Бүлэг - нэлээд тогтвортой харилцан үйлчлэлтэй, хангалттай урт хугацаанд хамтарсан үйл ажиллагаа явуулдаг цөөн тооны хүмүүсийн (ихэвчлэн араваас илүүгүй) харьцангуй тусгаарлагдсан холбоо. Бүлгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэл нь тодорхой нийтлэг ашиг сонирхолд суурилдаг бөгөөд бүлгийн зорилго гэж нэрлэгддэг зорилгод хүрэхтэй холбоотой байж болно. Үүний зэрэгцээ, бүлэг нь хүрээлэн буй орчинтой харьцах, хүрээлэн буй орчинд болж буй өөрчлөлтөд дасан зохицох боломжийг олгодог тодорхой бүлгийн чадавхи эсвэл бүлгийн чадвартай байдаг.

Онцлог шинж чанаруудбүлгүүд дараах байдалтай байна.

• · Нэгдүгээрт, бүлгийн гишүүд өөрсдийгөө болон өөрсдийн үйлдлээ бүхэлд нь бүлэгтэй адилтгаж, улмаар гадны харилцан үйлчлэлд бүлгийн нэрийн өмнөөс ажиллаж байгаа мэт ажилладаг. Хүн өөрийнхөө тухай биш, харин бид, бидний, бидний, бид гэх мэт төлөөний үгийг ашиглан бүлгийн тухай ярьдаг.
• · Хоёрдугаарт, бүлгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэл нь шууд харилцаа холбоо, хувийн яриа, бие биенийхээ зан байдлыг ажиглах гэх мэт шинж чанартай байдаг. Бүлэгт хүмүүс бие биетэйгээ шууд харилцаж, албан ёсны харилцааг "хүний" хэлбэрийг өгдөг.
• · Гуравдугаарт, бүлэгт, хэрэв байгаа бол албан ёсны үүргийн хуваарилалтын зэрэгцээ, ихэвчлэн бүлгийн хүлээн зөвшөөрсөн албан бус үүргийн хуваарилалт заавал байх ёстой.

Байдаг хоёр төрлийн бүлэг: албан ёсныболон албан бус. Энэ хоёр төрлийн бүлгүүд нь байгууллагад чухал ач холбогдолтой бөгөөд хангадаг том нөлөөбайгууллагын гишүүдийн тухай.

Албан ёсны бүлгүүд ихэвчлэн байгууллагын бүтцийн нэгж гэж ялгардаг. Тэд албан ёсоор томилогдсон удирдагчтай, бүлэг доторх үүрэг, албан тушаал, албан тушаалын албан ёсоор тодорхойлогдсон бүтэц, түүнчлэн албан ёсоор томилогдсон чиг үүрэг, даалгавартай байдаг.

албан бус бүлгүүд Гүйцэтгэх тушаал, албан ёсны журмаар бус байгууллагын гишүүд харилцан өрөвдөх сэтгэл, нийтлэг ашиг сонирхол, ижил хобби, дадал зуршил гэх мэтийн дагуу бий болдог. Эдгээр бүлгүүд нь бүх байгууллагад байдаг боловч байгууллагын бүтэц, түүний бүтцийг тусгасан диаграммд тусгагдаагүй болно. Албан бус бүлгүүд ихэвчлэн өөрсдийн бичигдээгүй дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээтэй байдаг бөгөөд хүмүүс албан бус бүлэгт хэн багтаж, хэн нь байдаггүйг сайн мэддэг. Бүлгийн удирдлага ба динамик . Менежер хүн хамт ажилладаг хүмүүсээ амжилттай удирдахын тулд тэдний талаар маш сайн мэддэг байх ёстой. Гэхдээ аливаа байгууллагад хүнийг удирдах асуудал зөвхөн ажилтан, менежер хоёрын харилцан үйлчлэлээр хязгаарлагдахгүй. Аливаа байгууллагад хүн хамт олон, ажлын хамт олонтойгоо хүрээлэгдсэн ажилладаг. Тэрээр албан ба албан бус бүлгүүдийн гишүүн бөгөөд энэ нь түүнд онцгой нөлөө үзүүлдэг: түүний чадавхийг илүү бүрэн дүүрэн илчлэхэд тусалдаг, эсвэл бүтээмжтэй ажиллах чадвар, хүсэл эрмэлзэлээ дарангуйлдаг. Менежерийн зан байдал тухайн нөхцөл байдалд тохирсон байх ёстой. Удирдлагын хэв маягийг өөрчлөхөөс гадна нөхцөл байдлын зохих нөхцлийг бүрдүүлэх (боловсон хүчнийг сонгох, байгууллагын бүтэц, ажлын зохион байгуулалтыг өөрчлөх замаар нөхцөл байдлыг бүрдүүлэх) шаардлагатай. Менежерийн хамгийн чухал ажлуудын нэг бол сайн дүр төрхийг бий болгож сурах явдал юм. Эерэг дүр төрх нь менежерийн албан тушаал ахихад үргэлж хувь нэмэр оруулдаг.

бүлгийн динамик - энэ бол хувийн болон бүлгийн ашиг сонирхол, хэрэгцээг хангахын тулд харилцан хамаарал, харилцан нөлөөллийн үндсэн дээр бүлгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийн үйл явц юм.

Бүлэг үүсэх үйл явцыг Б.Такмен, Д.Женсен нар судалжээ. Тэд бүлэг үүсгэх дараах алхмуудыг тодорхойлсон.

• 1) бүрдүүлэх - багийн гишүүдийг чиг үүрэг, техникийн туршлага эсвэл бусад ур чадварын дагуу удирдамж эсвэл сайн дурын үндсэн дээр сонгох үе шат;
• 2) төөрөгдлийн үе шат нь бүлгийн доторх зөрчилдөөн үүсэх замаар тодорхойлогддог бөгөөд зорилго биелэх тусам бүлгийн гишүүд үүсэх үе шатанд илэрхийлээгүй янз бүрийн ашиг сонирхлыг илэрхийлдэг. Бүлгийн гишүүд хувь хүн бүр өөрийн гэсэн сонирхол, өөр өөр тэргүүлэх чиглэлтэй бөгөөд өөр өөр зүйлд захирагддаг гэдгийг мэддэг. сэдэл .
• 3) Хэмжээ нь бүлгийн гишүүдийг хамтран ажиллагсдынхаа зан чанарт дасан зохицох асуудал юм. Энэ үе шатанд хүлээгдэж буй зан үйлийн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ нь даалгавраа биелүүлэх арга барил, харилцан үйлчлэл, ялгаатай байдалд хандах хандлагын талаар боловсруулдаг.
• 4) ажлын гүйцэтгэл нь түүнд тавигдсан шаардлага, стандартын дагуу хийгдсэн байх;
• 5) бүлгийг татан буулгах.

Албан ба албан бус гэсэн хоёр төрлийн бүлэг байдаг. Энэ хоёр төрлийн бүлгүүд нь байгууллагад чухал ач холбогдолтой бөгөөд байгууллагын гишүүдэд ихээхэн нөлөө үзүүлдэг.

Албан ёсны бүлгүүдийг ихэвчлэн байгууллагын бүтцийн хэлтэс гэж ялгадаг. Тэд албан ёсоор томилогдсон удирдагчтай, бүлэг доторх үүрэг, албан тушаал, албан тушаалын албан ёсоор тодорхойлогдсон бүтэц, түүнчлэн албан ёсоор томилогдсон чиг үүрэг, даалгавартай байдаг.

Албан бус бүлгүүдийг удирдах тушаал, албан ёсны тогтоолоор бус байгууллагын гишүүд харилцан өрөвдөх сэтгэл, нийтлэг сонирхол, ижил хобби, дадал зуршил гэх мэтийн дагуу байгуулдаг.

Байгууллага бол нийгмийн ангилал бөгөөд нэгэн зэрэг зорилгодоо хүрэх хэрэгсэл юм. Энэ бол хүмүүс харилцаа холбоо тогтоож, харилцдаг газар юм. Тиймээс албан ёсны байгууллага бүрт удирдлагын оролцоогүйгээр байгуулагдсан албан бус бүлгүүд, байгууллагуудын цогц уялдаа холбоо байдаг. Эдгээр албан бус холбоод нь гүйцэтгэл, байгууллагын үр дүнд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг.

Албан бус байгууллагууд нь удирдлагын хүслээр бий болдоггүй ч менежер бүрийн анхаарах ёстой хүчин зүйл байдаг, учир нь ийм байгууллага болон бусад бүлгүүд хувь хүмүүсийн зан байдал, ажилчдын ажлын зан төлөвт хүчтэй нөлөө үзүүлдэг. Нэмж дурдахад, менежер чиг үүргээ хэчнээн сайн гүйцэтгэж байсан ч урагшилж буй байгууллагад зорилгодоо хүрэхийн тулд ямар үйлдэл, хандлага шаардагдахыг тодорхойлох боломжгүй юм. Менежер болон харьяалагдах хүмүүс нь ихэвчлэн байгууллагаас гадуурх хүмүүстэй, харъяалагдах нэгжүүдтэй харилцах шаардлагатай болдог. Хүмүүс өөрсдийн үйл ажиллагаанаас хамаардаг хувь хүн, бүлгүүдийн зохистой харилцан үйлчлэлд хүрэхгүй бол үүргээ амжилттай гүйцэтгэж чадахгүй. Ийм нөхцөл байдлыг даван туулахын тулд менежер тодорхой нөхцөл байдалд тухайн бүлэг ямар үүрэг гүйцэтгэдэг, манлайллын үйл явц ямар байр суурь эзэлдэгийг ойлгох ёстой.

Үр дүнтэй менежментийн нэг урьдчилсан нөхцөл бол удирдагчдын өөрсдөө бий болгосон янз бүрийн хороо, комисс гэх мэт жижиг бүлгүүдэд ажиллах чадвар, тэдний шууд тайлантай харилцаа холбоо тогтоох чадвар юм.

Хүн өөрийн төрөлхтөнтэй харилцах хэрэгтэй бөгөөд ийм харилцаанаас баяр баясгалан авдаг бололтой. Бидний ихэнх нь бусад хүмүүстэй идэвхтэй харилцахыг эрэлхийлдэг. Ихэнх тохиолдолд бусад хүмүүстэй харилцах харилцаа богино бөгөөд ач холбогдол багатай байдаг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв хоёр ба түүнээс дээш хүмүүс бие биентэйгээ ойрхон хангалттай цагийг өнгөрөөдөг бол тэд бие биенийхээ оршин тогтнолыг сэтгэлзүйн хувьд аажмаар ухамсарлаж эхэлдэг. Ийм ухамсарт шаардагдах хугацаа, мэдлэгийн зэрэг нь тухайн нөхцөл байдал, хүмүүсийн харилцааны мөн чанараас ихээхэн хамаардаг. Гэсэн хэдий ч ийм ухамсарын үр дүн бараг үргэлж ижил байдаг. Бусад хүмүүс тэдний тухай бодож, тэднээс ямар нэгэн зүйл хүлээж байгааг ухаарах нь хүмүүсийн зан авирыг ямар нэгэн байдлаар өөрчлөхөд хүргэдэг бөгөөд ингэснээр нийгмийн харилцааны оршин тогтнолыг баталгаажуулдаг. Ийм үйл явц тохиолдоход санамсаргүй цугларсан хүмүүс бүлэг болж хувирдаг.

Бидний хүн нэг бүр нэгэн зэрэг олон бүлэгт багтдаг. Зарим бүлгүүд богино насалдаг бөгөөд тэдний зорилго энгийн байдаг. Номлол дуусмагц эсвэл бүлгийн гишүүд үүнийг сонирхохоо болих үед бүлэг тардаг. Ийм бүлгийн жишээ бол удахгүй болох шалгалтанд суралцахаар цуглардаг хэд хэдэн оюутан байж болно. Бусад бүлгүүд хэдэн жилийн турш оршин тогтнож, гишүүддээ эсвэл бүр гадаад орчинд ихээхэн нөлөө үзүүлдэг. Ийм бүлгүүдийн жишээ бол өсвөр насны сургуулийн сурагчдын холбоо байж болно.

Марвин Шоугийн хэлснээр "Бүлэг гэдэг нь бие биетэйгээ харилцаж, хүн бүр бусдад нөлөөлж, нэгэн зэрэг бусад хүмүүсийн нөлөөнд автдаг хоёр ба түүнээс дээш хүмүүс юм."

албан ёсны бүлгүүд. Шоугийн тодорхойлолтыг үндэслэн ямар ч хэмжээний байгууллага хэд хэдэн бүлгээс бүрддэг гэж үзэж болно. Удирдлага нь хөдөлмөрийг хэвтээ (хуваа) болон босоо (удирдлагын түвшин) байдлаар хуваахдаа өөрийн хүслээр бүлгүүдийг бий болгодог. Томоохон байгууллагын олон хэлтэс бүрт хэдэн арван түвшний менежмент байж болно. Жишээлбэл, үйлдвэрт үйлдвэрлэлийг жижиг хэсгүүдэд хувааж болно - боловсруулах, будах, угсрах. Эдгээр үйлдвэрлэлийг эргээд цааш нь хувааж болно. Жишээлбэл, механик боловсруулалтад оролцдог үйлдвэрлэлийн ажилтнуудыг мастеруудыг оролцуулаад 10-16 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй 3 өөр багт хувааж болно. Тиймээс том байгууллага нь хэдэн зуу, бүр хэдэн мянган жижиг бүлгээс бүрдэж болно. Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулахын тулд удирдлагын захиалгаар байгуулагдсан эдгээр бүлгүүдийг албан ёсны бүлгүүд гэж нэрлэдэг. Хэдийгээр жижиг байсан ч эдгээр нь албан ёсны байгууллагууд бөгөөд бүхэл бүтэн байгууллагатай холбоотой үндсэн үүрэг нь тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэх, тодорхой, тодорхой зорилгод хүрэх явдал юм. Байгууллагад албан ёсны гурван үндсэн бүлэг байдаг: манлайллын бүлгүүд; үйлдвэрлэлийн бүлгүүд; хороод.

Удирдагчийн тушаал (дагдах) бүлэг нь удирдагч ба түүний шууд харьяалагдах хүмүүсээс бүрддэг бөгөөд тэдгээр нь эргээд удирдагч байж болно. Компанийн ерөнхийлөгч, ахлах дэд ерөнхийлөгч нар бол ердийн багийн бүлэг юм. Удирдах бүлгийн өөр нэг жишээ бол онгоцны ахмад, туслах нисгэгч, нислэгийн инженер юм.

Албан ёсны бүлгийн хоёр дахь төрөл нь ажлын (зорилтот) бүлэг юм. Энэ нь ихэвчлэн нэг ажил дээр хамтран ажилладаг хүмүүсээс бүрддэг. Хэдийгээр нийтлэг удирдагчтай ч эдгээр бүлгүүд ажлаа төлөвлөх, хэрэгжүүлэхэд илүү бие даасан байдгаараа командын бүлгээс ялгаатай. Ийм компаниудад зорилтот бүлгүүд менежерүүд болон ажилчдын хоорондын үл итгэлцлийн саад тотгорыг устгаж байна гэж удирдлага үзэж байна. Түүнчлэн ажилчдад үйлдвэрлэлийн асуудлаа өөрсдөө бодож, шийдвэрлэх боломжийг олгосноор дээд түвшний ажилчдын хэрэгцээг хангаж чадна.

Гурав дахь төрлийн албан ёсны бүлэг болох хорооны талаар доор авч үзэх болно.

Бүх команд, ажлын хэсэг, хороод сайн зохицуулалттай нэг баг болж үр дүнтэй ажиллах ёстой. Байгууллага доторх албан ёсны бүлэг бүрийг үр дүнтэй удирдах нь нэн чухал гэдэгтэй маргах шаардлагагүй болсон. Эдгээр харилцан хамааралтай бүлгүүд нь байгууллагыг систем болгон бүрдүүлдэг барилгын материал юм. Бүтцийн нэгж тус бүрийн үүрэг даалгаврыг бие биенийхээ үйл ажиллагааг дэмжих байдлаар тодорхойлсон тохиолдолд л байгууллага бүхэлдээ дэлхийн зорилтоо үр дүнтэй биелүүлэх боломжтой болно. Үүнээс гадна бүлэг нь бүхэлдээ хувь хүний ​​зан төлөвт нөлөөлдөг. Тиймээс удирдагч нь бүлэг гэж юу болох, түүний үр нөлөөний хүчин зүйлсийг илүү сайн ойлгож, урлагийг илүү сайн мэддэг байх тусам үр дүнтэй менежментбүлэг, тэр энэ нэгж болон бүхэлдээ байгууллагын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой байх магадлал өндөр байна.

албан бус бүлгүүд. Албан бус байгууллагууд нь удирдлагын хүсэл зоригоор бүтээгддэггүй ч тодорхой нөхцөлд тухайн байгууллагад ноёрхож, удирдлагын хүчин чармайлтыг үгүйсгэдэг хүчирхэг хүч юм. Түүгээр ч зогсохгүй албан бус байгууллагууд хоорондоо нэвтрэх хандлагатай байдаг. Зарим удирдагчид өөрсдөө эдгээр албан бус байгууллагуудын нэг буюу хэд хэдэн байгууллагатай холбоотой гэдгээ мэддэггүй.

Маслоу хүний ​​хэрэгцээний талаархи онолын судалгаанаас нэлээд өмнө Доторны туршилт нь ажилчдын хоорондын нийгмийн харилцааг харгалзан үзэх шаардлагатайг нотлох баримтуудыг өгсөн. Hawthorne судалгаа нь хүний ​​зан үйлийн шинжлэх ухааныг анх удаа байгууллагын үр дүнтэй байдалд системтэйгээр ашигласан. Энэ нь өмнөх зохиолчдын эдийн засгийн хэрэгцээнээс гадна ажилчдад нийгмийн хэрэгцээ ч байдгийг харуулсан. Байгууллага нь харилцан уялдаатай үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэдэг ажилчдын логик зохицуулалтаас илүү зүйл гэж үзэх болсон. Байгууллага бол хувь хүмүүс, албан ба албан бус бүлгүүд харилцан үйлчилдэг нийгмийн тогтолцоо гэдгийг менежментийн онолчид, практикчид ойлгосон. Менежментийн онолч Скотт, Митчелл нар Хоторны судалгааг дурдаад: "Эдгээр эрдэмтэд сонгодог онолын дагуу сайн зохион байгуулалттай байгууллагуудад ч гэсэн зан авир нь зүй ёсны зарчимд нийцэхгүй жижиг бүлгүүд, хувь хүмүүс гарч ирж болно гэсэн итгэл үнэмшилтэй нотолгоог гаргасан. эдийн засагчийн үзэл бодол. хүрээ".

Мэдээжийн хэрэг, Долоогонын судалгааны арга зүйг шүүмжилж болох ч зан үйлийн шинжлэх ухааны судалгаануудын ачаар бид одоо ажлын хамт олон дахь албан ба албан бус бүлгүүдийн мөн чанар, динамикийн талаар илүү тодорхой ойлголттой болсон.

Албан бус байгууллагын хөгжил, тэдгээрийн онцлог. Албан ёсны байгууллага нь удирдлагын хүсэл зоригоор бий болдог. Гэхдээ нэгэнт бий болчихвол удирдлагаас заагаагүй арга замаар хүмүүс харилцдаг нийгмийн орчин болж хувирдаг. Янз бүрийн дэд бүлгүүдийн хүмүүс кофе ууж, уулзалтын үеэр, үдийн цайны үеэр, ажлын дараагаар харьцдаг. Нийгмийн харилцаанаас олон нөхөрсөг бүлгүүд, албан бус бүлгүүд төрж, тэд хамтдаа албан бус байгууллагыг бүрдүүлдэг.

Албан бус байгууллага гэдэг нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд байнга харилцдаг, аяндаа бий болсон хүмүүсийн бүлэг юм. Албан ёсны байгууллагуудын нэгэн адил эдгээр зорилго нь ийм албан бус байгууллага оршин тогтнох шалтгаан болдог. Том байгууллагад нэгээс олон албан бус байгууллага байдгийг ойлгох хэрэгтэй. Тэдгээрийн ихэнх нь нэг төрлийн сүлжээнд чөлөөтэй холбогдсон байдаг. Тиймээс зарим зохиогчид албан бус байгууллага нь үндсэндээ албан бус байгууллагуудын сүлжээ гэж үздэг. Ажлын орчин нь ялангуяа ийм бүлгүүдийг бий болгоход таатай байдаг. Байгууллагын албан ёсны бүтэц, зорилгоос шалтгаалан ижил хүмүүс ихэвчлэн өдөр бүр, заримдаа олон жилийн турш нэг дор цуглардаг. Тэгэхгүй бол бараг таарахгүй хүмүүс гэр бүлээсээ илүү хамт ажиллагсдынхаа дунд илүү их цагийг өнгөрөөхөөс өөр аргагүй болдог. Түүгээр ч зогсохгүй тэдний хийж буй ажлын мөн чанар нь тэднийг бие биетэйгээ ойр ойрхон харилцаж, харилцахад хүргэдэг. Нэг байгууллагын гишүүд олон талаараа бие биенээсээ хамааралтай байдаг. Энэхүү эрчимтэй нийгмийн харилцан үйлчлэлийн байгалийн үр дүн нь албан бус байгууллагууд аяндаа бий болсон явдал юм.

Албан бус байгууллагууд нь тэдний харьяалагддаг албан ёсны байгууллагуудтай ижил төстэй зүйл байдаг. Тэд ямар нэг байдлаар албан ёсны байгууллагуудтай ижил зохион байгуулалттай байдаг - тэд шатлал, удирдагч, үүрэг даалгавартай байдаг. Аяндаа бий болсон (онцгой) байгууллагууд нь байгууллагын гишүүдийн зан үйлийн хэм хэмжээ гэж нэрлэгддэг бичигдээгүй дүрмүүдтэй байдаг. Эдгээр хэм хэмжээ нь урамшуулал, шийтгэлийн тогтолцоогоор дэмжигддэг. Онцлог нь албан ёсны байгууллагыг урьдчилан төлөвлөсөн төлөвлөгөөний дагуу байгуулсан. Албан бус зохион байгуулалт нь бие хүний ​​хангагдаагүй хэрэгцээнд аяндаа гарч ирдэг хариу үйлдэл юм.

Албан ёсны байгууллагын бүтэц, хэлбэрийг удирдлага зохион бүтээх замаар ухамсартайгаар бий болгодог бол албан бус байгууллагын бүтэц, төрөл нь нийгмийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болдог. Леонард Сейлис, Жорж Штраус нар албан бус байгууллагуудын хөгжлийг тайлбарлахдаа: "Ажилчид өөрсдийн харилцаа холбоо, нийтлэг ашиг сонирхолд тулгуурлан найрсаг бүлгүүдийг бүрдүүлдэг бөгөөд эдгээр бүлгүүд нь энэ байгууллагын амьдралаас бий болдог. Гэсэн хэдий ч, эдгээр бүлгүүд үүссэний дараа тэд бий болсон хөдөлмөрийн үйл явцаас бараг бүрэн салж, бие даасан амьдралаар амьдардаг. Энэ бол динамик, өөрийгөө бий болгох үйл явц юм. Албан ёсны байгууллагын хүрээнд нэгдсэн ажилчид бие биетэйгээ харилцдаг. Харилцаа холбоог нэмэгдүүлэх нь бүлгийн бусад гишүүдтэй харилцах нөхөрсөг мэдрэмжийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг. Хариуд нь эдгээр мэдрэмжүүд нь байнга өсөн нэмэгдэж буй олон төрлийн үйл ажиллагааны үндэс суурийг бүрдүүлдэг бөгөөд эдгээрийн ихэнх нь ажлын байрны тодорхойлолтод байдаггүй: хамтдаа хооллох, найзынхаа ажил хийх, бүлгийн бус гишүүдтэй тулалдах, чекийн дугаартай мөрийтэй тоглоом тоглох гэх мэт. Эдгээр сайжруулсан харилцан үйлчлэл нь хүмүүс хоорондын харилцаа холбоог бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Дараа нь бүлэг нь энгийн хүмүүсийн цуглуулгаас илүү зүйлийг төлөөлж эхэлдэг. Энэ нь тодорхой үйлдлийг гүйцэтгэх уламжлалт аргуудыг бий болгодог - өөрчлөхөд хэцүү тогтвортой шинж чанаруудын багц. Бүлэг нь байгууллага болж хувирдаг."

Хүмүүс яагаад байгууллагад элсдэг вэ? Хүмүүс яагаад албан ёсны байгууллагад элсэж байгаагаа мэддэг. Дүрмээр бол тэд байгууллагынхаа зорилгыг биелүүлэхийг хүсдэг, эсвэл орлого хэлбэрээр урамшуулах шаардлагатай байдаг, эсвэл энэ байгууллагад харьяалагдахтай холбоотой нэр хүндийг харгалзан үздэг. Хүмүүс ч бас бүлэг, албан бус байгууллагад элсэх шалтгаантай байдаг ч ихэнхдээ тэд үүнийг мэддэггүй. Долоогонын туршилтаас харахад албан бус бүлэгт харьяалагдах нь хүмүүст авч буй цалингаас дутахааргүй сэтгэл зүйн ашиг тусыг өгдөг. Бүлэгт элсэх хамгийн чухал шалтгаанууд нь: харьяалагдах мэдрэмж, харилцан туслалцах, харилцан хамгаалалт, ойр дотно харилцаа холбоо, сонирхол.

харьяалал. Албан бус бүлэгт элсэх хамгийн эхний шалтгаан бол бидний хамгийн хүчтэй сэтгэл хөдлөлийн хэрэгцээний нэг болох харьяалагдах мэдрэмжийн хэрэгцээг хангах явдал юм. Долоогонын туршилтаас өмнө Элтон Мэйо ажил нь тэднийг нийгмийн харилцаа тогтоох, хадгалахад саад болдог хүмүүс сэтгэл хангалуун бус байдаг гэдгийг олж мэдсэн. Бусад судалгаагаар бүлгийн гишүүнчлэл болон бүлгийн дэмжлэг нь ажилчдын сэтгэл ханамжтай хүчтэй холбоотой болохыг харуулсан. Гэсэн хэдий ч харьяалагдах хэрэгцээ нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ч ихэнх албан ёсны байгууллагууд хүмүүсийг нийгэмтэй харилцах боломжийг зориудаар хасдаг. Тиймээс ажилчид эдгээр харилцаа холбоог олж авахын тулд албан бус байгууллагад хандахаас өөр аргагүй болдог.

Туслаач. Зүй нь бол доод тушаалтнууд шууд удирдлагууддаа хандаж зөвлөгөө авах эсвэл асуудлаа ярилцах боломжтой байх ёстой. Хэрэв ийм зүйл болохгүй бол дарга нь доод албан тушаалтнуудтайгаа харьцах харьцаагаа сайтар шалгаж үзэх хэрэгтэй. Ямар ч байсан албан байгууллагад ажиллаж байгаа дарга нь “Яаж тодорхой ажлыг яаж хийх вэ” гэж асуувал муугаар бодох байх гэж олон хүн боддог. Бусад нь шүүмжлэлээс айдаг. Түүгээр ч барахгүй кофены завсарлага хэр удаан байх, дарга нь элдэв юм ярьж, онигоонд нь хэрхэн хандах, хүн бүрийн таашаалд нийцүүлэхийн тулд хэрхэн хувцаслах, энэ дүрэм ямар хэмжээнд байх вэ гэх мэт бага зэргийн процедурын асуудал, протоколыг зохицуулдаг бичигдээгүй олон дүрэм байгууллага бүрт байдаг. заавал байх ёстой. Ажилтан энэ бүх асуудлаар эрх баригчдаас тусламж хүсэх нь зүйтэй болов уу гэж бодох нь ойлгомжтой. Эдгээр болон бусад нөхцөл байдалд хүмүүс ихэвчлэн хамт ажиллагсдынхаа тусламжид хандахыг илүүд үздэг. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлд шинээр орж ирж байгаа ажилчин өөр ажилчнаас энэ болон бусад үйлдлийг хэрхэн гүйцэтгэх талаар тайлбарлахыг хүсэх магадлал өндөр байдаг. Энэ нь шинэ ажилчид туршлагатай ажилчид байдаг аль хэдийн бий болсон нийгмийн бүлэгт оролцох хандлагатай болоход хүргэдэг. Хамтран ажиллагсдаас тусламж авах нь тусламжийг авсан болон өгсөн хүнд хоёуланд нь ашигтай байдаг. Тусалсаны үр дүнд түүнийг өгсөн хүн нэр хүнд, өөрийгөө хүндлэх сэтгэлийг олж авдаг бөгөөд хүлээн авсан хүн үйл ажиллагаанд шаардлагатай удирдамжийг олж авдаг. Тиймээс тусламжийн хэрэгцээ нь албан бус байгууллага үүсэхэд хүргэдэг.

Хамгаалалт. Хүч эв нэгдэлтэй байдгийг хүмүүс эртнээс мэддэг байсан. Түүхийн өмнөх үеийн хүмүүсийг овог аймгуудад нэгтгэхэд хүргэсэн гол шалтгаануудын нэг нь тэдний гадаад орчны дайсагнасан шинж тэмдгүүдээс нэмэлт хамгаалалт байсан юм. Хамгаалах хэрэгцээ нь хүмүүсийг тодорхой бүлэгт элсүүлэх чухал шалтгаан хэвээр байна. Хэдийгээр ажлын байран дахь бодит аюулын талаар ярих нь өнөө үед маш ховор боловч анхны үйлдвэрчний эвлэлүүд нийгмийн бүлгүүдаа, уушийн газруудад цугларч, эрх баригчдад өгсөн нэхэмжлэлийн талаар ярилцсан. Өнөөдөр ч гэсэн албан бус анхан шатны байгууллагын гишүүд бие биенээ хор хөнөөлтэй дүрэм журмаас хамгаалдаг. Тухайлбал, хөдөлмөрийн хортой нөхцөлийг эсэргүүцэж хүчээ нэгтгэж болно. Энэ нь гайхах зүйл биш юм хамгаалалтын функцэрх баригчдад итгэхгүй байх үед бүр ч чухал болдог.

Заримдаа менежерүүд хамтран ажиллагсдаа хамгаалахын тулд албан бус байгууллага байгуулдаг. Тэдний зорилго нь ихэвчлэн байгууллагын бусад хэсгүүдийн халдлагаас бүсээ хамгаалах явдал юм.

Албан бус байгууллагуудын асуудал нь хэлтэсүүдийн зорилгыг нэгтгэх, бүхэл бүтэн байгууллагын ашиг тусын тулд хүчин чармайлтыг чиглүүлэх шаардлагатай байгааг харуулж байна.

Харилцаа холбоо. Хүмүүс тэдний эргэн тойронд юу болж байгааг мэдэхийг хүсдэг, ялангуяа энэ нь тэдний ажилд нөлөөлдөг бол. Гэсэн хэдий ч олон албан ёсны байгууллагуудад дотоод харилцааны тогтолцоо сул байдаг бөгөөд заримдаа удирдлага нь зарим мэдээллийг доод албан тушаалтнуудаасаа зориудаар нуудаг. Тиймээс албан бус байгууллагад харьяалагдах нэг чухал шалтгаан нь албан ёсны эх сурвалжаас огт гардаггүй цуурхал, хов жив болон бусад мэдээлэл, эсвэл албан ёсны сувгаар хэтэрхий удаан дамждаг мэдээлэл хүлээн авах албан бус сувагт хандах явдал юм. Энэ нь тухайн хүний ​​сэтгэл зүйн хамгаалалт, харьяалагдах хэрэгцээг хангаж, ажиллахад шаардлагатай мэдээлэлд илүү хурдан хандах боломжийг олгоно.

Ойр дотно харилцаа, өрөвдөх сэтгэл. Хүмүүс ихэвчлэн дуртай хүмүүстэйгээ ойртохын тулд албан бус бүлэгт элсдэг. Жишээлбэл, хэлтсийн ажилтан эсвэл инженерүүд ихэвчлэн ширээ хооронд хуваалтгүй том өрөөнд ажилладаг. Эдгээр хүмүүст нийтлэг зүйл их байдаг бөгөөд тэд ижил төстэй ажил хийдэг учраас зарим талаараа бие биедээ дуртай байдаг. Тиймээс тэд хамтдаа үдийн хоолонд орох, кофены завсарлагааны үеэр ажил, хувийн асуудлаа ярилцах, эсвэл дарга нараасаа цалингаа нэмүүлэх, ажиллах нөхцөлийг сайжруулахыг хүсч болно. Ажил дээрээ хүмүүс эргэн тойрныхоо хүмүүстэй харилцах хандлагатай байдаг. Хүмүүс ерөнхийдөө харьяалал, чадвар, хамгаалалт, хүндэтгэл гэх мэт хэрэгцээгээ хангаж чадна гэж боддог хүмүүст татагддаг.

Бүлгүүдийн нийгэм-сэтгэл зүйн онцлог.Бүлэг -

цаг хугацаа, орон зайн хувьд хязгаарлагдмал, тусгаарлагдсан хүмүүсийн нийгэмлэг

тодорхой шинж чанарт суурилсан нийгмийн бүхэл бүтэн . Ангилал

Нийгмийн бүлгүүдийг хэмжээ, нийгмийн статусаар гүйцэтгэдэг.

хувь хүнтэй холбоотой, хөгжлийн түвшингээр нь.

Нийгмийн бүлгүүдийн ангиллыг хэмжээнээс хамааран дараахь байдлаар хийдэг.

том жижиг. жижиг бүлэг - харьцангуй бага тоо

нийтлэгээр нэгдсэн хүмүүстэй шууд харилцах

зорилго, зорилтууд. Жижиг бүлгүүд нь ихэвчлэн албан ёсны болон хуваагддаг

албан бус, анхан шатны болон хоёрдогч, лавлагаа эсвэл лавлагаа,

нэгдмэл (гомфотер) ба нэгдмэл биш (нэрлэсэн), нийгмийн,

асоциаль ба нийгмийн эсрэг. Жижиг бүлгүүд- жижиг бүлгүүд

гишүүд нь шууд харилцаж, хатуу

шаталсан харилцаа.

Бичил бүлгүүд -жижиг бүлгүүдийн дотор үүсдэг бүлгүүд болон

гишүүдийн хоорондын харилцааны онцгой нягтралаар тодорхойлогддог.

Зохион байгуулалттай бүлгүүд -тодорхой зохион байгуулалттай бүлгүүд

бүтэцтэй бөгөөд удаан хугацаанд тогтвортой оршин тогтнож байна.

Тэднээс ялгаатай зохион байгуулалтгүй бүлгүүдийм бүтэц ба

Тэд тогтсон харилцаагүй бөгөөд одоо байгаа эсвэл шинээр бий болсон,

эсвэл богино хугацаанд оршин тогтнох. сэтгэл зүйн үзэгдэл,

зохион байгуулалтгүй олон нийтийн дунд үүсдэгийг ихэвчлэн нэрлэдэг

масстай төстэй, өөрөөр хэлбэл хүмүүсийн нийгэмлэгт аяндаа үүсдэг. Тэдэнд

ихэвчлэн үймээн самуун, массын сэтгэлзүйн шинж чанарыг илэрхийлдэг

харилцаа холбоо, олны дунд байгаа хүмүүсийн зан байдал, сурталчилгааны сэтгэл зүй ба

цуурхал тараах.

Үүнээс гадна, сэтгэл зүйн механизмууд байдаг, тусламжтайгаар

хүмүүсийн харилцан үйлчлэл, харилцаа холбоо, харилцааг бий болгодог

зохион байгуулалтгүй бүлгүүд. Үүнд орно дуураймал ба халдвар.

Дуураймал -хувь хүнийг дагах сэтгэл зүйн үйл явц буюу

ямар нэг стандарт, загварт бүлэглэх, хүлээн зөвшөөрөх замаар илэрдэг

гадаад (зан үйлийн) эсвэл дотоодыг зээлэх, нөхөн үржих

бусад хүмүүсийн (сэтгэл зүйн) онцлог. Халдварбайна

нь сэтгэл хөдлөлийн байдлыг дамжуулах сэтгэл зүйн механизм юм

нэг хүн эсвэл бүлэгт шууд

холбоо барих, тодорхой нөхцөл байдалд тэдний мэдрэмтгий байдлыг тусгасан ба

бусад хүмүүсийн сэтгэл зүйн нөлөө (нөлөө).

Албан бус жижиг бүлгүүдийг бий болгох хэд хэдэн арга байдаг:

тодорхой нутаг дэвсгэрт аяндаа зохион байгуулагдаж, зохион байгуулалттай

тодорхой зорилгыг хэрэгжүүлэх сэдэв гэх мэт. Оруулсан үйл явц

аль хэдийн байгуулагдсан бүлэгт шинэ гишүүнийг хийж болно

аль хэдийн үүссэн бүлэгтэй түүний холболт.

Шинэ гишүүн элсэх нь сэтгэл зүйд нэрээ авсан

өдөр тутмын хэлээр илэрхийлэгддэг конформизмын үзэгдэл

оппортунизм. Конформизмыг тэнд, хэзээ тогтсоныг нь тогтоодог

хувь хүний ​​үзэл бодол ба бүлгийн саналын хооронд зөрчилдөөн байгаа эсэх

бүлэгт ашигтайгаар энэ зөрчлийг даван туулж байна. Хэмжих

нийцэл гэдэг нь тухайн хүн дотооддоо байхгүй үед бүлэгт захирагдах хэмжүүр юм

бүлгийн санал бодлыг хүлээн зөвшөөрдөг боловч зан төлөвт түүний хэм хэмжээг баримталдаг.

Тохирлын хоёр төрөл байдаг: гадаад ба дотоод. Гадна

Бүлгийн санал бодлыг хувь хүн хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд нийцтэй байдал үүсдэг

зөвхөн гадна талаас, гэхдээ үнэн хэрэгтээ тэр түүнийг эсэргүүцсээр байна, дотоод

Хувь хүн олонхийн санал бодлыг үнэхээр өөртөө шингээж авах үед ажиглагддаг.

Энэ бол бүлэгтэй зөрчилдөөнийг даван туулж чадсаны жинхэнэ нийцэл юм.

түүний талд.

Хувь хүнд дарамт шахалт үзүүлэх нь зөвхөн олонхи биш

бүлэг, гэхдээ бас цөөнх. Бүлгийн нөлөөллийн хоёр төрөл байдаг:

норматив (олонхийн шахалт үзүүлэх үед, түүний санал

Бүлгийн гишүүн үүнийг хэм хэмжээ гэж үздэг), мэдээллийн (хэзээ

Цөөнхийн зүгээс дарамт шахалт үзүүлж, бүлгийн гишүүн тэдний саналыг авч үздэг

гагцхүү түүний үндсэн дээр өөрөө хийх ёстой мэдээллийн хувьд

Жижиг бүлгүүдийн хамгийн чухал эмпирик үзүүлэлтүүд:

бүлгийн бүтэц - хүмүүсийн хоорондын харилцааны тогтолцоо. Доод

Бүлгийн бүтэц нь түүний гишүүд, тогтолцооны нийлбэр гэж ойлгогддог

холболтууд, тэдгээрийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн явцад тодорхой

үйл ажиллагаа;

бүлгийн хэм хэмжээ - харилцан хүлээгдэж буй зан үйлийн тогтолцоо;

бүлгийн хэмжээ - хүмүүсийн тоо;

эв нэгдэл - хоорондын сэтгэл хөдлөлийн харилцааны тоо, шинж чанар

Сэтгэл судлалд хувь хүн, жижиг бүлгүүдтэй холбоотой

хуваагдсан: бүлэг гэж нэрлэгддэг гишүүнчлэл болон лавлах бүлгүүд. Бүлэг

гишүүнчлэлХувь хүний ​​гишүүн болсон хүмүүсийн нийгэмлэг.

Лавлагаа- үнэт зүйлтэй хүмүүсийн бодит эсвэл нөхцөлт нийгэмлэг

хувь хүн хуваалцаж, өөрийгөө стандарт гэж үздэг. -аас хамааран

хувь хүний ​​бүлгийн үнэ цэнэ, жишиг бүлгүүдийн хэм хэмжээтэй харилцах харилцаа

ялгах: норматив, харьцуулсан болон сөрөг бүлгүүд.

Бүлэг дэх функциональ болон хүмүүс хоорондын харилцаа үүсдэг

систем албан ба албан бусхарилцаа.

Түвшин сэтгэл зүйн хөгжилбүлгүүд-аас тодорхойлж болно

хувь хүн хоорондын харилцааны зуучлалын түвшний түвшин

нийгмийн ерөнхий үнэт зүйлс. Хөгжингүй бүлэгт - баг

Хувь хүний ​​зорилго, үнэ цэнэ нь нийгмийн ерөнхий зүйлтэй давхцдаг -

бүлгийн эв нэгдлийн нөлөө бий. Бүлгийн хөгжлийн түвшин

хүмүүс хоорондын харилцааны шинж чанараар тодорхойлогддог;

бүлэг үүсэх байдлаар илэрхийлэгддэг: сарнисан, нэгдэл, хамтын ажиллагаа,

корпораци, баг. Холбооямар бүлэгт хамаарагддаг

зөвхөн хувийн чухал зорилгуудаар зуучлагдсан (бүлэг найз нөхөд,

найзууд).

Хамтын ажиллагаа- бодит байдал дээр ялгаатай бүлэг

зохион байгуулалтын бүтэц, хүмүүс хоорондын харилцаа ажил хэрэгч шинж чанартай байдаг

хэрэгжүүлэхэд хүссэн үр дүндээ хүрсэн тохиолдолд шинж чанар

тодорхой үйл ажиллагааны тодорхой даалгавар.

корпорацизөвхөн дотоод зорилгодоо нэгдсэн бүлэг юм.

хамрах хүрээнээс хэтрэхгүй, бүлгийн зорилгодоо хүрэхийг эрмэлздэг

ямар чүнэ, түүний дотор бусад бүлгийн зардлаар. Байгууллагын сүнс чадна

хөдөлмөрт явагдах буюу судалгааны бүлгүүд, дараа нь бүлэг олж авна

бүлгийн хувиа хичээсэн шинж чанарууд.

баг- цагийн тогтвортой зохион байгуулалтын бүлэг

тодорхой хяналттай хүмүүстэй харилцах,

Нийгэмд ашигтай хамтын үйл ажиллагааны зорилгод нэгдсэн ба

албан (бизнес) болон албан бус цогц динамик

бүлгийн гишүүдийн хоорондын харилцаа. Энэ хамгийн дээд түвшинхөгжил

жижиг бүлгийн хүмүүс хоорондын харилцаа.

Зохион байгуулалттай бүлгийн гишүүдийн хоорондын харилцааны тогтолцоотодорхойлсон

дүрүүдийн тодорхой хуваарилалт, орчин үеийн техникийн хэрэглээ

арга хэрэгсэл, бүлгүүдийн зан үйлийн стратеги, тактикийг боловсруулах.

Бүтэц дэх хүний ​​байр суурийг үнэн зөв тодорхойлох

бүлэг доторх харилцаа, түүний нөлөөллийн түвшинг тодорхойлох

бүлгийн динамик, ойлголтыг ашигладаг "албан тушаал", "төлөв",

"дотоод суурилуулалт", "үүрэг".

Үүрэг гэдэг нь нормативаар тогтоогдсон, хамтын баталсан загвар юм.

хүний ​​хүлээгдэж буй зан байдал. нийгмийн үүрэг- тэр

эзэлсэн хүний ​​хийх ёстой үйлдлийн багц

нийгмийн тогтолцоонд өгөгдсөн статус. Шаардлагын багц

нийгмээс хувь хүнд үзүүлэх нь нийгмийн үүргийн агуулгыг бүрдүүлдэг.

нийгмийн байдалэзэлж буй тодорхой газрыг илэрхийлдэг

тухайн нийгмийн тогтолцоонд байгаа хувь хүн.

Статус бүр нь ихэвчлэн хэд хэдэн үүрэг гүйцэтгэдэг. Дүрүүдийн багц

Энэ статусаас үүссэнийг дүрийн багц гэж нэрлэдэг.

Нийгмийн үүрэг нь хуваагддаг үүрэг хүлээлт- юуны дагуу

"Тоглоомын дүрэм" нь тодорхой дүрээс хүлээгдэж байна, мөн дүрийн зан байдал- тэр нь

тухайн хүн үнэхээр үүргийнхээ хүрээнд гүйцэтгэдэг.

Албан тушаал гэдэг нь бүлэгт байгаа хүний ​​албан ёсны байр суурь юм.Хэзээ тухай

хүн тодорхой байр суурь эзэлдэг гэж хэлдэг, тэгвэл үүгээр

албан ёсны байр сууриа онцолж байна.

Энэ эсвэл өөр үүрэг гүйцэтгэх болгонд хүн илүү их эсвэл бага байдаг

түүнтэй холбоотой эрх, үүргийг тодорхой илэрхийлдэг, ойролцоогоор

үйлдлүүдийн схем, дарааллыг мэддэг бөгөөд зан төлөвийг бий болгодог

бусдын хүлээлтийг хангах. Нийгэм үүнийг баталгаажуулж байна

бүх зүйл "хэрэгтэй" байдлаар хийгдсэн. Үүнд бүхэл бүтэн систем бий. нийгмийн

хяналт-аас олон нийтийн бодолөмнө хууль сахиулахболон

нийгмийн шийтгэлийн зохих систем - шүүмжлэл, буруушаалтаас

хүчирхийллээр дарах.

Сэтгэл судлалд менежерүүдийн нэлээд тодорхой хуваагдал байдаг

удирдагчид болон удирдагчид гэж бүлэг. байгууллага гэж үзэж байна

албан ёсны бүлгийн амьдралыг удирдагч гүйцэтгэдэг

бүлгүүд. Бүлэг дэх албан бус хүмүүс хоорондын харилцааг зохицуулах

удирдагч гүйцэтгэсэн. Удирдагч нь маш их үнэлдэг

сэтгэцийн чанар, албан тушаалын эрх мэдлийн тэргүүн

хяналт ба захирагдах байдал. Аль ч бүлэгт удирдагч, удирдагч гэж байдаг.

Тэр албан ёсоор томилогдсон ч байж болно, эсвэл авахгүй ч байж болно

албан ёсны байр суурь, гэхдээ үнэндээ буянаар багаа удирддаг

тэдний зохион байгуулалтын ур чадвар. Тэргүүлэгчийг албан ёсоор томиллоо

гаднаасаа, удирдагчийг "доороос" дэвшүүлдэг. Удирдагч нь зөвхөн чиглүүлж, удирдаад зогсохгүй

Түүний дагалдагчид, гэхдээ бас тэднийг удирдахыг хүсдэг ч дагалдагчид нь тэгдэггүй

тэд зүгээр л удирдагчийг дагадаг, гэхдээ бас түүнийг дагахыг хүсдэг. Судалгаа харуулж байна,

удирдагчийн мэдлэг, чадварыг хүмүүс үргэлж өндрөөр үнэлдэг

бүлгийн бусад гишүүдийн харгалзах чанараас өндөр.

Удирдагчид манлайллын үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх замаар гүйцэтгэдэг

үйл ажиллагааг төлөвлөх, хянах, нэгэн зэрэг цогц байх

тэднийг ялгарах боломжийг олгодог сэтгэл зүйн чанарууд. Парыгин Б.Д.

"удирдагч" ба "менежер" гэсэн ойлголтын агуулгын ялгааг тодорхойлсон.

Удирдагчийг голчлон хүмүүс хоорондын харилцааг зохицуулахыг шаарддаг

бүлэг дэх харилцаа, бүлгийн албан ёсны харилцааны дарга зэрэг

нийгмийн байгууллага.

Манлайлалыг зөвхөн бичил орчинд л тодорхойлж болно

(жижиг бүлэг), удирдлага нь макро орчны элемент, i.e. энэ нь бүх зүйлтэй холбоотой

нийгмийн харилцааны тогтолцоо.

Манлайллын үзэгдэл тогтворгүй, удирдагчийн нэр дэвшүүлэх нь илүү байдаг

зэрэг нь бүлгийн сэтгэлийн байдлаас хамаардаг бол манлайллын үзэгдэл

илүү тогтвортой.

Дэд албан тушаалтнуудын удирдлага нь манлайлалаас ялгаатай нь маш их зүйлтэй байдаг

удирдагчийн гарт байдаггүй янз бүрийн хориг арга хэмжээний өргөн тогтолцоо.

Менежерийн шийдвэр гаргах үйл явц (мөн ерөнхийдөө систем)

гарын авлага) нь илүү төвөгтэй бөгөөд олон янзаар зохицуулагддаг

тухайн бүлэгт үндэслэсэн байх албагүй нөхцөл байдал, бодол санаа,

Удирдагч илүү яаралтай шийдвэр гаргадаг бол,

бүлгийн үйл ажиллагааны талаар. Удирдагчийн үйл ажиллагааны талбар

голчлон жижиг бүлэг, удирдагчийн хамрах хүрээ илүү өргөн, учир нь

энэ нь илүү том нийгмийн тогтолцооны жижиг бүлгийг төлөөлдөг.

Менежментоюун санааны болон бие махбодийн гэж тодорхойлж болно

зорилго нь доод албан тушаалтнуудын гүйцэтгэл юм

тэдгээрийн заасан арга хэмжээ, тодорхой ажлуудын шийдэл.

Манлайлалнэг хүний ​​дамждаг үйл явц юм

өөр хүн эсвэл бүлэгт нөлөөлдөг. Энэ утгаар

Манлайлал бол нийгэм-сэтгэл зүйн үзэгдэл юм. Удирдагч нь

албан тушаал, удирдагч нь тодорхой албан тушаалтан байна

эрх мэдэл, байгууллагаас өөрт нь олгосон эрх мэдлийг ашигладаг. Удирдагч

албан ёсны эрх мэдэлгүйгээр хүмүүст нөлөөлж болно.

Дэд ажилтнуудаа үр дүнтэй удирдахын тулд удирдагч заавал байх ёстой

манлайллын нөлөөтэй. Зөвхөн нэг байр суурьтай

зохих эрх мэдэл байхад хангалттай биш

сайн удирдагч.

Хүний удирдагч болох чадварыг юу тодорхойлдог вэ?

Зан чанарын онолын дагуу (эхний хандлага) удирдагч хүн заавал байх ёстой

тодорхой чанаруудын багц. Гэсэн хэдий ч эрдэмтэд зөвшилцөлд хүрээгүй байна

үр дүнтэй удирдагчийн заавал байх ёстой чанаруудын талаархи санал бодол. Хуваарилах

өндөр оюун ухаан, хариуцлага, үйл ажиллагаа,

нийтэч байдал, өөртөө итгэх итгэл. Үүний зэрэгцээ янз бүрийн нөхцөл байдалд

удирдагчид өөр өөр шинж чанаруудыг харуулдаг. Энэ нь тогтоогдсон гэж үзэж болно

Хүн зөвхөн тодорхой хувийн шинж чанараас болж удирдагч болдоггүй

шинж чанарууд. Удирдагчийн хувийн шинж чанаруудын бүтцэд байх ёстой

гишүүдийн хувийн чанар, үйл ажиллагаа, үүрэг даалгаварт нийцүүлэн

бүлгүүд (харьдаг хүмүүс). Удирдагч хэрхэн, ямар нөхцөл байдалд харуулах нь чухал юм

бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдсөн түүний чанарууд. Манлайлалтай байх

Нөлөөллийн хувьд удирдагчийг бүлэг дараахь байдлаар хүлээн зөвшөөрөх ёстой.

"Бидний нэг". Удирдагч итгэлтэй байна Ерөнхий шинж чанар-тай

бүлгийн гишүүд, тиймээс түүнийг "бидний нэг" гэж ойлгодоггүй

"гадны хүн". "Гадны хүн" нь ихэвчлэн болгоомжлол үүсгэдэг.

"Бидний ихэнхтэй адилхан." Удирдагч нь жинхэнэ байх ёстой

хэм хэмжээ, үнэт зүйлийг тодорхой хэмжээгээр агуулсан бүлгийн гишүүн,

бүлэгт хамгийн чухал.

"Бидний хамгийн шилдэг нь." Та олонхи шиг байхаас гадна дуртай байх хэрэгтэй

"Бидний хамгийн шилдэг нь" нь үлгэр жишээ, загвар болох нь парадокс биш юм

дагах, гишүүдийн бүх эерэг сэтгэл хөдлөлийн "төвлөрөл" байх

бүлгүүд. Үүний зэрэгцээ удирдагч нь "биднээс хамаагүй дээр", "их" мэт санагдах ёсгүй

илүү ухаантай". Дараа нь удирдагч "бидний нэг шиг" байхаа болино, энэ нь хүргэж болзошгүй юм

Бүлэг асуудал нь удирдагчид ойлгогдохгүй, чухал биш байх вий гэсэн айдас.

В Сүүлийн үедҮүнийг нотлох олон тоо баримт бий

нэг нөхцөл байдалд удирдагчаас шаардагдах зан байдал тийм биш байж болно

өөр нөхцөл байдлын шаардлагыг хангах. Үргэлж удирдагч

нэг төрлийн нөхцөл байдлын хүрээнд үр дүнтэй, ихэвчлэн болж хувирдаг

өөрөөр арчаагүй. Энэ хандлага нь онолын үндэс болсон

нөхцөл байдлын манлайлал. Ижил нөхцөлд үр дүнтэй манлайллын хувьд

Удирдагч нь зарим шинж чанартай байх ёстой, бусад тохиолдолд - шинж чанарууд

заримдаа шууд эсрэгээрээ. Энэ нь гадаад төрхийг тайлбарладаг

албан бус удирдлагын өөрчлөлт. Учир нь бүлгийн нөхцөл байдал

илүү олон удаа өөрчлөгддөг бөгөөд энэ нь бүлгийн тогтвортой байдал, хувийн шинж чанар юм

илүү байнгын, дараа нь манлайлал бүлгийн нэг гишүүнээс шилжиж болно

нөгөө рүү. Тэгэхээр тухайн нөхцөл байдлын шаардлагаас шалтгаалаад удирдагч нь нэг л байх болно

зан чанарын онцлог шинж чанартай байх бүлгийн гишүүн Энэ мөч"онцлогууд

Удирдагчийн шинж чанарыг зөвхөн "нөхцөл байдлын" шинж чанаруудын нэг гэж үздэг.

бусадтай хамт хувьсагч. Нөлөөлөх хувьсагчдын хувьд

манлайллын үр нөлөө нь: байгууллагын түүх; дахь түүний туршлага

албан тушаал; нас, өмнөх туршлага; ямар нийгэм

байгууллага үйл ажиллагаа явуулдаг; холбоотой тусгай шаардлага

энэ бүлгийн гүйцэтгэсэн ажил; бүлгийн сэтгэлзүйн уур амьсгал;

хяналт тавих ажлын төрөл; бүлгийн хэмжээ; зэрэгтэй

бүлгийн гишүүдийн хамтын ажиллагааг шаарддаг; "соёл" (жишээ нь.

зохиомлоор бий болсон) харьяалагдах хүмүүсийн хүлээлт; тэдгээрийн онцлог

хувийн шинж чанар; шийдвэр гаргахад шаардлагатай бөгөөд бэлэн хугацаа.

Нөхцөл байдлын хувьд тодорхойлсон удирдагчдын дараахь төрлүүдийг ялгаж үздэг.

удирдагч-онгод, санааг удирдагч-үүсгүүр, хувь хүний ​​удирдагч-зохион байгуулагч

үйл ажиллагаа, сэтгэл хөдлөлийн удирдагч.

Удирдагч ба дагалдагчдын харилцан үйлчлэлд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр ийм дүгнэлтэд хүрсэн

манлайллын үйл явц нь гурван хувьсагчийг хооронд нь холбох ёстой - удирдагч,

нөхцөл байдал ба дагалдагчдын бүлэг. Тиймээс удирдагч нь бүлэгт нөлөөлдөг.

мөн бүлэг нь удирдагчид нөлөөлдөг; удирдагч нөхцөл байдалд нөлөөлдөг, мөн

нөхцөл байдал удирдагчид нөлөөлдөг; бүлэг нь нөхцөл байдалд нөлөөлдөг, мөн

нөхцөл байдал бүлэгт нөлөөлж байна.

Удирдагч нь бүлэгт нөлөөлөх арга барилын хувьд ч, хэв маягийн хувьд ч

менежментийн гурван хэв маяг байдаг:

Автократ.Удирдагч (менежер) шийдвэр гаргадаг

харьяа албан тушаалтнуудын бүх үйл ажиллагааг бие даан тодорхойлох, тэдэнд өгөхгүйгээр

санаачлага гаргах боломж.

Ардчилсан.Удирдагч (менежер) нь доод албан тушаалтнаа оролцуулдаг

бүлгийн хэлэлцүүлэгт үндэслэн шийдвэр гаргах үйл явц, тэднийг урамшуулах

үйл ажиллагаа явуулах, шийдвэр гаргах бүх эрх мэдлээ тэдэнтэй хуваалцах.

Үнэгүй.Удирдагч (менежер) аливаа зүйлээс зайлсхийдэг

шийдвэр гаргахад оролцох, захирагдагчдад бүрэн эрх чөлөө олгох

өөрөө шийдвэр гаргах.

Ардчилсан хэв маягийн хамгийн том давуу тал нь батлагдсан

удирдлага. Үүний зэрэгцээ, бүлэг нь хамгийн их сэтгэл ханамжтай байдаг.

хамгийн таатай хүмүүс хоорондын харилцаа. гэхдээ

Автократ удирдлагын үед гүйцэтгэлийн үр дүн хамгийн өндөр байдаг;

доор - ардчилсан хэв маягтай, хамгийн доод нь - чөлөөт хэв маягтай.

Нөхцөл байдлаас шалтгаалан удирдагчийн зан байдал нэгдэж болно

янз бүрийн хэв маягийн элементүүд. Хамгийн чухал хоёр мөр байдаг

удирдагчийн зан байдал.

"Анхаарал" - удирдагчийн нинжин сэтгэл

харьяалагдах хүмүүстэй харилцах харилцаа, тэдэнд үйлдлээ тайлбарлахад бэлэн байх

мөн тэднийг сонс. Энэ зан үйл нь анхаарал хандуулах түвшинг тодорхойлдог

харьяалагдах хүмүүс, тэдэнтэй харилцах харилцааны чанар.

“Суурилагдсан бүтэц” – Зан төлөвт чиглэсэн

даалгаврыг төлөвлөх, хуваарилах, хэрэгжүүлэх арга замыг тодорхойлох;

үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийн тодорхой загварыг дагаж мөрдөх шаардлага;

муу гүйцэтгэлийг шүүмжилсэн. Энэ ангилал нь зэрэглэлийг тодорхойлдог

удирдагч нь албан ёсны даалгаврыг биелүүлэхэд чиглэгддэг

бүлгийн өмнө болон байгаа нөөцийг ашиглах.

Эдгээр зан үйлийг бие биенээсээ хараат бус гэж үздэг боловч тийм биш юм

бие биенээ үгүйсгэдэг, өөрөөр хэлбэл. Тэд янз бүрийн харьцаатай байдаг.

удирдагч бүрт.

Удирдагчийн зан байдал нь доод албан тушаалтнуудад нөлөөлдөг хүчин зүйлүүдийн нэг юм.

Хамгийн үр дүнтэй удирдагч байхын тулд удирдагч байх ёстой

зүгээр л өөрийн шаардлагад тохирсон хэв маягийг сонго

нөхцөл байдал, гэхдээ бас нөлөөлөх боломжуудыг ашигласан

нөлөөлөх зохион байгуулалтын нэмэлт хүчин зүйлүүд

доод албан тушаалтнуудын сэтгэл ханамж, үүргээ биелүүлэх.

Тиймээс бүлгийн дарга нь зөвхөн чадвартай хүн байж болно

бүлгийн тодорхой нөхцөл байдал, асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд бүлгийг удирдан чиглүүлэх,

Энэ бүлгийн хувьд хамгийн чухал зан чанарыг агуулсан үүрэг даалгавар,

бүлэгт агуулагдах үнэт зүйлсийг хэн авч явдаг, хуваалцдаг. Удирдагч -

Энэ нь бүлгийн толь шиг, удирдагч нь энэ бүлэгт гарч ирдэг.

Бүлэг гэж юу вэ - ийм удирдагч байна. Нэгэнт манлайлагч хүн

бүлэг, өөр бүлэгт ахин тэргүүлэгч байх шаардлагагүй (бүлэг

Удирдагчаас өөр, өөр үнэт зүйл, өөр өөр хүлээлт, шаардлага__

Үнийн санал өгөх нь удирдлагын хамгийн чухал бөгөөд нэгэн зэрэг нарийн төвөгтэй ур чадваруудын нэг юм. Энэ бол бүхэл бүтэн үйлдлийн систем юм. Үнэн хэрэгтээ, үр дүнтэй шилжүүлэхийн тулд та шийдвэр гаргах, даалгавраа тодорхой томъёолох, харьяа ажилтантай сэтгэл хөдлөлийн харилцаа тогтоох, түүнийг урамшуулах, ажлын явцыг хянах чадвартай байх хэрэгтэй. Мария Урбан Уг ном нь Менежментийн тухай юу болохыг заримдаа хэн нэгний гараар ажил хийх урлаг гэж нэрлэдэг. Энэ нь ихээхэн хэмжээгээр үнэн юм, учир нь эрх мэдлийн хуваарилалт - хэлтэс, хэлтсийн ажилтнуудын хооронд үүрэг даалгаврыг хуваарилах нь удирдлагын гол ойлголтуудын нэг юм. Гэвч практик дээр удирдагчийн үүрэг, чиг үүргийн багахан хэсгийг харьяа албан тушаалтнуудад шилжүүлэх нь ихэвчлэн хүндрэл учруулдаг. Дарга нар эрх мэдлээ алдахаас айдаг, ажилтнууд нь хариуцлага хүлээхийг хүсдэггүй. Хэргийн амжилтаас айхгүйгээр, ажилчдын эсэргүүцэлгүйгээр эрх мэдлээ хэрхэн шилжүүлэх вэ? Энэ номноос уншигч эдгээр болон бусад асуултын хариултыг олох болно. Яаж...

Та гартаа "Цалин хөлс орчин үеийн нөхцөл", арван гурав дахь хэвлэлд гарсан бөгөөд энэ нь цалингийн асуудлыг үргэлжлүүлэн сонирхож байгааг харуулж байна. Энэ номноос та цалингийн зохион байгуулалт, орлогын тооцооны талаархи дэлгэрэнгүй мэдээллийг авах болно. янз бүрийн хэлбэрүүдаа төлбөр, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж тогтоох журам гэх мэт хувь хүмүүсийн татвар, ажилчдын цалингийн хуримтлалын асуудлыг нарийвчлан авч үздэг. Цалин хөлс, түүнээс суутгал хийх, тэтгэмж, нэмэгдэл, нөхөн олговор гэх мэттэй холбоотой бүх жишээг дээрх хэм хэмжээг агуулсан баримт бичгийн холбоосоор үзүүлэв. Хөдөлмөр, цалингийн нягтлан бодох бүртгэлийн ажлыг гүйцэтгэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодогч нь ажилд авах, ажилчидтай хөдөлмөрийн болон иргэний хуулийн гэрээ байгуулахтай холбоотой хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, боловсон хүчнийг бүртгэх баримт бичгийг бүрдүүлэх, ашиглах журам зэргийг мэддэг байх ёстой. номын "Хөдөлмөрийн бүртгэлийн ...

Цалин бол аливаа байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн хамгийн чухал салбаруудын нэг юм. Зохицуулалтын асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулдаг эрх зүйн зохицуулалтажилчдын цалин хөлс олгох нөхцөл, журам, цалин хөлс, нийгмийн болон хөдөлмөрийн бусад төлбөрийг тооцох санхүү, эдийн засгийн механизм. Хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэх, цалин хөлс олгох тогтолцоо, хэлбэрийг зохицуулах журмыг танилцуулав. Цалин, татвараас суутгал хийх үндэслэл, журам, түүнчлэн шилжүүлэх, ажлаас халах гэх мэт ажилчидтай хийсэн тооцоо зэргийг харгалзан үзнэ. Энэхүү гарын авлага нь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах, цалин хөлсийг тооцох, олгох, хөдөлмөрийн тэтгэмж олгохтой холбоотой практик асуултуудад хариулдаг.

Байгууллага бүрийн нягтлан бодох бүртгэлийн хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг бол үйлдвэрлэлийн өртөгийг голчлон тодорхойлдог тул цалин юм. Уншигчдад санал болгож буй ном нь цалин хөлсний систем, арга, баримт бичгийг бөглөх журам, цалин хөлсийг бүрдүүлдэг төлбөрийн тухай өгүүлдэг. Нягтлан бодогч, аудитор, байгууллагын дарга, эдийн засгийн их, дээд сургуулийн оюутнуудад хандсан.

Энэхүү ном нь нягтлан бодогчид одоогийн нягтлан бодох бүртгэлийн бүх нарийн төвөгтэй байдлыг ойлгоход тусална татварын нягтлан бодох бүртгэлцалин хөлс, түүнчлэн түүний хууль эрх зүйн зохицуулалтын нюансуудад. Энэхүү нийтлэл нь хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэх, цалин хөлсийг зохион байгуулах, цалингийн бүртгэл, түүний төлбөрийг бүртгэх асуудлыг авч үздэг. Онцгой анхааралцалингийн суутгалд төлсөн (татвар, гүйцэтгэх хуудас, гэрлэлт гэх мэт). Номын тусдаа бүлгийг улсын нийгмийн даатгалын тэтгэмж, түүнийг тооцох, төлөх шинэ журамд зориулав.

Цалин хөлсийг зохион байгуулах асуудал нь аливаа ажил олгогч, ажилтан бүрийн хувьд хамааралтай байдаг. Одоогийн хууль тогтоомжид гүйцэтгэсэн ажил, ажилласан цагийн цалинг тооцох, ажилтны дундаж цалинг хэмнэх, түүнд тэтгэмж олгох шаардлагатай гэж заасан байдаг. бие даасан тохиолдолажилтан бодитоор ажиллаагүй үед. Түүнээс гадна татвар ногдуулах журам нь төлбөрийн төрөл, хэмжээ болон бусад нөхцлөөс хамаарна. Тооцоолол, татвар тооцох, цалин хөлсийг бүртгэх, төлөх явцад гарсан алдаа нь ажилчид өөрсдөө маргаан үүсгэхээс гадна хөдөлмөрийн хяналтын газар, татварын алба, ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, ОХУ-ын Тэтгэврийн сан, ОХУ-ын FSS-ийн нэхэмжлэл, хориг арга хэмжээ авахад хүргэдэг. Оросын Холбооны Улс. Энэхүү ном нь байгууллагад цалин хөлсний тогтолцоог бүрдүүлэх үндсэн арга барил, ажилчдын ашиг тусын тулд янз бүрийн төлбөрийг тооцох практик жишээг авч үзсэн болно. Зохиогч маргаантай асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд албан ёсны байгууллагуудын санал болгож буй уламжлалт арга барилыг тайлбарлахаар хязгаарлагдахгүй, харин ...

Эдийн засгийн ном зохиолд анх удаа 1991-2001 оны хөдөлмөрийн хөлсний янз бүрийн хэлбэрийн динамик байдалд дүн шинжилгээ хийж байна. Энэхүү шинжилгээг бусад үзүүлэлтүүдийн динамикийн судалгаатай хамт явуулдаг. Цалингийн он дараалал, динамик, тулгамдсан асуудлуудад иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх ажлыг жил, сараар, мөн салбарын талаас нь хийдэг. Харьцангуй үзүүлэлтүүдийн динамикийн дүн шинжилгээ, цалингийн ялгааны асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Төрийн албан хаагчдын цалингийн асуудлыг авч үзэж байна. Онолын эдийн засагч, багш, оюутан, аспирантуудад; макро эдийн засаг, хөдөлмөрийн эдийн засаг, өөрчлөлтийн үйл явцын онол, үндэсний эдийн засаг, төрийн секторын эдийн засаг гэх мэт хичээлүүдэд ашиглаж болно.

Сурах бичигт дараахь асуудлуудыг тусгасан болно: хүн амын амьдралын түвшин, чанар, тэдгээрийг хэмжих арга; мөн чанар, агуулга, нийгмийн бодлогын хэрэгжилт, тэтгэвэр тэтгэмж, орлого бий болгох төрөл бүрийнэнэ чиглэлээр төрөөс явуулж буй үйл ажиллагаа, бодлого, загварчлал орчин үеийн системүүдхөдөлмөрийн хөлс; орлого, цалингийн бодлогын онцлог гадаад орнуудболон бусад.Энэ ном нь амьжиргааны түвшний өргөн хүрээтэй асуудлуудыг бүрэн хамрахыг оролдсон. Энэхүү сурах бичиг нь их, дээд сургуулийн эдийн засгийн чиглэлээр суралцаж буй багш, оюутнууд, бизнес, менежментийн сургуулийн оюутнууд, судлаачдад зориулагдсан болно. Мөн эдийн засагч, бизнесийн менежерүүд, төрийн болон орон нутгийн засаг захиргааны албан хаагчид, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, аж ахуйн нэгж, байгууллагуудын өргөн хүрээний сонирхлыг татдаг.

Практик гарын авлагаажилтны цалин хөлс олгох нөхцөл, журам, цалин хөлс, нийгэм, хөдөлмөрийн бусад тэтгэмжийг тооцох санхүү, эдийн засгийн механизмын эрх зүйн зохицуулалтын асуудлыг үр дүнтэй хослуулсан бүтээл юм. Энэхүү гарын авлагад хөдөлмөрийн харилцааг албажуулах, цалин хөлсний асуудлыг зохицуулах журам, цалин хөлсний тогтолцоо, хэлбэр, цалингаас суутгал хийх үндэслэл, журам, цалинд татвар ногдуулах, санхүүгийн тайлан гаргах журам, ажилтныг шилжүүлэх, ажлаас халах үед ажилчидтай тооцоо хийх журмыг тусгасан болно. , гэх мэт. Нэмж дурдахад энэхүү гарын авлагад ажил олгогчоос ажилчдын хөдөлмөрийн эрх, түүний дотор цалин хөлсийг зөрчиж байгаа хамгийн их хамааралтай төрлийг тодруулж, хууль тогтоомжид заасан хариуцлагын арга хэмжээг ажил олгогчид хэрэглэх замаар ажилтны зөрчигдсөн эрхийг хамгаалах механизмыг тусгасан болно. . Номонд оруулсан материалыг шингээх үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд зохицуулалтын эрх зүйн линкийг оруулсан болно ...

Энэхүү монографи нь "Хөдөлмөрийн зах зээлийн Оросын загвар"-д зориулсан ХАБЭА-н Хөдөлмөрийн Судалгааны Төвийн (CETI) өмнөх нийтлэлүүдийн цувралыг үргэлжлүүлж, Зөвлөлт Холбоот Улсаас хойшхи Орос дахь цалингийн төлөвшилд иж бүрэн дүн шинжилгээ хийхийг санал болгож байна. Энэхүү ном нь хөдөлмөрийн зардлын динамикийг судалж, Оросын эдийн засагт цалин хөлсийг бүрдүүлэх институцийн механизмын онцлогийг тодорхойлсон. Цалингийн ялгааны янз бүрийн талуудыг тусгайлан, нарийвчлан шинжилдэг: эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хооронд; төрийн болон арилжааны салбарын ажилтнууд; янз бүрийн боловсрол эзэмшсэн хүмүүс; янз бүрийн бүс нутгийн оршин суугчид; мэргэжил; өөр өөр хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилчид. Ялгаварлалыг орчин үеийн эконометрикийн аргуудыг ашиглан шинжилдэг том массивуудбичил өгөгдөл. Эдийн засагч, социологич, хөдөлмөрийн харилцаа, нийгмийн бодлогын салбарын мэргэжилтнүүд. Монографи болгон ашиглаж болно сургалтын гарын авлагаийм хичээл заахдаа...

Бүлэгбайнгын харилцан хамааралтай, харилцан хамааралтай, бие биедээ нөлөөлж, янз бүрийн үүрэг гүйцэтгэдэг, тодорхой нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд хамтарсан үйл ажиллагааг зохицуулдаг, өөрсдийгөө нэг бүхэл бүтэн хэсэг гэж үздэг хүмүүсийн нэгдэл юм.

Бүлэг- тодорхой шинж тэмдгээр (хамтарсан үйл ажиллагаа, нөхцөл байдлын онцлог гэх мэт) нийгмийн бүхэл бүтэн байдлаас ялгагдах хязгаарлагдмал хүмүүсийн нийгэмлэг.

Байгууллагад бүлгийн ажлын хэлбэрийг үйл ажиллагааныхаа янз бүрийн чиглэлээр, өөр өөр зорилгод хүрэхийн тулд ашиглаж, өөр өөр хугацаанд үүсгэж болно (Хүснэгт 11.1).

Хүснэгт 11.1.Байгууллага дахь бүлгүүдийн төрлүүд

Бүлгийн төрлийг сонгох шинж тэмдэг	Бүлгийн төрлүүд
Бүлгийн хэмжээ
Хамтарсан үйл ажиллагааны хүрээ	удирдлагын Үйлдвэрлэл
	өндөр хөгжсөн Хөгжил муутай
Хүмүүс хоорондын харилцааны үүсэх зарчим, мөн чанар	Албан ёсны албан бус
Оршихуйн зорилго	Зорилтот (төсөл) Функциональ Хүүгээр Найрсаг
Үйл ажиллагааны хугацаа	Байнгын Түр зуурын

Байгууллага дахь албан ба албан бус бүлгүүд

Байгууллага болгонд байдаг албан ёсны бүлгүүд,байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн ажлыг гүйцэтгэх удирдлагын шийдвэрээр бий болсон. Тэд урьдчилан тогтоосон, албан ёсоор батлагдсан журам, заавар, дүрмийн дагуу ажилладаг. Удирдлагын баг (удирдагчийн бүлэг), ажлын хэсэг, хороод гэсэн гурван төрлийн албан ёсны бүлэг байдаг.

бүлгийн албан ёсны- тодорхой ажлыг гүйцэтгэхийн тулд байгууллагын бүтцэд удирдлагын шийдвэрээр байгуулагдсан бүлэг.

менежментийн баг,Юуны өмнө дээд түвшин нь менежер ба түүний шууд харьяа албан тушаалтнууд (орлогч нар) -аас бүрддэг бөгөөд тэдгээр нь эргээд менежер байж болно. Тиймээс янз бүрийн чиг үүргийн чиглэлийг удирддаг байгууллагын дарга ба түүний орлогч нар ердийн командын бүлгийг төлөөлдөг. Дэлгүүрийн түвшинд цехийн дарга, түүний орлогч нар тушаалын харьяа бүлгийг бүрдүүлдэг. Арилжааны захирал, түүнд харьяалагддаг хэлтсийн дарга нар, жишээлбэл, бэлэн бүтээгдэхүүний борлуулалт (борлуулалт), маркетинг, сурталчилгаа зэрэг нь багийн бүлгийг бүрдүүлдэг.

Ажлын хэсгүүдҮйлдвэрлэл, менежментийн хөдөлмөрийн хуваагдлын явцад үүссэн тусгай чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд байгуулагдсан тусдаа бүтцийн нэгж болж, үйл ажиллагаа явуулдаг. Эдгээр нь чиг үүрэг бүхий ажлын хэсгүүд юм. Мөн тодорхой төсөл эсвэл асуудал дээр ажиллах албан ёсны бүлгүүдийг байгуулж болно. Даалгавраа дуусгасны дараа тэдгээрийг татан буулгах эсвэл өөр төсөл, асуудал дээр ажиллахаар томилж болно. Эдгээр нь ажлын хэсэг юм.

Функциональ болон зорилтот бүлгийн аль алинд нь тодорхой мэргэжлийн сургалт, мэргэшил, туршлагатай, хамтарсан хөдөлмөрийн тогтолцоонд ажиллахад бэлэн байгаа мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулдаг.

хороо- үүрэг даалгавар эсвэл хэд хэдэн ажлыг гүйцэтгэх эрх мэдлийг шилжүүлсэн албан ёсны бүлэг. Хорооны төрлүүд нь комисс, зөвлөл байж болно. Хороодыг бусад албан ёсны бүлгээс ялгаж буй гол зүйл бол бүлгийн шийдвэр гаргах явдал юм.

Тэгэхээр аль ч компанийн захирлуудын зөвлөлтэй том компанистратеги төлөвлөлт, боловсон хүчин, цалин хөлс, аудитын хороодыг байгуулж болно.

Байгууллагад албан ёсоор бий болж, үйл ажиллагаагаа явуулдаг албан бус бүлгүүд,байгууллагын гишүүдийн харилцан өрөвдөх сэтгэл, нийтлэг ашиг сонирхол, ижил хобби, нийгмийн хэрэгцээг хангах зуршил, хүмүүсийн харилцааны дагуу бий болгосон (Зураг 11.1).

Албан бус бүлгүүдийн сонирхлыг 1930-аад онд Элтон Майогийн алдарт Хоторн туршилтаар эхлүүлсэн бөгөөд судлаачид албан бус бүлгүүд нь ажилчдын харилцан үйлчлэлийн үр дүнд аяндаа үүсдэг бөгөөд албан ёсны зохион байгуулалтаар тодорхойлогддоггүй болохыг тогтоожээ. Тэдний албан бус бүлэгт хэн нь багтаж, хэн нь байдаггүйг хүмүүс сайн мэднэ. Албан бус бүлгүүд ихэвчлэн өөрийн бичигдээгүй дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээтэй байдаг. Тэдгээрийн тодорхой үүргийн хуваарилалт байдаг бөгөөд бүлгийн гишүүн бүрийн статусыг тодорхойлдог. Албан бус бүлэгт дүрмээр бол ил эсвэл далд удирдагч байдаг.

Албан бус бүлэг нь хоёр янзаар илэрч болно. Нэгдүгээрт, албан бус үйлчилгээний харилцаа нь функциональ агуулгатай бөгөөд албан ёсны зохион байгуулалттай зэрэгцэн оршдог бөгөөд үүнийг нөхдөг. Үүний нэг жишээ бол ажилчдын хоорондын бизнесийн харилцааны тогтолцоо бөгөөд эдгээр тохиолдолд одоо байгаа удирдлагын бүтцээс гадна аяндаа хөгжсөн албан бус бүтцийн тухай ярьдаг.

Хоёрдугаарт, бие биенээ татах, өрөвдөх сэтгэл, амьдралын талаархи нийтлэг үзэл бодол, зуршил, хобби гэх мэт хүмүүсийн хоорондын харилцаа үүсдэг. үйл ажиллагааны хэрэгцээ шаардлагаас гадуур. Эдгээр нь нөхөрлөл, сонирхлын клуб гэх мэт байж болно.

Сонирхолтой туршлага

Виртуал баг

Энэ бол хамтын ажиллагааны явцад биечлэн уулзах нь ховор, эсвэл бие биенээ хараагаар таньдаггүй, орчин үеийн мэдээлэл, харилцаа холбооны тусламжтайгаар нэгдсэн зорилготой, нийтлэг үүрэг хүлээсэн бүлэг хүмүүс юм.

Цагаан будаа. 11.1.

технологи. Виртуал багууд нь хол зайд тусгаарлагдсан хүмүүсээс бүрдэж болно.

Виртуал багууд нь маш уян хатан, эрч хүчтэй байдаг. Эдгээр нь түр зуурын хөндлөн чиг үүрэг бүхий багууд, түүнчлэн урт хугацааны, бүр байнгын өөрөө удирддаг багууд байж болно. Ийм багууд нь өндөр технологийн чиглэлээр төсөл боловсруулах зорилгоор байгуулагдсан боловч хэрэв компанид шаардлагатай бол борлуулалтын алба нь виртуал байж болно.

• Өндөр хөгжилтэй бүлгүүд- зорилго, нийтлэг ашиг сонирхлын нэгдмэл байдал, гишүүдийн хоорондын харилцааны тогтвортой байдал, өндөр эв нэгдэл гэх мэтээр ялгагддаг бүлгүүд. хөгжөөгүй бүлгүүд- хөгжөөгүй эсвэл сэтгэл зүйн нийгэмлэг, тогтсон бүтэц, үүрэг хариуцлагын тодорхой хуваарилалт, эв нэгдэл бага зэргээр тодорхойлогддог бүлгүүд. Тэдний оршин тогтнох эхний шатанд байгаа эдгээр бүлгүүдийг бас нэрлэдэг сарнисан.
• Элтон Майо - Америкийн сэтгэл судлаач, менежментийн хүний ​​харилцааны сургуулийг үндэслэгч.

Өмнөх нийтлэл: Бах хэдэн жил амьдардаг вэ? Цэцэрлэгт бах. Газрын бахын тодорхойлолт Дараагийн нийтлэл: Цэргийн албан хаагчдын орон сууцны татаас