Grupių tipai ir jų valdymas įmonėje. Organizacijos valdymas – grupės valdymas. formuojant veiksmingą grupę praktikoje
Grupė - santykinai izoliuota nedaug žmonių (dažniausiai ne daugiau kaip dešimties), kurie gana stabiliai bendrauja ir vykdo bendrus veiksmus pakankamai ilgą laiką, asociacija. Grupės narių sąveika grindžiama tam tikru bendru interesu ir gali būti siejama su vadinamojo grupės tikslo pasiekimu. Kartu grupė turi tam tikrą grupės potencialą arba grupės galimybes, kurios leidžia jai sąveikauti su aplinka ir prisitaikyti prie aplinkoje vykstančių pokyčių.
Ryškios savybės grupės yra tokios.
- · Pirma, grupės nariai tapatina save ir savo veiksmus su grupe kaip visuma, taigi išorinėje sąveikoje veikia tarsi grupės vardu. Žmogus kalba ne apie save, o apie grupę kaip visumą, vartodamas įvardžius mes, mes, mūsų, mes ir kt.
- · Antra, sąveika tarp grupės narių turi tiesioginių kontaktų, asmeninio pokalbio, vienas kito elgesio stebėjimo ir kt. Grupėje žmonės tiesiogiai bendrauja vieni su kitais, formaliai sąveikai suteikdami „žmogišką“ formą.
- · Trečia, grupėje kartu su formaliu vaidmenų pasiskirstymu, jei toks yra, būtinai susiformuoja neformalus vaidmenų pasiskirstymas, dažniausiai grupės pripažįstamas.
Egzistuoja dviejų tipų grupės: formalios ir neformalus... Abi šios grupės yra svarbios organizacijai ir teikia didelę įtaką apie organizacijos narius.
Oficialios grupės paprastai identifikuojami kaip organizacijos struktūriniai vienetai. Jie turi formaliai paskirtą vadovą, formaliai apibrėžtą vaidmenų, pareigybių ir pareigų struktūrą grupėje, taip pat formaliai priskirtas funkcijas ir užduotis.
Neformalios grupės yra kuriami ne vadovybės įsakymais ir formaliais sprendimais, o organizacijos narių pagal tarpusavio simpatijas, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius, įpročius ir pan. Šios grupės egzistuoja visose organizacijose, nors ir nėra pavaizduotos organizacijos struktūrą, jos struktūrą atspindinčiose diagramose. Neformalios grupės dažniausiai turi savo nerašytas taisykles ir elgesio normas, žmonės gerai žino, kas yra jų neformalioje grupėje, o kas ne. Grupės valdymas ir dinamika ... Vadovas turi daug žinoti apie žmones, su kuriais dirba, kad galėtų sėkmingai juos valdyti. Bet žmogaus valdymo problema organizacijoje neapsiriboja darbuotojo ir vadovo sąveika. Bet kurioje organizacijoje žmogus dirba apsuptas kolegų, bendradarbių. Jis yra formalių ir neformalių grupių narys, o tai jam daro išskirtinai didelę įtaką: arba padeda visapusiškiau atskleisti savo potencialą, arba slopina gebėjimus ir norus dirbti produktyviai, su visu atsidavimu. Vadovo elgesys turi atitikti situaciją. Būtina ne tik keisti valdymo stilių, bet ir sukurti atitinkamas situacines sąlygas (formuoti situaciją per personalo atranką, keisti organizacinę struktūrą ir darbo organizavimą). Viena iš svarbiausių vadovo užduočių – išmokti susidaryti gerą įvaizdį. Teigiamas įvaizdis visada prisideda prie vadovo karjeros kilimo.
Grupės dinamika – tai grupės narių sąveikos procesas tarpusavio priklausomybės ir abipusės įtakos pagrindu, siekiant patenkinti tiek asmeninius, tiek grupės interesus ir poreikius.
Grupės formavimosi procesą tyrinėjo B. Takmenas ir D. Jensenas. Jie nustatė šiuos grupės kūrimo etapus:
- 1) formavimas – etapas, kuriame vyksta direktyva arba savanoriška komandos narių atranka pagal jų funkcinę ir techninę patirtį ar kitus įgūdžius;
- 2) pasimetimo stadijai būdingas konfliktų atsiradimas grupės viduje, kai tikslas yra pasiekiamas, grupės nariai išreiškia įvairius interesus, kurių formavimosi stadijoje neišreiškė. Grupės nariai žino, kad kiekvienas iš individų turi specifinius interesus, skirtingus prioritetus ir vadovaujasi skirtingais motyvai .
- 3) normavimas siejamas su grupės narių prisitaikymu prie kolegų individualumo. Šiame etape sukuriamos visuotinai priimtos laukiamo elgesio normos, susijusios su požiūriu į užduotis, sąveika ir požiūriu į skirtumus.
- 4) darbai atliekami pagal jam keliamus reikalavimus ir normas;
- 5) grupės išformavimas.
Būtina gerai išmanyti ir atsiradimo bei vystymosi ypatumus. Šiuolaikinis vadovas turi suprasti neformalių grupių svarbą. Ji turėtų siekti užtikrinti glaudžią formalių ir neformalių organizacijų sąveiką, nes neformalios organizacijos dinamiškai sąveikauja su formaliosiomis organizacijomis, turi įtakos darbo atlikimo kokybei, žmonių požiūriui į darbą ir valdymą.
Problemos, susijusios su neformaliomis organizacijomis, yra neefektyvumas, melagingų gandų sklaida ir polinkis priešintis pokyčiams. Galimi privalumai – didelis organizacinis atsidavimas, aukšta komandinė dvasia. Aukštesnės pastebimos tais atvejais, kai grupės normos viršija oficialiai nustatytas. Siekdama susidoroti su galimomis problemomis ir suvokti galimą neformalios organizacijos naudą, vadovybė turi atpažinti neformalią organizaciją ir su ja dirbti, išklausyti nuomonės lyderius ir grupės narius bei apsvarstyti sprendimų efektyvumą. neformalios organizacijos, leisti neformalioms grupėms dalyvauti priimant sprendimus ir nutildyti gandus, operatyviai teikiant oficialią informaciją.
Gerai išmanydami grupės dinamiką, vadovybė galės efektyviai valdyti formalias grupes, surengti efektyvius susirinkimus ir sumaniai panaudoti tokias struktūras kaip komitetai savo įmonės veikloje.
Kontrolės mechanizmas gali būti pavaizduotas tam tikrų taisyklių rinkiniu, kurio turi laikytis organizacijos vadovas.
Pagrindinės neformalių grupių valdymo taisyklės:
1. Pripažinti neformalios organizacijos egzistavimą.Vienas didžiausių ir dažniausiai pasitaikančių sunkumų, trukdančių efektyviai valdyti neformalias grupes ir organizacijas – iš pradžių menka jų vadovų nuomonė. Anksčiau buvo priimta, kad norint susidoroti su neformalia organizacija, tereikia ją sunaikinti. Tačiau dabar plačiai paplitusi nuomonė, kad neformali organizacija gali padėti formaliai organizacijai pasiekti savo tikslus. Ir jos sunaikinimas gali reikšti formalios organizacijos sunaikinimą. Todėl vadovybė turėtų pripažinti neformalią organizaciją, dirbti su ja ir nekelti grėsmės jos egzistavimui.
2. Ištirti veiksnius, turinčius įtakos neformalių grupių funkcionavimo efektyvumui:Grupės dydis... Vienas iš šiuolaikinių mokslininkų Keithas Davisas tuo įsitikinęs pageidaujamas grupės narių skaičius – 5 žmonės... Šios grupės priima tikslesnius sprendimus nei tos, kurios viršija šį skaičių. Mažesnėse grupėse nariai nerimauja, kad jų asmeninė atsakomybė už sprendimus yra pernelyg akivaizdi. Kita vertus, didesnėse grupėse nariams gali kilti sunkumų, drovumo reikšti savo nuomonę prieš kitus. Apskritai, didėjant grupės dydžiui, sunkėja bendravimas tarp narių ir vis sunkiau susitarti klausimais, susijusiais su grupės veikla ir jos užduočių vykdymu.
Grupės sudėtis... Kompozicija čia reiškia asmenybių ir požiūrių panašumo laipsnis, požiūriai, kurių jie laikosi spręsdami problemas. Jei grupę sudaro nepanašios asmenybės, tai žada didesnį efektyvumą nei tuo atveju, jei grupės nariai turėtų panašius požiūrius.
Grupės normos... Grupės priimtos normos turi stiprią įtaką individo elgesiui ir tai, kuria kryptimi grupė veiks: siekdama organizacijos tikslų ar jiems prieštarauti.
Grupės sanglauda Grupės narių traukos vienas kito ir grupės matas. Glaudi grupė – tai grupė, kurios nariai jaučia stiprų potraukį vienas kitam ir laiko save panašiais. Kadangi glaudi grupė gerai dirba komandoje, aukštas sanglaudos lygis gali padidinti visumos efektyvumą, jei abiejų tikslai atitinka vienas kitą. Jie turi mažiau nesusipratimų, įtampos, priešiškumo ir nepasitikėjimo, o jų produktyvumas didesnis nei nesusiliejusiose grupėse.
Konfliktiškumas... Anksčiau buvo minėta, kad nuomonių skirtumai dažniausiai lemia efektyvesnį grupinį darbą. Tačiau tai taip pat padidina konflikto tikimybę. Nors aktyvus keitimasis nuomonėmis yra naudingas, jis taip pat gali sukelti ginčus grupės viduje ir kitas atviro konflikto apraiškas, kurios visada yra žalingos.
Grupės nario statusas... Grupės nariai, kurių statusas pakankamai aukštas, gali labiau paveikti grupės sprendimus nei žemo statuso grupės nariai. Tačiau tai ne visada padidina efektyvumą.
Funkcinis grupės narių vaidmuo... Norint sukurti gerai veikiančią grupę, yra du vaidmenų sutelkimo būdai. Tiksliniai vaidmenys paskirstomi taip, kad būtų galima pasirinkti grupės užduotis ir jas atlikti. Pagalbiniai vaidmenys apima elgesį, kuris yra palankus grupės gyvenimui ir veiklai atgaivinti.
3. Sukurti ir praktiškai taikyti neformalių grupių valdymo metodus, siekiant išnaudoti jų galimą naudą ir sumažinti neigiamą poveikį.Neformalios grupės valdymo technikos
Organizacijos vadovas, vadovaujantis neformalioms grupėms organizacijos funkcionavimo procese, gali būti taikomas skirtingi metodai poveikį.
Neformalūs grupės valdymo metodai:
1. Konsultacijos su grupėmisKolektyvinės diskusijos taip pat prisideda prie bendradarbiavimo stiprinimo kitais būdais. Pirma, jie suteikia grupei ir jos nariams galimybę prisiimti dalį nuopelnų už sprendimo priėmimą – tai nemateriali vertybė, kuri kartais yra labai svarbi. Antra, jie patenkina grupės ir jos lyderių norą įgyti tam tikrą statusą. Trečia, konsultacijos dažnai pagerina supratimą tarp grupės ir organizacijos vyresniosios vadovybės.
2. Mokymas ir pasiūlymasOrganizacija turėtų stengtis įtikinti savo darbuotojus, kad viskas, kas prisideda prie organizacijos tikslų, geriausiai prisideda prie individo tikslų, net jei konkrečiais atvejais tai nėra akivaizdu. Organizuodama vakarėlius ir sporto renginius, organizacija gali stengtis sukurti savo darbuotojams priklausymo jausmą. viena didelė šeima“. Kai kurios institucijos stengiasi informuoti visus savo darbuotojus apie visus svarbius sprendimus ir tai, kas už jų slypi. Paprastai ši technika sukuria žmoguje jausmą, kad jis yra organizacijos dalis ir kad jos sėkmė yra jo sėkmė.
3. Vadovų lojalumo užtikrinimasKai administracija pasiekia savo vadovybės lojalumą, ji tampa organizacijos požiūrio gynėja prieš savo komandas. Vadovaujantis darbuotojas negali būti visiškai apsaugotas nuo pavaldžių darbuotojų pozicijų ir reikalavimų. Vienintelė atsvara jo žmogiškam polinkiui būti viename su savo pavaldiniais yra didesnio pasitenkinimo perspektyva, kaip kompensacija už susitapatinimą su aukštesnes pareigas užimančiais asmenimis.
4. „Vidurinės vadovybės“ vadovo pakeitimasJei nepavyko pasiekti padalinio vadovo lojalumo, institucija gali jį pakeisti. Tačiau šio metodo taikymas turi savo ribas. Jei jis sugebėjo išlaikyti buvusio lyderio lojalumą, jis gali laimėti naujojo lojalumą. Anksčiau su darbu nesusipažinęs vadovas yra priverstas didžiąja dalimi pasikliauti profesionaliais savo pavaldinių patarimais. Jis patiria tokį patį organizacijų ir grupių spaudimą kaip ir jo pirmtakas. Kasdien bendrauja su savo pavaldiniais, kuriuos ilgainiui pradeda gerbti. Vargu ar įmanoma, kad tiek daug įtakos nepaveiks jo požiūrio.
5. Darbuotojų perkėlimas į kitą darbo vietąPerspektyvus mechanizmas stiprinti organizacijos narių lojalumą ir stiprinti jų tapatinimąsi su visa organizacija yra dažno darbuotojų perkėlimo iš skyriaus į skyrių praktika... Jei šios praktikos bus griežtai ir protingai laikomasi, organizacijoje gali atsirasti daug žmonių, turinčių įvairią išsilavinimą, o tai skatina susitapatinti su didesniais padaliniais – nors nėra pagrindo manyti, kad tokia praktika visiškai sunaikinti darbuotojų lojalumą neformalioms grupėms. Tokie asmenys, kurie plačiai tapatinasi su organizacija, yra kviečiami tapti organizacijos misionieriumi ir atsverti siauros grupės tapatinimosi skaldančias jėgas.
6. Biurų išdėstymasKitas įtakos mechanizmas – teisingas biurų paskirstymas. Jau pažymėta, kad darbuotojai susitinka ir užmegzti neformalius santykius su tais, kurie dirba kartu su jais, dažniau nei su tais, kurie dirba nuotoliniu būdu. Todėl dabartinio skyriaus ar skyriaus valdymo aparato formavimąsi gali palengvinti vadovų įdarbinimas vienoje vietoje arba tame pačiame aukšte.
7. Prigimtinių lyderių pripažinimasSvarbiausias administracinis grupės elgesio kontrolės mechanizmas yra natūralių lyderių nustatymas ir valdymas. Kiekvienas vadovas turėtų žinoti, kas yra lyderis kiekvienoje neformalioje grupėje ir dirbti su juo, padrąsinti tuos, kurie nesikiša, bet prisideda prie organizacijos tikslų siekimo. Kai neformalus lyderis susiduria su savo darbdaviu, jo plačiai paplitusi įtaka gali pakenkti darbuotojų motyvacijai ir pasitenkinimui darbu formalioje organizacijoje.
8. Keitimasis informacija organizacijojeKeitimosi informacija procesą organizacijose galima grubiai suskirstyti į dvi kategorijas: formalus ir neformalus bendravimas.
Neformali bendravimo sistema ir būtina, ir neišvengiama, ir kartais erzina. Ji dažnai leidžia organizacijai greičiau nei formali procedūra gauti informaciją ir prisitaikyti prie besikeičiančių sąlygų, taip pat įveda nesutarimų formalioje jėgų pusiausvyroje ir apsunkina koordinavimą. Gana dažnai neoficialiai perduota informacija yra iškraipoma ir neteisinga, nes jai netaikoma oficiali kontrolė.
Lankstus išplėtotos formalaus ir ypač neformalaus informacijos perdavimo sistemos naudojimas leidžia organizacijai greitai ir efektyviai atlikti savo užduotis. Kartu darbuotojai gali pasiekti supratimo pilnumą, o organizacijos vadovybė – didesnę įtaką neformalioms grupėms, o tai būtų neįmanoma tik esant formaliai sistemai.
Dėl kolektyvinio darbo pobūdžio būtina atsižvelgti į socialinius-psichologinius grupės elgesio aspektus, formalių ir neformalių grupių įtaką individo darbiniam elgesiui.
Grupė – tai tikra žmonių, susivienijusių tam, kad pasiektų tam tikrus tikslus, rinkinys. Gamybos grupės skirstomos į formalus ir neformalus. Formalus- tai juridinį statusą turinčios grupės, vadovybės sukurtos darbo pasidalijimui konsoliduoti ir jo organizavimui tobulinti, kurių vaidmuo ir vieta bendrame darbo procese yra apibrėžti norminiuose dokumentuose („Padalinių nuostatai“ ir kt.). , nurodymai, vadovybės įsakymai. Tarp oficialių grupių yra komandas- vadovo-vadovo ir jo darbuotojų pavaldžios grupės; darbo (tikslinės) grupės, sukurta tam tikros užduoties tikslui ir jos trukmei; komitetai- specialiosios ir nuolatinės grupės, kurioms deleguoti atskiri valdymo, veiklos koordinavimo ir kt. (direktorių taryba, sąjungos komitetas ir kt.). Remiantis formalios grupės socialiai reikšmingo kūrinio atlikimu, išskiriama sąvoka darbo kolektyvas.
Be aukščiau pateiktos komandos sąvokos, ji taip pat yra darbo grupė, pasiekusi aukščiausią sanglaudos lygį, veikianti kaip nauja sistema, vientisa bendruomenė, kurioje formalių ir neformalių grupių privalumai derinami, nesant jų trūkumų, efektyviausias organizacinių rezultatų pasiekimas ir asmeninio bei socialinio pasitenkinimas. užtikrinami komandos narių poreikiai.
Neformalios grupės formuojasi spontaniškai, tenkindamos individualius darbuotojų poreikius, kurie dėl vienokių ar kitokių priežasčių (nekompetentingas vadovavimas, autoritariniai vadovavimo metodai, humanizmo vadovybėje stoka ir kt.) nėra patenkinti formaliosios grupės viduje. Tai yra įsitraukimo, priimtų sprendimų priežasčių supratimo, apsaugos, dalyvavimo, bendravimo, informacijos poreikiai. Neformalių grupių narių elgesys vadovaujamas neformalus vadovas gali ir padėti, ir trukdyti pasiekti organizacijos tikslus. Todėl neformalias grupes (NFG) reikia valdyti. Tam, pasak amerikiečių mokslininkų Scotto ir Daviso, reikėtų:
1. Pripažinti NFG egzistavimą ir suvokti, kad jos sunaikinimas gali turėti įtakos formalios organizacijos sunaikinimui;
2. Išklausyti NFG narių ir vadovų nuomones;
3. Prieš imantis kokių nors veiksmų, būtina apskaičiuoti galimą neigiamą jų įtaką NFH;
4. Siekiant susilpninti NFG pasipriešinimą pokyčiams, grupei turėtų būti leista dalyvauti priimant sprendimus;
5. Pageidautina greitai pateikti tikslią informaciją, taip atgrasant nuo gandų plitimo.
Grupė gali veikti kaip valdymo, valdoma ar savivaldos struktūra, turinti skirtingą narių sanglaudos laipsnį – nuo netvarkingos minios iki vieno. kolektyvinis.
Socialinė psichologija kolektyvą laiko ypatinga grupės savybe, susijusia su bendra veikla. Tačiau ne kiekviena grupė gali būti laikoma darbo kolektyvu, o tik tokia, kuri yra suformavusi tam tikras psichologines ypatybes, kurios atsiranda dėl pagrindinės veiklos plėtros ir yra ypač svarbios jos nariams ir visuomenei. Vadinasi, darbo kolektyvas Ar socialinė organizacija, kuriai būdinga bendra visuomenei reikšminga veikla.
Tam tikras kriterijai, leidžiančią grupę laikyti darbo kolektyvu:
1. Bendri tikslai ir jų socialinė reikšmė;
2. Bendra veikla (rezultatas priklauso nuo kiekvieno komandos nario „indėlio“);
3. Organizuotumas (struktūros buvimas, savivaldos lygis).
4. Santykiai, socialinė-psichologinė vienybė šiais lygiais:
Užuojauta,
Supratimas,
Abipusė pagalba.
Kolektyvai tarpusavyje skiriasi ne tik narių skaičiumi, bet ir psichologiškai, o šie skirtumai pasireiškia vidinio, socialinio-psichologinio klimato pobūdžiu, dalyvių būsena ir sanglauda.
Socialinis-psichologinis klimatas– tai tikroji žmonių, kaip bendros veiklos dalyvių, sąveikos būsena. Jai būdingas darbuotojų pasitenkinimas organizacija, darbo sąlygomis, santykiais tarpusavyje ir su vadovybe, nuotaika, tarpusavio supratimas, dalyvavimo valdyme ir savivaldoje laipsnis, disciplina, grupe ir vieta joje, gaunamos informacijos kokybe.
Apie psichologinio klimato svarbą galima spręsti, pavyzdžiui, iš to, kad bloga nuotaika maždaug pusantro karto sumažina darbo kolektyvo efektyvumą. Tam tikru mastu psichologinis klimatas gali būti formuojamas ir koreguojamas.
Darbo kolektyvo psichologinei būklei būdingas dalyvių pasitenkinimo savo padėtimi laipsnis. Tam įtakos turi darbo pobūdis ir turinys, žmonių požiūris į jį, prestižas, atlygio dydis, augimo perspektyvos, papildomų galimybių buvimas (spręsti asmenines problemas, pamatyti pasaulį ir kt.), psichologinė. klimatas. Darbo kolektyvo psichologinė būsena daugeliu atžvilgių priklauso ir nuo jo narių gebėjimo sąmoningai gyventi pagal jo dėsnius, paklusti nustatytiems reikalavimams ir procedūroms.
Sanglauda– tai psichologinė žmonių vienybė svarbiausiais kolektyvo gyvenimo klausimais, pasireiškianti dalyvių traukimu į jį, noru jį saugoti ir išsaugoti. Sanglauda atsiranda dėl savitarpio pagalbos ar paramos vienas kitam siekiant tam tikrų tikslų, abipusių emocinių pirmenybių, kolektyvinio principo vaidmens, suteikiant tam tikras garantijas, supratimo. Sanglaudos laipsnis priklauso nuo grupės dydžio, jos narių socialinio homogeniškumo (esant nevienalytiškumui, atsiranda grupuočių), pasiektos sėkmės ir išorinio pavojaus buvimo.
Glaudus kolektyvas pasižymi organizuotumu – gebėjimu ir pasirengimu savarankiškai įveikti kylančius sunkumus, imtis suderintų veiksmų; vienybė ekstremaliose situacijose.
Darbo kolektyvo darna, žmonių pasitenkinimas buvimu jame priklauso ir nuo jų psichologinio bei socialinio-psichologinio suderinamumo. Tokio suderinamumo pagrindas yra darbo kolektyvo narių temperamentų, profesinių ir moralinių savybių atitikimas.
Efektyvus, glaudus darbo kolektyvas atsiranda ne iš karto – prieš tai vyksta ilgas jo formavimosi ir raidos procesas, kurio sėkmę lemia daugybė aplinkybių, kurios mažai priklauso nuo to, ar darbo kolektyvas susiformuoja spontaniškai, ar susiformuoja. formuojamas sąmoningai ir tikslingai.
Plėtros procese darbo kolektyvas išgyvena šiuos dalykus etapai:
1. Nominali grupė- tikslai individualūs, veikla individuali, administracinė struktūra, nėra socialinės-psichologinės vienybės;
2. asociacija- dalinis tikslų derinimas, bendros veiklos elementai, vidinės struktūros atsiradimas ir savivaldos bandymai, socialinės-psichologinės vienybės tarp atskirų narių formavimosi pradžia, „aktyvistų“, lyderių atsiradimas;
3. Bendradarbiavimas- bendri didesnio kolektyvo tikslai ir bendra veikla, dalykinių santykių vyravimas prieš emocinius, gerai sutvarkyta struktūra, tačiau sąlygos ne visiems palankios, autonomijos ir savivaldos troškimas, „viešosios nuomonės“ atsiradimas kaip žmonių valdymo priemonė;
4. Komanda- aukštas lygis pagal visus nurodytus kriterijus, palankios sąlygos efektyviai veiklai ir visų darbo kolektyvo narių santykiams.
Darbo kolektyvo valdymo skirtingais jo vystymosi etapais taktika sumažinama iki šios.
1 etape- griežtas vadovavimas, pagrįstas visų reikalavimų vienodumu, tvirtumu ir nuoseklumu, tikslų nustatymu ir veiklos organizavimu, galimo „turto“ įvardijimu deleguojant dalį įgaliojimų.
2 etape - sudaryti sąlygas telkti darbo kolektyvą (grupinės užduotys, atsakomybė ir kt.), identifikuoti neformalias grupes, pritraukti jas į savo pusę, deleguoti jiems dalį savo įgaliojimų, analizuoti neformalių grupių struktūras ir daryti įtaką joms, siekiant įtraukti bendra kolektyvo struktūra.
3 etape- savivaldos gebėjimų komandoje stiprinimas - sanglaudos tarp grupių didinimas, didesnio darbuotojų skaičiaus pritraukimas į kolektyvo organizavimą ir valdymą (individualios ir grupinės atsakingos užduotys su ataskaita komandai), demokratinis vadovavimo stilius, pasitikėjimas " vieša nuomonė»Spręsdamas visus klausimus ( ypač susiję su atlygiu – bausme ir personalo problemomis ).
4 etape- pasitikėjimas savivalda ir saviorganizacija, kolegiškumas sprendžiant visus klausimus, sukuriant visiškos vadovo vienybės su kolektyvo gyvenimu atmosferą ir kolektyvo supratimą apie bendro darbo uždavinius, darbą „ateičiai“ tiek visos komandos, tiek kiekvieno darbuotojo atžvilgiu.
Visa eilutė vietiniai autoriai: T.Y. Vorožeikina, A. Ya. Kibanovas, D.K. Zacharovas, V.P. Šeinovas, V.N. Pugačiovas, A.V. Dmitrijevas, V.N. Kudrjavcevas, E.M. Babosovas, G. Breuningas, D.P. Zerkinas ir kiti išdėstė taikomąsias žinias apie grupes, kilmės šaltinius, struktūrą ir raidos etapus bei reikšmę socialinėje ir ekonominėje bei kitose gyvenimo srityse.
Darbo efektyvumas moderni organizacija, didele dalimi lemia ne tik atskirų asmenų darbo rezultatai, bet atskirų darbo grupių ir komandų, kurių veikla nukreipta į bendrųjų įmonės tikslų įgyvendinimą, efektyvumas.
Taigi šiuolaikinės technologijos valdymas grindžiamas maksimaliu ne tik asmeninių išteklių panaudojimu, bet ir galimybe formuoti darbo komandas, gerinti darbo našumą.
Kiekviename iš daugelio didelės organizacijos skyrių gali būti keliolika valdymo lygių. Pavyzdžiui, gamybą gamykloje galima suskirstyti į mažesnius padalinius – apdirbimą, dažymą, surinkimą. Šios pramonės šakos savo ruožtu gali būti skirstomos toliau. Pavyzdžiui, gamybinį personalą, dalyvaujantį apdirbant, galima suskirstyti į 3 skirtingas komandas po 10–16 žmonių, įskaitant meistrus. Taigi didelę organizaciją gali sudaryti šimtai ar net tūkstančiai mažų grupių.
Šios grupės, sukurtos vadovybės valia organizuoti gamybos procesą, vadinamos formaliomis grupėmis.
Kad ir kokios mažos jos būtų, tai formalios organizacijos, kurių pagrindinė funkcija visos organizacijos atžvilgiu yra vykdyti konkrečias užduotis ir siekti tam tikrų, konkrečių tikslų.
Organizacijoje yra trys pagrindiniai formalių grupių tipai:
Lyderystės grupės;
Gamybos grupės;
komitetai.
Vadovo komandinę (pavaldinių) grupę sudaro vadovas ir jo tiesioginiai pavaldiniai, kurie savo ruožtu gali būti ir lyderiais. Įmonės prezidentas ir vyresnieji viceprezidentai yra tipiška komandos grupė. Kitas pavaldžių komandų grupės pavyzdys yra lėktuvo vadas, antrasis pilotas ir skrydžio inžinierius.
Antrasis formalios grupės tipas yra darbo (tikslinė) grupė. Paprastai jį sudaro asmenys, kartu dirbantys tą pačią užduotį. Nors jos turi bendrą vadovą, šios grupės skiriasi nuo komandų grupės tuo, kad turi daug daugiau savarankiškumo planuodamos ir atlikdamos savo darbą. Darbo (tikslinės) grupės yra tokių žinomų kompanijų kaip Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments ir General Motors dalis.
Komanda – tai nedidelė grupė žmonių, kurie vienas kitą papildo ir pakeičia siekdami užsibrėžtų tikslų. Komandos organizavimas grindžiamas apgalvotu dalyvių pozicionavimu, kurie turi bendrą situacijos viziją ir strateginius tikslus bei yra susipažinę su nusistovėjusiomis sąveikos procedūromis.
Komanda vystosi iš darbo grupės, sukurtos atlikti tam tikros rūšies veiklą, į komandą aukščiausios kokybės(High Performance Team) (žr. 1 pav.).
Ryžiai. 2. Formalių ir neformalių organizacijų formavimosi mechanizmas.
Oficialios organizacijos struktūrą ir tipą sąmoningai nustato valdymas per dizainą, o neformalios organizacijos struktūra ir tipas atsiranda dėl socialinės sąveikos.
Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą
Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.
Paskelbta http://www.allbest.ru
ĮVADAS
1. GRUPĖS DINAMIKOS ORGANIZACIJOJE TEORINIAI IR METODOLOGINIAI PAGRINDAI
2.1 Vadovavimo stiliai
2.2 Lyderystė grupėje
IŠVADA
BIBLIOGRAFIJA
grupės lyderystės lyderis konformizmas
ĮVADAS
Organizacija yra socialinė kategorija ir tuo pačiu – priemonė tikslams pasiekti. Tai vieta, kur žmonės kuria santykius ir bendrauja. Todėl kiekvienoje formalioje organizacijoje vyksta kompleksinis neformalių grupių ir organizacijų, susiformavusių be vadovybės įsikišimo, susipynimas. Šios neformalios asociacijos dažnai daro didelę įtaką veiklos rezultatams ir organizacijos efektyvumui.
Nors neformalios organizacijos kuriamos ne vadovybės valia, tai yra veiksnys, su kuriuo turi atsižvelgti kiekvienas vadovas, nes tokios organizacijos ir kitos grupės gali turėti didelę įtaką individų elgesiui ir darbuotojų elgesiui darbe. Be to, kad ir kaip gerai vadovas atliktų savo funkcijas, neįmanoma nustatyti, kokių veiksmų ir santykių prireiks norint pasiekti tikslus į priekį siekiančioje organizacijoje. Vadovas ir pavaldinys dažnai turi bendrauti su žmonėmis už organizacijos ribų ir su padaliniais, nepriklausančiais jų pavaldumo grandinei. Žmonės negalės sėkmingai atlikti savo užduočių, jei nepasieks tinkamos individų ir grupių, nuo kurių priklauso jų veikla, sąveikos.
Organizacijos vadovybė yra patenkinta, jei organizacija ir toliau egzistuoja kaip vienas organizmas. Tačiau beveik visada tikrieji organizacijos narių elgesio ir požiūrių stereotipai šiek tiek arba labai nukrypsta nuo formalaus organizacijos vadovybės plano.
Organizacijose besiformuojančios neformalios grupės yra galinga jėga, kuri tam tikromis sąlygomis iš tikrųjų gali tapti dominuojančia organizacijoje ir panaikinti lyderystės pastangas. Neformalios grupės taip pat gali turėti teigiamos įtakos formalios organizacijos veiklai.
Lyderiai turi suderinti organizacijos neformalių grupių poreikius su aukščiau esančios lyderių komandos reikalavimais. Šis poreikis skatina lyderį ieškoti nestandartinių žmonių valdymo metodų arba efektyviau panaudoti esamus metodus, siekiant išnaudoti galimą naudą ir sumažinti neigiamą neformalių grupių poveikį.
Darbo tikslas: atsižvelgti į grupę ir grupės dinamiką organizacijoje.
Šiam tikslui pasiekti darbe sprendžiamos šios užduotys:
1. Apsvarstykite grupių sampratą ir tipus organizacijoje;
2. Apsvarstyti grupės valdymo stilius organizacijoje;
3. Apsvarstykite grupės lyderystę.
Darbo aktualumas slypi gilesniame organizacijos grupės teorinių pagrindų svarstyme.
1. GRUPĖS DINAMIKOS ORGANIZACIJOJE TEORINIAI IR METODOLOGINIAI PAGRINDAI
1.1 Grupių samprata ir rūšys organizacijoje
Grupė yra socialiai stabili asmenų, turinčių bendrų interesų, vertybių ir elgesio normų, besiformuojančių konkrečioje organizacijoje, asociacija. Grupėje vieno nario elgesį ir (ar) veiklą įtakoja kitų grupės narių elgesys ir (ar) aktyvumas. Šio poveikio laipsnį ir formą lemia „Grupės dinamikos“ sąvoka.
Grupės dinamika – tai grupės vidinių santykių, socialinių-psichologinių procesų ir reiškinių, vykstančių grupės gyvenimo procese, visuma. Ši sąvoka apibūdina grupės narių sąveiką, kuri grindžiama tam tikru bendru interesu ir gali būti siejama su bendro tikslo siekimu.
Grupės organizacijoje atsiranda ir funkcionuoja kaip atskiri struktūriniai vienetai dėl to, kad dėl darbo pasidalijimo išskiriamos atskiros specializuotos funkcijos, kurioms atlikti reikalinga tam tikra grupė žmonių, turinčių tam tikrą kvalifikaciją, turinčių tam tikrą kvalifikaciją. profesija ir pasiruošę atlikti tam tikrą darbą jungtinės veiklos sistemoje.
Kita svarbi grupių formavimosi priežastis – natūralus žmogaus polinkis vienytis su kitais žmonėmis, formuoti stabilias bendravimo su žmonėmis formas. Grupė suteikia žmogui saugumo jausmą, jis tikisi iš grupės paramos, pagalbos sprendžiant jo problemas, įspėjimų. Grupėje žmogui lengviau pasiekti „atlygį“ pripažinimo, pagyrimų ar materialinio atlygio forma. Prisijungdami prie grupių, žmonės jaučiasi stipresni ir labiau pasitikintys sunkumais bei kliūtimis.
Be to, priklausymas tam tikrai grupei, pavyzdžiui, profesinei asociacijai, gali suteikti jos nariui prestižinę padėtį visuomenėje, c. kolektyvas, tarp draugų ir giminaičių. Tuo pačiu metu bus patenkintas ir savigarbos poreikis. Grupavimas gali padidinti ir savo narių galią: tai, ką kartais sunku pasiekti vienam, daug lengviau pasiekti kartu. Be to, grupė suteikia žmogui galimybę leisti laiką jam malonioje aplinkoje, galimybę išvengti vienatvės.
Šiuolaikinė valdymo praktika vis labiau patvirtina neabejotinų pranašumų buvimą grupinėje darbo organizavimo formoje prieš individą. Simpatija ir draugyste paremta abipusė parama, prisidedanti prie grupės darnos, gali sukurti sinerginį efektą, kuris žymiai padidina darbo efektyvumą.
Tačiau turėdama neabejotiną pranašumą prieš kitas darbo organizavimo formas, grupinė forma gali turėti ir nemažai neigiamų organizacijos aspektų. Viena iš šių neigiamų apraiškų yra grupės dinamikos procesai, kurie vystosi su sąlyga, kad iš esmės neteisingai nustatytas grupės valdymas ir netinkamai organizuotas jos funkcionavimas organizacijoje. Tai išreiškiama tuo, kad:
Grupėje vyrauja tendencija moralizuoti procesus, lydima savęs ir savo veiksmų pateikimo geriausioje šviesoje moraliniu požiūriu.
Antra, grupė pradeda jaustis nepažeidžiama ir net nenugalima konfliktiniuose susirėmimuose.
Grupėje susidaro konformizmo atmosfera, noras priversti visus sutikti su viena nuomone, nenoras klausytis ir diskutuoti apie kitas nuomones ir pan.
Grupėje susidaro vieningumas. Žmonės vis labiau pradeda galvoti kaip kiti. Ir net jei jų nuomonės skiriasi, jie neišsisako, manydami, kad bendra nuomonė yra teisinga.
Grupė atsisako atsižvelgti į pašalines nuomones, jei jos nesutampa su grupės nuomone.
Oficialios grupės
Formalios grupės yra „legalizuotos“ grupės, kurios paprastai įvardijamos kaip organizacijos struktūriniai vienetai. Jie turi formaliai paskirtą vadovą, formaliai apibrėžtą vaidmenų, pareigybių ir pareigų struktūrą grupėje, taip pat formaliai priskirtas funkcijas ir užduotis.
Kasdienėje kalboje žodis „formalus“ turi neigiamą atspalvį, reiškiantį nesidomėjimą rezultatais, abejingą tarnybinių pareigų atlikimui. Iš tiesų, piktnaudžiavimas formalumais sukelia visokius biurokratinius iškraipymus. Tačiau formalumas turi keletą privalumų:
įgytas žinias ir jomis paremtas pažangias technologijas bei darbo metodus paverčia bendra nuosavybe;
nustato visiems vienodas normas ir taisykles, taip pašalindamas savivalę ir prisidėdamas prie veiklos objektyvavimo;
užtikrina bylos nustatymo „skaidrumą“ kontrolei ir viešumą sąveikai su visuomene, o tai, be abejo, svarbu valdymo demokratizavimui.
Taigi formalioji grupė turi šias savybes:
tai racionalu, t.y. jis grindžiamas tikslingumo principu, sąmoningu judėjimu tam tikro tikslo link;
Formalioje grupėje teikiami tik paslaugų ryšiai tarp individų, o ji pavaldi tik funkciniams tikslams. Oficialios grupės apima:
Vertikali (linijinė) organizacija, jungianti daugybę organų ir padalinių taip, kad kiekvienas iš jų būtų tarp dviejų kitų – aukštesnių ir žemesnių, o kiekvieno iš organų ir padalinių vadovybė sutelkta viename asmenyje;
Funkcinė organizacija, pagal kurią valdymas paskirstomas tarp asmenų, besispecializuojančių atlikti tam tikras funkcijas ir atlikti darbus;
Formalios grupės gali būti formuojamos, kad atliktų įprastą funkciją, pavyzdžiui, buhalterinę apskaitą, arba jos gali būti kuriamos konkrečiai tikslinei užduočiai spręsti, pavyzdžiui, komisija projektui rengti.
Neformalios grupės
Neformalios grupės atsiranda dėl esminio formalių grupių neužbaigtumo, nes pagal pareigybių aprašymus tiesiog neįmanoma numatyti visų galimų situacijų, o įforminti visų subjektyvių idėjų kaip socialinių santykių reguliavimo normų totalitariniuose politiniuose režimuose tiesiog neįmanoma.
Neformalios grupės kuriamos ne vadovybės įsakymais ir formaliais sprendimais, o organizacijos narių pagal abipuses simpatijas, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius, įpročius ir pan. Šios grupės egzistuoja visose organizacijose, nors ir nėra pavaizduotos organizacijos struktūrą, jos struktūrą atspindinčiose diagramose.
Neformalios kategorijos – tai netikėtai (spontaniškai) susiformavusi socialinių santykių sistema, visuotinai priimtos priemonės, veiksmai, kurie yra daugiau ar mažiau ilgo tarpasmeninio bendravimo produktas.
Jis pasirodo už oficialios įmonės ribų, kurioje neformalūs vyriausybės reikalai turi labai funkcinį (gamybinį) turinį, ir yra kartu su oficialia organizacija. Pavyzdžiui, tinkama verslo santykių sistema, kuri spontaniškai vystosi tarp darbuotojų, bet kokia racionalizavimo ir išradimo forma, sprendimų priėmimo metodai ir pan.
Tai apima socialinę ir psichologinę kompaniją, kuri veikia kaip pasikartojantis tarpasmeninių santykių tipas, susidarantis remiantis abipusiu individų entuziazmu vienas kitam, nesusijęs su labai funkciniais reikalais, tai yra specifinė, spontaniškai susiformavusi mūsų šalies gyventojų bendruomenė. planeta, pagrįsta individualiu santykių ir asociacijų tarp jų pasirinkimu, pavyzdžiui, draugystė, mėgėjų kategorijos, patoso reikalai, lyderystė, simpatija ir kt.
Neformalios kategorijos vaizdas yra labai margas ir kintantis pagal interesų tendencijas, darbo pobūdį, amžių ir socialinius. kompozicija. Remiantis ideologinėmis ir itin moralinėmis tendencijomis, elgesio stiliumi, neformalias organizacijas galima suskirstyti į 3 grupes:
Prosocialios, tai yra socialiai teigiamos kategorijos. Tai socialiniai ir politiniai tarptautinės draugystės klubai, visuomeninių iniciatyvų fondai, aplinkos apsaugos ir kultūros paminklų gelbėjimo kategorijų, klubų mėgėjų draugijos ir kt.
Paprastai jie turi teigiamą orientaciją;
Asocialus, t.y. grupes nuo socialinių problemų;
Asocialus. Šios grupės yra labiausiai nuskriausta visuomenės dalis, kelianti jam nerimą. Viena vertus, moralinis kurtumas, nesugebėjimas suprasti kitų, kitoks požiūris, kita vertus, dažnai jų pačių skausmas ir kančios, ištikusios šią žmonių kategoriją, prisideda prie kraštutinių pažiūrų formavimosi tarp atskirų jos atstovų.
GRUPĖS PLĖTROS ETAPAI
Kiekviena grupė formuojasi ir vystosi savaip. Tuo pačiu metu galima nustatyti kai kuriuos bendrus įvairių grupių vystymosi modelius.
Bet kuri savo vystymosi grupė pereina šiuos etapus, kurie sudaro 5 žingsnių grupės vystymosi modelį:
Pradinis formavimo etapas;
Grupinis konfliktas;
Grupės narių santarvės užtikrinimas;
Aukščiausio efektyvumo ir našumo etapas;
Finalinis etapas (laikinoms grupėms).
Išsamiau panagrinėkime grupės raidos etapus.
Pradiniam formavimosi etapui, kaip taisyklė, būdingas neapibrėžtumas dėl grupės struktūros, jos tikslų. Dažnai būna neaišku, kas yra šios grupės lyderis ir koks elgesys joje priimtiniausias. Šis etapas baigiasi, kai grupės nariai pradeda aiškiai suprasti, kad jie yra grupės dalis.
Grupės viduje konfliktas. Antrajam grupės vystymosi etapui dažniausiai būdingas grupės vidinio konflikto vystymasis. Vyksta kova dėl lyderystės ir vaidmenų pasiskirstymo tarp grupės narių. Pasibaigus šiam etapui, paaiškėja, kas šioje grupėje yra lyderis (jei tai formali grupė, tai kalbame apie neformalų vadovą).
Grupės narių santarvės užtikrinimas. Šiame etape santykiai tarp grupės narių tampa glaudesni ir darnesni.
Neformalios grupės sanglaudos veiksniai yra šie:
Ryšiai ir bendravimas ne darbo valandomis, bendra laisvalaikio veikla;
Iniciacijos taisyklių griežtumas (kuo sunkiau tapti grupės nariu, tuo ši grupė tampa darnesnė);
Grupės dydis (didesnės grupės yra mažiau vientisos);
Išorinių grėsmių buvimas;
Sėkminga bendra veikla praeityje. Kartu atsiranda aiškumo dėl neformalių elgesio normų ir vaidmenų pasiskirstymo šioje grupėje.
Aukščiausio efektyvumo ir našumo etapas. Šiame etape grupė visiškai funkcionuoja. Jos narių energija nukreipta nebe į vaidmenų pasiskirstymą ir kovą dėl valdžios, o tiesiogiai į efektyvaus darbo užtikrinimą ir aukštų rezultatų siekimą.
Galutinis etapas. Laikinoms grupėms, pavyzdžiui, laikinai sukurtoms tikslioms užduotims įgyvendinti, šių užduočių vykdymas tampa paskutiniu jų egzistavimo etapu. Užuot artėjant prie plano darbo pabaigos, ar veikiau arčiau kategorijai priskirtos užduoties įvykdymo, tuo labiau jos nariai pradeda galvoti apie tai, iš tikrųjų ši kategorija greitai nustos egzistuoti, o taip pat. apie naujas jų pačių darbo kitoje komandoje perspektyvas. Kategorijos našumas šiuo laikotarpiu sumažėjo.
Be jokios abejonės, iš tikrųjų išnagrinėti kategorijos formavimo etapai išryškina tik supaprastintą idėją apie gana sudėtingus veiksmus, vykstančius realiame gyvenime. Realiai būna gana sunku atskirti 1-ąjį kategorijos formavimo etapą nuo kito; karts nuo karto vienu metu vyksta keli etapai. Tikėtinas perėjimas iš aukščiausios pakopos į žemiausią (pavyzdžiui, incidentas apie lyderystę ir vaidmenų pasiskirstymą grupėje gali atsirasti bet kuriame jos formavimo etape, net ir paskutiniame).
Grupių funkcionavimo etapus išanalizavę ekspertai rado dar vieną įdomų laikinų grupių formavimosi modelį. Atskleista, kad realus kategorijos darbo produktyvumas skirtingais laikotarpiais svyruoja, 2-oje jos darbo laikotarpio pusėje ženkliai išauga. Pirmoji kategorijos darbo, sprendžiant tam tikrą problemą, fazei būdinga sąlyginė inercija. Esminiai pokyčiai įvyksta tik šio etapo pabaigoje, praėjus maždaug pusei laiko, skirto šiai problemai spręsti. Per šį laikotarpį dažnai tampa aišku, kad realus laikas, skirtas kategorijos problemai spręsti, yra sumažinamas ir norint sėkmingai priartėti prie finišo, reikia sutelkti jėgas ir paspartinti darbą. 2 fazėje kategorijos našumas paprastai padidėja, o galiausiai tai leidžia sėkmingai pasiekti užsibrėžtą tikslą.
1.2 Grupės dinamika neformaliose grupėse
Oficialios organizacijos struktūrą ir tipą sąmoningai kuria vadovybė per dizainą, o neformalios organizacijos struktūra ir tipas atsiranda dėl socialinės sąveikos. Žmonės, stojantys į formalią organizaciją, dažniausiai arba nori įgyvendinti organizacijos tikslus, arba jiems reikalingas atlygis pajamų pavidalu, arba jie vadovaujasi prestižo sumetimais, susijusiais su priklausymu šiai organizacijai. Jie taip pat turi priežasčių jungtis į grupes ir neformalias organizacijas, kurios apima priklausymo jausmą, savitarpio pagalbą, abipusę apsaugą, glaudų bendravimą ir susidomėjimą, tačiau žmonės dažnai apie tai nežino.
Pati pirmoji priežastis prisijungti prie neformalios grupės yra patenkinti priklausymo jausmą. Žmonės, kurių darbas nesuteikia galimybės užmegzti ir palaikyti socialinių kontaktų, dažniausiai būna nepatenkinti. Gebėjimas priklausyti grupei ir jos parama yra glaudžiai susiję su darbuotojų pasitenkinimu.
Vis dėlto, nors priklausymo poreikis yra plačiai pripažįstamas, dauguma oficialių organizacijų sąmoningai atima iš žmonių socialines galimybes. Todėl, norėdami surasti šiuos kontaktus, žmonės dažnai yra priversti kreiptis į neformalias organizacijas.
Idealiu atveju pavaldiniai galėtų nedvejodami kreiptis į savo tiesioginius viršininkus patarimo arba aptarti savo problemas. Jei taip neatsitiks, viršininkas turėtų atidžiai suprasti savo santykius su pavaldiniais. Daugelis žmonių mano, kad jų viršininkas oficialioje organizacijoje blogai pagalvos apie juos, jei paklaus, kaip jie gali atlikti tam tikrą darbą. Kiti bijo kritikos. Be to, kiekviena organizacija turi daug nerašytų taisyklių, sprendžiančių smulkius procedūrinius klausimus, pavyzdžiui, kaip bosas elgiasi su plepalais ir juokeliais, kaip rengtis, kad pelnytų visų pritarimą ir kiek šios taisyklės yra privalomos.
Tokiose ir kitose situacijose žmonės dažnai mieliau kreipiasi pagalbos į savo kolegas. Pavyzdžiui, naujas darbuotojas dažniau paprašys kito darbuotojo paaiškinti jam, kaip atlikti tam tikrą operaciją, nei prašys vadovo. Tai lemia, kad nauji darbuotojai taip pat linkę dalyvauti jau susiformavusioje socialinėje grupėje, kurioje dirba patyrę darbuotojai.
Sulaukti pagalbos iš kolegos naudinga ir tam, kuris ją gavo, ir tam, kuris ją suteikė. Suteikus pagalbą, dovanojantis asmuo įgyja prestižą ir savigarbą, o gavėjas – reikalingus nurodymus veikti.
Apsaugos poreikis taip pat laikomas svarbiu pagrindu įtraukiant mūsų planetos gyventojus į kai kurias kategorijas. Norėdamas šiuo metu, retkarčiais galime kalbėti apie realią fizinę grėsmę darbo vietoje, pačios pirmosios profesinės sąjungos susikūrė būtent iš socialinių grupių, kurios ketino baruose ir nagrinėjo savo skundus vadovybei. O dabar neformalių organizacijų nariai saugo vieni kitus nuo jiems kenkiančių taisyklių. Tai apsauginė funkcija perka dar aktualesnę vertę, kai tik nepasitiki vadovybe.
Pokalbio poreikis atsiranda, nes žmonės nori žinoti, kas vyksta aplink juos, ypač kai tai turi įtakos jų darbui. Nepaisant to, beveik visose formaliose organizacijose vidinių kontaktų sistema yra gana silpna, o vadovybė kartkartėmis sąmoningai nuslepia konkrečią informaciją nuo savo pavaldinių.
Dėl to vienu iš reikšmingų prisitaikymo prie neformalios organizacijos veiksnių yra laikoma prieiga prie neformalaus informacijos gavimo kanalo – gandų. Tai gali patenkinti individualaus žmogaus emocinės apsaugos ir prisitaikymo poreikį, taip pat suteikti jam greičiausią prieigą prie darbui tinkamos informacijos.
Be kita ko, žmonės dažnai jungiasi į neformalias grupes vien tam, kad būtų arčiau tų, kuriems simpatizuoja. Jiems suteikiama galimybė kartu pavalgyti, per pertraukas derėtis dėl savo darbų ir reikalų arba kreiptis į vadovybę su pageidavimu padidinti atlyginimą ir pagerinti darbo kriterijų. Žmonės yra linkę greičiau nustatyti siauriausius atvejus su kitais žmonėmis, kurie atsiduria tam tikrame netoli, o ne su tais, kurie yra kelių metrų atstumu. Darbe žmonės linkę bendrauti su artimais žmonėmis.
Neformalios organizacijos dinamikos charakteristikos
Neformalių organizacijų kūrimosi procesas ir priežastys, kodėl žmonės į jas jungiasi, prisideda prie to, kad šiose organizacijose susiformuoja bruožai, kurie jas ir panašias, ir skiriasi nuo formalių organizacijų.
Žemiau trumpai aprašomos pagrindinės neformalių organizacijų charakteristikos, kurios yra tiesiogiai susijusios su vadyba, nes turi stiprią įtaką formalios organizacijos efektyvumui.
Neformalios organizacijos vykdo socialinę savo narių kontrolę, o pirmas žingsnis to link yra normų – grupinių priimtino ir nepriimtino elgesio standartų – nustatymas ir stiprinimas. Norėdamas būti priimtas grupės ir išlaikyti savo poziciją joje, individas turi laikytis šių normų.
Natūralu, kad, pavyzdžiui, neformali organizacija turi savo aiškiai apibrėžtas taisykles dėl aprangos, elgesio ir priimtinų darbo rūšių.
Siekdama sustiprinti šių normų laikymąsi, grupė gali skirti gana griežtas sankcijas, o jas pažeidusiųjų gali laukti susvetimėjimas. Tai stipri ir veiksminga bausmė, kai žmogus priklauso nuo neformalios organizacijos savo socialiniams poreikiams tenkinti, kas nutinka gana dažnai.
Neformalios organizacijos vykdoma socialinė kontrolė gali turėti įtakos ir vadovauti formalios organizacijos tikslų siekimui. Tai taip pat gali turėti įtakos lyderių nuomonei ir jų sprendimų teisingumui.
Atsparumas pokyčiams. Žmonės taip pat gali naudoti neformalią organizaciją, norėdami aptarti numanomus ar realius pokyčius, kurie gali įvykti jų skyriuje ar organizacijoje. Neformaliose organizacijose pastebima tendencija priešintis pokyčiams. Taip yra iš dalies todėl, kad pokyčiai gali kelti grėsmę tolesnis egzistavimas neformali organizacija.
Reorganizavimas, įgyvendinimas nauja technologija, gamybos išplėtimas ir, atitinkamai, didelės grupės naujų darbuotojų atsiradimas, gali lemti neformalios grupės ar organizacijos iširimą arba sąveikos ir socialinių poreikių tenkinimo galimybių sumažėjimą.
Kartais tokie pokyčiai gali padėti konkrečioms grupėms įgyti poziciją ir galią.
Kadangi žmonės reaguoja ne į tai, kas vyksta objektyviai, o į tai, kas vyksta jų galvose, siūlomas pokytis grupei gali pasirodyti daug pavojingesnis nei yra iš tikrųjų. Pavyzdžiui, grupė vidutinio lygio vadovų gali priešintis skaičiavimo įvedimui, baimindamiesi, kad tai atims iš jų darbo vietas, kai vadovybė ketina išplėsti savo kompetencijos sritis.
Pasipriešinimas kils kaskart, kai grupės nariai pokyčius matys kaip grėsmę tolesniam jų grupės egzistavimui, bendrai patirčiai, socialiniams poreikiams, bendriems interesams ar teigiamoms emocijoms.
Vadovavimas gali sumažinti šį pasipriešinimą leisdamas ir skatindamas pavaldinius dalyvauti priimant sprendimus.
Kaip ir formalios organizacijos, taip ir neformalios organizacijos turi savo lyderius. Neformalus lyderis įgyja savo poziciją, siekdamas ir vykdydamas valdžią grupės narių atžvilgiu, kaip ir formalios organizacijos vadovas. Taigi nėra didelių skirtumų tarp formalių ir neformalių organizacijų vadovų naudojamų priemonių įtakai daryti.
Jie iš esmės išsiskiria tik tuo, kad formalios organizacijos vadovas turi palaikymą deleguotų tarnybinių įgaliojimų forma ir dažniausiai veikia konkrečioje jam priskirtoje funkcinėje srityje. Neformalaus lyderio parama yra jo grupės pripažinimas.
Savo veiksmuose jis remiasi žmonėmis ir jų santykiais.
Neformalaus lyderio įtaka gali peržengti formalios organizacijos administracinius rėmus.
Nepaisant to, kad neformalus vadovas tuo pačiu yra ir vienas iš formalios organizacijos vadovaujančio personalo narių, labai dažnai jis ten užima gana žemą organizacijos hierarchijos lygį.
Svarbūs veiksniai, lemiantys gebėjimą tapti neformalios organizacijos lyderiu, yra šie: amžius, pareigos, profesinė kompetencija, darbo vietos vieta, judėjimo laisvė darbo vietoje ir reagavimas.
Tikslias charakteristikas lemia grupėje priimta vertybių sistema. Pavyzdžiui, kai kuriose neformaliose organizacijose senatvė gali būti laikoma teigiama savybe, o kitose – atvirkščiai.
Neformalus lyderis turi dvi pagrindines funkcijas: padėti grupei pasiekti savo tikslus ir išlaikyti bei stiprinti jos egzistavimą. Kartais šias funkcijas atlieka skirtingi žmonės.
Jei taip yra, tai neformalioje grupėje yra du lyderiai: vienas – grupės tikslų įgyvendinimui, kitas – socialiniam bendravimui.
2. GRUPĖS VALDYMAS ORGANIZACIJOJE
2.1 Vadovavimo stiliai
Organizacijos vadovybė yra patenkinta, kai organizacija toliau egzistuoja kaip visuma. Tačiau beveik visada organizacijos narių elgesio ir požiūrių stereotipai gerokai nukrypsta nuo formalaus organizacijos vadovų plano.
Efektyvi glaudi grupė atsiranda ne iš karto, prieš tai vyksta ilgas jos formavimosi ir vystymosi procesas, kurio sėkmę lemia daugybė aplinkybių, kurios mažai priklauso nuo to, ar ji vystosi spontaniškai, ar formuojama sąmoningai ir tikslingai.
Pirmiausia kalbame apie aiškius ir suprantamus būsimos veiklos tikslus, atitinkančius vidinius žmonių siekius, kurių pasiekimui jie yra pasirengę visiškai ar iš dalies atsisakyti sprendimų ir veiksmų laisvės ir pasiduoti grupės valdžiai.
Kiti svarbi sąlyga sėkmingas grupės formavimas yra tam tikrų, net ir nereikšmingų, pasiekimų buvimas bendros veiklos procese, aiškiai parodantis jos pranašumus prieš individą.
Dar viena oficialios grupės sėkmės sąlyga – stiprus lyderis, o neoficialus – lyderis, kuriam žmonės yra pasirengę paklusti ir eiti užsibrėžto tikslo link.
Organizacijoje besiformuojančios neformalios grupės tam tikromis sąlygomis gali tapti dominuojančiomis.
Vidurinės grandies vadovai turi suderinti neformalių organizacijos grupių poreikius su aukščiau esančios vadovų komandos reikalavimais. Šis poreikis skatina vadovus ieškoti nestandartinių žmonių valdymo metodų arba efektyviau panaudoti esamus metodus, siekiant išnaudoti galimą naudą ir sumažinti neigiamą neformalių grupių poveikį.
Yra lyderių grupės, darbo (tikslinės) grupės ir komitetai.
Vadovų grupę sudaro vadovas ir jo tiesioginiai pavaldiniai, esantys jo valdymo srityje (prezidentas ir viceprezidentai).
Darbo (tikslinė) grupė – darbuotojai, dirbantys vieną užduotį.
Komitetas yra organizacijos grupė, kuriai suteikti įgaliojimai atlikti užduotį arba užduočių rinkinį. Kartais komitetai vadinami tarybomis, komisijomis, tikslinėmis grupėmis. Yra nuolatiniai ir specialūs komitetai.
Neformalios organizacijos vykdo socialinė kontrolė savo nariams. Dažniausiai nustatomos tam tikros normos, kurių turi laikytis kiekvienas grupės narys. Neformaliose organizacijose pastebima tendencija priešintis pokyčiams. Paprastai neformaliai organizacijai vadovauja neformalus vadovas. Neformalus lyderis turėtų padėti grupei pasiekti savo tikslus ir išlaikyti savo egzistavimą.
Formalių ir neformalių grupių veiklą įtakoja tie patys veiksniai:
Grupės dydis. Grupei augant, bendravimas tarp narių tampa sunkesnis. Be to, grupėje gali atsirasti neformalios grupės, turinčios savo tikslus. Mažose grupėse (2–3 žmonės) žmonės jaučiasi asmeniškai atsakingi už tam tikro sprendimo priėmimą. Pagalvok tai optimalus dydis 5-11 žmonių grupės.
Kompozicija (arba asmenybių, požiūrių, požiūrių panašumo laipsnis). Manoma, kad optimaliausią sprendimą gali priimti grupės, susidedančios iš žmonių, užimančių skirtingas pareigas (t.y. nepanašių žmonių).
Grupės normos. Asmuo, norintis būti priimtas grupės, turi laikytis tam tikrų grupės normų. (Teigiamos normos – tai normos, palaikančios elgesį, kuriuo siekiama tikslų. Neigiamos normos – tai normos, skatinančios elgesį, kuris neprisideda prie tikslų siekimo, pvz., vagystės, vėlavimas, pravaikštos, alkoholio vartojimas darbo vietoje ir pan.).
Sanglauda. Tai laikoma grupės narių traukos vienas kito ir grupės atžvilgiu matu. Aukštas grupės darnos lygis gali pagerinti visos organizacijos efektyvumą.
Grupės bendraminčiai. Tai individo tendencija užgniaužti savo požiūrį į reiškinį, kad nebūtų sutrikdyta grupės harmonija.
Konfliktiškumas. Nuomonių skirtumai padidina konflikto tikimybę. Konflikto pasekmės gali būti teigiamos, nes leidžia identifikuoti skirtingus požiūrius (tai lemia grupės efektyvumo didėjimą). Neigiamos pasekmės – grupės efektyvumo sumažėjimas: bloga savijauta, žemas bendradarbiavimo laipsnis, akcentų pasikeitimas (daugiau dėmesio skiriama savo „pergalei“ konflikte, o ne realios problemos sprendimui).
Grupės nario statusas. Tai lemia stažas pareigybių hierarchijoje, pareigų pavadinimas, išsilavinimas, patirtis, sąmoningumas ir kt. Paprastai aukštą statusą turintys grupės nariai turi didesnę įtaką kitiems grupės nariams. Pageidautina, kad aukštą statusą turinčių grupės narių nuomonė grupėje nedominuotų.
Formalios grupės paprastai įvardijamos kaip organizacijos struktūriniai vienetai. Jie turi formaliai paskirtą vadovą, formaliai apibrėžtą vaidmenų, pareigybių ir pareigų struktūrą įmonėje, taip pat formaliai priskirtas funkcijas ir užduotis.
Formali grupė turi šias savybes:
tai racionalu, t.y. jis grindžiamas tikslingumo principu, sąmoningu judėjimu tam tikro tikslo link;
jis yra beasmenis, t.y. skirta asmenims, tarp kurių santykiai užmezgami pagal sudarytą programą.
Formalioje grupėje teikiami tik paslaugų ryšiai tarp individų, o ji pavaldi tik funkciniams tikslams.
Oficialios grupės apima:
Vertikali organizacija, jungianti daugybę organų ir padalinį taip, kad kiekvienas iš jų būtų tarp dviejų kitų – aukštesnių ir žemesnių, o kiekvieno iš organų ir padalinių vadovybė sutelkta viename asmenyje.
Funkcinė organizacija, pagal kurią valdymas paskirstomas tarp asmenų, kurie specializuojasi atlikti tam tikras funkcijas ir atlikti darbus.
Būstinės organizacija, kuriai būdinga patarėjų, ekspertų, padėjėjų, kurie nėra įtraukti į vertikalios organizacijos sistemą, būstinė.
Formalios grupės gali būti formuojamos įprastinei funkcijai, pavyzdžiui, buhalterinei apskaitai, atlikti arba gali būti kuriamos konkrečiai tikslinei užduočiai spręsti, pavyzdžiui, projekto rengimo komisija.
Neformalias grupes kuria ne organizacijos vadovybės įsakymai ir formalūs sprendimai, o šios organizacijos nariai pagal tarpusavio simpatijas, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius ir įpročius. Šios grupės egzistuoja visose įmonėse, nors ir nėra pavaizduotos organizacijos struktūrą, jos struktūrą atspindinčiose diagramose.
Neformalios grupės dažniausiai turi savo nerašytas taisykles ir elgesio normas, žmonės gerai žino, kas yra jų neformalioje grupėje, o kas ne. Neformaliose grupėse susiformuoja tam tikras vaidmenų ir pareigų pasiskirstymas. Paprastai šios grupės turi aiškų arba numanomą lyderį. Daugeliu atvejų neformalios grupės savo nariams gali daryti tokią pat ar didesnę įtaką nei formalios struktūros.
Neformalios grupės – tai spontaniškai (spontaniškai) susiformavusi socialinių ryšių, normų, veiksmų sistema, kuri yra daugiau ar mažiau ilgalaikio tarpasmeninio bendravimo produktas.
Priklausomai nuo elgesio stiliaus, neformalios grupės gali būti klasifikuojamos taip:
Prosocialūs, t.y. socialiai teigiamų grupių. Tai socialiniai ir politiniai tarptautinės draugystės klubai, socialinių iniciatyvų fondai, aplinkosaugos ir kultūros paminklų gelbėjimo grupės, klubų mėgėjų draugijos ir kt. Jie paprastai yra pozityvios orientacijos.
Asocialus, t.y. grupes nuo socialinių problemų.
Asocialus. Šios grupės yra labiausiai nuskriausta visuomenės dalis, kelianti jam nerimą. Viena vertus, moralinis kurtumas, nesugebėjimas suprasti kitų, kitoks požiūris, kita vertus, dažnai jų pačių skausmas ir kančios, ištikusios šią žmonių kategoriją, prisideda prie kraštutinių pažiūrų formavimosi tarp atskirų jos atstovų.
Kolektyvui stiprybės ir įtakos daugiausiai suteikia jo narių konformizmas (iš lot. Conformis – panašus, panašus), t.y. besąlygiškas nuomonių grupėje vyraujančios esamos dalykų tvarkos priėmimas, prisitaikymas prie jų nepriklausomų minčių ir veiksmų atmetimo pagrindu.
Dėl to formuojasi grupinis mąstymas, pagrįstas tuo, kad individas slopina savo tikrąjį požiūrį į bet kokį reiškinį ir palaiko bendrą nuomonę, kad nebūtų sutrikdyta grupės harmonija. Kadangi niekas neišreiškia kitokios nuomonių nei kiti, ir nesiūlo kitokio, priešingo požiūrio, visi tiki, kad visi galvoja vienodai.
Konformizmas grindžiamas baime sugriauti santykius su grupe, būti jos atstumtam, iš jos išstumtam – ostracizmu, kuris, pavyzdžiui, senovėje vedė į neišvengiamą mirtį.
Konformizmo laipsnis priklauso nuo sprendžiamos problemos tikrumo ir sudėtingumo, žmogaus padėties grupėje, grupės reikšmės jam. Taigi aukštą statusą turintys asmenys patiria mažesnį spaudimą ir kuo patrauklesnė žmogui grupė, tuo jam artimesni bendri tikslai, tuo labiau jis jai pasiduoda.
Kolektyvo, kaip visumos, interesų požiūriu, konformizmas turi daug teigiamų aspektų: užtikrina išlikimą kritiniais momentais, palengvina žmonių bendros veiklos organizavimą, atleidžia nuo mąstymo, kaip elgtis, suteikia elgesiui standartą. įprastos situacijos ir nuspėjamumas nestandartinėse situacijose, palengvina individo integraciją į komandą.
Be konformizmo negali būti darnios komandos, todėl naujokai, prieš priimant į ją, yra išbandomi dėl lojalumo jai, t.y. apie gebėjimą prisitaikyti prie elgesio. O jei jo nėra, žmogus vargu ar sugebės rasti sau vietos kolektyve.
Konkretaus dalyko konformizmo laipsnį lemia daugybė specifinių aplinkybių, o visų pirma tarpasmeninių santykių kolektyve pobūdis (pavyzdžiui, draugiški, reikalaujantys, kad žmogus būtų labiau paklusnus kitiems nei įtemptas).
Konformiškumą įtakoja gebėjimas priimti savarankiškus sprendimus ir laisvai reikšti savo sprendimus: jei asmuo veikia pagal nuolatinė priežiūra ir kontroliuoti, o jo nuomonei niekas neparemia, verčiau darys tai, ko iš jo reikalaujama.
Konformizmas priklauso ir nuo pačios komandos dydžio – jis yra galingiausias pagrindinės antraštės, ypač triados, kuriose visi nuolat vienas kito akyse. Priežastis ta, kad konformistinis elgesys skatina nedidelę trijų „balsų“ skirtumą.
Atitiktis daugeliu atžvilgių suteikia kolektyvui savo „veidą“, nes visi jo nariai griežtai laikosi bendrai sukurtos bendrų vertybių ir normų sistemos, kuri kuriama remiantis asimiliacija ir prisitaikymu prie to, ką kiekvienas atneša „bendrai kiaulytei“. bankas". Normos – tai nerašyti reikalavimai, taisyklės, nurodančios, ką ir kaip daryti, o ko ne, kaip atlikti tam tikrą vaidmenį, atlikti darbą, elgtis; už normų pažeidimą dažniausiai baudžiama gana griežtai. Neįvertinęs normų įtakos grupės elgesiui, vadovas gali priimti netinkamus sprendimus.
Taisyklės ir nuostatai didina grupės viduje esantį spaudimą ir sukuria pagrindą kolektyvinei jos narių elgesio kontrolei. Didėjant grupės sanglaudai, jos spaudimas ir kontrolė išauga iki tam tikros ribos (tačiau tuo pačiu mažėja ir pats reikalavimų ir normų kategoriškumas), o vėliau palaipsniui gali būti perkeliami į išorę, į aplinkinius kolektyvus ir net oficiali vadovybė.
Grupinis spaudimas yra bene galingiausias būdas paveikti žmogaus elgesį komandoje ir, atsidūręs vienas, jis dažnai pasiduoda pastarajam, net jei ir teisus, nes kitu atveju spaudimas gali išsivystyti į atvirą prievartą. Tuo pačiu metu aukštą statusą turinčio kolektyvo narys gali sau leisti didžiąja dalimi nepaisyti normų.
Pasaulis žmogui yra toks, kokį jis įsivaizduoja. Dažnai jis vertina šių pažiūrų teisingumą remdamasis tuo, kad joms pritaria ir kiti. Priešingu atveju jis pasiklysta ir prastai orientuojasi situacijoje, nes susitarimas su grupės nuomone stabilizuoja tikrovės vaizdą, stiprina pasitikėjimą savimi. Dažniausiai žmogus daugumos nuomonę priima ne tiek tiesioginio išorinio spaudimo, kiek bijodamas sugadinti santykius.
Priklausomai nuo savo charakterio ir kitų asmeninių savybių, žmonės skirtingai vertina elgesio normas ir grupės spaudimą. Tikimybė pripažinti tam tikrą vertybę ar pasirinkti tam tikrą poziciją priklauso nuo jos laikymosi laipsnio, pasitikėjimo jos nešėjais, pasitikėjimo savimi, tvirtų įsitikinimų. Paprastai jaunimo pozicijos lengviau formuojasi ir keičiasi, nes lengviau į savo vertybių sistemą įvesti naujus dalykus.
Kai kurie juos visiškai priima ir sąžiningai stengiasi jų laikytis; kiti, nors viduje juos atmeta, praktiškai jų laikosi, kad neprarastų grupės nusiteikimo, bet tik tol, kol tai bus naudinga; dar kiti jų viduje nepriima ir nesistengia to slėpti. Žinoma, grupė siekia atsikratyti tokių žmonių, tačiau tai ne visada įmanoma, nes jai reikia šių ar kitų savybių, o tada ji turi nusileisti.
Antroji monetos pusė – negatyvizmas. Kai grupės narys nesutinka su grupės nuomone, (kartais net prieš logiką), iš savo unikalumo ir išsakomo požiūrio unikalumo suvokimo. Nors dažnai tokia reakcija yra ne kas kita, kaip savanaudiškumo individo prigimties apraiška ir polinkis į alternatyvų požiūrį į problemą.
Ekstremaliomis formomis šie du reiškiniai lemia grupės degradaciją ir jos veiklos efektyvumo mažėjimą. Ekstremalus konformizmas sumažina grupės sugebėjimus iki vieno žmogaus, dažniausiai lyderio, sugebėjimų, o likusių komandos narių gebėjimai palaipsniui atrofuojasi. Savo ruožtu negatyvizmas yra puiki terpė konfliktams, kurių eskalavimas veda į santykių grupės viduje griovimą (nebent, žinoma, stengiamasi suvaldyti konfliktus).
Sėkmingai derinant konformizmą ir požiūrių išsiskyrimą (lengva negatyvizmo forma) grupėje, pastaroji greičiausiai dirbs progresyviai efektyviai, nuolat kaupdama savo patirtį ir potencialą, o tai iš esmės yra teigiamas reiškinys.
2.2 Lyderystė grupėje
Kiekybiniam grupės augimui ir, kas ypač svarbu, jos stabilizavimuisi, tarp grupės narių susidaro rangų hierarchija, o lyderio vaidmuo grupės veikloje įgyja lemiamą reikšmę.
Visas žmogaus gyvenimas vyksta socialiniame kontekste, jis gyvena ir veikia kaip įvairių grupių dalis, todėl visą jo gyvenimą įtakoja visokie formalūs ir neformalūs lyderiai; jie gali būti skirtingi žmonės asmenybės bruožai ir socialinio statuso vyresnysis šeimoje, kiemo ledo ritulio komandos kapitonas, mokytojas, treneris, nusikalstamos grupuotės vadas, kariuomenės brigadininkas, brigadininkas, skyriaus vedėjas, meno vadovas, skyriaus vedėjas ir kt.
Lyderio asmenybė ir jo, kaip dominuojančio asmens, elgesio stilius daugiausia lemia kiekvieno dalyvio ir visos grupės likimą.Kitaip tariant, lyderiai daro įtaką individų socializacijai.
Tyrinėdami socialinį žmonių elgesį, galime suprasti lyderystės dinamiką ir atskleisti grupės gyvenimo lūžius.
Kokie skirtingi žmonės ir grupės, tokie ir lyderiai bei jų elgesys.
Lyderystės ženklų galima rasti bet kurioje grupėje, net tarp atsitiktinių kaimynų geležinkelio kupe; ir visais atvejais galima atsekti vieną dėsningumą: lyderiu pasirodęs žmogus ir jo vadovavimo stilius atspindi aplinkybes, tiksliau, jo tapimo lyderiu detales, jo vadovaujamos grupės esmę, ne tik paties lyderio, bet ir jo pasekėjų asmenybės bruožai.
Tačiau nepaisant lyderystės fenomeno akivaizdumo, praktiškai sunku nustatyti, kas yra grupės lyderis. Yra du pagrindiniai metodai, kaip nustatyti lyderį konkrečioje grupėje:
1) apklausiant grupės narius galima išsiaiškinti, kam jie teikia pirmenybę kaip įtakingiausią asmenį renkantis grupės veiklos kryptis (savipranešimo metodas);
2) galite paprašyti pašalinių stebėtojų (arba specialiai pakviestų konsultantų) įvardyti tuos grupės narius, kurie turi didžiausią įtaką kitiems, arba registruoti santykinį sėkmingų kai kurių grupės narių įtakos aktų dažnumą kitiems (stebėjimo metodas).
Bendras šių dviejų lyderio identifikavimo metodų kriterijus yra individo įtakos aplinkiniams grupės nariams veiksnys. Todėl iš pradžių lyderius galime apibrėžti kaip asmenis, darančius įtaką grupės veiklai.
Tačiau šio apibrėžimo paprastumas ir akivaizdumas klaidina. Yra mažiausiai trys svarbios šios formuluotės pasekmės, į kurias paprastai neatsižvelgiama studijuojant lyderystę.
Pirma, priimdami šį apibrėžimą, darome prielaidą, kad visi grupės nariai tam tikru mastu yra lyderiai, nes kiekvienas narys tam tikru mastu ir tam tikru atžvilgiu, net prieš savo valią, įtakoja kitų grupės narių veiksmus. Todėl reikia atsižvelgti į tai, kad lyderystė yra kiekybinis kintamasis, o ne tam tikros kokybės buvimas (ar nebuvimas). Teisingiau būtų kalbėti ne apie kiekvieno grupės nario buvimą, o apie gebėjimų (potencialų) lyderiauti apimtį, lemtingai neskirstant jų į lyderius ir pasekėjus.
Taigi tie grupės nariai, kurie daro didelę įtaką grupės veiklai, gali (nors ir kiek savavališkai, nes skiriasi tik įtakos dydžiu) vadinti lyderiais.
Antroji pasekmė yra ta, kad lyderystės pasireiškimas yra sąveikos tarp individų aktas: ne tik lyderis daro įtaką pasekėjui, bet ir sekėjas paveikia lyderį.
Lyderių elgesį daugiausia lemia grupės narių nuostatos (vertybinės orientacijos). Tyrimai parodė, kad grupėse, kuriose vyrauja tendencijos į lygybę, lyderis yra demokratiškesnis; priešingai, grupėse, kuriose akcentuojama stipri valdžia, lyderis gali tapti suvereniu diktatoriumi.
Trečia, turime atsižvelgti į skirtumą tarp lyderio, kaip asmens, turinčio didelę įtaką, ir oficialaus komandos vadovo, kurio įtaka kartais gali būti žymiai mažesnė. Kitaip tariant, ne visi formalūs lyderiai yra de facto lyderiai.
Atsižvelgdami į išvardintus bendruosius samprotavimus, galime pereiti prie tikrosios socialinės-psichologinės lyderio ir lyderystės problemos analizės.
Lyderystės atsiradimas. Pagrindinė šios pastraipos mintis gali būti suformuluota taip: lyderystės (neformalios lyderystės) atsiradimą ir jos funkcijas grupėje lemia grupės struktūra, padėtis ir tikslai.
Dabar parodysime antrąją „lyderio-grupės“ sąveikos pusę, nes būtent grupės struktūra, padėtis ir užduotys lemia lyderystės atsiradimo aplinkybes ir tikslą, kuriam ji tarnauja.
Daugeliu atvejų, kaip minėjome, įtaka grupėje paprastai būna sutelkta vieno ar kelių asmenų rankose, bet ne tolygiai paskirstoma visiems grupės nariams. Tai ryškiausia, kai laikui bėgant grupė stabilizuojasi išorinė aplinka.
Natūralu, kad lyderystės koncentracijos kiekvienoje grupėje istorija vyksta skirtingai. Čia pateikiame tik kai kuriuos atspirties taškus ir pagrindinius grupės augimo ir funkcionavimo įvykius, taip pat tas reikšmingas jos narių savybes, kurios prisideda prie lyderystės koncentracijos ir lemia šio proceso skiriamuosius bruožus.
Grupės lyderiai ir rangų hierarchija. Kiekybinio augimo, funkcijų skaičiaus didėjimo ir grupės tikslų konkretizavimo procese susidaro hierarchija pagal įtakos laipsnį tarp grupės narių.
Hierarchinių kopėčių viršuje yra pirminis lyderis, viduryje – antrojo ir trečiojo lygio lyderiai, o apačioje – pasekėjai.
Mažose darniose grupėse, kaip taisyklė, tiek tarpiniai lyderiai, tiek pasekėjai savo lygiu atstovauja pagrindiniams aukščiausiojo lyderio bruožams. Tačiau tai netaikoma didelėms ir sudėtingoms grupėms, kuriose yra objektyvios sąlygos skirti daug lyderių.
Lyderis ir kritinės situacijos. Įtakingo lyderio poreikį grupė ypač stipriai jaučia tais atvejais, kai kyla kliūtis siekiant grupės tikslų arba grupei kažkas gresia iš išorės, tai yra susiklosčius kebliai, kritinei situacijai. Tai taip pat gali būti taikoma sudėtingiems
kovinės sąlygos, stichinės nelaimės (pavyzdžiui, alpinistų grupė ir nuošliauža kalnuose) ir institucijų pertvarkos peripetijos.
Tokiais atvejais komandos nariai visada nesutaria, kokių veiksmų imtis, kad būtų pasiekti tikslai arba būtų išvengta pavojaus. Jei tuo pačiu metu bet kuris individas dėl savo asmeninių savybių (drąsos, įgūdžių, žinių, pasitikėjimo savimi ir kt.) gali užtikrinti užsibrėžtų tikslų pasiekimą ar grupės saugumą, tai greičiausiai jis tai padarys. tapti šios grupės lyderiu.
Pavojaus ar sunkumo įveikiant kliūtį, su kuria susiduria grupė, laipsnis nulemia ne tik lyderystės atsiradimo faktą, bet ir jos pasiskirstymo apimtis bei formas.Kritiškiausiose situacijose lyderystė yra sutelkta, sutelkta vienose rankose.
Istorinė diktatorių atsiradimo analizė rodo, kad jie atsiranda būtent kritinėse situacijose, kai reikia momentinių valdžios pokyčių. Valdžios ištroškę politiniai nuotykių ieškotojai dirbtinai sukuria tariamus ekstremaliuosius atvejus, kad galėtų kontroliuoti visas vyriausybės funkcijas ir ištempti įsivaizduojamas krizes, kad tą kontrolę išlaikytų.
Amerikiečių mokslininkas Leightonas tyrė lyderio atsiradimo galimybę stovykloje, kurioje Antrojo pasaulinio karo metais buvo internuoti japonų kilmės žmonės. Jis atkreipia dėmesį į aklą, apatišką žmonių paklusnumą izoliacijos sąlygoms, įprastų gyvenimo normų griovimą ir egzistencijos nenaudingumo jausmą. Atrodė, kad jie seks paskui bet kurį lyderį: „galia gulėjo stovyklos gatvėse ir laukė, kol kas ją paims“.
Jei problemos, su kuriomis susiduria grupė, yra labai sudėtingos, lyderio funkcijos paprastai yra padalintos keliems asmenims. Užduotims supaprastėjus, lyderystė tampa koncentruota (bet su sunkumais ne žemesnė nei tam tikras lygis). Atliekant lengvas grupines užduotis, lyderystė vėl atomizuojama (užduotis tokia paprasta, kad kiekvienas gali ją išspręsti savarankiškai).
Lyderiai ir grupių disbalansas. Palanki aplinka naujo vadovo paskyrimui gali atsirasti ne tik veikiant išorinei grėsmei, bet ir dėl grupės vidinių konfliktų.
Tam tikru momentu konfliktuojančių pogrupių lyderiai prisiims jėgų pusiausvyrą, palyginti su aukščiausiu lyderiu; jei grupė neiširs, pogrupių lyderius išstums vienas aukščiausias lyderis (kuris vis dėlto gali likti senuoju aukščiausiu lyderiu).
Mičigano universiteto (JAV) mokslininkas Crockettas eksperimentiškai įrodė, kad nesutarimai grupėse sukuria palankią dirvą pasisavinti senų lyderių vaidmenis ir iškelti naujus. Jis studijavo 72 vyriausybės ir pramonės grupes, todėl padarė tokią išvadą:
„Grupės, kurių narių nuomonės apie grupės tikslus ir priemones jiems pasiekti yra skirtingos, daug dažniau skiria neformalius lyderius nei grupės, kurios nesutaria dėl tikslų ir priemonių.
Vadovai ir buvę vadovai. Tikėtina, kad naujas lyderis atsiras tuo metu, kai senasis lyderis neatitinka savo, kaip stratego, eksperto, planuotojo ir administratoriaus, lyderio pozicijų.
Cituojamas Crockett darbas rodo, kad 83% atvejų, kai vadovas apleido ar negalėjo susidoroti su išvardytomis funkcijomis, šias funkcijas ėmėsi kažkas kitas iš grupės. Tuo tarpu tose grupėse, kuriose formalus vadovas šias pareigas atliko efektyviai, naujas vadovas buvo paskirtas tik 39 proc.
Taip pat įrodyta, kad jei vadovas nesusitvarko su grupės atstovavimo išorinėje aplinkoje funkcija, nemoka „kalbėti visų vardu“, tada grupė skiria naują lyderį.
Lyderiai ir jų poreikiai. Kaip ir visi grupės nariai, potencialus vadovas siekia bendrų grupės tikslų ir tuo pačiu turi tam tikrų papildomų savo poreikių.
Būsimasis lyderis išsiskiria tuo, kad šiuos papildomus poreikius geriausiai galima patenkinti prisiimant lyderio (ar nuomonės lyderio) vaidmenį. Priklausomai nuo savo poreikių suvokimo laipsnio, vertybinių orientacijų, būsimasis lyderis gali tikslingai užimti vadovaujantį vaidmenį arba šis procesas gali vykti spontaniškai, tiksliau, jo pasekėjai užsiima paaukštinimu, įsitikindami, kad jis turi reikiamą sumą. savybes.
Panašūs dokumentai
Neformalių grupių supratimas ir valdymas. Neformalios grupės atsiradimo priežastys ir vaidmuo organizacijos funkcionavime. Neformalių grupių valdymo mechanizmas. Neformalių organizacijų formavimasis ir raida bei jų ypatumai.
Kursinis darbas, pridėtas 2008-12-08
Grupių samprata, reikšmė valdyme ir jų raida. Formalios, neformalios grupės. Socialinių grupių formavimas ir vystymas organizacijoje. Pagrindiniai grupės reiškiniai. Grupės vystymosi etapai organizacijoje. Valdymo stilių charakteristikos organizacijoje.
santrauka, pridėta 2009-02-03
Grupės dinamikos fenomeno socialinėje-psichologinėje literatūroje analizė, jo elementai ir mechanizmai. Neformalių grupių charakteristikos, formavimosi principai. Testo rezultatų vertinimas pagal metodiką „Darbuotojo lojalumo organizacijai laipsnio nustatymas“.
testas, pridėtas 2010-09-08
Mažų neformalių grupių tyrimo teorinis aspektas, jų samprata, struktūra, dinamika, klasifikacija ir tyrimo metodai. Empirinė mažų neformalių grupių ugdymo įstaigoje analizė, grupių atsiradimo ypatumai ir veiksniai.
Kursinis darbas pridėtas 2010-03-20
Komandos valdymas. Psichologija ir valdymo modeliai. Vadovavimo stiliai šiuolaikiniame organizacijos valdyme, pagrindiniai jų parametrai ir studijos. Lyderystės ir lyderystės esmė. Elgesio stiliai ir valdymo psichologija konfliktinėse situacijose.
Kursinis darbas pridėtas 2008-10-05
Kuo skiriasi lyderis ir lyderis? Lyderystės sampratos. „Išskirtinio žmogaus“ teorija. Lyderystės lytis. Idealus vadovas. Elgesio požiūris. Ohajo valstijos universiteto lyderystės stilių klasifikacija.
santrauka, pridėta 2003-04-07
Lyderystės teorija. Konfliktai organizacijoje. Socialiniai-psichologiniai grupiniai procesai. Empirinis lyderių tipų nustatymas, susijęs su elgesiu konfliktinėje situacijoje organizacijoje. Koreliacijų faktorinė struktūra.
baigiamasis darbas, pridėtas 2014-10-24
bendrosios charakteristikos ir „konflikto“ apibrėžimas. Pagrindinės mažų grupių savybės ir tipai. „Tarpasmeninių konfliktų“ sąvokos atskleidimas. Tarpasmeninių konfliktų sprendimo mažose grupėse stiliai, šios temos tyrimas darbo kolektyvo pavyzdžiu.
santrauka pridėta 2013-08-23
Lyderis kaip autoritetingiausias asmuo, kuris atlieka pagrindinį vaidmenį organizuojant bendrą veiklą ir reguliuojant santykius grupėje. Formalus ir neformalus vadovavimas. Psichologijoje perimti lyderystės stiliai ir lyderių klasifikacijos.
pristatymas pridėtas 2011-02-02
Lyderystės samprata ir lyderystės teorija. Vadovavimas neformalioje jaunimo grupėje. Vadovo skyrimo priežastys, jo galios šaltiniai. Jaunimo neformalios grupės vadovo funkcijos. Sociometriniai neformalios lyderystės tyrimai.
Ankstesnis straipsnis: Sultonas Selimas I – nuostabus Suleimano Didingojo tėvas Kitas straipsnis: Kaip namuose nustatyti plaukų būklę?