Аж ахуйн нэгж дэх бүлгүүдийн төрлүүд, тэдгээрийн менежмент. Байгууллагын удирдлага - Бүлгийн удирдлага. практикт үр дүнтэй бүлгийг бүрдүүлэх

Бүлэг - нэлээд тогтвортой харилцан үйлчлэлтэй, хангалттай урт хугацаанд хамтарсан үйл ажиллагаа явуулдаг цөөн тооны хүмүүсийн (ихэвчлэн араваас илүүгүй) харьцангуй тусгаарлагдсан холбоо. Бүлгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэл нь зарим нэг нийтлэг ашиг сонирхолд суурилдаг бөгөөд бүлгийн зорилго гэж нэрлэгддэг зорилгод хүрэхтэй холбоотой байж болно. Үүний зэрэгцээ, бүлэг нь хүрээлэн буй орчинтой харьцах, хүрээлэн буй орчинд болж буй өөрчлөлтөд дасан зохицох боломжийг олгодог тодорхой бүлгийн боломж эсвэл бүлгийн чадвартай байдаг.

Онцлог шинж чанаруудбүлгүүд дараах байдалтай байна.

• · Нэгдүгээрт, бүлгийн гишүүд өөрсдийгөө болон өөрсдийн үйлдлээ бүхэлд нь бүлэгтэй адилтгаж, улмаар гадны харилцан үйлчлэлд бүлгийн нэрийн өмнөөс үйлдэл хийдэг. Хүн өөрийнхөө тухай ярьдаггүй, харин бид, бид, бидний, бид гэх мэт төлөөний үгийг ашиглан бүлгийн тухай ярьдаг.
• · Хоёрдугаарт, бүлгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэл нь шууд харилцах, хувийн яриа, бие биенийхээ зан байдлыг ажиглах гэх мэт шинж чанартай байдаг. Бүлэгт хүмүүс бие биетэйгээ шууд харилцаж, албан ёсны харилцааг "хүний" хэлбэрийг өгдөг.
• Гуравдугаарт, бүлэгт албан ёсны үүргийн хуваарилалтын зэрэгцээ, хэрэв ийм байгаа бол тухайн бүлэгт ихэвчлэн хүлээн зөвшөөрөгдсөн албан бус үүргийн хуваарилалт зайлшгүй хөгждөг.

Байдаг хоёр төрлийн бүлэг: албан ёсныболон албан бус... Энэ хоёр төрлийн бүлгүүд нь байгууллагад чухал ач холбогдолтой бөгөөд хангадаг том нөлөөбайгууллагын гишүүдийн тухай.

Албан ёсны бүлгүүд нь ихэвчлэн байгууллагын бүтцийн нэгж гэж тодорхойлогддог. Тэд албан ёсоор томилогдсон удирдагчтай, бүлэг доторх үүрэг, албан тушаал, албан тушаалын албан ёсоор тодорхойлогдсон бүтэц, түүнчлэн албан ёсоор томилогдсон чиг үүрэг, даалгавартай байдаг.

Албан бус бүлгүүд Удирдлагын тушаал, албан ёсны шийдвэрээр бус харин байгууллагын гишүүд харилцан өрөвдөх сэтгэл, нийтлэг ашиг сонирхол, ижил хобби, зуршил гэх мэтийн дагуу бий болдог. Эдгээр бүлгүүд нь бүх байгууллагад байдаг боловч байгууллагын бүтэц, түүний бүтцийг тусгасан диаграммд тусгагдаагүй болно. Албан бус бүлгүүд ихэвчлэн өөрсдийн бичигдээгүй дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээтэй байдаг бөгөөд хүмүүс албан бус бүлэгт хэн багтаж, хэн нь байдаггүйг сайн мэддэг. Бүлгийн удирдлага ба динамик ... Менежер хүн хамтран ажиллаж байгаа хүмүүсээ амжилттай удирдахыг хичээхийн тулд тэдний талаар маш их мэдлэгтэй байх ёстой. Гэхдээ байгууллага дахь хүний ​​менежментийн асуудал нь зөвхөн ажилтан, менежерийн харилцан үйлчлэлээр хязгаарлагдахгүй. Аливаа байгууллагад хүн хамт олон, ажлын хамт олонтойгоо хүрээлэгдсэн ажилладаг. Тэрээр албан ба албан бус бүлгүүдийн гишүүн бөгөөд энэ нь түүнд онцгой нөлөө үзүүлдэг: түүний чадавхийг илүү бүрэн илчлэхэд нь туслах, эсвэл бүхнээ зориулж, үр бүтээлтэй ажиллах чадвар, хүслийг дарах явдал юм. Менежерийн зан байдал тухайн нөхцөл байдалд тохирсон байх ёстой. Удирдлагын хэв маягийг өөрчлөхөөс гадна нөхцөл байдлын зохих нөхцлийг бүрдүүлэх (боловсон хүчнийг сонгох, зохион байгуулалтын бүтэц, ажлын зохион байгуулалтыг өөрчлөх замаар нөхцөл байдлыг бүрдүүлэх) шаардлагатай. Менежерийн хамгийн чухал ажлуудын нэг бол сайн дүр төрхийг бий болгоход суралцах явдал юм. Эерэг дүр төрх нь менежерийн ажил мэргэжлийн өсөлтөд үргэлж хувь нэмэр оруулдаг.

Бүлгийн динамик хувийн болон бүлгийн ашиг сонирхол, хэрэгцээг хангахын тулд харилцан хамаарал, харилцан нөлөөллийн үндсэн дээр бүлгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийн үйл явц юм.

Бүлэг үүсэх үйл явцыг Б.Такмен, Д.Женсен нар судалжээ. Тэд бүлэг байгуулах дараах үе шатуудыг тодорхойлсон.

• 1) бүрдүүлэх - багийн гишүүдийг чиг үүрэг, техникийн туршлага эсвэл бусад ур чадварын дагуу удирдан чиглүүлэх эсвэл сайн дурын үндсэн дээр сонгох үе шат;
• 2) төөрөгдлийн үе шат нь бүлгийн доторх зөрчилдөөн үүсэх замаар тодорхойлогддог бөгөөд зорилгодоо хүрэхийн хэрээр бүлгийн гишүүд үүсэх үе шатанд илэрхийлээгүй янз бүрийн ашиг сонирхлыг илэрхийлдэг. Бүлгийн гишүүд хувь хүн бүр тодорхой сонирхол, өөр өөр тэргүүлэх чиглэлтэй, өөр өөр зүйлд захирагддаг гэдгийг мэддэг сэдэл .
• 3) Норматив нь бүлгийн гишүүдийг хамт ажиллагсдынхаа хувийн онцлогт дасан зохицохтой холбоотой юм. Энэ үе шатанд хүлээгдэж буй зан үйлийн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээг даалгаварт хандах хандлага, харилцан үйлчлэл, ялгаатай байдалд хандах хандлагын талаар боловсруулдаг.
• 4) ажил нь түүнд тавигдсан шаардлага, хэм хэмжээний дагуу хийгдсэн;
• 5) бүлгийг татан буулгах.

ба үүсэх, хөгжлийн онцлогийг сайн мэддэг байх шаардлагатай. Орчин үеийн менежер албан бус бүлгүүдийн ач холбогдлыг ойлгох ёстой. Албан бус байгууллага нь албан байгууллагатай идэвхтэй харилцан үйлчилж, ажлын гүйцэтгэлийн чанар, хүмүүсийн ажил, удирдлагад хандах хандлагад нөлөөлдөг тул албан ба албан бус байгууллагуудын хоорондын нягт харилцааг хангахыг хичээх ёстой.

Албан бус байгууллагуудтай холбоотой асуудлууд нь үр ашиггүй байдал, худал цуурхал тараах, өөрчлөлтийг эсэргүүцэх хандлагатай байдаг. Болзошгүй үр өгөөж нь зохион байгуулалтын маш их тууштай байдал, багийн өндөр урам зориг орно. Бүлгийн хэм хэмжээ нь албан ёсоор тогтоосон хэмжээнээс давсан тохиолдолд илүү өндөр байдаг. Болзошгүй асуудлуудыг даван туулах, албан бус байгууллагын боломжит ашиг тусыг олж авахын тулд удирдлага албан бус байгууллагыг хүлээн зөвшөөрч, тэдэнтэй хамтран ажиллаж, үзэл бодлын удирдагчид болон бүлгийн гишүүдийг сонсож, шийдлийн үр нөлөөг авч үзэх ёстой. албан бус байгууллагууд, албан бус бүлгүүдэд шийдвэр гаргахад оролцох боломжийг олгож, албан ёсны мэдээллийг шуурхай өгөх замаар цуурхлыг хаах.

Бүлгийн динамикийн талаар сайн мэдлэгтэй бол удирдлага албан ёсны бүлгүүдийг үр дүнтэй удирдах, үр дүнтэй уулзалт хийх, хороо гэх мэт бүтцийг аж ахуйн нэгжийнхээ үйл ажиллагаанд ухаалгаар ашиглах боломжтой болно.

Хяналтын механизмыг байгууллагын дарга дагаж мөрдөх ёстой тодорхой дүрмийн хэлбэрээр төлөөлж болно.

Албан бус бүлгүүдийг удирдах үндсэн дүрмүүд:

1. Албан бус байгууллага байгааг хүлээн зөвшөөрөх.

Албан бус бүлгүүд, байгууллагуудыг үр дүнтэй удирдахад саад болж буй хамгийн том бөгөөд нийтлэг бэрхшээлүүдийн нэг бол тэдний удирдагчдын анхан шатны бага санал юм. Албан бус байгууллагыг дийлэхийн тулд устгах л хэрэгтэй гэж хүлээн зөвшөөрдөг байсан. Гэсэн хэдий ч албан бус байгууллага нь албан ёсны байгууллагыг зорилгодоо хүрэхэд нь тусалдаг гэж олон нийт үздэг. Мөн түүнийг устгах нь албан ёсны байгууллагыг устгахад хүргэж болзошгүй юм. Тиймээс удирдлага нь албан бус байгууллагыг хүлээн зөвшөөрч, түүнтэй хамтран ажиллаж, оршин тогтноход нь заналхийлэхгүй байх ёстой.

2. Албан бус бүлгүүдийн үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг судлах:

Хамтлагийн хэмжээ... Орчин үеийн эрдэмтдийн нэг Кейт Дэвис үүнд итгэдэг бүлгийн гишүүдийн илүүд үздэг тоо - 5 хүн... Эдгээр бүлгүүд энэ тооноос давсан хүмүүсээс илүү үнэн зөв шийдвэр гаргадаг. Жижиг бүлгүүдийн хувьд гишүүд шийдвэр гаргах хувийн хариуцлага хэтэрхий тодорхой байна гэж санаа зовж байна. Нөгөөтэйгүүр, том бүлэгт гишүүд бусдын өмнө үзэл бодлоо илэрхийлэхэд бэрхшээлтэй, ичимхий байдаг. Ер нь бүлгийн цар хүрээ нэмэгдэхийн хэрээр гишүүдийн хоорондын харилцаа улам хүндэрч, бүлгийн үйл ажиллагаа, үүрэг даалгаврын биелэлттэй холбоотой асуудлаар тохиролцоонд хүрэхэд хүндрэлтэй болдог.

Бүлгийн бүрэлдэхүүн... Энд байгаа найрлага нь гэсэн үг юм зан чанар, үзэл бодлын ижил төстэй байдлын зэрэг, асуудлыг шийдвэрлэхдээ тэдний авдаг арга. Хэрэв бүлэг нь өөр өөр хүмүүсээс бүрддэг бол энэ нь бүлгийн гишүүд ижил төстэй үзэл бодолтой байснаас илүү үр дүнтэй байх болно.

Бүлгийн хэм хэмжээ... Бүлгийн баталсан хэм хэмжээ нь тухайн хүний ​​зан төлөв, тухайн бүлэг ямар чиглэлээр ажиллах вэ: байгууллагын зорилгод хүрэх эсвэл түүнийг эсэргүүцэх зэрэгт хүчтэй нөлөөлдөг.

Бүлгийн эв нэгдэлЭнэ нь бүлгийн гишүүдийн бие биедээ болон бүлэг рүү чиглэсэн таталцлын хэмжүүр юм. Гишүүд нь бие биедээ хүчтэй татагдах мэдрэмжтэй, өөрсдийгөө ижил төстэй гэж үздэг бүлгийг ойр дотно бүлэг гэнэ. Хамтдаа нягт уялдаатай бүлгүүд багт сайн ажилладаг тул аль алиных нь зорилго бие биентэйгээ нийцэж байвал өндөр түвшний нэгдэл нь бүхэл бүтэн ажлын үр нөлөөг нэмэгдүүлэх болно. Тэдэнд үл ойлголцол, хурцадмал байдал, дайсагнал, үл итгэлцэл бага байдаг бөгөөд тэдний бүтээмж нь нэгдмэл бус бүлгүүдээс өндөр байдаг.

Зөрчилдөөн... Үзэл бодлын зөрүү нь ихэвчлэн бүлгийн ажлыг илүү үр дүнтэй болгодог гэдгийг дээр дурдсан. Гэсэн хэдий ч энэ нь мөргөлдөөн гарах магадлалыг нэмэгдүүлдэг. Идэвхтэй санал бодлоо солилцох нь ашигтай хэдий ч бүлэг доторх маргаан болон бусад нээлттэй зөрчилдөөний илрэлүүдэд хүргэж болох бөгөөд энэ нь үргэлж хор хөнөөлтэй байдаг.

Бүлгийн гишүүний статус... Статус нь хангалттай өндөр байгаа бүлгийн гишүүд бага зэрэгтэй бүлгийн гишүүдээс илүү бүлгийн шийдвэрт нөлөөлөх чадвартай байдаг. Гэсэн хэдий ч энэ нь үргэлж үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй.

Бүлгийн гишүүдийн функциональ үүрэг... Сайн үйл ажиллагаатай бүлгийг бий болгоход чиглэсэн хоёр төрлийн үүрэг байдаг. Зорилтот үүргийг бүлгийн даалгавруудыг сонгож, гүйцэтгэх боломжтой байдлаар хуваарилдаг. Туслах үүрэг нь бүлгийн амьдрал, үйл ажиллагааг сэргээхэд тустай зан үйлийг агуулдаг.

3. Албан бус бүлгүүдийн боломжит ашиг тусыг ашиглах, сөрөг нөлөөллийг бууруулах зорилгоор удирдах арга барилыг боловсруулж практикт хэрэгжүүлэх.

Албан бус бүлгийн удирдлагын арга техник

Байгууллагын үйл ажиллагааны явцад албан бус бүлгүүдийг удирдахдаа байгууллагын менежерийг ашиглаж болно өөр өөр аргууднөлөөлөл.

Албан бус бүлгийн удирдлагын аргууд:

1. Бүлгүүдтэй зөвлөлдөх

Хамтын хэлэлцүүлэгхамтын ажиллагааг бусад хэлбэрээр бэхжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулна. Нэгдүгээрт, тэд бүлэг болон түүний гишүүдэд шийдвэр гаргахад тодорхой хэмжээний зээл авах боломжийг олгодог - энэ нь заримдаа маш их ач холбогдолтой биет бус үнэ цэнэ юм. Хоёрдугаарт, тэд бүлэг болон түүний удирдагчдын тодорхой статустай болох хүслийг хангадаг. Гуравдугаарт, зөвлөлдөх нь ихэвчлэн бүлгийн болон байгууллагын дээд удирдлагын хоорондын ойлголцлыг сайжруулдаг.

2. Заах, санал болгох

Байгууллага нь тодорхой тохиолдлуудад тодорхой бус байсан ч байгууллагын зорилгод хувь нэмэр оруулж буй аливаа зүйл хувь хүний ​​зорилгод хамгийн сайн хувь нэмэр оруулдаг гэдгийг ажилтнууддаа итгүүлэхийг хичээх ёстой. Үдэшлэг, спортын арга хэмжээ зохион байгуулснаар байгууллага ажилтнууддаа харьяалагдах мэдрэмжийг бий болгохыг оролдож болно. нэг том гэр бүл". Зарим институциуд бүх ажилчдаа бүх чухал шийдвэр, тэдний ард юу байгаа талаар мэдээлэхийг хичээдэг. Ерөнхийдөө энэ техник нь тухайн байгууллагын нэг хэсэг, түүний амжилт нь түүний амжилт гэсэн мэдрэмжийг бий болгодог.

3. Удирдах ажилтнуудын үнэнч байдлыг хангах

Захиргаа удирдлагынхаа үнэнч байдалд хүрсэний дараа багийнхаа өмнө байгууллагын үзэл бодлыг дэмжигч болдог. Удирдагч ажилтан нь доод албан тушаалтны албан тушаал, шаардлагад бүрэн дархлаатай байж чадахгүй. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа эв нэгдэлтэй байх түүний хүмүүний хандлагын цорын ганц сөрөг хүчин зүйл бол өндөр албан тушаалтай хүмүүстэй ижил төстэй байх нөхөн төлбөр болох илүү их сэтгэл ханамж юм.

4. "Дунд удирдлага"-ын даргыг солих

Хэрэв нэгжийн даргын үнэнч байдалд хүрэх боломжгүй байсан бол тухайн байгууллага түүнийг сольж болно. Гэсэн хэдий ч энэ аргыг хэрэглэх нь өөрийн гэсэн хязгаарлалттай байдаг. Хэрэв тэр өмнөх удирдагчийнхаа үнэнч байдлыг хадгалж чадсан бол шинэ удирдагчийн үнэнч байдлыг олж авч магадгүй юм. Урьд нь энэ ажлыг сайн мэддэггүй байсан удирдагч доод албан тушаалтнуудынхаа мэргэжлийн зөвлөгөөнд ихээхэн найдахаас өөр аргагүй болдог. Тэрээр өмнөх дарга шигээ байгууллага, бүлгүүдийн дарамтад ордог. Өдөр бүр тэрээр доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцаж, эцэст нь хүндэлж эхэлдэг. Ийм олон нөлөөлөл түүний хандлагад нөлөөлөхгүй байх нь бараг боломжгүй юм.

5. Ажилчдыг өөр ажлын байранд шилжүүлэх

Байгууллагын гишүүдийн үнэнч байдлыг бэхжүүлэх, тэдний байгууллагатай өөрийгөө таних чадварыг бэхжүүлэх ирээдүйтэй механизм нь ажилчдыг хэлтэсээс хэлтэс рүү ойр ойрхон шилжүүлдэг практик... Энэ дадлыг хатуу, ухаалгаар дагаж мөрдвөл тухайн байгууллагад маш олон янзын мэргэжилтэй хүмүүс бий болох бөгөөд энэ нь томоохон хэлтэст өөрийгөө таних чадварыг бий болгодог ч ийм дадал нь үр дүнд хүргэнэ гэж үзэх үндэслэл байхгүй. албан бус бүлгүүдэд ажилчдын үнэнч байдлыг бүрэн устгах. Байгууллагатай өргөнөөр танигдсан ийм хүмүүс байгууллагын номлогчийн корпус болж, явцуу бүлгийг ялгах хагалан бутаргагч хүчийг тэнцвэржүүлэхийг уриалж байна.

6. Оффисуудыг байрлуулах

Нөлөөллийн өөр нэг механизм бол албан тасалгааны зөв хуваарилалт юм. Ажилчид уулзаж, хамт ажилладаг хүмүүстэй албан бус харилцаа тогтоох, алсаас ажилладаг хүмүүстэй харьцуулахад илүү олон удаа. Тиймээс нэг газар эсвэл нэг давхарт менежерүүдийг байрлуулах замаар хэлтэс, хэлтсийн одоогийн удирдлагын аппаратыг бүрдүүлэхэд тус дөхөм болно.

7. Төрөлхийн удирдагчдыг хүлээн зөвшөөрөх

Бүлгийн зан үйлийг хянах захиргааны чухал механизм бол төрөлхийн удирдагчдыг тодорхойлох, удирдах явдал юм. Удирдагч бүр албан бус бүлэг бүрийн удирдагч хэн болохыг мэдэж, түүнтэй хамтран ажиллаж, хөндлөнгөөс оролцдоггүй, харин байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмрээ оруулдаг хүмүүсийг урамшуулан дэмжих ёстой. Албан бус удирдагч ажил олгогчтойгоо нүүр тулах үед түүний өргөн тархсан нөлөө нь албан ёсны байгууллагын ажилчдын урам зориг, ажлын сэтгэл ханамжийг сулруулдаг.

8. Байгууллагад мэдээлэл солилцох

Байгууллагад мэдээлэл солилцох үйл явцыг хоёр төрөлд хувааж болно. албан ба албан бус харилцаа холбоо.

Албан бус харилцааны систем нь зайлшгүй, зайлшгүй, заримдаа ядаргаатай байдаг. Энэ нь аливаа байгууллагад албан ёсны журмаас илүү хурдан мэдээлэл олж авах, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд дасан зохицох боломжийг олгодог бөгөөд албан ёсны эрх мэдлийн тэнцвэрт байдалд зөрчил үүсгэж, зохицуулалтыг хүндрүүлдэг. Ихэнхдээ албан бусаар дамжуулсан мэдээлэл нь албан ёсны хяналтанд байдаггүй тул гажуудсан, буруу мэдээлэл байдаг.

Албан ёсны, ялангуяа чухал ач холбогдолтой, албан бус мэдээлэл дамжуулах хөгжсөн системийг уян хатан ашиглах нь байгууллага даалгавраа хурдан, үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ ажилчид бүрэн ойлголцолд хүрч, байгууллагын удирдлага албан бус бүлгүүдэд илүү их нөлөө үзүүлэх боломжтой бөгөөд энэ нь зөвхөн албан ёсны тогтолцоогоор боломжгүй юм.

Хөдөлмөрийн хамтын шинж чанар нь бүлгийн зан үйлийн нийгэм-сэтгэл зүйн талууд, хувь хүний ​​хөдөлмөрийн зан төлөвт албан ба албан бус бүлгүүдийн нөлөөллийг харгалзан үзэх шаардлагатай болдог.

Бүлэг – Энэ бол тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд нэгдсэн хүмүүсийн жинхэнэ цуглуулга юм. Үйлдвэрлэлийн бүлгүүд нь хуваагддаг албан ба албан бус. Албан ёсны- эдгээр нь хөдөлмөрийн хуваарийг нэгтгэх, зохион байгуулалтыг сайжруулах зорилгоор удирдлагаас бий болгосон эрх зүйн статустай бүлгүүд бөгөөд хөдөлмөрийн ерөнхий үйл явцад гүйцэтгэх үүрэг, байр суурийг зохицуулалтын баримт бичигт ("Хэсэгүүдийн тухай журам" гэх мэт) тодорхойлсон байдаг. , заавар, удирдлагын тушаал. Албан ёсны бүлгүүдийн дунд байдаг тушаалууд- удирдагч-удирдагч ба түүний ажилчдын харьяа бүлгүүд; ажлын (зорилтот) бүлгүүд,тодорхой ажлын зорилго, үргэлжлэх хугацаанд бий болгосон; хороод- удирдах, үйл ажиллагааг зохицуулах гэх мэт тусдаа эрх мэдэл олгосон тусгай болон байнгын бүлгүүд. (удирдах зөвлөл, эвлэлийн хороо гэх мэт). Албан ёсны бүлгийн нийгмийн ач холбогдолтой ажлыг гүйцэтгэх үндсэн дээр уг ойлголтыг ялгадаг хөдөлмөрийн нэгдэл.

Дээрх тушаалын тухай ойлголтоос гадна энэ нь мөн ажлын хэсэгНэгдмэл байдлын дээд түвшинд хүрч, албан ба албан бус бүлгийн давуу талыг сул талгүйгээр хослуулсан шинэ тогтолцоо, нэг нийгэмлэг нь байгууллагын үр дүнд хамгийн үр дүнтэй хүрэх, хувь хүний ​​болон нийгмийн сэтгэл ханамжийг хангадаг. багийн гишүүдийн хэрэгцээ.

Албан бус бүлгүүд нь ажилчдын хувийн хэрэгцээг хангахын тулд аяндаа үүсдэг бөгөөд энэ нь албан ёсны бүлгийн дотор ямар нэг шалтгаанаар (чадваргүй манлайлал, удирдлагын авторитар арга, манлайлалд хүмүүнлэг чанар байхгүй гэх мэт) сэтгэл хангалуун бус байдаг. Эдгээр нь оролцоо, гаргасан шийдвэрийн шалтгааныг ойлгох, хамгаалалт, оролцоо, харилцаа холбоо, мэдээллийн хэрэгцээ юм. тэргүүтэй албан бус бүлгүүдийн гишүүдийн зан байдал албан бус удирдагчБайгууллагын зорилгод хүрэхэд тусалж, саад учруулж болно. Тиймээс албан бус бүлгүүдийг (NFGs) удирдах шаардлагатай. Үүний тулд Америкийн эрдэмтэд Скотт, Дэвис нарын үзэж байгаагаар:

1. NFG байгааг хүлээн зөвшөөрч, түүнийг устгах нь албан ёсны байгууллагыг устгахад нөлөөлж болохыг ойлгох;

2. ҮБХ-ны гишүүд, тэргүүлэгчдийн санал бодлыг сонсох;

3. Ямар нэгэн арга хэмжээ авахын өмнө тэдгээрийн NFH-д үзүүлэх сөрөг нөлөөллийг тооцоолох шаардлагатай;

4. NFG-ийн өөрчлөлтийг эсэргүүцэх чадварыг сулруулахын тулд бүлгийн шийдвэр гаргахад оролцох боломжийг олгох;

5. Мэдээллийг үнэн зөвөөр шуурхай хүргэж, улмаар цуурхал тараахаас сэргийлж байх нь зүйтэй.

Бүлэг нь зохион байгуулалтгүй олон түмнээс эхлээд нэг хэсэг хүртэл янз бүрийн түвшний эв нэгдэл бүхий удирдах, удирддаг эсвэл өөрөө удирдах бүтцийн үүрэг гүйцэтгэж болно. хамтын.

Нийгмийн сэтгэл зүй нь нэгдлийг ерөнхий үйл ажиллагаатай холбоотой бүлгийн онцгой чанар гэж үздэг. Бүлэг бүрийг хөдөлмөрийн нэгдэл гэж үзэж болохгүй, гэхдээ зөвхөн үндсэн үйл ажиллагааныхаа хөгжлийн үр дүнд бий болсон сэтгэлзүйн тодорхой шинж чанаруудыг бий болгож, гишүүд болон нийгэмд онцгой ач холбогдолтой байдаг. Тиймээс, хөдөлмөрийн нэгдэл Хамтарсан нийгмийн ач холбогдолтой үйл ажиллагаа явуулдаг нийгмийн байгууллага юм.

Тодорхой шалгуур,бүлгийг хөдөлмөрийн нэгдэл гэж үзэх боломжийг олгоно.

1. Нийтлэг зорилго, тэдгээрийн нийгмийн ач холбогдол;

2. Хамтарсан үйл ажиллагаа (үр дүн нь багийн гишүүн бүрийн “хувь нэмэр”-ээс хамаарна);

3. Зохион байгуулалт (бүтэц байгаа эсэх, өөрийгөө удирдах түвшин).

4. Дараах түвшний харилцаа, нийгэм-сэтгэл зүйн нэгдэл.

Өрөвдөх сэтгэл,

Ойлголт,

Харилцан туслалцах.

Нэгдэл нь гишүүдийн тоогоор төдийгүй сэтгэл зүйн хувьд ялгаатай байдаг бөгөөд эдгээр ялгаа нь оролцогчдын дотоод, нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал, төлөв байдал, эв нэгдлийн шинж чанараар илэрдэг.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал- энэ бол хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогчдын хувьд хүмүүсийн хоорондын харилцааны бодит байдал юм. Энэ нь ажилчдын байгууллагын сэтгэл ханамж, ажлын нөхцөл, бие биетэйгээ болон удирдлагатай харилцах харилцаа, сэтгэл санааны байдал, харилцан ойлголцол, удирдлага, өөрийгөө удирдах ажилд оролцох түвшин, сахилга бат, бүлэг, түүн дэх байр суурь, хүлээн авсан мэдээллийн чанар зэргээр тодорхойлогддог.

Сэтгэл зүйн уур амьсгалын ач холбогдлыг, жишээлбэл, муу сэтгэлийн байдал нь ажлын үр ашгийг нэгээс хагас дахин бууруулдаг гэдгээр дүгнэж болно. Тодорхой хэмжээгээр сэтгэл зүйн уур амьсгал бүрдэж, засч залруулж болно.

Ажлын хамт олны сэтгэл зүйн байдал нь оролцогчдын байр суурьдаа сэтгэл ханамжийн түвшингээр тодорхойлогддог. Үүнд ажлын мөн чанар, агуулга, хүмүүсийн түүнд хандах хандлага, нэр хүнд, цалин хөлсний хэмжээ, өсөлтийн хэтийн төлөв, нэмэлт боломж байгаа эсэх (хувийн асуудлаа шийдвэрлэх, ертөнцийг үзэх гэх мэт), сэтгэл зүйн байдал нөлөөлдөг. уур амьсгал. Олон талаараа хөдөлмөрийн хамт олны сэтгэл зүйн байдал нь гишүүдийнхээ хууль тогтоомжийн дагуу ухамсартай амьдрах, тогтоосон шаардлага, журмыг дагаж мөрдөх чадвараас хамаардаг.

Нэгдмэл байдал- энэ бол багийн амьдралын хамгийн чухал асуудалд оролцогчдын анхаарлыг татах, түүнийг хамгаалах, хадгалах хүсэл эрмэлзэлээр илэрдэг хүмүүсийн сэтгэлзүйн нэгдэл юм. Нэгдмэл байдал нь тодорхой зорилгод хүрэхэд бие биедээ туслах, бие биедээ дэмжлэг үзүүлэх хэрэгцээ, харилцан сэтгэл хөдлөлийн хүсэл эрмэлзэл, тодорхой баталгааг хангахад хамтын зарчмын үүргийг ойлгохтой холбоотой юм. Нэгдмэл байдлын зэрэг нь бүлгийн хэмжээ, түүний гишүүдийн нийгмийн нэгэн төрлийн байдал (ямар нэгэн бус байдал, бүлэглэл үүсэх), хүрсэн амжилт, гадны аюул байгаа эсэхээс хамаарна.

Хамтарсан багууд нь зохион байгуулалтаар тодорхойлогддог - гарч ирж буй бэрхшээлийг бие даан даван туулах, нэгдсэн арга хэмжээ авах чадвар, бэлэн байдал; онцгой нөхцөл байдалд эв нэгдэл.

Хөдөлмөрийн хамт олны эв нэгдэл, тэнд байх хүмүүсийн сэтгэл ханамж нь тэдний сэтгэлзүйн болон нийгэм-сэтгэл зүйн нийцтэй байдлаас хамаарна. Ийм нийцтэй байдлын үндэс нь хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн гишүүдийн даруу байдал, мэргэжлийн болон ёс суртахууны чанаруудтай нийцэх явдал юм.

Үр ашигтай, нягт уялдаа холбоотой хөдөлмөрийн нэгдэл тэр даруй гарч ирдэггүй - энэ нь түүний үүсэх, хөгжих урт үйл явцын өмнө байдаг бөгөөд амжилт нь хөдөлмөрийн нэгдэл аяндаа үүссэн эсэхээс үл хамаарах хэд хэдэн нөхцөл байдлаас хамаардаг. ухамсартай, зорилготойгоор бий болсон.

Хөгжлийн явцад хөдөлмөрийн хамт олон дараахь зүйлийг туулдаг үе шатууд:

1. Нэрлэсэн бүлэг- зорилго нь хувь хүн, үйл ажиллагаа нь хувь хүн, захиргааны бүтэц, нийгэм-сэтгэл зүйн нэгдэл байхгүй;

2. Холбоо- зорилго, хамтарсан үйл ажиллагааны элементүүдийг хэсэгчлэн зохицуулах, дотоод бүтэц бий болох, өөрийгөө удирдах оролдлого, бие даасан гишүүдийн нийгэм-сэтгэл зүйн нэгдэл үүсэх эхлэл, "идэвхтэн", удирдагчид бий болсон;

3. Хамтын ажиллагаа- нийтлэг зорилго, том багийн хамтарсан үйл ажиллагаа, бизнесийн харилцаа нь сэтгэл хөдлөлөөс давамгайлах, сайн зохион байгуулалттай бүтэц, гэхдээ нөхцөл байдал хүн бүрт таатай биш, бие даасан байдал, өөрийгөө удирдах хүсэл эрмэлзэл, "олон нийтийн санаа бодол" бий болсон. хүмүүсийг удирдах хэрэгсэл болгон;

4. Баг- тогтоосон бүх шалгуурын дагуу өндөр түвшин, үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулах таатай нөхцөл, хөдөлмөрийн багийн бүх гишүүдийн харилцаа.

Хөгжлийн янз бүрийн үе шатанд хөдөлмөрийн нэгдлийг удирдах тактикийг дараахь байдлаар бууруулсан болно.

1-р шатанд- бүх шаардлагын нэгдмэл байдал, тууштай байдал, тууштай байдал, зорилго тавих, үйл ажиллагааг зохион байгуулах, эрх мэдлийн зарим хэсгийг шилжүүлэх боломжит "хөрөнгө" тодорхойлоход суурилсан хатуу удирдлага.

2-р шатанд -Хөдөлмөрийн багийг нэгтгэх нөхцөлийг бүрдүүлэх (бүлгийн үүрэг, хариуцлага гэх мэт), албан бус бүлэглэлүүдийг тодорхойлох, тэднийг манай талд татах, эрх мэдлийн зарим хэсгийг тэдэнд шилжүүлэх, албан бус бүлгүүдийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийх, тэдэнд нөлөөлөх нэгдлийн ерөнхий бүтэц.

3-р шатанд- багийн өөрийгөө удирдах чадварыг бэхжүүлэх - бүлгүүдийн эв нэгдлийг нэмэгдүүлэх, багийн зохион байгуулалт, удирдлагад олон тооны ажилчдыг татан оролцуулах (багаар тайлагнасан хувь хүн, бүлгийн хариуцлагатай үүрэг даалгавар), ардчилсан удирдлагын хэв маяг, найдах" олон нийтийн бодол»Бүх асуудлыг шийдвэрлэх үед (ялангуяа шагнал - шийтгэл, боловсон хүчний асуудалтай холбоотой ).

4-р шатандӨөрийгөө удирдах, өөрийгөө зохион байгуулахад найдах, бүх асуудлыг шийдвэрлэхэд хамтын ажиллагаа, багийн амьдралтай удирдагчийн бүрэн эв нэгдлийн уур амьсгалыг бий болгох, хамтарсан ажлын даалгаврыг хамт олон ойлгох, "ирээдүйн төлөө" ажиллах. бүхэл бүтэн баг болон ажилтан бүртэй холбоотой.

Бүхэл бүтэн шугам дотоодын зохиолчид: I.E. Ворожейкина, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.П. Шейнов, В.Н. Пугачев, А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев, Е.М. Бабосов, Г.Бреунинг, Д.П. Зеркин болон бусад хүмүүс бүлгүүд, гарал үүслийн эх сурвалж, бүтэц, хөгжлийн үе шат, нийгэм-эдийн засаг болон амьдралын бусад салбар дахь ач холбогдлын талаархи хэрэглээний мэдлэгийг тодорхойлсон.

Ажлын үр ашиг орчин үеийн зохион байгуулалтЭнэ нь зөвхөн хувь хүмүүсийн ажлын үр дүнгээр бус, харин үйл ажиллагаа нь компанийн ерөнхий зорилгыг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн бие даасан ажлын хэсэг, багуудын үр нөлөөгөөр тодорхойлогддог.

Тийм ч учраас орчин үеийн технологиМенежмент нь зөвхөн хувийн нөөцийг дээд зэргээр ашиглахаас гадна ажлын баг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломж дээр суурилдаг.

Томоохон байгууллагын олон хэлтэс болгонд хэдэн арван түвшний удирдлага байж болно. Жишээлбэл, үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийг жижиг хэсгүүдэд хувааж болно - боловсруулах, будах, угсрах. Эдгээр салбарыг эргээд цааш нь хувааж болно. Жишээлбэл, механик боловсруулалтад оролцож буй үйлдвэрлэлийн ажилтнуудыг мастеруудыг оролцуулаад 10-16 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй 3 өөр багт хувааж болно. Тиймээс том байгууллага нь хэдэн зуун, бүр хэдэн мянган жижиг бүлгээс бүрдэж болно.

Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулах удирдлагын хүсэл зоригоор бий болсон эдгээр бүлгүүдийг албан ёсны бүлгүүд гэж нэрлэдэг.

Хичнээн жижиг байсан ч эдгээр нь албан ёсны байгууллагууд бөгөөд бүхэл бүтэн байгууллагатай холбоотой үндсэн үүрэг нь тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэх, тодорхой, тодорхой зорилгод хүрэх явдал юм.

Байгууллагад албан ёсны гурван үндсэн бүлэг байдаг.

Манлайллын бүлгүүд;

Үйлдвэрлэлийн бүлгүүд;

хороод.

Удирдагчийн баг (дагдах) бүлэг нь удирдагч ба түүний шууд харьяалагдах хүмүүсээс бүрддэг бөгөөд тэдгээр нь эргээд удирдагч байж болно. Компанийн ерөнхийлөгч, ахлах дэд ерөнхийлөгч нар бол ердийн багийн бүлэг юм. Дэд тушаалын бүлгийн өөр нэг жишээ бол онгоцны командлагч, туслах нисгэгч, нислэгийн инженер юм.

Албан ёсны бүлгийн хоёр дахь төрөл нь ажлын (зорилтот) бүлэг юм. Энэ нь ихэвчлэн нэг даалгавар дээр хамтран ажилладаг хүмүүсээс бүрддэг. Хэдийгээр нийтлэг удирдагчтай ч эдгээр бүлгүүд ажлаа төлөвлөх, хэрэгжүүлэхэд илүү бие даасан байдгаараа командын бүлгээс ялгаатай. Ажлын (зорилтот) бүлгүүд нь Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments, General Motors зэрэг алдартай компаниудын нэг хэсэг юм.

Баг гэдэг нь зорилгодоо хүрэхийн тулд бие биенээ нөхөж, орлуулж байдаг жижиг бүлэг хүмүүс юм. Багийн зохион байгуулалт нь нөхцөл байдал, стратегийн зорилгын талаархи нийтлэг үзэл бодолтой, харилцан үйлчлэлийн тогтсон журмыг мэддэг оролцогчдын бодолтой байр суурь дээр суурилдаг.

Тус баг нь тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа явуулах зорилгоор байгуулагдсан Ажлын хэсгээс баг болж хөгжиж байна дээд зэргийн чанартай(Өндөр гүйцэтгэлтэй баг) (зураг №1-ийг үзнэ үү).

Цагаан будаа. 1 Баг бүрдүүлэх журам

Багийн хөгжлийн үе шат бүрийн мөн чанарыг тайлбарлах хамгийн хялбар арга бол судлаачдын санал болгосон энгийн математик үйлдлүүд дээр суурилдаг.

1.Ажлын хэсэг 1 + 1 = 2.

Ажлын хэсэг оролцогч бүрийн хүчин чармайлтын нийлбэртэй тэнцэх үр дүнд хүрдэг. Тэд нийтлэг мэдээллийг хуваалцаж, санал бодлоо солилцож, туршлага солилцдог боловч бүлгийн бусад гишүүдийн гүйцэтгэлээс үл хамааран тус бүр өөрийн ажлыг хариуцдаг.

2. Боломжит баг 1 + 1 = 2

Энэ нь ажлын хэсгийг баг болгон хувиргах эхний алхам гэж хэлж болно. Гол нөхцөл нь: оролцогчдын тоо (6-12), тодорхой зорилго, зорилт байгаа эсэх, тэдэнд хүрэх хамтын арга барил байх болно.

Псевдо-командын хувьд энэ нь ихэвчлэн хэрэгцээ эсвэл өгөгдсөн боломжоос үүдэлтэй байдаг боловч энэ нь багийн харилцан үйлчлэлийн нөхцлийг бүрдүүлдэггүй, нийтлэг зорилгыг хөгжүүлэхэд анхаардаггүй. Ийм бүлгүүд өөрсдийгөө баг гэж нэрлэсэн ч үйл ажиллагааныхаа нөлөөгөөр хамгийн сул хэсэг байдаг.

3. Жинхэнэ баг 1 + 1 = 3.

Хөгжлийнхөө явцад (байгалийн эсвэл тусгайлан дэмжсэн) багийн гишүүд шийдэмгий, нээлттэй болж, бие биенийхээ тусламж, дэмжлэг давамгайлж, үйл ажиллагааны үр нөлөө нэмэгддэг. Эерэг нөлөө нь тэдний бүлэг дэх харилцан үйлчлэлийн үлгэр жишээ нь бусад бүлгүүд болон бүхэлдээ байгууллагад үзүүлэх нөлөө байж болно.

4. Дээд зэрэглэлийн баг 1 + 1 + 1 = 9

Бүх баг ийм түвшинд хүрч чаддаггүй - тэд бүх хүлээлтээс давж, хүрээлэн буй орчинд өндөр түвшний нөлөө үзүүлдэг.

Ийм баг нь дараахь шинж чанартай байдаг.

Багаар ажиллах өндөр ур чадвартай;

Манлайллыг хуваалцах, үүрэг гүйцэтгэх;

Эрчим хүчний өндөр түвшин;

Өөрийн дүрэм, журам (энэ нь байгууллагад асуудал үүсгэж болзошгүй)

Бие биенийхээ хувийн өсөлт хөгжил, амжилтыг сонирхох.

Гурав дахь төрлийн албан ёсны бүлэг бол хороо юм.

Хороо гэдэг нь аливаа ажил, үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх эрх мэдэл олгосон байгууллага доторх бүлэг юм. Хороодыг заримдаа зөвлөл, ажлын хэсэг, комисс, баг гэж нэрлэдэг. Гэхдээ бүх тохиолдолд энэ нь бүлгийн шийдвэр гаргах, үйл ажиллагааны хэрэгжилтийг илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь хороог бусдаас ялгаж өгдөг. зохион байгуулалтын бүтэц.

Тусгай хороо гэдэг нь тодорхой зорилгыг хэрэгжүүлэх зорилгоор байгуулагдсан түр бүлэг юм. Банкны салбарын дарга нь харилцагчийн үйлчилгээнд тулгарч буй бэрхшээл, түүнийг засах өөр аргуудыг тодорхойлох тусгай хороо байгуулж болно. Конгресс ихэвчлэн тусгай асуудлуудыг судлах эсвэл эмзэг асуудлуудыг шийдвэрлэхийн тулд түр хороодыг байгуулдаг.

Байнгын хороо гэдэг нь тодорхой зорилготой байгууллага дотор байнгын ажиллагаатай хэсэг юм. Байнгын хороод нь байнгын чухал асуудлаар байгууллагад зөвлөгөө өгөхөд ихэвчлэн ашиглагддаг. Байнгын хорооны нэр хүндтэй, байнга дурдагддаг жишээ бол Удирдах зөвлөл юм. Том компанийн ТУЗ-ийг аудитын хороо, санхүүгийн хороо, гүйцэтгэх хороо гэх мэт байнгын хороодод хувааж болно. Томоохон компанийн ерөнхийлөгч ихэвчлэн бодлогын хороо, төлөвлөлтийн хэсэг, ажилчдын гомдол, цалингийн хяналтын хороо зэрэг хороодод захирагддаг.

Байгууллагын доод түвшинд зардлыг бууруулах, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтыг сайжруулах, нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэх, хэлтэс хоорондын харилцааг сайжруулах зэрэг зорилгоор хороодыг байгуулж болно.

Нийгмийн харилцаанаас олон нөхөрсөг бүлгүүд, албан бус бүлгүүд төрж, тэд хамтдаа албан бус байгууллагыг төлөөлдөг.

Албан бус байгууллага гэдэг нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд байнга харилцдаг, аяндаа бий болсон хүмүүсийн бүлэг юм. Албан ёсны байгууллагуудын нэгэн адил эдгээр зорилго нь ийм албан бус байгууллага оршин тогтнох шалтгаан болдог. Том байгууллагад нэгээс олон албан бус байгууллага байдгийг ойлгох хэрэгтэй. Тэдгээрийн ихэнх нь нэг төрлийн сүлжээнд чөлөөтэй холбогдсон байдаг.

Байгууллагын албан ёсны бүтэц, төлөөлөгчийн газраас шалтгаалан ижил хүмүүс ихэвчлэн өдөр бүр, заримдаа олон жил цуглардаг. Тэгэхгүй бол бараг таарахгүй байсан хүмүүс гэр бүлээсээ илүү хамт ажиллагсдынхаа дунд илүү их цагийг өнгөрөөхөөс өөр аргагүй болдог. Түүгээр ч барахгүй тэдний шийдэж буй ажлуудын мөн чанар нь ихэнх тохиолдолд тэднийг бие биетэйгээ харилцаж, харьцахад хүргэдэг. Нэг байгууллагын гишүүд бие биенээсээ олон талаар хамааралтай байдаг. Энэхүү эрчимтэй нийгмийн харилцан үйлчлэлийн байгалийн үр дүн нь албан бус байгууллагууд аяндаа бий болсон явдал юм.

Албан бус байгууллагууд нь өөрсдийн бичигдсэн албан ёсны байгууллагуудтай ижил төстэй зүйл ихтэй байдаг. Тэд ямар нэг байдлаар албан ёсны байгууллагуудтай ижил зохион байгуулалттай байдаг - тэд шатлал, удирдагч, үүрэг даалгавартай байдаг.

Аяндаа гарч ирж буй байгууллагуудад мөн байгууллагын гишүүдийн зан үйлийн жишиг болох хэм хэмжээ гэж нэрлэгддэг бичигдээгүй дүрмүүд байдаг. Эдгээр хэм хэмжээ нь урамшуулал, шийтгэлийн тогтолцоогоор дэмжигддэг. Онцлог нь албан ёсны зохион байгуулалтыг урьдчилан бодож боловсруулсан төлөвлөгөөний дагуу байгуулсан. Харин албан бус байгууллага нь бие хүний ​​хангагдаагүй хэрэгцээнд аяндаа гардаг хариу үйлдэл юм. Зураг 2. албан ба албан бус байгууллага үүсэх механизмын ялгааг харуулсан.

Цагаан будаа. 2. Албан ба албан бус байгууллага үүсэх механизм.

Албан ёсны байгууллагын бүтэц, төрлийг удирдлага зохион бүтээх замаар зориудаар тогтоодог бол албан бус байгууллагын бүтэц, төрөл нь нийгмийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болдог.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг хичээл, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru сайтад нийтлэгдсэн

ТАНИЛЦУУЛГА

1. БАЙГУУЛЛАГЫН БҮЛГИЙН ДИНАМИКИЙН ОНОЛ, АРГА ЗҮЙН ҮНДЭС

2.1 Удирдлагын хэв маяг

2.2 Бүлэг дэх манлайлал

ДҮГНЭЛТ

НОМ ЗҮЙ

бүлгийн манлайллын удирдагч конформизм

ТАНИЛЦУУЛГА

Байгууллага бол нийгмийн ангилал бөгөөд нэгэн зэрэг зорилгодоо хүрэх хэрэгсэл юм. Энэ бол хүмүүс харилцаа холбоо тогтоож, харьцдаг газар юм. Тиймээс албан ёсны байгууллага бүрт удирдлагын оролцоогүйгээр байгуулагдсан албан бус бүлгүүд, байгууллагууд хоорондоо нарийн уялдаа холбоотой байдаг. Эдгээр албан бус холбоод нь гүйцэтгэл, байгууллагын үр дүнд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг.

Албан бус байгууллагууд нь удирдлагын хүслээр бий болдоггүй ч ийм байгууллага болон бусад бүлгүүд хувь хүмүүсийн зан байдал, ажилчдын ажлын зан төлөвт хүчтэй нөлөө үзүүлдэг тул удирдагч бүрийн анхаарах ёстой хүчин зүйл юм. Нэмж дурдахад, удирдагч үүргээ хэчнээн сайн гүйцэтгэж байсан ч урагш тэмүүлж буй байгууллагад зорилгодоо хүрэхийн тулд ямар үйлдэл, харилцаа холбоо шаардлагатайг тодорхойлох боломжгүй юм. Удирдагч ба доод албан тушаалтнууд нь ихэвчлэн байгууллагын гаднах хүмүүстэй, тэдний тушаалын хэлхээнээс гадуурх хэлтэстэй харилцах шаардлагатай болдог. Хүмүүс өөрсдийн үйл ажиллагаанаас хамаардаг хувь хүн, бүлгүүдийн зөв харилцан үйлчлэлд хүрэхгүй бол даалгавраа амжилттай гүйцэтгэж чадахгүй.

Байгууллага нь нэг организм болон оршин тогтнож байвал тухайн байгууллагын удирдлага сэтгэл хангалуун байдаг. Гэсэн хэдий ч бараг үргэлж байгууллагын гишүүдийн зан байдал, хандлагын бодит хэвшмэл ойлголт нь байгууллагын удирдлагын албан ёсны төлөвлөгөөнөөс бага зэрэг эсвэл маш хол зөрүүтэй байдаг.

Байгууллагад бүрэлдэж буй албан бус бүлгүүд нь тодорхой нөхцөлд тухайн байгууллагад ноёрхож, удирдлагын хүчин чармайлтыг хүчингүй болгож чаддаг хүчирхэг хүч юм. Албан бус бүлгүүд нь албан ёсны байгууллагын үйл ажиллагаанд эерэг нөлөө үзүүлдэг.

Удирдагчид байгууллагын албан бус бүлгүүдийн шаардлагыг өөрөөсөө дээгүүр байгаа удирдлагын багийн шаардлагад нийцүүлэх хэрэгтэй. Энэ хэрэгцээ нь удирдагчийг хүмүүсийг удирдах стандарт бус аргуудыг хайх эсвэл албан бус бүлгүүдийн боломжит ашиг тусыг ашиглах, сөрөг нөлөөллийг бууруулахын тулд одоо байгаа аргуудыг илүү үр дүнтэй ашиглахад хүргэдэг.

Ажлын зорилго: Байгууллага дахь бүлэг, бүлгийн динамикийг авч үзэх.

Энэхүү зорилгод хүрэхийн тулд ажлын хүрээнд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэв.

1. Байгууллага дахь бүлгийн үзэл баримтлал, төрлийг авч үзэх;

2. Байгууллага дахь бүлгийн удирдлагын хэв маягийг авч үзэх;

3. Бүлгийн манлайллын талаар бод.

Ажлын хамаарал нь тухайн байгууллага дахь бүлгийн онолын үндсийг илүү гүнзгий авч үзэх явдал юм.

1. БАЙГУУЛЛАГЫН БҮЛГИЙН ДИНАМИКИЙН ОНОЛ, АРГА ЗҮЙН ҮНДЭС

1.1 Байгууллага дахь бүлгүүдийн тухай ойлголт, төрлүүд

Бүлэг гэдэг нь тодорхой байгууллагын хүрээнд хөгжиж буй нийтлэг ашиг сонирхол, үнэт зүйл, зан үйлийн хэм хэмжээ бүхий хүмүүсийн нийгмийн тогтвортой нэгдэл юм. Бүлэгт нэг гишүүний зан байдал, (эсвэл) үйл ажиллагаанд бүлгийн бусад гишүүдийн зан байдал, (эсвэл) үйл ажиллагаа нөлөөлдөг. Энэ нөлөөллийн зэрэг, түүний хэлбэрийг "Бүлгийн динамик" гэсэн ойлголтоор тодорхойлдог.

Бүлгийн динамик гэдэг нь тухайн бүлгийн амьдралын явцад тохиолддог нийгэм-сэтгэлзүйн үйл явц, үзэгдлийн багц юм. Энэхүү үзэл баримтлал нь бүлгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь тодорхой нийтлэг ашиг сонирхолд суурилсан бөгөөд нийтлэг зорилгод хүрэхтэй холбоотой байж болно.

Байгууллагад бүлгүүд үүсч, бие даасан бүтцийн нэгж болж ажилладаг тул хөдөлмөрийн хуваагдлын үр дүнд тусдаа мэргэшсэн чиг үүргийг онцолж, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхийн тулд тодорхой мэргэшсэн, тодорхой түвшний хүмүүсийг шаарддаг. мэргэжил, хамтарсан үйл ажиллагааны тогтолцоонд тодорхой ажил гүйцэтгэхэд бэлэн байна.

Бүлэг үүсэх бас нэг чухал шалтгаан бол хүн бусад хүмүүстэй нэгдэх, хүмүүстэй харилцах тогтвортой хэлбэрийг бий болгох байгалийн хандлага юм. Бүлэг нь хүнд аюулгүй байдлын мэдрэмжийг өгдөг, тэр бүлгээс дэмжлэг, асуудлаа шийдвэрлэхэд нь туслах, сэрэмжлүүлгийг хүлээж байдаг. Бүлгийн хувьд хүн хүлээн зөвшөөрөх, магтах эсвэл материаллаг урамшуулал хэлбэрээр "шагнал"-д хүрэх нь илүү хялбар байдаг. Бүлэгт нэгдсэнээр хүмүүс бэрхшээл, саад бэрхшээлийн өмнө илүү хүчтэй, өөртөө итгэлтэй болдог.

Түүнчлэн, тодорхой бүлэгт, тухайлбал, мэргэжлийн холбоонд харьяалагдах нь гишүүнээ нийгэмд нэр хүндтэй байр суурь эзэлдэг, c. хамт олон, найз нөхөд, хамаатан садныхаа дунд. Үүний зэрэгцээ өөрийгөө хүндэтгэх хэрэгцээ нэгэн зэрэг хангагдах болно. Бүлэглэх нь гишүүдийнхээ хүч чадлыг нэмэгдүүлэх боломжтой: заримдаа ганцаараа хүрэхэд хэцүү байдаг зүйлийг хамтад нь биелүүлэхэд илүү хялбар байдаг. Нэмж дурдахад, бүлэг нь хүнийг тааламжтай орчинд цагийг өнгөрөөх, ганцаардлаас зайлсхийх боломжийг олгодог.

Орчин үеийн менежментийн практик нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын бүлгийн хэлбэрээр хувь хүнээс эргэлзээгүй давуу тал байгааг улам бүр баталж байна. Бүлгийн эв нэгдэлд хувь нэмрээ оруулж, өрөвдөх сэтгэл, нөхөрлөл дээр суурилсан харилцан дэмжлэг нь ажлын үр нөлөөг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх синергетик үр нөлөөг бий болгож чадна.

Гэсэн хэдий ч ажлын зохион байгуулалтын бусад хэлбэрээс эргэлзээгүй давуу талтай тул бүлгийн маягт нь байгууллагад хэд хэдэн сөрөг талыг агуулж болно. Эдгээр сөрөг илрэлүүдийн нэг нь бүлгийн удирдлагыг буруу тохируулсан, байгууллагын үйл ажиллагааг буруу зохион байгуулсан нөхцөлд үүсдэг бүлгийн динамик үйл явц юм. Үүнийг дараах байдлаар илэрхийлж байна.

Бүлэгт өөрийгөө болон өөрийн үйлдлээ ёс суртахууны үүднээс хамгийн сайн талаас нь харуулах үйл явцыг ёс суртахуунтай болгох хандлага байдаг.

Хоёрдугаарт, бүлэг зөрчил мөргөлдөөнд халдашгүй, бүр ялагдашгүй мэт санагдаж эхэлдэг.

Бүлэгт конформизмын уур амьсгал бий болж, хүн бүрийг нэг үзэл бодолтой санал нийлэхийг албадах хүсэл, бусад үзэл бодлыг сонсох, хэлэлцэх хүсэлгүй байх гэх мэт.

Бүлэгт санал нэгдэх байдал үүсдэг. Хүмүүс бусадтай адилхан сэтгэж эхэлдэг. Тэгээд ч өөр өөр үзэл бодолтой байсан ч ерөнхийдөө зөв гэж үзээд дуугардаггүй.

Бүлгийн саналтай давхцахгүй бол гадны санал бодлыг авч үзэхээс татгалздаг.

Албан ёсны бүлгүүд

Албан ёсны бүлгүүд нь ихэвчлэн байгууллагын бүтцийн нэгж гэж тодорхойлогддог "хуульчлагдсан" бүлгүүд юм. Тэд албан ёсоор томилогдсон удирдагчтай, бүлэг доторх үүрэг, албан тушаал, албан тушаалын албан ёсоор тодорхойлогдсон бүтэц, түүнчлэн албан ёсоор томилогдсон чиг үүрэг, даалгавартай байдаг.

Өдөр тутмын ярианд "албан ёсны" гэдэг нь үр дүнг сонирхохгүй байх, албан үүргээ гүйцэтгэхэд хайхрамжгүй хандах гэсэн сөрөг утгатай байдаг. Үнэхээр албан ёсны байдлыг урвуулан ашиглах нь бүх төрлийн хүнд суртлын гажуудалд хүргэдэг. Гэсэн хэдий ч албан ёсны хэд хэдэн давуу талтай:

олж авсан мэдлэг, түүнд суурилсан дэвшилтэт технологи, ажлын арга барилыг нийтийн өмч болгох;

хүн бүрт нэг төрлийн хэм хэмжээ, дүрмийг тогтоож, улмаар дур зоргоос ангид байх, үйл ажиллагааг объектив болгоход хувь нэмэр оруулах;

Энэ нь засаглалын ардчилалд чухал ач холбогдолтой нь мэдээжийн хэрэг, олон нийттэй харилцахад хяналт тавих, олон нийтэд сурталчлах хэргийн зохион байгуулалтын "ил тод байдлыг" хангадаг.

Тиймээс албан ёсны бүлэг нь дараахь шинж чанартай байдаг.

энэ нь оновчтой, өөрөөр хэлбэл. энэ нь тодорхой зорилгод хүрэх зорилготой, ухамсартай хөдөлгөөн хийх зарчим дээр суурилдаг;

Албан ёсны бүлэгт зөвхөн хувь хүмүүсийн хоорондын үйлчилгээний холболтыг хангадаг бөгөөд энэ нь зөвхөн үйл ажиллагааны зорилгод захирагддаг. Албан ёсны бүлгүүдэд дараахь зүйлс орно.

Хэд хэдэн байгууллага, хэлтсүүдийг нэгтгэдэг босоо (шугаман) байгууллага нь тус бүр нь дээд ба доод хоёрын хооронд байрладаг бөгөөд байгууллага, хэлтэс тус бүрийн удирдлага нэг хүнд төвлөрдөг;

Функциональ байгууллага, үүний дагуу удирдлагыг тодорхой чиг үүрэг, ажлыг гүйцэтгэх чиглэлээр мэргэшсэн хэд хэдэн хүмүүсийн дунд хуваарилдаг;

Нягтлан бодох бүртгэл гэх мэт байнгын чиг үүргийг гүйцэтгэх албан ёсны бүлгүүдийг байгуулж болно, эсвэл тодорхой зорилтот ажлыг шийдвэрлэхийн тулд байгуулж болно, жишээлбэл, төсөл боловсруулах комисс.

Албан бус бүлгүүд

Албан бус бүлгүүд нь албан ёсны бүлгүүдийн үндсэн бүрэн бус байдлаас болж үүсдэг, учир нь ажлын байрны тодорхойлолтоор тохиолдож болох бүх нөхцөл байдлыг урьдчилан харах боломжгүй бөгөөд тоталитар улс төрийн дэглэмийн үед бүх субъектив санааг нийгмийн харилцааг зохицуулах хэм хэмжээ болгон албан ёсны болгох боломжгүй юм.

Албан бус бүлгүүдийг удирдлагын тушаал, албан ёсны шийдвэрээр бус харин байгууллагын гишүүд харилцан өрөвдөх сэтгэл, нийтлэг сонирхол, ижил хобби, зуршил гэх мэтийн дагуу байгуулдаг. Эдгээр бүлгүүд нь бүх байгууллагад байдаг боловч байгууллагын бүтэц, түүний бүтцийг тусгасан диаграммд тусгагдаагүй болно.

Албан бус категориуд гэдэг нь санаанд оромгүй (аяндаа) үүссэн нийгмийн харилцааны тогтолцоо, нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн арга хэмжээ, хүмүүс хоорондын харилцааны үр дүнд бий болсон үйлдлүүд юм.

Энэ нь төрийн албан бус үйл ажиллагаа нь өндөр функциональ (үйлдвэрлэлийн) агуулгатай албан ёсны компаниас гадуур гарч ирдэг бөгөөд албан ёсны байгууллагатай хамт байдаг. Жишээлбэл, ажилчдын хооронд аяндаа үүсдэг бизнесийн харилцааны тохиромжтой тогтолцоо, аливаа хэлбэрийн оновчтой, шинэ бүтээл, шийдвэр гаргах арга гэх мэт.

Энэ нь өндөр үйл ажиллагаатай харилцан уялдаа холбоогүйгээр хувь хүмүүсийн бие биенээ гэсэн харилцан хүсэл эрмэлзэлийн үндсэн дээр бий болсон хүмүүс хоорондын харилцааны давтагдах хэлбэр, өөрөөр хэлбэл манай нутгийн оршин суугчдын тодорхой, аяндаа үүссэн нийгэмлэг гэж үздэг. гариг, тэдгээрийн хоорондын харилцаа, холбоо, тухайлбал, нөхөрлөл, сонирхогчийн ангилал, эмгэгийн хэрэг, манлайлал, өрөвдөх сэтгэл гэх мэт хувь хүний ​​сонголт дээр суурилдаг.

Албан бус ангиллын дүр зураг нь ашиг сонирхлын чиг хандлага, ажлын шинж чанар, нас, нийгмийн хувьд маш олон талт, өөрчлөгддөг. найрлага. Үзэл суртал, ёс суртахууны өндөр хандлага, зан үйлийн хэв маягаас хамааран албан бус байгууллагуудыг 3 бүлэгт хувааж болно.

Просоциаль, өөрөөр хэлбэл нийгмийн эерэг ангилал. Энэ бол олон улсын найрамдлын нийгэм, улс төрийн клубууд, олон нийтийн санаачилгын сангууд, байгаль орчныг хамгаалах, соёлын дурсгалт газруудыг аврах ангиуд, сонирхогчдын клубууд болон бусад хүмүүс юм.

Дүрмээр бол тэд эерэг чиг баримжаатай байдаг;

Нийгмийн бус, өөрөөр хэлбэл. нийгмийн асуудлаас хол байгаа бүлгүүд;

Нийгмийн эсрэг. Эдгээр бүлгүүд нь нийгмийн хамгийн эмзэг хэсэг бөгөөд түүнийг түгшээж байна. Нэг талаас, ёс суртахууны дүлий байдал, бусдыг ойлгох чадваргүй байдал, өөр үзэл бодол, нөгөө талаас энэ ангиллын хүмүүст тохиолддог өөрсдийнхөө зовлон шаналал, зовлон зүдгүүр нь тэдний дунд хэт туйлширсан үзэл бодлыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг. бие даасан төлөөлөгчид.

БҮЛГИЙН ХӨГЖЛИЙН ҮЕ шатууд

Бүлэг бүр өөр өөрийнхөөрөө бүрэлдэж, хөгждөг. Үүний зэрэгцээ янз бүрийн бүлгүүдийн хөгжилд зарим ерөнхий хэв маягийг тодорхойлж болно.

Аливаа бүлэг хөгжлийнхөө дараах үе шатуудыг дамждаг бөгөөд энэ нь бүлгийн хөгжлийн 5 үе шаттай загварыг бүрдүүлдэг.

Үүсэх эхний үе шат;

Бүлэг доторх зөрчил;

Бүлгийн гишүүдийн эв нэгдлийг хангах;

Хамгийн их үр ашиг, бүтээмжийн үе шат;

Эцсийн шат (түр зуурын бүлгүүдэд).

Бүлгийн хөгжлийн үе шатуудыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Үүсгэх эхний үе шат нь дүрмээр бол бүлгийн бүтэц, түүний зорилгын талаархи тодорхой бус байдалаар тодорхойлогддог. Энэ бүлгийн удирдагч нь хэн бэ, ямар төрлийн зан үйлийг хамгийн их хүлээн зөвшөөрдөг нь тодорхойгүй байдаг. Бүлгийн гишүүд өөрсдийгөө бүлгийн нэг хэсэг гэдгээ тодорхой ойлгож эхэлснээр энэ үе шат дуусна.

Бүлэг доторх зөрчилдөөн. Бүлгийн хөгжлийн хоёр дахь үе шат нь ихэвчлэн бүлэг доторх зөрчилдөөн үүсэх замаар тодорхойлогддог. Бүлгийн гишүүдийн дунд манлайлах, үүргийн хуваарилалтын төлөөх тэмцэл өрнөж байна. Энэ үе шат дууссаны дараа энэ бүлгийн удирдагч нь тодорхой болно (хэрэв энэ нь албан ёсны бүлэг бол албан бус удирдагчийн тухай ярьж байна).

Бүлгийн гишүүдийн эв нэгдлийг хангах. Энэ үе шатанд бүлгийн гишүүдийн хоорондын харилцаа улам ойртож, нэгдмэл болдог.

Албан бус бүлгийн нэгдмэл байдлын хүчин зүйлүүд нь:

Ажлын бус цагаар харилцах, харилцах, чөлөөт цагаа өнгөрөөх хамтарсан үйл ажиллагаа;

Санаачлах дүрмийн хатуу байдал (бүлэгт элсэхэд хэцүү байх тусам энэ бүлэг илүү эв нэгдэлтэй болдог);

Бүлгийн хэмжээ (том бүлгүүдийн нэгдэл бага);

Гадаад аюул заналхийлэл байгаа эсэх;

Өнгөрсөн хугацаанд амжилттай хамтарсан үйл ажиллагаа явуулж байсан. Үүний зэрэгцээ энэ бүлгийн зан үйлийн албан бус хэм хэмжээ, үүргийн хуваарилалтын талаар тодорхой байна.

Хамгийн өндөр үр ашиг, бүтээмжийн үе шат. Энэ үе шатанд бүлэг бүрэн ажиллагаатай байна. Гишүүдийнх нь эрч хүч үүрэг хуваарилалт, эрх мэдлийн төлөөх тэмцэлд чиглэхээ больж, үр дүнтэй ажиллах, өндөр үр дүнд хүрэхэд шууд чиглэж байна.

Эцсийн шат. Түр зуурын бүлгүүдийн хувьд, жишээлбэл, тодорхой даалгавруудыг хэрэгжүүлэхийн тулд түр хугацаагаар боловсруулсан бүлгүүдийн хувьд эдгээр даалгаврыг биелүүлэх нь тэдний оршин тогтнох эцсийн шат болдог. Төлөвлөгөөний ажил дуусах дөхөхөөс илүү, эсвэл тухайн ангилалд өгсөн үүрэг даалгавраа биелүүлэхэд ойртох тусам гишүүд нь энэ тухай бодож эхлэх тусам энэ ангилал хурдан зогсох болно. өөр багт ажиллах шинэ хэтийн төлөвийн талаар. Энэ хугацаанд ангиллын гүйцэтгэл буурч байгааг харж болно.

Ангилал үүсэх бодит шалгагдсан үе шатууд нь бодит амьдрал дээр болж буй нэлээд хэцүү үйлдлүүдийн талаархи хялбаршуулсан санааг л онцолсон нь эргэлзээгүй. Бодит байдал дээр ангилал үүсэх 1-р үе шатыг нөгөөгөөс нь салгах нь нэлээд хэцүү байдаг; үе үе хэд хэдэн үе шат зэрэг явагддаг. Хамгийн дээд шатнаас доод шат руу шилжих магадлалтай (жишээлбэл, манлайлал, бүлгийн үүргийн хуваарилалттай холбоотой үйл явдал нь бүрэлдэх явцын аль ч үе шатанд, бүр эцсийн шатанд ч тохиолдож болно).

Бүлгүүдийн үйл ажиллагааны үе шатуудад дүн шинжилгээ хийсэн мэргэжилтнүүд түр бүлгүүд үүсэх өөр нэг сонирхолтой хэв маягийг олж мэдэв. Ангиллын ажлын бодит бүтээмж янз бүрийн хугацаанд хэлбэлзэж, ажлынхаа 2-р хагаст мэдэгдэхүйц нэмэгддэг нь тогтоогдсон. Тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх ангиллын ажлын эхний үе шат нь нөхцөлт инерцээр тодорхойлогддог. Чухал өөрчлөлтүүд зөвхөн энэ үе шатны төгсгөлд буюу энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд зарцуулсан цаг хугацааны тал хувь нь өнгөрсний дараа л тохиолддог. Энэ хугацаанд тухайн ангилалд тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан бодит цаг хугацаа багасч, барианд амжилттай ойртохын тулд хүчин чармайлтаа төвлөрүүлж, ажлыг хурдасгах шаардлагатай болдог. 2-р үе шатанд ангиллын гүйцэтгэл ихэвчлэн нэмэгддэг бөгөөд эцсийн дүндээ энэ нь төлөвлөсөн зорилгодоо амжилттай хүрэх боломжийг олгодог.

1.2 Албан бус бүлгүүдийн бүлгийн динамик

Албан ёсны байгууллагын бүтэц, хэлбэрийг удирдлага зохион бүтээх замаар зориудаар бүтээдэг бол албан бус байгууллагын бүтэц, төрөл нь нийгмийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болдог. Албан ёсны байгууллагад элсэж буй хүмүүс ихэвчлэн байгууллагынхаа зорилгыг биелүүлэхийг хүсдэг, эсвэл орлого хэлбэрээр урамшуулал авах шаардлагатай байдаг, эсвэл энэ байгууллагад харьяалагдахтай холбоотой нэр хүндийг харгалзан үздэг. Тэдэнд харьяалагдах мэдрэмж, харилцан туслалцах, бие биенээ хамгаалах, ойр дотно харилцаа холбоо, ашиг сонирхлыг агуулсан бүлгүүд болон албан бус байгууллагуудад элсэх шалтгаан байдаг ч хүмүүс ихэнхдээ үүнийг мэддэггүй.

Албан бус бүлэгт элсэх хамгийн эхний шалтгаан бол харьяалагдах мэдрэмжийн хэрэгцээг хангах явдал юм. Ажил нь нийгмийн харилцаа тогтоох, хадгалах боломжийг олгодоггүй хүмүүс сэтгэл хангалуун бус байдаг. Бүлэгт харьяалагдах чадвар, түүнээс үзүүлэх дэмжлэг нь ажилчдын сэтгэл ханамжтай нягт холбоотой байдаг.

Гэсэн хэдий ч харьяалагдах хэрэгцээ нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгддөг ч ихэнх албан ёсны байгууллагууд хүмүүсийг нийгмийн боломжийг зориудаар хасдаг. Тиймээс хүмүүс эдгээр харилцаа холбоог олохын тулд албан бус байгууллагад хандахаас өөр аргагүй болдог.

Зүй нь бол доод албан тушаалтнууд дарга нартайгаа чөлөөтэй холбогдож зөвлөгөө авах юм уу асуудлаа ярилцах боломжтой байх ёстой. Хэрэв ийм зүйл болохгүй бол дарга нь доод албан тушаалтнуудтайгаа харьцах харьцаагаа сайтар ойлгох хэрэгтэй. Албан ёсны байгууллагад ажиллаж байгаа дарга нь тодорхой ажлыг яаж хийх вэ гэж асуувал тэдний талаар муугаар бодох болно гэж олон хүн боддог. Бусад нь шүүмжлэлээс айдаг. Түүгээр ч зогсохгүй дарга нь элдэв юм ярьж, онигоонд нь хэрхэн ханддаг, хүн болгоны таашаалд нийцүүлэхийн тулд хэрхэн хувцаслах, эдгээр дүрэм нь хэр зэрэг заавал дагаж мөрддөг зэрэг процедурын жижиг асуудлуудыг зохицуулдаг бичигдээгүй олон дүрэм байгууллага бүрт байдаг.

Эдгээр болон бусад нөхцөл байдалд хүмүүс ихэвчлэн хамт ажиллагсдынхаа тусламжийг эрэлхийлэхийг илүүд үздэг. Жишээлбэл, шинэ ажилчин ахлагчаас асуухаас илүү өөр ажилчнаас тодорхой үйлдлийг хэрхэн гүйцэтгэхийг тайлбарлахыг хүсдэг. Энэ нь шинэ ажилчид туршлагатай ажилчид байдаг аль хэдийн бий болсон нийгмийн бүлэгт оролцох хандлагатай болоход хүргэдэг.

Хамтран ажиллагсдаасаа тусламж авах нь тусламж авсан болон өгсөн хүнд хоёуланд нь ашигтай байдаг. Тусламж үзүүлсний үр дүнд тусламж өгөгч нь нэр хүнд, өөрийгөө хүндэтгэж, хүлээн авагч нь үйл ажиллагаанд шаардлагатай удирдамжийг олж авдаг.

Хамгаалах хэрэгцээ нь манай гаригийн оршин суугчдыг зарим ангилалд оруулах чухал үндэслэл гэж үздэг. Одоогийн байдлаар бид ажлын байран дахь бодит аюул заналхийллийн талаар хааяа ярихыг хүсч байгаа бол хамгийн анхны үйлдвэрчний эвлэлүүд нь пабуудад зориулагдсан нийгмийн бүлгүүдээс гаралтай бөгөөд удирдлагад өөрсдийн гомдлыг авч үздэг. Одоо албан бус байгууллагын гишүүд өөрсдөдөө хор хөнөөл учруулах дүрэм журмаас бие биенээ хамгаалдаг. Энэ хамгаалалтын функцудирдлагад итгэлгүй болмогц бүр илүү сэдэвчилсэн үнэ цэнийг худалдаж авдаг.

Хүмүүс эргэн тойронд юу болж байгааг, ялангуяа энэ нь тэдний ажилд нөлөөлж байгааг мэдэхийг хүсдэг тул харилцан яриа хийх хэрэгцээ үүсдэг. Гэсэн хэдий ч бараг бүх албан ёсны байгууллагуудад дотоод харилцааны тогтолцоо сул байдаг бөгөөд удирдлага нь үе үе өөрийн харьяа байгууллагуудаас тодорхой мэдээллийг зориудаар нуун дарагдуулдаг.

Үүний үр дүнд албан бус байгууллагад дасан зохицох чухал хүчин зүйлүүдийн нэг нь мэдээлэл хүлээн авах албан бус суваг болох цуу яриа юм. Энэ нь хувь хүний ​​​​сэтгэл хөдлөлийг хамгаалах, дасан зохицох хэрэгцээг хангахаас гадна ажилд тохиромжтой мэдээлэлд хамгийн хурдан нэвтрэх боломжийг олгоно.

Бусад зүйлсээс гадна хүмүүс өрөвдөх сэтгэлтэй хүмүүстэйгээ ойртохын тулд албан бус бүлэгт элсдэг. Тэд хамтдаа хооллох, завсарлагааны үеэр өөрсдийн ажил, хувийн асуудлаа тохиролцох эсвэл цалингаа нэмэгдүүлэх, ажлын шалгуурыг сайжруулах хүсэлтэй удирдлагатай холбоо барих боломжийг олгодог. Хүмүүс хамгийн нарийн хэргүүдийг хэдэн метрийн зайд байгаа хүмүүстэй биш, өөрт нь тодорхой ойрхон байгаа бусад хүмүүстэй илүү хурдан тогтоох хандлагатай байдаг. Ажил дээрээ хүмүүс ойр дотны хүмүүстэйгээ харьцах хандлагатай байдаг.

Албан бус байгууллагын динамикийн шинж чанар

Албан бус байгууллагуудын хөгжлийн үйл явц, хүмүүс яагаад тэдэнтэй нэгдэж байгаа нь эдгээр байгууллагад албан ёсны байгууллагуудтай ижил төстэй, ялгаатай шинж чанаруудыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.

Албан бус байгууллагуудын үндсэн шинж чанарууд нь албан ёсны байгууллагын үр дүнтэй байдалд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг тул менежменттэй шууд холбоотой товч тайлбарыг доор харуулав.

Албан бус байгууллагууд гишүүддээ нийгмийн хяналтыг хэрэгжүүлдэг бөгөөд үүнд хүрэх хамгийн эхний алхам бол хүлээн зөвшөөрөгдөх ба хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй зан үйлийн хэм хэмжээг тогтоох, бэхжүүлэх явдал юм. Бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдөж, байр сууриа хадгалахын тулд хувь хүн эдгээр хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой.

Жишээлбэл, албан бус байгууллага нь хувцаслалт, зан байдал, хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажлын төрлүүдийн талаар өөрийн гэсэн тодорхой дүрэм журамтай байх нь зүйн хэрэг юм.

Эдгээр хэм хэмжээг дагаж мөрдөхийг бэхжүүлэхийн тулд бүлэг нь нэлээд хатуу хориг арга хэмжээ авч, зөрчигчдийг тусгаарлахыг хүлээж болно. Энэ нь хүн нийгмийн хэрэгцээгээ хангахын тулд албан бус байгууллагаас хамааралтай байх үед маш хүчтэй бөгөөд үр дүнтэй шийтгэл бөгөөд энэ нь ихэвчлэн тохиолддог.

Албан бус байгууллагын хэрэгжүүлж буй нийгмийн хяналт нь албан ёсны байгууллагын зорилгод хүрэхэд нөлөөлж, чиглүүлж чаддаг. Энэ нь удирдагчдын санал бодол, шийдвэрийн шударга байдалд нөлөөлж болно.

Өөрчлөлтийн эсэргүүцэл. Хүмүүс албан бус байгууллагыг өөрийн хэлтэс эсвэл байгууллагад гарч болзошгүй өөрчлөлтүүдийн талаар ярилцахдаа ашиглаж болно. Албан бус байгууллагууд өөрчлөлтийг эсэргүүцэх хандлагатай байдаг. Энэ нь зарим талаараа өөрчлөлт нь аюул заналхийлж чаддагтай холбоотой юм үргэлжилсэн оршин тогтнолалбан бус байгууллага.

Дахин зохион байгуулалт, хэрэгжилт шинэ технологи, үйлдвэрлэл өргөжин тэлж, улмаар шинэ ажилчдын том бүлэг гарч ирэх нь албан бус бүлэг, байгууллагыг задрах, эсвэл харилцан үйлчлэлцэх, нийгмийн хэрэгцээг хангах боломжийг багасгахад хүргэдэг.

Заримдаа ийм өөрчлөлт нь тодорхой бүлгүүдэд байр суурь, эрх мэдлийг олж авах боломжийг олгодог.

Хүмүүс бодитой болж буй зүйлд хариу үйлдэл үзүүлэхгүй, харин тэдний оюун санаанд болж буй зүйлд хариу үйлдэл үзүүлдэг тул санал болгож буй өөрчлөлт нь тухайн бүлэгт бодит байдлаас хамаагүй илүү аюултай мэт санагдаж магадгүй юм. Жишээлбэл, дунд шатны удирдах албан тушаалтнууд компьютерийн технологийг нэвтрүүлэхийг эсэргүүцэж, удирдлага нь мэргэшлийн хүрээгээ тэлэх гэж байгаа энэ үед тэдний ажлын байрыг булаана гэж айж болно.

Бүлгийн гишүүд өөрчлөлтийг бүлгийнхээ оршин тогтнол, хамтын туршлага, нийгмийн хэрэгцээ, хамтын ашиг сонирхол, эерэг сэтгэл хөдлөл зэрэгт заналхийлж байна гэж үзэх бүрд эсэргүүцэл гарч ирнэ.

Удирдлага нь доод албан тушаалтнуудад шийдвэр гаргахад оролцох боломжийг олгож, урамшуулах замаар энэхүү эсэргүүцлийг бууруулж чадна.

Албан ёсны байгууллагуудын нэгэн адил албан бус байгууллагууд өөрийн гэсэн удирдагчтай байдаг. Албан бус удирдагч нь албан ёсны байгууллагын удирдагчтай адил бүлгийн гишүүдийн эрх мэдлийг эрэлхийлж, хэрэгжүүлэх замаар албан тушаалаа олж авдаг. Иймээс албан ба албан бус байгууллагын удирдагчдын нөлөө үзүүлэх арга хэрэгсэлд томоохон ялгаа байхгүй.

Тэдгээр нь үндсэндээ зөвхөн албан ёсны байгууллагын удирдагч нь албан ёсны эрх мэдлийн хэлбэрээр дэмжлэг үзүүлдэг бөгөөд ихэвчлэн түүнд олгосон тодорхой чиг үүргийн хүрээнд ажилладаг гэдгээрээ онцлог юм. Албан бус удирдагчийн дэмжлэг нь түүний бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдсөн явдал юм.

Тэрээр үйлдлээрээ хүмүүс болон тэдний харилцаанд тулгуурладаг.

Албан бус удирдагчийн нөлөө нь албан ёсны байгууллагын захиргааны хүрээнээс давж гардаг.

Албан бус удирдагч нь нэгэн зэрэг албан ёсны байгууллагын удирдах ажилтнуудын нэг боловч байгууллагын шатлалын харьцангуй доогуур байр суурийг эзэлдэг.

Албан бус байгууллагын удирдагч болох чадварыг тодорхойлох чухал хүчин зүйлүүд нь: нас, ажлын байр, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын байрны байршил, ажлын талбайн эргэн тойронд чөлөөтэй зорчих, хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар.

Тодорхой шинж чанаруудыг бүлэгт баталсан үнэ цэнийн системээр тодорхойлдог. Жишээлбэл, зарим албан бус байгууллагад хөгшрөлтийг эерэг шинж чанар гэж үзэж болох бөгөөд заримд нь эсрэгээрээ байдаг.

Албан бус удирдагч нь бүлэгт зорилгодоо хүрэхэд нь туслах, оршин тогтнох, бэхжүүлэх гэсэн хоёр үндсэн үүрэгтэй. Заримдаа эдгээр функцийг өөр өөр хүмүүс гүйцэтгэдэг.

Хэрэв тийм бол албан бус бүлэгт хоёр удирдагч байдаг: нэг нь бүлгийн зорилгыг биелүүлэх, нөгөө нь нийгмийн харилцаанд зориулагдсан.

2. БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ БҮЛГИЙН МЕНЕЖМЕНТ

2.1 Удирдлагын хэв маяг

Байгууллага бүхэлдээ оршин тогтнож байвал тухайн байгууллагын удирдлага сэтгэл хангалуун байдаг. Гэсэн хэдий ч байгууллагын гишүүдийн зан байдал, хандлагын хэвшмэл ойлголт бараг үргэлж байгууллагын удирдагчдын албан ёсны төлөвлөгөөнөөс хол байдаг.

Үр дүнтэй нягт уялдаа холбоотой бүлэг нь тэр даруй гарч ирдэггүй, үүнээс өмнө түүний үүсэх, хөгжих урт үйл явц байдаг бөгөөд амжилт нь аяндаа хөгжих үү, эсвэл ухамсартай, зорилготойгоор бий болсон эсэхээс үл хамаарах хэд хэдэн нөхцөл байдлаас шалтгаална.

Юуны өмнө бид хүмүүсийн дотоод хүсэл эрмэлзэлд нийцсэн удахгүй болох үйл ажиллагааны тодорхой, ойлгомжтой зорилтуудын талаар ярьж байна, үүнд хүрэхийн тулд тэд шийдвэр, үйл ажиллагааны эрх чөлөөг бүрэн эсвэл хэсэгчлэн орхиж, бүлгийн эрх мэдэлд захирагдахад бэлэн байна.

Бусад чухал нөхцөлБүлгийг амжилттай байгуулах нь хамтарсан үйл ажиллагааны явцад тодорхой, ач холбогдолгүй байсан ч гэсэн хувь хүнээс давуу талтай болохыг тодорхой харуулсан ололт амжилт юм.

Албан ёсны бүлгийн амжилтын өөр нэг нөхцөл бол хүчирхэг удирдагч, албан бус нь хүмүүс дуулгавартай байж, тавьсан зорилгодоо хүрэхэд бэлэн байдаг удирдагч юм.

Байгууллагад бий болсон албан бус бүлгүүд тодорхой нөхцөлд давамгайлж болно.

Дунд шатны менежерүүд байгууллага дахь албан бус бүлгүүдийн шаардлагыг дээд шатны удирдлагын багийн шаардлагад нийцүүлэх хэрэгтэй. Энэ хэрэгцээ нь менежерүүдийг хүмүүсийг удирдах стандарт бус аргуудыг хайх эсвэл албан бус бүлгүүдийн боломжит ашиг тусыг ашиглах, сөрөг нөлөөллийг бууруулахын тулд одоо байгаа аргуудыг илүү үр дүнтэй ашиглахад хүргэдэг.

Тэргүүлэгчдийн бүлэг, ажлын (зорилтот) хэсэг, хороод байдаг.

Удирдагчдын бүлэг нь удирдагч болон түүний хяналтанд байдаг шууд харьяа хүмүүсээс (ерөнхийлөгч, дэд ерөнхийлөгч) бүрдэнэ.

Ажлын (зорилтот) бүлэг - нэг ажил дээр ажиллаж буй ажилтнууд.

Хороо гэдэг нь ямар нэг үүрэг даалгавар эсвэл багц ажлыг гүйцэтгэх эрх мэдэл олгосон байгууллага доторх бүлэг юм. Заримдаа хороодыг зөвлөл, комисс, зорилтот бүлэг гэж нэрлэдэг. Байнгын болон тусгай хороод байдаг.

Албан бус байгууллагууд гүйцэтгэдэг нийгмийн хяналтгишүүдийнхээ төлөө. Ихэвчлэн бүлгийн гишүүн бүр дагаж мөрдөх ёстой тодорхой хэм хэмжээг тогтоодог. Албан бус байгууллагууд өөрчлөлтийг эсэргүүцэх хандлагатай байдаг. Ихэвчлэн албан бус байгууллагыг албан бус удирдагч удирддаг. Албан бус удирдагч нь бүлэгт зорилгодоо хүрч, оршин тогтноход нь туслах ёстой.

Албан болон албан бус бүлгүүдийн гүйцэтгэлд ижил хүчин зүйл нөлөөлдөг.

Хамтлагийн хэмжээ. Бүлэг томрох тусам гишүүдийн хоорондын харилцаа улам хэцүү болдог. Түүнчлэн бүлэг дотор өөрийн гэсэн зорилготой албан бус бүлгүүд үүсч болно. Жижиг бүлгүүдэд (2-оос 3 хүн) хүмүүс тодорхой шийдвэр гаргахдаа хувийн хариуцлагаа мэдэрдэг. Ингэж бод оновчтой хэмжээ 5-11 хүнтэй бүлгүүд.

Найрлага (эсвэл зан чанар, үзэл бодол, хандлагын ижил төстэй байдлын зэрэг). Хамгийн оновчтой шийдвэрийг өөр өөр албан тушаалтай хүмүүсээс бүрдсэн бүлгүүд (өөрөөр хэлбэл өөр өөр хүмүүс) гаргаж чадна гэж үздэг.

Бүлгийн хэм хэмжээ. Бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдөхийг хүсч буй хүн бүлгийн тодорхой хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой. (Эерэг хэм хэмжээ нь зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн зан үйлийг дэмжсэн хэм хэмжээ юм. Сөрөг хэм хэмжээ нь зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмэр оруулахгүй байх, тухайлбал, хулгай хийх, хоцрох, ажил таслах, ажлын байранд архи уух гэх мэт).

Нэгдмэл байдал. Энэ нь бүлгийн гишүүдийн бие бие рүүгээ болон бүлэг рүү чиглэсэн таталцлын хэмжүүр гэж үздэг. Бүлгийн өндөр түвшний эв нэгдэл нь бүхэл бүтэн байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлж чадна.

Бүлгийн үзэл бодол. Энэ нь тухайн хүн бүлгийн эв найрамдлыг алдагдуулахгүйн тулд аливаа үзэгдлийн талаархи үзэл бодлоо дарах хандлага юм.

Зөрчилдөөн. Үзэл бодлын зөрүү нь зөрчилдөөний магадлалыг нэмэгдүүлдэг. Мөргөлдөөний үр дагавар нь эерэг байж болно, учир нь тэдгээр нь янз бүрийн үзэл бодлыг тодорхойлох боломжийг олгодог (энэ нь бүлгийн үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг). Сөрөг үр дагавар нь бүлгийн үр нөлөө буурах явдал юм: сэтгэлийн таагүй байдал, хамтын ажиллагааны түвшин бага, онцлох хандлага өөрчлөгдөх (бодит асуудлыг шийдэхээс илүүтэйгээр мөргөлдөөнд "ялалт"-д илүү анхаарал хандуулах).

Бүлгийн гишүүний статус. Энэ нь албан тушаалын шатлал, албан тушаалын зэрэг, боловсрол, туршлага, ухамсар гэх мэтээр тодорхойлогддог. Ихэвчлэн өндөр статустай бүлгийн гишүүд бусад бүлгийн гишүүдэд илүү их нөлөө үзүүлдэг. Бүлэгт өндөр статустай бүлгийн гишүүдийн санал бодол давамгайлахгүй байх нь зүйтэй юм.

Албан ёсны бүлгүүдийг ихэвчлэн байгууллагын бүтцийн нэгж гэж тодорхойлдог. Тэд албан ёсоор томилогдсон удирдагчтай, компани доторх үүрэг, албан тушаал, албан тушаалын албан ёсоор тодорхойлсон бүтэц, түүнчлэн албан ёсоор томилогдсон чиг үүрэг, даалгавартай байдаг.

Албан ёсны бүлэг нь дараахь онцлог шинж чанартай байдаг.

энэ нь оновчтой, өөрөөр хэлбэл. энэ нь тодорхой зорилгод хүрэх зорилготой, ухамсартай хөдөлгөөн хийх зарчим дээр суурилдаг;

энэ нь хувийн бус, өөрөөр хэлбэл. эмхэтгэсэн хөтөлбөрийн дагуу харилцаа тогтоосон хувь хүмүүст зориулагдсан болно.

Албан ёсны бүлэгт зөвхөн хувь хүмүүсийн хоорондын үйлчилгээний холболтыг хангадаг бөгөөд энэ нь зөвхөн үйл ажиллагааны зорилгод захирагддаг.

Албан ёсны бүлгүүдэд дараахь зүйлс орно.

Хэд хэдэн байгууллага, дэд хэсгүүдийг нэгтгэдэг босоо байгууллага нь тус бүр нь дээд ба доод хоёрын хооронд байрладаг бөгөөд байгууллага, хэлтэс тус бүрийн удирдлага нэг хүнд төвлөрдөг.

Удирдлагыг тодорхой чиг үүрэг, ажлыг гүйцэтгэх чиглэлээр мэргэшсэн хэд хэдэн хүмүүсийн дунд хуваарилдаг функциональ байгууллага.

Босоо зохион байгуулалтын тогтолцоонд ороогүй зөвлөх, шинжээч, туслах ажилтнуудаас бүрдсэн төв байр байдгаараа онцлогтой төв байгууллага.

Нягтлан бодох бүртгэл гэх мэт байнгын чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд албан ёсны бүлгүүдийг байгуулж болно, эсвэл тодорхой зорилтот зорилтыг шийдвэрлэхийн тулд байгуулж болно, жишээлбэл, төсөл боловсруулах комисс.

Албан бус бүлгүүдийг тухайн байгууллагын удирдлагын тушаал, албан ёсны шийдвэрээр бус харин тус байгууллагын гишүүд харилцан өрөвдөх сэтгэл, нийтлэг сонирхол, ижил хобби, дадал зуршлын дагуу байгуулдаг. Эдгээр бүлгүүд нь бүх компанид байдаг боловч байгууллагын бүтэц, түүний бүтцийг тусгасан диаграммд тусгагдаагүй болно.

Албан бус бүлгүүд ихэвчлэн өөрсдийн бичигдээгүй дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээтэй байдаг бөгөөд хүмүүс албан бус бүлэгт хэн багтаж, хэн нь байдаггүйг сайн мэддэг. Албан бус бүлгүүдэд үүрэг, албан тушаалын тодорхой хуваарилалт үүсдэг. Ихэвчлэн эдгээр бүлгүүд нь тодорхой эсвэл далд удирдагчтай байдаг. Ихэнх тохиолдолд албан бус бүлгүүд гишүүддээ албан ёсны бүтэцтэй адил буюу илүү их нөлөө үзүүлдэг.

Албан бус бүлгүүд нь хүмүүс хоорондын урт хугацааны харилцааны үр дүнд бий болсон нийгмийн харилцаа, хэм хэмжээ, үйл ажиллагааны аяндаа (аяндаа) үүссэн тогтолцоо юм.

Зан үйлийн хэв маягаас хамааран албан бус бүлгүүдийг дараахь байдлаар ангилж болно.

Нийгмийн эерэг, i.e. нийгмийн эерэг бүлгүүд. Эдгээр нь олон улсын найрамдлын нийгэм, улс төрийн клубууд, нийгмийн санаачлагуудын сан, байгаль орчныг хамгаалах, соёлын дурсгалт газруудыг аврах бүлгүүд, клуб сонирхогчдын холбоо гэх мэт. Тэд дүрмээр бол эерэг хандлагатай байдаг.

Нийгмийн бус, өөрөөр хэлбэл. нийгмийн асуудлаас хол байгаа бүлгүүд.

Нийгмийн эсрэг. Эдгээр бүлгүүд нь нийгмийн хамгийн эмзэг хэсэг бөгөөд түүнийг түгшээж байна. Нэг талаас, ёс суртахууны дүлий байдал, бусдыг ойлгох чадваргүй байдал, өөр үзэл бодол, нөгөө талаас энэ ангиллын хүмүүст тохиолдож байсан өөрсдийн зовлон шаналал, зовлон зүдгүүр нь түүний бие даасан төлөөлөгчдийн дунд хэт туйлширсан үзэл бодлыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.

Хамтын хүч, нөлөөг гол төлөв түүний гишүүдийн конформизм (лат. Conformis - ижил төстэй, ижил төстэй) өгдөг. бүлэг үзэл бодолд давамгайлж буй зүйлийн одоо байгаа дэг журмыг болзолгүй хүлээн зөвшөөрөх, бие даасан бодол санаа, үйлдлээс татгалзах үндсэн дээр тэдгээрт дасан зохицох.

Үүний үр дүнд аливаа үзэгдлийн талаархи бодит үзэл бодлыг дарангуйлж, бүлгийн эв найрамдлыг алдагдуулахгүйн тулд ерөнхий санаа бодлыг дэмжих үндсэн дээр бүлгийн ижил төстэй үзэл бодол үүсдэг. Хэн ч бусдаас өөр үзэл бодлоо илэрхийлэхгүй, өөр, эсрэг байр суурь санал болгодоггүй тул хүн бүр адилхан гэж үздэг.

Конформизм нь бүлэгтэй харилцах харилцааг сүйтгэх, түүнийг үгүйсгэх, түүнээс гадуурхагдах айдас дээр суурилдаг - жишээлбэл, эрт дээр үед зайлшгүй үхэлд хүргэсэн гадуурхах.

Конформизмын зэрэг нь шийдэж буй асуудлын тодорхой байдал, нарийн төвөгтэй байдал, тухайн бүлэгт байгаа хүний ​​байр суурь, түүний хувьд бүлгийн утга учир зэргээс хамаарна. Тиймээс өндөр статустай хүмүүс дарамт шахалтанд бага өртдөг бөгөөд тухайн бүлэг нь хүнийг илүү татах тусам нийтлэг зорилго нь түүнд ойртох тусам тэр түүнд захирагддаг.

Хамт олны ашиг сонирхлын үүднээс авч үзвэл конформизм нь маш олон эерэг талуудтай: эгзэгтэй мөчүүдэд амьд үлдэх, хүмүүсийн хамтарсан үйл ажиллагааг зохион байгуулах, биеэ хэрхэн авч явах талаар бодохоос ангижруулах, зан үйлийг энгийн хэв маяг болгох. нөхцөл байдал, стандарт бус нөхцөл байдалд урьдчилан таамаглах чадвар нь тухайн хүнийг багтаа нэгтгэхэд тусалдаг.

Конформизмгүйгээр эв нэгдэлтэй баг байж чадахгүй тул шинээр ирсэн хүмүүс элсэхээсээ өмнө түүнд үнэнч байгаа эсэхийг шалгадаг, өөрөөр хэлбэл. конформист зан үйлийн чадвар дээр. Хэрэв байхгүй бол хүн багтаа өөртөө байр олох магадлал багатай юм.

Тодорхой субьектийн конформизмын зэрэг нь хэд хэдэн тодорхой нөхцөл байдал, юуны түрүүнд баг дахь хүмүүс хоорондын харилцааны шинж чанараар тодорхойлогддог (жишээ нь, нөхөрсөг, жишээлбэл, хурцадмал байдлаас илүүтэйгээр хүн бусадтай нийцтэй байхыг шаарддаг).

Тохиромжтой байдал нь бие даасан шийдвэр гаргах, үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх чадвараас хамаардаг: хэрэв хүн дор дурдсанаар үйл ажиллагаа явуулбал. байнгын хяналтба хяналт, түүний үзэл бодлыг хэн ч дэмждэггүй, тэр өөрөөс нь шаардагдах зүйлийг хийхийг илүүд үздэг.

Конформизм нь багийн хэмжээнээс хамаардаг - энэ нь хамгийн хүчирхэг юм үндсэн гарчиг, ялангуяа гурвалсан, хүн бүр бие биенийхээ нүдэн дээр байнга байдаг. Шалтгаан нь конформист зан авир нь гурван "санал"-ын бага зэргийн зөрүүг өдөөдөг.

Хамт олны бүх гишүүд "нийтлэг гахай" болгон авчирдаг зүйлийг өөртөө шингээж, дасан зохицох үндсэн дээр бий болсон нийтлэг үнэт зүйл, хэм хэмжээний хамтын боловсруулсан тогтолцоог чанд баримталдаг тул нийцэл нь олон талаараа "нүүр царай" өгдөг. банк". Норм гэдэг нь бичигдээгүй шаардлага, юуг яаж хийх, юу хийхгүй байх, тодорхой үүрэг гүйцэтгэх, ажил гүйцэтгэх, биеэ авч явах зэргийг заасан дүрэм; хэм хэмжээг зөрчсөн тохиолдолд нэлээд хатуу шийтгэдэг. Бүлгийн зан үйлийн хэм хэмжээний нөлөөг харгалзан үзэхгүйгээр менежер зохисгүй шийдвэр гаргаж болно.

Дүрэм, дүрэм нь бүлгийн дотоод дарамтыг нэмэгдүүлж, гишүүдийнхээ зан төлөвийг хамтын хяналтад байлгах тогтолцоог бүрдүүлдэг. Бүлгийн нэгдэл нэмэгдэхийн хэрээр түүний дарамт, хяналт нь тодорхой хязгаар хүртэл нэмэгддэг (гэхдээ шаардлага, хэм хэмжээний маш категорич шинж чанар буурдаг), дараа нь аажмаар гаднаас, хүрээлэн буй хамт олонд шилжиж болно. албан ёсны удирдлага хүртэл.

Бүлгийн дарамт шахалт нь багийн доторх хүний ​​зан төлөвт нөлөөлөх хамгийн хүчтэй арга байж магадгүй бөгөөд тэрээр ганцаараа өөрийгөө олж хараад, түүний зөв байсан ч гэсэн нөгөөд нь бууж өгдөг, эс тэгвээс дарамт нь ил дарамт болж хувирдаг. Үүний зэрэгцээ өндөр статустай нэгдлийн гишүүн хэм хэмжээг ихээхэн зөрчиж чаддаг.

Хүний хувьд ертөнц бол түүний төсөөлж буй зүйл юм. Ихэнхдээ тэрээр эдгээр үзэл бодлын шударга байдлыг бусад хүмүүс хуваалцдаг гэсэн үндэслэлээр дүгнэдэг. Үгүй бол тэрээр төөрөлдсөн, нөхцөл байдалд тааруухан ханддаг, учир нь бүлгийн санал бодолтой тохиролцох нь бодит байдлын дүр төрхийг тогтворжуулж, өөртөө итгэх итгэлийг бэхжүүлдэг. Ихэнхдээ хүн олонхийн үзэл бодлыг гадны шууд шахалтаар биш харин харилцаагаа сүйтгэхээс айсандаа хүлээн зөвшөөрдөг.

Тэдний зан чанар, бусад хувийн шинж чанараас хамааран хүмүүс зан үйлийн хэм хэмжээ, бүлгийн дарамтанд янз бүрийн хандлагатай байдаг. Тодорхой үнэ цэнийг хүлээн зөвшөөрөх эсвэл тодорхой байр суурийг сонгох магадлал нь түүнийг дагаж мөрдөх түвшин, түүнийг эзэмшигчдэд итгэх итгэл, өөртөө итгэх итгэл, хатуу итгэл үнэмшлээс хамаарна. Ихэвчлэн залуучуудын үнэт зүйлсийн тогтолцоонд шинэ зүйлийг нэвтрүүлэх нь илүү хялбар байдаг тул албан тушаал нь илүү амархан бий болж, өөрчлөгддөг.

Зарим нь тэдгээрийг бүрэн хүлээн зөвшөөрч, үнэнч шударгаар дагаж мөрдөхийг хичээдэг; бусад нь хэдийгээр дотооддоо тэднийг үгүйсгэдэг ч бодит байдал дээр бүлгийн зан чанарыг алдахгүйн тулд зөвхөн ашиг тустай болтол нь дагаж мөрддөг; бусад нь тэднийг дотооддоо хүлээн зөвшөөрдөггүй бөгөөд үүнийг нуухыг оролддоггүй. Мэдээжийн хэрэг, бүлэг ийм хүмүүсээс ангижрахыг эрэлхийлдэг, гэхдээ энэ нь үргэлж боломжгүй байдаг, учир нь эдгээр эсвэл бусад чанарууд нь түүнд зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд дараа нь бууж өгөх ёстой.

Зоосны урвуу тал нь сөрөг үзэл юм. Бүлгийн гишүүн нь бүлгийн санал бодолтой санал нийлэхгүй байх үед (заримдаа логикийн эсрэг ч), өөрийн өвөрмөц байдал, илэрхийлсэн үзэл бодлын өвөрмөц байдлын ухамсрын улмаас. Ихэнхдээ ийм хариу үйлдэл нь хувь хүний ​​хувиа хичээсэн зан чанарын илрэл, асуудлыг өөр өөр үзэл бодолд автуулахаас өөр зүйл биш юм.

Хэт хэлбэрийн хувьд эдгээр хоёр үзэгдэл нь бүлгийн доройтол, үйл ажиллагааны үр нөлөө буурахад хүргэдэг. Хэт конформизм нь бүлгийн чадварыг нэг хүний, ихэвчлэн удирдагчийн чадвар болгон бууруулдаг бол багийн бусад гишүүдийн чадвар аажмаар хатингардаг. Хариуд нь негативизм бол зөрчилдөөн үүсгэх маш сайн үндэс суурь бөгөөд энэ нь хурцадмал байдал нь бүлгийн доторх харилцаа холбоог устгахад хүргэдэг (мэдээжийн хэрэг та зөрчилдөөнийг зохицуулахыг оролдохгүй бол).

Бүлэг доторх конформизм, үзэл бодлын зөрүүг (негативизмын хөнгөн хэлбэр) амжилттай хослуулсан тохиолдолд сүүлийнх нь өөрийн туршлага, чадавхийг байнга хөгжүүлж, дэвшилтэт үр ашигтай ажиллах магадлалтай бөгөөд энэ нь үндсэндээ эерэг үзэгдэл юм.

2.2 Бүлэг дэх манлайлал

Бүлгийн тоон өсөлт, хамгийн чухал нь тогтворжихын хэрээр бүлгийн гишүүдийн дунд зэрэглэлийн шатлал бий болж, бүлгийн үйл ажиллагаанд удирдагчийн үүрэг чухал байр суурь эзэлдэг.

Хүний бүх амьдрал нийгмийн хүрээнд явагддаг, янз бүрийн бүлгүүдийн нэг хэсэг болж амьдарч, үйл ажиллагаа явуулдаг тул түүний бүх амьдрал нь бүх төрлийн албан ба албан бус удирдагчдын нөлөөнд байдаг; тэд өөр өөр хүмүүс байж болно хувь хүний ​​шинж чанаруудгэр бүл дэх нийгмийн байдал, талбайн хоккейн багийн ахлагч, багш, дасгалжуулагч, гэмт хэргийн бүлгийн дарга, армийн ахлагч, ахлагч, хэлтсийн дарга, уран сайхны удирдагч, хэлтсийн дарга гэх мэт.

Удирдагчийн хувийн шинж чанар, түүний давамгайлах зан үйлийн хэв маяг нь оролцогч бүрийн хувь тавилан, нийт бүлгийн хувь заяаг ихээхэн тодорхойлдог.Өөрөөр хэлбэл, удирдагчид хувь хүмүүсийн нийгэмшихэд нөлөөлдөг.

Хүмүүсийн нийгмийн зан үйлийг судалснаар бид манлайллын динамикийг ойлгож, бүлгийн амьдрал дахь эргэлтийн цэгүүдийг илрүүлж чадна.

Хүмүүс, бүлгүүд олон янз байхын хэрээр удирдагчид, тэдний зан араншин ч олон янз байдаг.

Манлайллын шинж тэмдгийг аль ч бүлэгт, тэр ч байтугай төмөр замын тасалгааны энгийн хөршүүдээс олж болно; Бүх тохиолдолд нэг хэв маягийг ажиглаж болно: удирдагчаар гарч ирсэн хүн, түүний удирдах арга барил нь нөхцөл байдал, бүр тодруулбал түүний удирдагч болсон нарийн ширийн зүйл, түүний удирдаж буй бүлгийн мөн чанарыг тусгадаг. зөвхөн удирдагчийн төдийгүй түүний дагалдагчдын хувийн шинж чанарууд.

Гэхдээ манлайллын үзэгдэл илт байгаа хэдий ч бүлгийн удирдагч нь хэн болохыг тогтооход хэцүү байдаг. Тодорхой бүлгийн удирдагчийг тодорхойлох хоёр үндсэн арга байдаг:

1) бүлгийн гишүүдээс санал асуулга явуулснаар бүлгийн үйл ажиллагааны чиглэлийг сонгоход хамгийн нөлөө бүхий хүн хэн болохыг илүүд үздэг болохыг олж мэдэх боломжтой (өөрийгөө тайлагнах арга);

2) та гадны ажиглагчдаас (эсвэл тусгайлан уригдсан зөвлөхүүдээс) байгаа бүлгийн гишүүдийг нэрлэхийг хүсч болно хамгийн их нөлөөбусад дээр, эсвэл бүлгийн зарим гишүүдийн бусдад үзүүлэх амжилттай үйлдлүүдийн харьцангуй давтамжийг бүртгэх (ажиглалтын арга).

Удирдагчийг тодорхойлох эдгээр хоёр аргын нийтлэг шалгуур бол тухайн хүний ​​хүрээлэн буй бүлгийн гишүүдэд үзүүлэх нөлөөллийн хүчин зүйл юм. Тиймээс бид эхлээд удирдагчдыг бүлгийн үйл ажиллагаанд нөлөөлж буй хүмүүс гэж тодорхойлж болно.

Гэсэн хэдий ч энэхүү тодорхойлолтын энгийн бөгөөд ойлгомжтой байдал нь хууран мэхэлж байна. Манлайллын талаар судлахдаа ихэвчлэн үл тоомсорлодог энэхүү томъёоллын дор хаяж гурван чухал үр дагавар байдаг.

Нэгдүгээрт, энэ тодорхойлолтыг хүлээн зөвшөөрч, бид бүлгийн бүх гишүүдийг тодорхой хэмжээгээр удирдагчид гэж үздэг, учир нь гишүүн бүр тодорхой хэмжээгээр, зарим талаараа өөрийн хүслийн эсрэг ч бүлгийн бусад гишүүдийн үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг. Тиймээс манлайлал нь тодорхой чанарын оршихуй (эсвэл байхгүй) биш харин тоон хувьсагч гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Удирдагч, дагалдагчид гэж хуваагдалгүйгээр бүлгийн гишүүн бүрийн манлайлах чадварын (боломжийн) тухай биш харин түүний талаар ярих нь илүү зөв байх болно.

Тиймээс бүлгийн үйл ажиллагаанд ихээхэн нөлөөлдөг бүлгийн гишүүдийг удирдагч гэж нэрлэж болно (хэдийгээр бага зэрэг дур зоргоороо ч гэсэн, зөвхөн нөлөөллийн хэмжээгээрээ ялгаатай байдаг).

Хоёрдахь үр дагавар нь манлайллын илрэл нь хувь хүмүүсийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн үйлдэл юм: удирдагч нь зөвхөн дагагчдаа нөлөөлдөггүй, харин дагагч нь удирдагчид нөлөөлдөг.

Удирдагчдын зан байдал нь бүлгийн гишүүдийн хандлагаас (үнэлэхүйн чиг хандлага) ихээхэн тодорхойлогддог. Судалгаанаас харахад тэгш байдлыг хангах хандлага давамгайлсан бүлэгт удирдагч нь илүү ардчилсан байдаг; эсрэгээр, хүчирхэг хүчийг онцолсон бүлэгт удирдагч нь бүрэн эрхт дарангуйлагч болж чаддаг.

Гуравдугаарт, бид ихээхэн хэмжээний нөлөө бүхий хүн ба багийн албан ёсны удирдагчийн хоорондын ялгааг авч үзэх ёстой, түүний нөлөө заримдаа мэдэгдэхүйц бага байдаг. Өөрөөр хэлбэл, бүх албан ёсны удирдагчид де-факто удирдагч биш юм.

Жагсаалтад дурдсан ерөнхий санааг харгалзан бид удирдагч, манлайллын асуудлын бодит нийгэм-сэтгэл зүйн шинжилгээнд шилжиж болно.

Манлайллын үүсэл. Энэ хэсгийн гол санааг дараах байдлаар томъёолж болно: манлайлал (албан бус манлайлал) үүсэх ба бүлэгт түүний чиг үүргийг бүлгийн бүтэц, байр суурь, зорилтоор тодорхойлдог.

Одоо бид "удирдагч-бүлэг"-ийн харилцан үйлчлэлийн хоёр дахь талыг харуулах болно, учир нь энэ нь манлайлал үүсэх нөхцөл байдал, түүний үйлчлэх зорилгыг тодорхойлдог бүлгийн бүтэц, байр суурь, үүрэг даалгавар юм.

Ихэнх тохиолдолд, бидний дурьдсанчлан, бүлэг дэх нөлөөлөл нь нэг буюу хэд хэдэн хүмүүсийн гарт төвлөрдөг боловч бүлгийн бүх гишүүдэд жигд хуваарилагддаггүй. Цаг хугацаа өнгөрөх тусам бүлэг тогтворжих үед энэ нь хамгийн тод илэрдэг гадаад орчин.

Мэдээжийн хэрэг, бүлэг бүрт манлайллын төвлөрлийн түүх өөр өөр байдаг. Энд бид бүлгийн өсөлт, үйл ажиллагааны эхлэл, гол үйл явдлуудын заримыг, түүнчлэн манлайллын төвлөрлийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг гишүүдийн чухал шинж чанаруудыг дурдаж, энэ үйл явцын онцлог шинж чанарыг тодорхойлдог.

Бүлгийн удирдагчид ба зэрэглэлийн шатлал. Тоон өсөлт, чиг үүргийн тоо нэмэгдэж, бүлгийн зорилгыг тодорхой болгох явцад бүлгийн гишүүдийн нөлөөллийн зэрэглэлээр шатлал үүсдэг.

Шаталсан шатны дээд хэсэгт анхан шатны удирдагч, дунд нь хоёр, гуравдугаар түвшний удирдагчид, доод талд нь дагагчид байрладаг.

Жижиг нэгдмэл бүлгүүдэд, дүрмээр бол завсрын удирдагчид болон дагалдагчид хоёулаа дээд удирдагчийн үндсэн шинж чанаруудыг өөрсдийн түвшинд төлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч энэ нь олон удирдагчийг нэр дэвшүүлэх объектив нөхцөлтэй томоохон, нарийн төвөгтэй бүлгүүдэд хамаарахгүй.

Удирдагч ба эгзэгтэй нөхцөл байдал. Бүлгийн зорилгодоо хүрэх замд саад тотгор учрах эсвэл бүлэгт гаднаас ямар нэгэн зүйл заналхийлэх, өөрөөр хэлбэл хүнд хэцүү, эгзэгтэй нөхцөл байдал үүсэх үед нөлөө бүхий удирдагчийн хэрэгцээ нь бүлэгт онцгой мэдрэгддэг. Энэ нь хэцүү зүйлд адилхан хамаатай
байлдааны нөхцөл байдал, байгалийн гамшиг (жишээлбэл, бүлэг уулчид, ууланд хөрсний гулсалт) болон байгууллагын бүтцийн өөрчлөлтийн зөрчил.

Ийм тохиолдолд зорилгодоо хүрэх эсвэл аюулаас сэргийлэхийн тулд ямар арга хэмжээ авах талаар багийн гишүүдийн дунд зөвшилцөл үргэлж дутмаг байдаг. Хэрэв үүнтэй зэрэгцэн аливаа хүн өөрийн хувийн чанар (зориг, ур чадвар, мэдлэг, өөртөө итгэх итгэл гэх мэт) -ийн ачаар зорилгодоо хүрэх эсвэл бүлгийн аюулгүй байдлыг хангаж чаддаг бол тэр хамгийн их магадлалтай байдаг. энэ бүлгийн удирдагч болоорой.

Бүлэгт тулгарч буй саад бэрхшээлийг даван туулахад тулгарч буй аюулын түвшин, бэрхшээл нь зөвхөн манлайлал үүссэн баримтаас гадна түүний тархалтын хэмжээ, хэлбэрийг тодорхойлдог.Хамгийн эгзэгтэй нөхцөл байдалд манлайлал нэг гарт төвлөрч, төвлөрдөг.

Дарангуйлагчид бий болсон түүхийн дүн шинжилгээнээс харахад тэд засгийн газрыг яаралтай өөрчлөх шаардлагатай эгзэгтэй нөхцөл байдалд шууд гарч ирдэг. Эрх мэдэлд шунасан улс төрийн адал явдал хайгчид төрийн бүх чиг үүргийг хяналтандаа авах арга хэрэгсэл болгон хиймлээр харагдахуйц онцгой нөхцөл байдлыг бий болгож, энэ хяналтыг хадгалахын тулд хямралыг хойшлуулдаг.

Америкийн эрдэмтэн Лейтон дэлхийн 2-р дайны үед япон гаралтай хүмүүс хоригдож байсан хуаранд удирдагч гарч ирэх боломжийг судалжээ. Тэрээр тусгаарлагдсан нөхцлийн нөлөөн дор хүмүүсийн сохор, хайхрамжгүй дагаж мөрдөх, амьдралын хэвшмэл хэм хэмжээг устгах, оршин тогтнох нь ашиггүй гэсэн мэдрэмжийг тэмдэглэж байна. Тэд ямар ч удирдагчийг дагадаг юм шиг санагдав: "Эрх мэдэл хуарангийн гудамжинд хэвтэж, хэн нэгэн түүнийг авахыг хүлээж байв."

Хэрэв бүлэгт тулгарч буй асуудлууд нь маш нарийн төвөгтэй байдаг бол манлайллын чиг үүргийг ихэвчлэн хэд хэдэн хүмүүст хуваадаг. Даалгавруудыг хялбарчлах тусам манлайлал төвлөрч эхэлдэг (гэхдээ тодорхой түвшнээс доошгүй хүндрэлтэй). Бүлгийн хялбар даалгавруудын тусламжтайгаар манлайлал дахин атомчлагдана (даалгавар маш энгийн тул хүн бүр үүнийг өөрөө шийдэж чадна).

Удирдагчид ба бүлгийн тэнцвэргүй байдал. Шинэ удирдагчийг нэр дэвшүүлэх таатай орчин нь зөвхөн гадны аюул заналхийллийн нөлөөн дор төдийгүй бүлэг хоорондын зөрчилдөөний үр дүнд бий болно.

Хэзээ нэгэн цагт зөрчилдөөнтэй дэд бүлгүүдийн удирдагчид дээд удирдагчтай харьцуулахад эрх мэдлийн тэнцвэрт байдлыг хангах болно; хэрэв бүлэг задрахгүй бол дэд бүлгүүдийн удирдагчдыг нэг дээд удирдагч (гэхдээ хуучин дээд удирдагч хэвээр үлдэж болно) огцруулна.

Мичиганы Их Сургуулийн (АНУ) судлаач Крокетт бүлэг хоорондын санал зөрөлдөөн нь хуучин удирдагчдын үүргийг булаан авч, шинээр томилох таатай нөхцлийг бүрдүүлдэг болохыг туршилтаар нотолсон. Тэрээр төрийн болон үйлдвэрлэлийн 72 бүлгийг судалсан нь түүнийг дараах дүгнэлтэд хүргэв.

"Бүлгийн зорилго, түүнд хүрэх арга хэрэгслийн талаар гишүүд өөр өөр санал бодолтой байгаа бүлгүүд зорилго, арга хэрэгслийн талаар санал нийлдэггүй бүлгүүдээс илүү албан бус удирдагчдыг дэвшүүлэх магадлал өндөр байдаг."

Удирдагчид болон хуучин удирдлагууд. Хуучин удирдагч нь стратегич, шинжээч, төлөвлөгч, администраторын удирдлагын албан тушаалд тохирохгүй байгаа энэ үед шинэ удирдагч гарч ирэх магадлалтай.

Крокетийн эш татсан бүтээлээс харахад удирдагч нь жагсаасан чиг үүргийг үл тоомсорлож, даван туулж чадаагүй тохиолдлын 83% -д нь бүлгийн өөр хэн нэгэн эдгээр үүргийг гүйцэтгэсэн болохыг харуулж байна. Үүний зэрэгцээ албан ёсны удирдагч эдгээр үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэсэн бүлгүүдэд зөвхөн 39% тохиолдолд шинэ удирдагчийг томилсон байна.

Хэрэв удирдагч гадаад орчинд бүлгээ төлөөлөх үүргээ биелүүлж чадахгүй, “бүх нийтийн өмнөөс үг хэлэх”-ээ мэддэггүй бол шинэ даргаа томилдог нь нотлогдсон.

Удирдагчид ба тэдний хэрэгцээ. Бүлгийн бүх гишүүдийн нэгэн адил боломжит удирдагч нь бүлгийн ерөнхий зорилгод хүрэхийг хичээдэг бөгөөд үүний зэрэгцээ өөрийн гэсэн нэмэлт хэрэгцээтэй байдаг.

Ирээдүйн удирдагчийг бусдаас ялгаруулдаг зүйл бол манлайллын (эсвэл үзэл бодлын удирдагч) үүргийг хүлээн зөвшөөрснөөр эдгээр нэмэлт хэрэгцээг хамгийн сайн хангаж чадах явдал юм. Ирээдүйн удирдагч өөрийн хэрэгцээ, үнэ цэнийн чиг баримжаагаа ухамсарлах түвшингээс хамааран тэргүүлэх үүргийг зориудаар биелүүлж чаддаг, эсвэл энэ үйл явц аяндаа тохиолдож болно, эс тэгвээс түүний дагалдагчид түүнд шаардлагатай бүх зүйл байгаа эсэхийг шалган сурталчлах ажилд оролцдог. чанарууд.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Албан бус бүлгүүдийг ойлгох, удирдах. Албан бус бүлэг үүсэх шалтгаан, байгууллагын үйл ажиллагаанд түүний үүрэг. Албан бус бүлгүүдийг удирдах механизм. Албан бус байгууллагуудын үүсэл хөгжил, тэдгээрийн онцлог.

2008 оны 12-р сарын 8-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Удирдлага дахь бүлгүүдийн үзэл баримтлал, үнэ цэнэ, тэдгээрийн хөгжил. Албан ёсны, албан бус бүлгүүд. Байгууллага дахь нийгмийн бүлгүүдийг бий болгох, хөгжүүлэх. Үндсэн бүлгийн үзэгдлүүд. Байгууллага дахь бүлгийн хөгжлийн үе шатууд. Байгууллага дахь удирдлагын хэв маягийн онцлог.

хураангуй, 02/03/2009 нэмэгдсэн


Нийгэм-сэтгэл зүйн уран зохиол дахь бүлгийн динамик үзэгдлийн дүн шинжилгээ, түүний элементүүд, механизмууд. Албан бус бүлгүүдийн шинж чанар, тэдгээрийн үүсэх зарчим. Туршилтын үр дүнг "Ажилтны байгууллагад үнэнч байх түвшинг тодорхойлох" аргачлалын дагуу үнэлэх.

туршилт, 2010 оны 09-р сарын 08-нд нэмэгдсэн


Албан бус жижиг бүлгүүдийг судлах онолын тал, тэдгээрийн үзэл баримтлал, бүтэц, динамик, ангилал, судалгааны аргууд. Боловсролын байгууллагын жижиг албан бус бүлгүүдийн эмпирик дүн шинжилгээ, бүлгүүдийн үүсэх шинж чанар, хүчин зүйлүүд.

2010 оны 03-р сарын 20-нд курсын ажил нэмэгдсэн


Багийн удирдлага. Сэтгэл судлал ба менежментийн загварууд. Орчин үеийн байгууллагын менежментийн манлайллын хэв маяг, тэдгээрийн үндсэн үзүүлэлт, судалгаа. Манлайлал ба манлайллын мөн чанар. Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд менежментийн зан үйл, сэтгэл зүй.

2008 оны 10-р сарын 05-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Удирдагч, удирдагч хоёрын ялгаа юу вэ? Манлайллын тухай ойлголтууд. "Гайхамшигт хүн"-ийн онол. Манлайллын хүйс. Хамгийн тохиромжтой удирдагч. Зан төлөвийн хандлага. Охайо мужийн их сургуулийн манлайллын хэв маягийн ангилал.

хураангуй, 07/04/2003 нэмэгдсэн


Манлайллын онол. Байгууллага дахь зөрчилдөөн. Нийгэм-сэтгэл зүйн бүлгийн дотоод үйл явц. Байгууллага дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд зан төлөвтэй холбоотой удирдагчдын төрлийг эмпирик тодорхойлох. Корреляцийн хүчин зүйлийн бүтэц.

дипломын ажил, 2014 оны 10-р сарын 24-нд нэмэгдсэн


ерөнхий шинж чанармөн "Зөрчилдөөн" гэсэн тодорхойлолт. Жижиг бүлгүүдийн үндсэн шинж чанар, төрлүүд. "Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн" гэсэн ойлголтыг задруулах. Жижиг бүлгүүдэд хүн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хэв маяг, энэ сэдвийг ажлын хамт олны жишээн дээр судлах.

хураангуй 2013.08.23-нд нэмэгдсэн


Удирдагч нь хамтарсан үйл ажиллагааг зохион байгуулах, бүлгийн харилцааг зохицуулахад гол үүрэг гүйцэтгэдэг хамгийн эрх мэдэлтэй хүн юм. Албан ба албан бус удирдлага. Сэтгэл судлалд батлагдсан манлайллын хэв маяг, удирдагчдын ангилал.

танилцуулгыг 2011 оны 02-р сарын 2-нд нэмсэн


Манлайллын үзэл баримтлал ба манлайллын онол. Залуучуудын албан бус бүлгийн манлайлал. Удирдагчийг нэр дэвшүүлэх шалтгаан, түүний эрх мэдлийн эх үүсвэр. Залуучуудын албан бус бүлгийн удирдагчийн чиг үүрэг. Албан бус манлайллын социометрийн судалгаа.

Өмнөх нийтлэл: Нарийн сурагчид - энэ нь юу гэсэн үг вэ? Дараагийн нийтлэл: Зөөлөн катетер ашиглан давсагны катетержуулалт