Grupė - santykinai izoliuota nedaug žmonių (dažniausiai ne daugiau kaip dešimties), kurie gana stabiliai bendrauja ir vykdo bendrus veiksmus pakankamai ilgą laiką, asociacija. Grupės narių sąveika grindžiama tam tikru bendru interesu ir gali būti siejama su vadinamojo grupės tikslo pasiekimu. Kartu grupė turi tam tikrą grupės potencialą arba grupės galimybes, kurios leidžia jai sąveikauti su aplinka ir prisitaikyti prie aplinkoje vykstančių pokyčių.

Būdingi bruožai grupės yra tokios.

• · Pirma, grupės nariai tapatina save ir savo veiksmus su grupe kaip visuma, taigi išorinėje sąveikoje elgiasi tarsi grupės vardu. Žmogus kalba ne apie save, o apie grupę kaip visumą, vartodamas įvardžius mes, mūsų, mūsų, mes ir kt.
• · Antra, sąveika tarp grupės narių yra tiesioginių kontaktų, asmeninio pokalbio, vienas kito elgesio stebėjimo ir kt. Grupėje žmonės tiesiogiai bendrauja vieni su kitais, formaliai sąveikai suteikdami „žmogišką“ formą.
• · Trečia, grupėje kartu su formaliu vaidmenų pasiskirstymu, jei toks yra, būtinai yra neformalus vaidmenų pasiskirstymas, kurį paprastai pripažįsta grupė.

Egzistuoja dviejų tipų grupės: formalios ir neformalus. Abi šios grupės yra svarbios organizacijai ir teikia didelę įtaką apie organizacijos narius.

Oficialios grupės paprastai išsiskiria kaip organizacijos struktūriniai vienetai. Jie turi formaliai paskirtą vadovą, formaliai apibrėžtą vaidmenų, pareigybių ir pareigų struktūrą grupėje, taip pat formaliai priskirtas funkcijas ir užduotis.

neformalios grupės yra kuriami ne vykdomųjų įsakymų ir formalių nuostatų, o organizacijos narių, atsižvelgdami į tarpusavio simpatijas, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius, įpročius ir pan. Šios grupės egzistuoja visose organizacijose, nors jos nėra pavaizduotos diagramose, kurios atspindi organizacijos struktūrą, jos struktūrą. Neformalios grupės dažniausiai turi savo nerašytas taisykles ir elgesio normas, žmonės gerai žino, kas yra jų neformalioje grupėje, o kas ne. Grupės valdymas ir dinamika . Vadovas turi labai daug žinoti apie žmones, su kuriais dirba, kad galėtų sėkmingai juos valdyti. Tačiau žmogaus valdymo organizacijoje problema neapsiriboja darbuotojo ir vadovo sąveika. Bet kurioje organizacijoje žmogus dirba apsuptas kolegų, bendradarbių. Jis yra formalių ir neformalių grupių narys, o tai jam daro išskirtinai didelę įtaką: arba padeda visapusiškiau atskleisti savo potencialą, arba slopina gebėjimą ir norą dirbti produktyviai, su visu atsidavimu. Vadovo elgesys turi atitikti situaciją. Būtina ne tik keisti valdymo stilių, bet ir sukurti atitinkamas situacines sąlygas (formuoti situaciją per personalo atranką, keisti organizacines struktūras ir darbo organizavimą). Viena iš svarbiausių vadovo užduočių – išmokti susidaryti gerą įvaizdį. Teigiamas įvaizdis visada prisideda prie vadovo karjeros kilimo.

grupės dinamika - tai grupės narių sąveikos procesas tarpusavio priklausomybės ir abipusės įtakos pagrindu, siekiant patenkinti tiek asmeninius, tiek grupės interesus ir poreikius.

Grupės formavimosi procesą tyrinėjo B. Takmenas ir D. Jensenas. Jie nustatė šiuos grupės kūrimo veiksmus:

• 1) formavimas – etapas, kuriame vyksta direktyva arba savanoriška komandos narių atranka pagal jų funkcinę ir techninę patirtį ar kitus įgūdžius;
• 2) pasimetimo stadijai būdingas konfliktų atsiradimas grupės viduje, kadangi tikslas yra realizuojamas, grupės nariai išreiškia įvairius interesus, kurių neišreiškė formavimosi stadijoje. Grupės nariai žino, kad kiekvienas iš individų turi specifinius interesus, skirtingus prioritetus ir vadovaujasi skirtingais motyvai .
• 3) normavimas yra susijęs su grupės narių prisitaikymu prie kolegų asmenybių. Šiame etape sukuriamos visuotinai priimtos laukiamo elgesio normos, susijusios su požiūriais į užduočių atlikimą, sąveiką ir požiūrį į skirtumus.
• 4) darbai atliekami pagal jam keliamus reikalavimus ir standartus;
• 5) grupės išformavimas.

Yra dviejų tipų grupės: formalios ir neformalios. Abi šios grupės yra svarbios organizacijai ir daro didelę įtaką organizacijos nariams.

Formalios grupės paprastai išskiriamos kaip struktūriniai padaliniai organizacijoje. Jie turi formaliai paskirtą vadovą, formaliai apibrėžtą vaidmenų, pareigybių ir pareigų struktūrą grupėje, taip pat formaliai priskirtas funkcijas ir užduotis.

Neformalias grupes kuria ne vykdomieji įsakymai ir formalūs nutarimai, o organizacijos nariai pagal tarpusavio simpatijas, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius, įpročius ir pan.

Organizacija yra socialinė kategorija ir kartu priemonė tikslams pasiekti. Tai vieta, kur žmonės kuria santykius ir bendrauja. Todėl kiekvienoje formalioje organizacijoje yra kompleksiškai susipynusios neformalios grupės ir organizacijos, susikūrusios be vadovybės įsikišimo. Šios neformalios asociacijos dažnai daro didelę įtaką veiklos rezultatams ir organizacijos efektyvumui.

Nors neformalios organizacijos kuriamos ne vadovybės valia, tačiau tai yra veiksnys, su kuriuo turi atsižvelgti kiekvienas vadovas, nes tokios organizacijos ir kitos grupės gali turėti didelę įtaką individų elgesiui ir darbuotojų elgesiui darbe. Be to, kad ir kaip gerai vadovas atliktų savo funkcijas, neįmanoma nustatyti, kokių veiksmų ir požiūrių reikės norint pasiekti tikslus organizacijoje judant į priekį. Vadovas ir pavaldinys dažnai turi bendrauti su žmonėmis, nepriklausančiais organizacijai, ir su padaliniais, nepriklausančiais jiems. Žmonės negalės sėkmingai atlikti savo užduočių, jei nepasieks tinkamos individų ir grupių sąveikos, nuo kurių priklauso jų veikla. Norėdami susidoroti su tokiomis situacijomis, vadovas turi suprasti, kokį vaidmenį konkrečioje situacijoje atlieka ta ar kita grupė ir kokią vietą joje užima lyderystės procesas.

Viena iš efektyvaus valdymo prielaidų taip pat yra gebėjimas dirbti mažose grupėse, pavyzdžiui, įvairiuose komitetuose ar komisijose, kurias sukuria patys vadovai, bei gebėjimas užmegzti ryšius su savo tiesioginėmis ataskaitomis.

Žmogui reikia bendrauti su savaisiais ir, matyt, iš tokio bendravimo jis gauna džiaugsmo. Daugelis iš mūsų aktyviai siekia bendrauti su kitais žmonėmis. Daugeliu atvejų mūsų kontaktai su kitais žmonėmis yra trumpi ir nereikšmingi. Tačiau jei du ar daugiau žmonių pakankamai laiko praleidžia arti vienas kito, jie pamažu psichologiškai suvokia vienas kito egzistavimą. Laikas, reikalingas tokiam suvokimui, ir sąmoningumo laipsnis labai priklauso nuo situacijos ir nuo žmonių santykių pobūdžio. Tačiau tokio suvokimo rezultatas beveik visada toks pat. Suvokimas, kad kiti galvoja apie juos ir kažko iš jų tikisi, verčia žmones kažkaip pakeisti savo elgesį, taip patvirtinant socialinių santykių egzistavimą. Kai įvyksta toks procesas, atsitiktinis žmonių susibūrimas tampa grupe.

Kiekvienas iš mūsų vienu metu priklauso daugybei grupių. Kai kurios grupės yra trumpalaikės, o jų misija yra paprasta. Kai misija baigta arba kai grupės nariai praranda susidomėjimą ja, grupė išyra. Tokios grupės pavyzdys būtų keli studentai, kurie susirenka mokytis būsimam egzaminui. Kitos grupės gali egzistuoti keletą metų ir daryti reikšmingą poveikį savo nariams ar net išorinei aplinkai. Tokių grupių pavyzdys gali būti paauglių moksleivių asociacijos.

Pasak Marvino Shaw, „grupė yra du ar daugiau asmenų, kurie sąveikauja vienas su kitu taip, kad kiekvienas asmuo daro įtaką kitiems ir tuo pat metu yra veikiamas kitų asmenų“.

formalios grupės. Remiantis Shaw apibrėžimu, bet kokio dydžio organizacija gali būti laikoma sudaryta iš kelių grupių. Vadovybė kuria grupes savo nuožiūra, kai skirsto darbą horizontaliai (padalijimai) ir vertikaliai (vadybos lygiai). Kiekviename iš daugelio didelės organizacijos padalinių gali būti keliolika valdymo lygių. Pavyzdžiui, gamybą gamykloje galima suskirstyti į mažesnius padalinius – apdirbimo, dažymo, surinkimo. Savo ruožtu šiuos kūrinius galima skirstyti toliau. Pavyzdžiui, gamybinį personalą, susijusį su mechaniniu apdirbimu, galima suskirstyti į 3 skirtingas komandas po 10-16 žmonių, įskaitant meistrus. Taigi didelę organizaciją tiesiogine prasme gali sudaryti šimtai ar net tūkstančiai mažų grupių. Šios grupės, sukurtos vadovybės nurodymu gamybos procesui organizuoti, vadinamos formaliomis grupėmis. Kad ir kokios mažos jos būtų, tai formalios organizacijos, kurių pagrindinė funkcija visos organizacijos atžvilgiu yra atlikti konkrečias užduotis ir siekti tam tikrų, konkrečių tikslų. Organizacijoje yra trys pagrindiniai formalių grupių tipai: lyderystės grupės; gamybos grupės; komitetai.

Vadovo komandinę (pavaldinę) grupę sudaro vadovas ir jo tiesioginiai pavaldiniai, kurie savo ruožtu gali būti ir vadovais. Įmonės prezidentas ir vyresnieji viceprezidentai yra tipiška komandos grupė. Kitas vadovybės pavaldinių grupių pavyzdys – lėktuvo kapitonas, antrasis pilotas ir skrydžio inžinierius.

Antrasis formalios grupės tipas yra darbo (tikslinė) grupė. Paprastai jį sudaro asmenys, kartu dirbantys tą pačią užduotį. Nors jos turi bendrą vadovą, šios grupės skiriasi nuo komandų grupės tuo, kad turi daug daugiau savarankiškumo planuodamos ir atlikdamos savo darbą. Tokiose įmonėse vadovybė mano, kad tikslinės grupės griauna nepasitikėjimo barjerus tarp vadovų ir darbuotojų. Be to, suteikdami darbuotojams galimybę mąstyti ir spręsti savo gamybos problemas, jie gali patenkinti aukštesnio lygio darbuotojų poreikius.

Trečiasis formalios grupės tipas – komitetas – bus aptartas toliau.

Visos vadovybės ir darbo grupės, taip pat komitetai turi dirbti efektyviai – kaip viena gerai koordinuota komanda. Nebereikia ginčytis, kad efektyvus kiekvienos organizacijos formalios grupės valdymas yra labai svarbus. Šios tarpusavyje susijusios grupės yra pagrindiniai elementai, sudarantys organizaciją kaip sistemą. Visa organizacija galės efektyviai vykdyti savo globalias užduotis tik tada, kai kiekvieno jos struktūrinio padalinio užduotys bus apibrėžtos taip, kad remtų viena kitos veiklą. Be to, visa grupė daro įtaką individo elgesiui. Taigi, kuo lyderis geriau supranta, kas yra grupė ir jos efektyvumo veiksnius, tuo geriau išmano meną. efektyvus valdymas grupėje, tuo didesnė tikimybė, kad jis galės padidinti šio padalinio ir visos organizacijos produktyvumą.

neformalios grupės. Nepaisant to, kad neformalios organizacijos kuriamos ne vadovybės valia, jos yra galinga jėga, kuri tam tikromis sąlygomis iš tikrųjų gali tapti dominuojančia organizacijoje ir panaikinti vadovybės pastangas. Be to, neformalios organizacijos linkusios įsiskverbti. Kai kurie vadovai dažnai nežino, kad jie patys yra susiję su viena ar keliomis iš šių neoficialių organizacijų.

Dar gerokai prieš Maslow teorinius žmogaus poreikių tyrinėjimus, Hawthorne eksperimentas pateikė įrodymų, kad reikia atsižvelgti į socialinius darbuotojų santykius. Hawthorne studija pirmą kartą sistemingai pritaikė žmogaus elgesio mokslus organizacijos efektyvumui. Tai parodė, kad, be ankstesnių autorių ekonominių poreikių, darbuotojai turi ir socialinių poreikių. Į organizaciją imta žiūrėti daugiau nei kaip į logišką darbuotojų, atliekančių tarpusavyje susijusias užduotis, išdėstymą. Vadybos teoretikai ir praktikai suprato, kad organizacija taip pat yra socialinė sistema, kurioje sąveikauja individai, formalios ir neformalios grupės. Remdamiesi Hawthorne tyrimu, vadybos teoretikai Scottas ir Mitchellas rašė: „Šie mokslininkai padarė įtikinamą argumentą, kad, remiantis klasikine teorija, net ir gerai suplanuotose organizacijose gali atsirasti mažų grupių ir individų, kurių elgesys neatitinka racionalaus. ekonomisto požiūriu. karkasas“.

Žinoma, galima kritikuoti Hawthorne tyrimo metodiką, bet vis tiek, daugiausia elgsenos mokslų tyrimų dėka, dabar daug aiškiau suprantame formalių ir neformalių grupių darbo kolektyve prigimtį ir dinamiką.

Neformalių organizacijų raida ir jų charakteristikos. Formali organizacija kuriama vadovybės valia. Tačiau kai ji yra sukurta, ji taip pat tampa socialine aplinka, kurioje žmonės bendrauja ne vadovybės padiktuotais būdais. Įvairių pogrupių žmonės bendrauja prie kavos, per susitikimus, per pietus ir po darbo. Iš socialinių santykių gimsta daug draugiškų grupių, neformalių grupių, kurios kartu sudaro neformalią organizaciją.

Neformali organizacija – tai spontaniškai susiformavusi žmonių grupė, kuri reguliariai bendrauja siekdama konkretaus tikslo. Kaip ir formalių organizacijų atveju, šie tikslai yra tokios neformalios organizacijos egzistavimo priežastis. Svarbu suprasti, kad didelėje organizacijoje yra ne viena neformali organizacija. Dauguma jų yra laisvai sujungti tam tikru tinklu. Todėl kai kurie autoriai mano, kad neformali organizacija iš esmės yra neformalių organizacijų tinklas. Darbo aplinka yra ypač palanki tokioms grupėms formuotis. Dėl formalios organizacijos struktūros ir jos tikslų tie patys žmonės dažniausiai susirenka kasdien, kartais net daugelį metų. Žmonės, kurie kitu atveju vargu ar net susitiktų, dažnai yra priversti daugiau laiko praleisti kolegų kompanijoje nei savo šeimoje. Be to, dėl jų atliekamų užduočių pobūdžio jie dažnai bendrauja ir bendrauja vieni su kitais. Tos pačios organizacijos nariai daugeliu atžvilgių priklauso vienas nuo kito. Natūralus šios intensyvios socialinės sąveikos rezultatas yra spontaniškas neformalių organizacijų atsiradimas.

Neformalios organizacijos turi daug bendro su formaliomis organizacijomis, į kurias jos įtrauktos. Jos kažkokiu būdu organizuotos taip pat, kaip ir formalios organizacijos – jos turi hierarchiją, lyderius ir užduotis. Spontaniškos (besikuriančios) organizacijos taip pat turi nerašytas taisykles, vadinamas normomis, kurios yra organizacijos narių elgesio standartai. Šias normas palaiko atlygių ir sankcijų sistema. Specifiškumas yra tas, kad formali organizacija buvo sukurta pagal iš anksto apgalvotą planą. Neformali organizacija veikiau yra spontaniškas atsakas į nepatenkintus individualius poreikius.

Formalios organizacijos struktūrą ir tipą vadovybė kuria sąmoningai per dizainą, o neformalios organizacijos struktūra ir tipas atsiranda dėl socialinės sąveikos. Leonardas Seilis ir George'as Straussas, apibūdindami neformalių organizacijų raidą, sako: „Darbuotojai formuoja draugiškas grupes pagal savo kontaktus ir bendrus interesus, ir šios grupės kyla iš paties šios organizacijos gyvenimo. Tačiau kai šios grupės susiformuoja, jos pradeda gyventi savo gyvenimą, beveik visiškai atskirtos nuo darbo proceso, iš kurio jos atsirado. Tai dinamiškas, savaime besikuriantis procesas. Darbuotojai, vienijami formalios organizacijos rėmų, bendrauja tarpusavyje. Didėjantis bendravimas prisideda prie draugiškų jausmų atsiradimo kitų grupės narių atžvilgiu. Savo ruožtu, šie jausmai sudaro pagrindą vis didėjančiai veiklų įvairovei, kurių daugelio trūksta pareigybių aprašymuose: vakarieniauti kartu, dirbti draugui, kovoti su ne grupės nariais, lošti su čekių numeriais ir kt. Šios patobulintos sąveikos padeda sukurti stipresnius tarpasmeninius ryšius. Tada grupė pradeda reprezentuoti kažką daugiau nei paprastą žmonių kolekciją. Jame sukuriami tradiciniai tam tikrų veiksmų atlikimo būdai – aibė stabilių savybių, kurias sunku pakeisti. Grupė tampa organizacija“.

Kodėl žmonės jungiasi į organizacijas? Žmonės paprastai žino, kodėl jie prisijungia prie oficialių organizacijų. Paprastai jie arba nori įgyvendinti organizacijos tikslus, arba turi būti apdovanoti pajamų forma, arba vadovaujasi prestižo sumetimais, susijusiais su priklausymu šiai organizacijai. Žmonės taip pat turi priežasčių jungtis į grupes ir neformalias organizacijas, tačiau dažnai apie tai nežino. Kaip parodė Hawthorne eksperimentas, priklausymas neformalioms grupėms gali suteikti žmonėms ne mažiau svarbios psichologinės naudos nei gaunamas atlyginimas. Svarbiausios priežastys prisijungti prie grupės yra: priklausymo jausmas, savitarpio pagalba, abipusė apsauga, artimas bendravimas ir susidomėjimas.

Priklausymas. Pati pirmoji priežastis prisijungti prie neformalios grupės yra patenkinti priklausymo jausmo poreikį, kuris yra vienas stipriausių mūsų emocinių poreikių. Dar prieš Hawthorne eksperimentą Eltonas Mayo atrado, kad žmonės, kurių darbas trukdo užmegzti ir palaikyti socialinius ryšius, yra nepatenkinti. Kiti tyrimai parodė, kad narystė grupėje ir grupės palaikymas yra glaudžiai susiję su darbuotojų pasitenkinimu. Ir vis dėlto, nepaisant to, kad priklausymo poreikis yra plačiai pripažįstamas, dauguma formalių organizacijų sąmoningai atima iš žmonių socialinio kontakto galimybes. Todėl darbuotojai dažnai yra priversti kreiptis į neformalias organizacijas, norėdami įgyti šių kontaktų.

Pagalba. Idealiu atveju pavaldiniai turėtų galėti laisvai kreiptis patarimo į savo tiesioginius viršininkus arba aptarti savo problemas. Jei taip neatsitiks, viršininkas turėtų atidžiai išnagrinėti savo santykius su savo pavaldiniais. Bet kuriuo atveju, teisingai ar neteisingai, daugelis žmonių mano, kad jų viršininkas oficialioje organizacijoje blogai pagalvos apie juos, jei paklaus, kaip jie gali atlikti tam tikrą darbą. Kiti bijo kritikos. Be to, kiekviena organizacija turi daug nerašytų taisyklių, reglamentuojančių smulkius procedūrinius klausimus ir protokolą, pavyzdžiui, kokia turi būti kavos pertrauka, kaip bosas turi elgtis su plepalais ir pokštais, kaip rengtis, kad pelnytų visų pritarimą ir kiek šios taisyklės. yra privalomi. Aišku, kad darbuotojas dar pagalvos, ar verta visais šiais klausimais kreiptis pagalbos į valdžios institucijas. Tokiose ir kitose situacijose žmonės dažnai mieliau kreipiasi į savo kolegų pagalbą. Pavyzdžiui, naujas darbuotojas gamyboje dažniau paprašys kito darbuotojo paaiškinti jam, kaip atlikti tą ar kitą operaciją. Tai lemia, kad nauji darbuotojai taip pat linkę dalyvauti jau susiformavusioje socialinėje grupėje, kurioje dirba patyrę darbuotojai. Sulaukti pagalbos iš kolegos naudinga abiem: ir tam, kuris ją gavo, ir tam, kuris ją suteikė. Dėl pagalbos tas, kuris ją suteikia, įgyja prestižą ir savigarbą, o tas, kuris ją gauna, įgyja būtinus nurodymus veikti. Taigi pagalbos poreikis lemia neformalios organizacijos atsiradimą.

Apsauga. Žmonės visada žinojo, kad jėga yra vienybėje. Viena iš pagrindinių priežasčių, paskatinusių priešistorinius žmones vienytis į gentis, buvo papildoma apsauga nuo priešiškų išorinės aplinkos apraiškų. Numanomas apsaugos poreikis ir toliau yra svarbi priežastis, kodėl žmonės prisijungia prie tam tikrų grupių. Nors šiais laikais labai retai kalbama apie realų fizinį pavojų darbo vietoje, pačios pirmosios profesinės sąjungos susikūrė m. socialines grupes ak, kurie rinkosi į aludes ir aptarinėjo savo pretenzijas valdžiai. Net ir šiandien neformalių paprastų organizacijų nariai saugo vieni kitus nuo žalingų taisyklių. Pavyzdžiui, jie gali suvienyti jėgas protestuodami prieš kenksmingas darbo sąlygas. Nenuostabu, kad tai apsauginė funkcija tampa dar svarbesnis, kai nepasitiki valdžia.

Kartais vadovai formuoja ir neformalias organizacijas, siekdami apsaugoti savo kolegas. Jų tikslas paprastai yra apsaugoti savo zoną nuo kitų organizacijos dalių įsibrovimo.

Neformalių organizacijų problema taip pat rodo poreikį integruoti padalinių tikslus ir nukreipti pastangas visos organizacijos labui.

Bendravimas. Žmonės nori žinoti, kas vyksta aplink juos, ypač jei tai turi įtakos jų darbui. Ir vis dėlto daugelyje formalių organizacijų vidinių kontaktų sistema yra gana silpna, o kartais vadovybė sąmoningai slepia tam tikrą informaciją nuo savo pavaldinių. Todėl viena iš svarbių priežasčių priklausyti neformaliai organizacijai yra prieiga prie neformalaus informacijos gavimo kanalo – gandų, paskalų ir kitos informacijos, kuri arba visai neateina iš oficialių šaltinių, arba formaliais kanalais patenka per lėtai. Taip galima patenkinti asmens psichologinės apsaugos ir priklausymo poreikius bei greičiau gauti darbui reikalingą informaciją.

Glaudus bendravimas ir užuojauta. Žmonės dažnai prisijungia prie neformalių grupių tiesiog norėdami būti arčiau tų, kurie jiems patinka. Pavyzdžiui, skyrių tarnautojai ar inžinieriai dažnai dirba didelėse patalpose, kur tarp stalų nėra pertvarų. Šie žmonės turi daug bendro ir mėgsta vienas kitą iš dalies dėl to, kad dirba panašius darbus. Taigi, jie gali eiti kartu papietauti, per kavos pertraukėles aptarti savo darbo ir asmeninius reikalus arba prašyti viršininkų atlyginimo padidinimo ir geresnių darbo sąlygų. Darbe žmonės linkę bendrauti su aplinkiniais. Žmones dažniausiai traukia tie, kurie, jų nuomone, gali patenkinti jų priklausymo, kompetencijos, apsaugos, pagarbos ir pan. poreikius.

Socialinės-psichologinės grupių charakteristikos. Grupė -

žmonių bendruomenė, ribota laike ir erdvėje, izoliuota nuo

socialinė visuma, pagrįsta tam tikrais bruožais. klasifikacija

socialinės grupės yra vykdomos pagal dydį, socialinę padėtį,

individo atžvilgiu, pagal išsivystymo lygį.

Socialinių grupių klasifikavimas atliekamas pagal dydį:

didelis ir mažas. maža grupė – palyginti mažas skaičius

tiesiogiai susisiekiantis su asmenimis, kuriuos vienija bendrumas

tikslai ir siekiai. Mažos grupės dažniausiai skirstomos į formalias ir

neoficialus, pirminis ir antrinis, nuoroda arba nuoroda,

darnus (homfoterinis) ir nerišlus (nominalus), socialinis,

asocialus ir asocialus. Mažos grupės- mažos bendruomenės

kurių nariai turi tiesioginius ryšius ir griežtai

hierarchiniai santykiai.

Mikrogrupės - grupės, kurios atsiranda mažose grupėse ir

būdingas ypatingas jų narių santykių glaudumas.

Organizuotos grupės - grupės, turinčios aiškią organizaciją

struktūra ir stabiliai egzistuoja ilgą laiką.

Skirtingai nei jie neorganizuotos grupės tokia struktūra ir

jie neturi užmegztų santykių ir yra arba ką tik buvo sukurti,

arba egzistuoja trumpai. psichologiniai reiškiniai,

atsirandančios neorganizuotose bendruomenėse dažniausiai vadinamos

masinės, t.y., spontaniškai atsirandančios žmonių bendruomenėse. Jiems

paprastai nurodo paniką, psichologines masės savybes

bendravimas, žmonių elgesys minioje, reklamos psichologija ir

skleidžiant gandus.

Be to, padedami psichologiniai mechanizmai

kuri kuria žmonių sąveiką, bendravimą ir santykius

neorganizuotos grupės. Jie įtraukia imitacija ir užkratas.

Imitacija - yra psichologinis sekimo asmenybe procesas arba

grupė pagal tam tikrą standartą, modelį, pasireiškiantį priėmimu,

skolinimasis ir atgaminimas išorinių (elgesio) ar vidinių

(psichologiniai) kitų žmonių bruožai. Infekcija yra

yra psichologinis mechanizmas emocinei būsenai perduoti iš

vienas asmuo ar grupė kitiems tiesiogiai

kontaktas, atspindintis jų jautrumą tam tikroms sąlygoms ir

psichologinė įtaka (įtaka) iš kitų žmonių.

Yra keletas būdų, kaip sudaryti neformalias mažas grupes:

spontaniškai organizuotas tam tikroje teritorijoje ir organizuotas

tam tikriems tikslams įgyvendinti skirtas dalykas ir kt. Įtraukimo procesas

naują narį į jau suformuotą grupę gali atlikti

jo ryšys su jau suformuota grupe.

Naujo nario įėjimas gavo psichologijos vardą

konformizmo fenomenas, kuris kasdieninėje kalboje reiškia

oportunizmas. Konformizmas nustatomas ten ir tada, kai jis fiksuojamas

konflikto tarp individo nuomonės ir grupės nuomonės egzistavimą ir

yra šio konflikto įveikimas grupės naudai. Išmatuoti

atitiktis yra pavaldumo grupei matas, kai individas nėra viduje

priima grupės nuomonę, bet elgesyje vadovaujasi jos normomis.

Yra du atitikties tipai: išorinis ir vidinis. Išorinis

atitiktis atsiranda tada, kai individas priima grupės nuomonę

tik išoriškai, bet iš tikrųjų jis ir toliau jam priešinasi, vidinis

stebimas, kai individas tikrai įsisavina daugumos nuomonę.

Tai yra tikras atitikimas, atsirandantis dėl konflikto su grupe įveikimo.

jos naudai.

Spaudimą asmeniui gali daryti ne tik dauguma

grupės, bet ir mažuma. Yra du grupės įtakos tipai:

norminis (kai spaudimą daro dauguma, ir jos nuomonė

grupės nario suvokiamas kaip norma), ir informacinis (kai

spaudimą daro mažuma, o grupės narys atsižvelgia į jų nuomonę

tik kaip informacija, kuria remdamasis jis pats privalo atlikti savo

Svarbiausi empiriniai mažų grupių rodikliai:

grupės struktūra – santykių tarp žmonių sistema. Pagal

grupės struktūra suprantama kaip jos narių ir sistemos visuma

ryšiai, sąveika tarp jų tam tikro kūrimo procese

veikla;

grupės normos – abipusiai laukiamo elgesio sistema;

grupės dydis – žmonių skaičius;

sanglauda – emocinių ryšių skaičius ir pobūdis

Psichologijoje individo atžvilgiu mažos grupės

skirstomi: į vadinamąsias grupes narystės ir referencinės grupės. Grupė

narystėŽmonių bendruomenė, kurios narys yra asmuo.

Nuoroda– reali ar sąlyginė žmonių bendruomenė, kurios vertybės

asmuo dalijasi ir sieja save kaip su standartu. Priklausomai nuo

individo santykis su grupės vertybėmis ir etaloninių grupių normomis

išskirti: normatyvinę, lyginamąją ir neigiamą grupes.

Susiformuoja funkciniai ir tarpasmeniniai santykiai grupėse

sistema formalus ir neformalus santykius.

Lygiai psichologinis vystymasis grupėse galima nustatyti iš

tarpasmeninių santykių tarpininkavimo laipsnio lygis

bendrosios socialinės vertybės. Išsivysčiusioje grupėje – komanda

individualūs tikslai ir vertybės sutampa su bendrais socialiniais -

yra grupės sanglaudos efektas. Grupės išsivystymo lygis

lemia tarpasmeninių santykių ypatybės,

išreikštas grupės formavimu: difuzinis, asociacija, bendradarbiavimas,

korporacija, komanda. asociacija grupė, kurioje santykiai

tarpininkauja tik asmeniškai reikšmingi tikslai (draugų grupė,

bičiuliai).

Bendradarbiavimas– grupė, kuri skiriasi realybėje

organizacinė struktūra, tarpasmeniniai santykiai yra dalykiški

pobūdis, atsižvelgiant į tai, kad įgyvendinant bus pasiektas norimas rezultatas

konkreti užduotis konkrečioje veikloje.

Korporacija yra grupė, kurią vienija tik vidiniai tikslai,

neperžengdamas savo ribų, siekdamas savo grupės tikslų

bet koks kaina, įskaitant kitų grupių sąskaita. Įmonės dvasia gali

vyks gimdymo metu arba studijų grupės, o tada grupė įgyja

grupinio egoizmo bruožai.

komanda– laiko stabilumo organizacinė grupė

bendrauti su žmonėmis naudojant tam tikrus valdiklius,

vienija bendros visuomenei naudingos veiklos tikslai ir

sudėtinga formalaus (verslo) ir neformaliojo dinamika

santykiai tarp grupės narių. Tai aukščiausio lygio plėtra

tarpasmeniniai santykiai mažoje grupėje.

Organizuotų grupių narių santykių sistema Atkaklus

aiškus vaidmenų pasiskirstymas, šiuolaikinės technikos panaudojimas

priemonės, grupių elgesio strategijos ir taktikos kūrimas.

Tiksliai apibūdinti žmogaus vietą struktūroje

grupės vidaus santykius ir nustatant jo įtakos laipsnį

grupinė dinamika, vartojamos sąvokos „pozicija“, „statusas“,

„vidinis įrengimas“, „vaidmuo“.

Vaidmuo yra normiškai nustatytas ir kolektyviai patvirtintas modelis.

laukiamas žmogaus elgesys. socialinis vaidmuo- tai

visuma veiksmų, kuriuos turi atlikti okupuojantis asmuo

suteiktas statusas socialinėje sistemoje. Reikalavimų rinkinys

individui pateikia visuomenės, formuoja socialinio vaidmens turinį.

Socialinis statusasžymi konkrečią vietą, kuri užima

individas tam tikroje socialinėje sistemoje.

Kiekviena būsena paprastai apima keletą vaidmenų. Vaidmenų rinkinys

atsirandantys dėl šio statuso, vadinami vaidmenų rinkiniu.

Socialinis vaidmuo skirstomas į vaidmens lūkesčiai– pagal ką

„žaidimo taisyklių“ tikimasi iš konkretaus vaidmens ir toliau vaidmens elgesys- tas kuris

žmogus tikrai atlieka savo vaidmens rėmuose.

Pareigos yra oficiali asmens padėtis grupėje. Kada apie

žmogui pasakoma, kad jis užima tam tikrą poziciją, tada š

pabrėžia savo oficialią poziciją.

Kiekvieną kartą, prisiimdamas tą ar kitą vaidmenį, žmogus daugiau ar mažiau

aiškiai atspindi su juo susijusias teises ir pareigas, apytiksliai

žino veiksmų schemą ir seką bei formuoja savo elgesį

patenkinti kitų lūkesčius. Visuomenė tuo rūpinasi

viskas buvo padaryta „kaip ir priklauso“. Tam yra visa sistema. socialiniai

kontrolė- nuo vieša nuomonė prieš teisėsauga ir

atitinkama socialinių sankcijų sistema – nuo ​​smerkimo, pasmerkimo

prie smurtinio slopinimo.

Psichologijoje yra gana aiškus vadovų pasiskirstymas

sugrupuoti į lyderius ir lyderius. Organizacija laikoma

formalios grupės gyvenimą vykdo vadovas

grupėse. Neformalių tarpasmeninių santykių reguliavimas grupėje

vykdo vadovas. Vadovas labai vertina

psichinių savybių, tarnybinių galių vadovas

kontrolė ir pavaldumas. Bet kurioje grupėje yra lyderis, lyderis.

Jis gali būti paskirtas oficialiai arba jo nesiimti

oficialias pareigas, bet iš tikrųjų vadovauja komandai

savo organizacinius įgūdžius. Vadovas oficialiai paskirtas

iš išorės, o lyderis iškeliamas „iš apačios“. Lyderis ne tik vadovauja ir vadovauja

savo pasekėjų, bet ir nori jiems vadovauti, o pasekėjai – ne

jie tiesiog seka lyderį, bet ir nori jį sekti. Tyrimas rodo,

kad lyderio žinias ir gebėjimus žmonės visada labai vertina

aukštesnės už atitinkamas likusių grupės narių savybes.

Lyderiai pagrindines lyderystės funkcijas atlieka mankštindamiesi

veiklos planavimas ir kontrolė, kartu turėdamas aibę

psichologinės savybės, leidžiančios jiems išsiskirti. Parygin B.D.

nustatė sąvokų „lyderis“ ir „vadovas“ turinio skirtumus:

Lyderis daugiausia raginamas reguliuoti tarpasmeninius santykius

santykiai grupėje, o grupės oficialių ryšių vadovas as

socialinė organizacija.

Lyderystė gali būti nustatyta tik mikroaplinkoje

(maža grupė), valdymas yra makro aplinkos elementas, t.y. tai susiję su viskuo

socialinių santykių sistema.

Lyderystės fenomenas mažiau stabilus, lyderio nominacijos daugiau

laipsnis priklauso nuo grupės nuotaikos, o lyderystės fenomenas

stabilesnis.

Pavaldinių vadovavimas, priešingai nei vadovavimas, turi daug

platesnė įvairių sankcijų sistema, kurios nėra vadovo rankose.

Vadovo sprendimų priėmimo procesas (ir apskritai sistema)

vadovas) yra sudėtingesnis ir tarpininkauja daug skirtingų

aplinkybės ir svarstymai, nebūtinai susiję su grupėje,

o lyderis priima greitesnius sprendimus,

apie grupinę veiklą. Lyderio veiklos sritis

daugiausia nedidelė grupė, vadovo amplitudė platesnė, nes

ji atstovauja nedidelei grupei didesnėje socialinėje sistemoje.

Valdymas galima apibrėžti kaip psichinę ir fizinę

veikla, kurios tikslas – pavaldinių veikla

jų numatyti veiksmai ir tam tikrų uždavinių sprendimas.

Vadovavimas yra procesas, kurio metu vienas asmuo

daro įtaką kitam asmeniui ar grupei. Šia prasme

Lyderystė yra socialinis-psichologinis reiškinys. Lyderis yra

pareigas, vadovas turi tam tikrą pareigūną

įgaliojimus, naudojasi organizacijos jam suteiktais įgaliojimais. Vadovas

gali daryti įtaką žmonėms be jokių oficialių įgaliojimų.

Kad galėtų efektyviai valdyti pavaldinius, vadovas turi

turėti lyderio įtaką. Tik viena pozicija su

neužtenka būti tinkamos valdžios

geras vadovas.

Kas lemia žmogaus galimybes tapti lyderiu?

Pagal bruožų teoriją (pirmasis požiūris) lyderis turi turėti

tam tikrų savybių rinkinys. Tačiau mokslininkai nepasiekė bendro sutarimo

nuomonę apie privalomą efektyvaus vadovo savybių rinkinį. Paskirstyti

tokias savybes kaip aukštas intelektas, atsakingumas, aktyvumas,

bendruomeniškumas ir pasitikėjimas. Tuo pačiu metu įvairiose situacijose

lyderiai demonstruoja skirtingas savybes. Galima laikyti, kad nustatyta

žmogus netampa lyderiu tik dėl tam tikros asmeninių

savybių. Turi būti lyderio asmeninių savybių struktūra

pagal narių asmenines savybes, veiklą ir užduotis

grupės (pavaldiniai). Svarbu, kaip ir kokiose situacijose vadovas parodo

jo savybes, kurias suvokia grupė. Turėti lyderystę

Įtaka, lyderis turėtų būti grupės suvokiamas kaip:

"Vienas iš mūsų". Vadovas yra tikras Bendrosios charakteristikos Su

grupės narių, todėl jis suvokiamas kaip „vienas iš mūsų“, o ne kaip

"pašalinis". „Autsaideris“ dažniausiai sukelia atsargumą.

"Panašus į daugumą mūsų." Vadovas turi būti tikras

grupės narys, kuris tam tikru mastu įkūnija normas ir vertybes,

svarbiausia grupei.

„Geriausias iš mūsų“. Reikia būti ne tik kaip dauguma, bet ir panašiai

nėra paradoksalu, „geriausi iš mūsų“ būti pavyzdžiu, pavyzdžiu

sekti, būti visų teigiamų narių emocijų „fokusu“.

grupėse. Tuo pačiu metu lyderis neturėtų atrodyti „daug geresnis už mus“, „daug“.

gudresnis". Tada lyderis nebebus „kaip vienas iš mūsų“, o tai gali sukelti

grupės baimė, kad jos problemos nebus suprantamos ir svarbios vadovui.

V Pastaruoju metu Tai rodo daug duomenų

kad iš lyderio reikalaujamo elgesio vienoje situacijoje negali

atitinka kitos situacijos reikalavimus. Lyderis visą laiką

veiksmingas vieno tipo situacijoje, dažnai pasirodo esąs

bejėgis kitaip. Šis požiūris buvo teorijos pagrindas

situacinis vadovavimas. Už efektyvų vadovavimą tomis pačiomis sąlygomis

lyderis turi turėti kažkokių savybių, kitomis sąlygomis – bruožus

kartais tiesiai priešingai. Tai paaiškina išvaizdą

ir neformalios lyderystės pasikeitimas. Kadangi grupinės situacijos

dažniau keistis ir tai yra stabili grupės būsena bei asmenybės bruožai

pastovesnis, tada lyderystė gali pereiti iš vieno grupės nario į

kitam. Taigi, priklausomai nuo situacijos reikalavimų, lyderis bus tas pats

grupės narys, kurio asmenybės bruožai bus Šis momentas"funkcijos

Lyderio bruožai laikomi tik vienu iš „situacinių“

kintamieji kartu su kitais. Kintamiesiems, kurie turi įtakos

lyderystės efektyvumas apima: organizacijos istoriją; jo patirtis

pareigybės; amžius ir ankstesnė patirtis; visuomenė, kurioje

organizacija veikia; specifiniai reikalavimai, susiję su

šios grupės atliktas darbas; psichologinis grupės klimatas;

vadovaujamo darbo rūšis; grupės dydis; laipsnis in

kuriam reikalingas grupės narių bendradarbiavimas; „kultūrinis“ (t. y.

dirbtinai suformuoti) pavaldinių lūkesčiai; jų ypatybės

asmenybė; reikiamo ir turimo laiko sprendimui priimti.

Išskiriami šie situacijoje nustatyti lyderių tipai:

lyderis-įkvėpėjas, lyderis-idėjų generatorius, lyderis-organizatorius individo

veikla, emocinis lyderis.

Remiantis lyderio ir pasekėjų sąveikos analize, prieita prie išvados, kad

kad lyderystės procesas turėtų susieti tris kintamuosius – lyderį,

situacija ir pasekėjų grupė. Taigi lyderis daro įtaką grupei,

o grupė daro įtaką lyderiui; vadovas daro įtaką situacijai, ir

situacija paveikia lyderį; grupė daro įtaką situacijai ir

situacija paveikia grupę.

Ir pagal tai, kaip lyderis daro įtaką grupei, ir pagal stilius

valdymo stiliai yra trys:

Autokratinis. Vadovas (vadovas) priima sprendimus

pavieniui, nustatant visą pavaldinių veiklą, jų nesuteikiant

galimybes imtis iniciatyvos.

Demokratinė. Vadovas (vadovas) įtraukia pavaldinius

grupine diskusija pagrįstą sprendimų priėmimo procesą, juos stimuliuojant

veiklą ir pasidalyti su jais visomis sprendimų priėmimo galiomis.

Laisvas. Vadovas (vadovas) vengia bet kokių

dalyvavimas priimant sprendimus, suteikiant pavaldiniams visišką laisvę

priimti sprendimus savarankiškai.

Įrodyta, kad didžiausi demokratinio stiliaus privalumai

valdymas. Tuo pačiu metu grupei būdingas didžiausias pasitenkinimas,

palankiausi tarpasmeniniai santykiai. bet

veiklos rezultatai yra aukščiausi vadovaujant autokratiniam vadovavimui,

žemiau - su demokratiniu stiliumi, žemiausia - su laisvu stiliumi.

Priklausomai nuo situacijos, lyderio elgesys gali derėti

įvairių stilių elementai. Yra dvi svarbiausios eilutės

lyderio elgesys.

„Dėmesys“ – geranoriškas vadovo elgesys

santykiai su pavaldiniais, noras jiems paaiškinti savo veiksmus

ir klausytis jų. Toks elgesys apibūdina dėmesio laipsnį

pavaldiniai, jo santykių su jais kokybė.

„Įdiegta struktūra“ – į elgesį orientuota

planuoti, paskirstyti užduotis ir nustatyti jų įgyvendinimo būdus,

reikalavimas laikytis tam tikrų veiklos vykdymo modelių,

kritika dėl prasto darbo. Ši kategorija apibūdina laipsnį

kurioje vadovas orientuotas į tarnybinės užduoties įvykdymą

prieš grupę ir turimų išteklių panaudojimą.

Šios elgesio linijos laikomos nepriklausomomis viena nuo kitos, bet ne

vienas kitą paneigiantys, t.y. jų yra įvairiomis proporcijomis.

kiekvienam vadovui.

Vadovo elgesys yra vienas iš veiksnių, turinčių įtakos jo pavaldiniams.

Kad būtų efektyviausias lyderis, lyderis turi

tiesiog pasirinkite stilių, atitinkantį jūsų poreikius

situaciją, bet ir pasinaudojo turimomis įtakos galimybėmis

papildomi organizaciniai veiksniai, turintys įtakos

pavaldinių pasitenkinimas ir jų pareigų atlikimas.

Taigi grupės lyderiu gali būti tik tas, kuris sugeba

vadovauti grupei išspręsti tam tikras grupės situacijas, problemas,

užduotis, kas turi šiai grupei svarbiausius asmenybės bruožus,

kuris neša ir dalijasi vertybėmis, kurios būdingos grupei. lyderis -

tai tarsi grupės veidrodis, lyderis atsiranda būtent šioje grupėje,

Kas yra grupė - toks yra vadovas. Žmogus, kuris yra lyderis viename

grupėje visai nebūtina vėl tapti lyderiu kitoje grupėje (grupėje

skirtingos, skirtingos vertybės, skirtingi lūkesčiai ir reikalavimai lyderiui__

Delegavimas yra viena reikšmingiausių ir kartu sudėtingiausių vadovavimo kompetencijų. Tai yra visa veiksmų sistema. Iš tiesų, norint efektyviai deleguoti, reikia mokėti priimti sprendimus, aiškiai suformuluoti užduotį, užmegzti emocinį kontaktą su pavaldiniu, jį motyvuoti ir kontroliuoti užduoties eigą. Maria Urban Knyga apie vadybą kartais vadinama menu dirbti svetimomis rankomis. Daugeliu atvejų tai tiesa, nes įgaliojimų delegavimas – užduočių paskirstymas tarp padalinių ir padalinių darbuotojų – yra viena iš pagrindinių valdymo sąvokų. Tačiau praktikoje net ir nedidelės vadovo užduočių ir funkcijų dalies perdavimas pavaldiniams dažnai sukelia sunkumų. Viršininkai bijo prarasti valdžią, o darbuotojai nenori prisiimti atsakomybės. Kaip perduoti įgaliojimus nesibaiminant dėl ​​bylos sėkmės ir nesukeliant darbuotojų pasipriešinimo? Šioje knygoje skaitytojas ras atsakymus į šiuos ir kitus klausimus. Kaip...

Rankose laikote knygą „Darbo užmokestis šiuolaikinėmis sąlygomis“, kuris išėjo tryliktasis leidimas, kuris rodo nuolatinį susidomėjimą darbo užmokesčio klausimais. Šioje knygoje rasite išsamią informaciją apie darbo užmokesčio organizavimą, darbo užmokesčio apskaičiavimą su įvairių formų ah mokėjimas, papildomų išmokų ir pašalpų nustatymo taisyklės ir kt. Detaliai nagrinėjami asmenų apmokestinimo ir darbuotojų darbo užmokesčio kaupimo klausimai. Visi pavyzdžiai, susiję su darbo užmokesčio apskaičiavimu, išskaitymais iš jo, priedais, priemokomis, kompensacijomis ir kt., pateikiami su nuorodomis į dokumentą, kuriame nurodytos normos. Įmonės buhalteris, norėdamas atlikti darbo ir darbo užmokesčio apskaitos užduotis, turi išmanyti darbo teisės aktų nuostatas dėl samdymo, darbo ar civilinės teisės sutarčių su darbuotojais vykdymo, apskaitos personalo dokumentų surašymo ir panaudojimo tvarką - tai yra dalykas. knygos skyrelyje „Darbo registracija ...

Darbo užmokestis yra viena iš svarbiausių apskaitos sričių bet kurioje organizacijoje. Daug dėmesio skiriama reguliavimo ir teisinis reguliavimas darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos ir tvarka bei darbo užmokesčio ir kitų socialinių bei darbo išmokų apskaičiavimo finansiniai ir ekonominiai mechanizmai. Atskleidžiama darbo santykių registravimo tvarka ir darbo apmokėjimo sistemų bei formų reglamentavimas. Svarstomi išskaitų iš darbo užmokesčio ir apmokestinimo pagrindai ir tvarka, taip pat atsiskaitymai su darbuotojais perkeliant, atleidžiant ir pan. Vadove atsakoma į praktinius klausimus, susijusius su darbo santykių reglamentavimu, darbo užmokesčio apskaičiavimu ir mokėjimu, darbo išmokų teikimu.

Viena iš svarbiausių apskaitos sričių kiekvienoje organizacijoje yra darbo užmokestis, nes jis daugiausia lemia gamybos sąnaudas. Skaitytojui siūlomoje knygoje pasakojama apie darbo apmokėjimo sistemas ir būdus, apie dokumentų pildymo tvarką, taip pat apie išmokas, sudarančias darbo užmokestį. Skirta buhalteriams, auditoriams, organizacijų vadovams, ekonomikos universitetų ir kolegijų studentams.

Knyga padės buhalteriams suprasti visus dabartinės apskaitos sudėtingumus ir mokesčių apskaita darbo užmokesčio, taip pat jo teisinio reguliavimo niuansuose. Leidinyje nagrinėjami darbo santykių registravimo, darbo apmokėjimo organizavimo, darbo užmokesčio apskaitos ir jo mokėjimo registravimo klausimai. Ypatingas dėmesys mokamos išskaitoms iš darbo užmokesčio (mokesčiai, vykdomasis raštas, santuoka ir kt.). Atskiras knygos skyrius skirtas valstybinio socialinio draudimo išmokoms ir naujai jų apskaičiavimo ir mokėjimo tvarkai.

Darbo užmokesčio organizavimo klausimai aktualūs bet kuriam darbdaviui ir kiekvienam darbuotojui. Šiuo metu galiojantys teisės aktai numato būtinybę skaičiuoti darbo užmokestį už atliktą darbą ir dirbtą laiką, išlaikyti darbuotojui vidutinį darbo užmokestį, skirti jam išmokas atskirų atvejų kai darbuotojas faktiškai nedirbo. Be to, jo apmokestinimo tvarka priklauso nuo mokėjimo rūšies, dydžio ir kitų sąlygų. Klaidos skaičiuojant, apskaičiuojant mokesčius, registruojant ir mokant darbo užmokestį sukelia ginčus su pačiais darbuotojais, taip pat darbo inspekcijų, mokesčių institucijų, Rusijos Federacijos pensijų fondo ir FSS pretenzijas bei sankcijas. Rusijos Federacija. Knygoje aptariami pagrindiniai požiūriai į atlygio sistemos formavimą organizacijoje bei praktiniai įvairių išmokų darbuotojų naudai apskaičiavimo pavyzdžiai. Autorius neapsiriboja vien tradiciškai nustatyto ar oficialių institucijų siūlomo požiūrio į ginčytinus klausimus apibūdinimu, bet cituoja ...

Pirmą kartą ekonominėje literatūroje atlikta įvairių darbo užmokesčio formų dinamikos 1991-2001 m. analizė. Ši analizė atliekama kartu su kitų rodiklių dinamikos tyrimu. Atliekama išsami darbo užmokesčio chronologijos, dinamikos ir problemų analizė kasmet ir kas mėnesį bei sektoriniu aspektu. Daug dėmesio skiriama santykinių rodiklių dinamikos analizei, darbo užmokesčio diferenciacijos problemoms. Svarstomos darbo užmokesčio viešajame sektoriuje problemos. Teoriniams ekonomistams, mokytojams, studentams ir magistrantams; gali būti naudojamas makroekonomikos, darbo ekonomikos, transformacinių procesų teorijos, krašto ūkio, viešojo sektoriaus ekonomikos ir kt.

Vadovėlyje nagrinėjami tokie klausimai kaip: gyventojų gyvenimo lygis ir kokybė, jų matavimo metodai; esmė, turinys, socialinės politikos įgyvendinimas, pensijų aprūpinimas, pajamų formavimas iš Įvairios rūšys valstybės veikla ir politika šioje srityje, modeliavimas modernios sistemos darbo apmokėjimas; pajamų ir darbo užmokesčio politikos ypatumai užsienio šalys ir kt.. Knygoje bandoma gana visapusiškai aprėpti didžiules gyvenimo lygio problemas. Vadovėlis skirtas universitetų ekonomikos specialybių studentams ir dėstytojams, verslo ir vadybos mokyklų studentams, mokslininkams. Taip pat juo domisi įvairūs ekonomistai, verslo vadovai, valstybės ir savivaldybių, profesinių sąjungų, įdarbinimo tarnybų, įmonių ir organizacijų darbuotojai.

Praktinis vadovas yra kūrinys, efektyviai apjungiantis darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygų ir tvarkos bei darbo užmokesčio ir kitų socialinių bei darbo išmokų apskaičiavimo finansinių ir ekonominių mechanizmų teisinio reguliavimo klausimus. Vadove atskleidžiama darbo santykių įforminimo ir darbo apmokėjimo klausimų reglamentavimo tvarka, darbo apmokėjimo sistema ir formos, išskaitų iš darbo užmokesčio pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio apmokestinimo ir finansinės atskaitomybės sudarymo tvarka, atsiskaitymo su darbuotojais perkėlimo ir atleidimo tvarka. ir kt. Be to, vadove atskleistos aktualiausios darbdavio padarytų darbuotojų darbo teisių, įskaitant darbo užmokestį, pažeidimų rūšys ir numatyti darbuotojo pažeistų teisių apsaugos mechanizmai, taikant darbdaviui įstatyme numatytas atsakomybės priemones. . Siekiant pagerinti knygoje pateiktos medžiagos įsisavinimo efektyvumą, pateikiamos nuorodos į reguliavimo teisinę ...

Monografija tęsia ankstesnių HSE Darbo studijų centro (CETI) publikacijų, skirtų „Rusijos darbo rinkos modeliui“, seriją ir siūlo išsamią darbo užmokesčio formavimo posovietinėje Rusijoje analizę. Knygoje nagrinėjama darbo jėgos kaštų dinamika ir identifikuojami institucinių darbo užmokesčio formavimo mechanizmų ypatumai Rusijos ekonomikoje. Konkrečiai ir detaliai analizuojami įvairūs darbo užmokesčio diferencijavimo aspektai: tarp vyrų ir moterų; viešojo ir komercinio sektorių darbuotojai; įvairaus išsilavinimo turėtojai; įvairių regionų gyventojai; profesijos; darbuotojų su skirtingomis darbo sutartimis. Diferenciacija analizuojama naudojant šiuolaikinius ekonometrinius metodus ir naudojant dideli masyvai mikroduomenys. Ekonomistams ir sociologams, darbo santykių ir socialinės politikos srities specialistams. Monografija gali būti naudojama kaip studijų vadovas mokydamas tokius...

Grupė– tai nuolat bendraujančių, tarpusavyje priklausomų ir vienas kitą veikiančių žmonių asociacija, atliekančių įvairias pareigas, koordinuojančių bendrą veiklą konkrečių bendrų tikslų siekimui ir laikančių save vienos visumos dalimi.

Grupė- riboto skaičiaus žmonių bendruomenė, tam tikrais požymiais (bendra veikla, aplinkybių tapatumas ir kt.) išskiriama iš socialinės visumos.

Organizacijoje grupinės darbo formos gali būti naudojamos įvairiose jos veiklos srityse, skirtingiems tikslams pasiekti ir kuriamos įvairiems laikotarpiams (11.1 lentelė).

11.1 lentelė. Grupių tipai organizacijoje

Grupių tipo atrankos požymiai	Grupių tipai
Grupės dydis
Bendros veiklos sritis	vadybinis Gamyba
	gerai išvystyta Nepakankamai išvystytas
Tarpasmeninių santykių kūrimo principas ir pobūdis	Formalus neformalus
Egzistencijos tikslai	Tikslas (projektas) Funkcinis Pagal susidomėjimą Draugiškas
Veikimo laikotarpis	Nuolatinis Laikinas

Formalios ir neformalios grupės organizacijoje

Kiekviena organizacija turi formalios grupės, sukurtas vadovybės sprendimu užduotims, kuriomis siekiama organizacijos tikslų, atlikti. Jos veikia pagal iš anksto nustatytas, oficialiai patvirtintas nuostatas, instrukcijas, įstatus. Yra trys formalių grupių tipai: valdymo komandos (lyderio grupė), darbo grupės ir komitetai.

grupės formalus- vadovybės sprendimu sukurta grupė organizacijos struktūroje tam tikroms užduotims atlikti.

valdymo komanda, visų pirma, aukščiausio lygio, susideda iš vadovo ir jo tiesioginių pavaldinių (pavaduotojų), kurie savo ruožtu gali būti ir vadovais. Taigi organizacijos vadovas ir jo pavaduotojai, vadovaujantys įvairioms funkcinėms sritims, atstovauja tipinei komandų grupei. Parduotuvės lygiu parduotuvės vadovas ir jo pavaduotojas taip pat sudaro vadovybės pavaldinių grupę. Komandos grupę sudaro ir komercijos direktorius bei jam pavaldžių padalinių vadovai, pavyzdžiui, gatavos produkcijos pardavimas (pardavimas), rinkodara, reklama.

Darbo grupės formuojasi ir veikia kaip atskiri struktūriniai padaliniai, sukurti specializuotoms funkcijoms, atsiradusioms darbo pasidalijimo gamyboje ir valdyme procese, atlikti. Tai funkcinės darbo grupės. Oficialios grupės taip pat gali būti sudaromos dirbti su konkrečiu projektu ar klausimu. Atlikus užduotį, jie gali būti išformuoti arba paskirti dirbti prie kito projekto, problemos. Tai darbo grupės.

Tiek funkcinės, tiek tikslinės darbo grupės atrenka specialistus, kurie turi tam tikrą profesinį pasirengimą, kvalifikaciją, patirtį ir yra pasirengę dirbti jungtinėje darbo sistemoje.

komitetas– formali grupė, kuriai deleguoti įgaliojimai atlikti užduotį ar užduočių seriją. Komitetų tipai gali būti komisijos, tarybos. Pagrindinis dalykas, išskiriantis komitetus iš kitų formalių grupių, yra grupės sprendimų priėmimas.

Taigi, su bet kurios direktorių valdyba didelė kompanija gali būti sudaryti strateginio planavimo, personalo ir atlyginimų bei audito komitetai.

Kartu su formalumu organizacijoje atsiranda ir veikia neformalios grupės, kuriami organizacijos narių, atsižvelgdami į tarpusavio simpatijas, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius, įpročius tenkinti socialinius poreikius ir žmonių bendravimą (11.1 pav.).

Susidomėjimą neformaliomis grupėmis inicijavo garsieji Eltono Mayo Hawthorne eksperimentai praėjusio amžiaus ketvirtajame dešimtmetyje, kai mokslininkai nustatė, kad neformalios grupės atsiranda spontaniškai dėl darbuotojų sąveikos ir nėra nulemtos formalios organizacijos. Žmonės gerai žino, kas yra jų neformalioje grupėje, o kas ne. Neformalios grupės dažniausiai turi savo nerašytas elgesio taisykles ir normas. Juose yra tam tikras vaidmenų pasiskirstymas ir apibrėžiamas kiekvieno grupės nario statusas. Neformalioje grupėje, kaip taisyklė, yra aiškus arba numanomas lyderis.

Neformali grupė gali pasireikšti dviem atmainomis. Pirmuoju atveju neformalizuoti paslaugų santykiai turi funkcinį turinį ir egzistuoja lygiagrečiai su formalia organizacija, ją papildydami. Pavyzdys yra darbuotojų verslo santykių sistema, kuri spontaniškai susikūrė šalia esamos valdymo struktūros šiais atvejais kalbama apie neformalią struktūrą.

Antrajame – tarpasmeniniai ryšiai atsiranda dėl abipusio potraukio, simpatijų, bendrų požiūrių į gyvenimą, įpročių, pomėgių ir kt. neatsiejama nuo funkcinio poreikio. Tai gali būti partnerystės, interesų klubai ir kt.

Įdomi patirtis

Virtuali komanda

Tai grupė žmonių, turinčių bendrų tikslų, atliekančių savo funkcinius vaidmenis, kurie bendradarbiavimo procese retai susitinka asmeniškai arba nepažįsta vienas kito iš matymo, susivienija šiuolaikinės informacijos ir telekomunikacijų pagalba.

Ryžiai. 11.1.

technologija. Virtualios komandos gali būti sudarytos iš žmonių, kuriuos skiria dideli atstumai.

Virtualios komandos yra labai lanksčios ir dinamiškos. Tai gali būti tiek laikinos tarpfunkcinės komandos, tiek ilgalaikės ir net nuolatinės savarankiškai valdomos komandos. Tokios komandos kuriamos projektams plėtoti aukštųjų technologijų srityje, tačiau, jei įmonei reikia, pardavimų skyrius gali būti ir virtualus.

• Labai išsivysčiusios grupės- grupės, kurios išsiskiria tikslų ir bendrų interesų vienybe, santykių tarp jos narių stabilumu, didele sanglauda ir kt. nepakankamai išsivysčiusių grupių- grupės, kurioms būdingas nepakankamas išsivystymas arba psichologinės bendruomenės trūkumas, nusistovėjusi struktūra, aiškus pareigų pasiskirstymas, žema sanglauda. Šios grupės, kurios yra pradiniame savo egzistavimo etape, taip pat vadinamos difuzinis.
• Eltonas Mayo – amerikiečių psichologas, žmogiškųjų santykių valdymo mokyklos įkūrėjas.

Ankstesnis straipsnis: Aliejus atlieka puikų darbą, tačiau jis nėra unikalus. Kitas straipsnis: Mumija ir jos taikymas. Mumiyo kas tai? Kas gydo. Kaip naudoti? Shilajit rūšys ir metodai