Бүлэгбайнгын харилцан хамааралтай, харилцан хамааралтай, бие биедээ нөлөөлж, янз бүрийн үүрэг гүйцэтгэдэг, тодорхой нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд хамтарсан үйл ажиллагааг зохицуулдаг, өөрсдийгөө нэг бүхэл бүтэн хэсэг гэж үздэг хүмүүсийн нэгдэл юм.

Бүлэг- тодорхой шинж тэмдгээр (хамтарсан үйл ажиллагаа, нөхцөл байдлын онцлог гэх мэт) нийгмийн бүхэл бүтэн байдлаас ялгагдах хязгаарлагдмал хүмүүсийн нийгэмлэг.

Байгууллагад бүлгийн ажлын хэлбэрийг үйл ажиллагааныхаа янз бүрийн чиглэлээр, өөр өөр зорилгод хүрэхийн тулд ашиглаж, өөр өөр хугацаанд үүсгэж болно (Хүснэгт 11.1).

Хүснэгт 11.1.Байгууллага дахь бүлгүүдийн төрлүүд

Бүлгийн төрлийг сонгох шинж тэмдэг	Бүлгийн төрлүүд
Бүлгийн хэмжээ
Хамтарсан үйл ажиллагааны хүрээ	удирдлагын Үйлдвэрлэл
	өндөр хөгжсөн Хөгжил муутай
Хүмүүс хоорондын харилцааны үүсэх зарчим, мөн чанар	Албан ёсны албан бус
Оршихуйн зорилго	Зорилтот (төсөл) Функциональ Хүүгээр Найрсаг
Үйл ажиллагааны хугацаа	Байнгын Түр зуурын

Байгууллага дахь албан ба албан бус бүлгүүд

Байгууллага болгонд байдаг албан ёсны бүлгүүд,байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн ажлыг гүйцэтгэх удирдлагын шийдвэрээр бий болсон. Тэд урьдчилан тогтоосон, албан ёсоор батлагдсан журам, заавар, дүрмийн дагуу ажилладаг. Удирдлагын баг (удирдагчийн бүлэг), ажлын хэсэг, хороод гэсэн гурван төрлийн албан ёсны бүлэг байдаг.

бүлгийн албан ёсны- тодорхой ажлыг гүйцэтгэхийн тулд байгууллагын бүтцэд удирдлагын шийдвэрээр байгуулагдсан бүлэг.

менежментийн баг,Юуны өмнө дээд түвшин нь менежер ба түүний шууд харьяа албан тушаалтнууд (орлогч нар) -аас бүрддэг бөгөөд тэдгээр нь эргээд менежер байж болно. Тиймээс янз бүрийн чиг үүргийн чиглэлийг удирддаг байгууллагын дарга ба түүний орлогч нар ердийн командын бүлгийг төлөөлдөг. Дэлгүүрийн түвшинд цехийн дарга, түүний орлогч нар тушаалын харьяа бүлгийг бүрдүүлдэг. Арилжааны захирал, түүнд харьяалагддаг хэлтсийн дарга нар, жишээлбэл, бэлэн бүтээгдэхүүний борлуулалт (борлуулалт), маркетинг, сурталчилгаа зэрэг нь багийн бүлгийг бүрдүүлдэг.

Ажлын хэсгүүдүйлдвэрлэл, менежментийн хөдөлмөрийн хуваагдлын явцад үүссэн тусгай чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд бий болсон тусдаа бүтцийн нэгж болж, үйл ажиллагаа явуулдаг. Эдгээр нь чиг үүрэг бүхий ажлын хэсгүүд юм. Мөн тодорхой төсөл эсвэл асуудал дээр ажиллах албан ёсны бүлгүүдийг байгуулж болно. Даалгавраа дуусгасны дараа тэдгээрийг татан буулгах эсвэл өөр төсөл, асуудал дээр ажиллахаар томилж болно. Эдгээр нь ажлын хэсэг юм.

Функциональ болон зорилтот бүлгийн аль аль нь мэргэжлийн тодорхой сургалт, мэргэшил, туршлагатай, хамтын хөдөлмөрийн тогтолцоонд ажиллахад бэлэн байгаа мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулдаг.

хороо- үүрэг даалгавар эсвэл хэд хэдэн ажлыг гүйцэтгэх эрх мэдлийг шилжүүлсэн албан ёсны бүлэг. Хорооны төрлүүд нь комисс, зөвлөл байж болно. Хороодыг бусад албан ёсны бүлгээс ялгаж буй гол зүйл бол бүлгийн шийдвэр гаргах явдал юм.

Тэгэхээр аль ч том компанийн ТУЗ-ийн дэргэд стратеги төлөвлөлт, боловсон хүчин, цалин хөлс, аудитын хороодыг байгуулж болно.

Байгууллагад албан ёсоор бий болж, үйл ажиллагаагаа явуулдаг албан бус бүлгүүд,байгууллагын гишүүдийн харилцан өрөвдөх сэтгэл, нийтлэг ашиг сонирхол, ижил хобби, дадал зуршил, нийгмийн хэрэгцээ, хүмүүсийн харилцааны дагуу бий болгосон (Зураг 11.1).

Албан бус бүлгүүдийн сонирхлыг 1930-аад онд Элтон Майогийн алдарт Хоторн туршилтаар эхлүүлсэн бөгөөд судлаачид албан бус бүлгүүд нь ажилчдын харилцан үйлчлэлийн үр дүнд аяндаа үүсдэг бөгөөд албан ёсны зохион байгуулалтаар тодорхойлогддоггүй болохыг тогтоожээ. Тэдний албан бус бүлэгт хэн нь багтаж, хэн нь байдаггүйг хүмүүс сайн мэднэ. Албан бус бүлгүүд ихэвчлэн өөрийн бичигдээгүй дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээтэй байдаг. Тэдгээрийн тодорхой үүргийн хуваарилалт байдаг бөгөөд бүлгийн гишүүн бүрийн статусыг тодорхойлдог. Албан бус бүлэгт дүрмээр бол ил эсвэл далд удирдагч байдаг.

Албан бус бүлэг нь хоёр янзаар илэрч болно. Нэгдүгээрт, албан бус үйлчилгээний харилцаа нь функциональ агуулгатай бөгөөд албан ёсны зохион байгуулалттай зэрэгцэн оршдог бөгөөд үүнийг нөхдөг. Жишээлбэл, ажилчдын хоорондын бизнесийн харилцааны тогтолцоо нь эдгээр тохиолдолд одоо байгаа удирдлагын бүтцээс гадна аяндаа хөгжсөн албан бус бүтцийн тухай ярьдаг.

Хоёрдугаарт, бие биенээ татах, өрөвдөх сэтгэл, амьдралын талаархи нийтлэг үзэл бодол, зуршил, хобби гэх мэт хүмүүсийн хоорондын харилцаа үүсдэг. үйл ажиллагааны хэрэгцээ шаардлагаас гадуур. Эдгээр нь нөхөрлөл, сонирхлын клуб гэх мэт байж болно.

Сонирхолтой туршлага

Виртуал баг

Энэ бол хамтын ажиллагааны явцад биечлэн уулзах нь ховор, эсвэл бие биенээ хараагаар таньдаггүй, орчин үеийн мэдээлэл, харилцаа холбооны тусламжтайгаар нэгдсэн зорилго бүхий, чиг үүргийнхээ дагуу ажилладаг бүлэг хүмүүс юм.

Цагаан будаа. 11.1.

технологи. Виртуал багууд нь хол зайд тусгаарлагдсан хүмүүсээс бүрдэж болно.

Виртуал багууд нь маш уян хатан, эрч хүчтэй байдаг. Эдгээр нь түр зуурын хөндлөн чиг үүрэг бүхий багууд, түүнчлэн урт хугацааны, бүр байнгын өөрөө удирддаг багууд байж болно. Ийм багууд нь өндөр технологийн чиглэлээр төсөл боловсруулах зорилгоор байгуулагдсан боловч хэрэв компанид шаардлагатай бол борлуулалтын алба нь виртуал байж болно.

• Өндөр хөгжилтэй бүлгүүд- зорилго, нийтлэг ашиг сонирхлын нэгдмэл байдал, гишүүдийн хоорондын харилцааны тогтвортой байдал, өндөр эв нэгдэл гэх мэтээр ялгагддаг бүлгүүд. хөгжөөгүй бүлгүүд- хөгжөөгүй эсвэл сэтгэл зүйн нийгэмлэг, тогтсон бүтэц, үүрэг хариуцлагын тодорхой хуваарилалт, эв нэгдэл бага зэргээр тодорхойлогддог бүлгүүд. Тэдний оршин тогтнох эхний шатанд байгаа эдгээр бүлгүүдийг бас нэрлэдэг сарнисан.
• Элтон Майо - Америкийн сэтгэл судлаач, менежментийн хүний ​​харилцааны сургуулийг үндэслэгч.

ОХУ-ын Боловсролын холбооны агентлаг

КАЗАН УЛСЫН ИХ СУРГУУЛЬ

НАБЕРЕЖНЫ ЧЕЛЬНИ ДАХЬ САЛБАР

УДИРДЛАГЫН ГАЗАР

КАСИМОВ ВИЛДАН ТАГИРОВИЧ

БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ БҮЛГИЙН УДИРДЛАГА

Курсын ажил

удирдлагын үндэс дээр

2-р курсын оюутан

Эдийн засгийн факультет

бүлэг 2501

Шинжлэх ухааны зөвлөх:

туслах

Марданова И.И.

Танилцуулга

Сэдвийн хамаарал.Компанийн удирдлагын өмнө тулгарч буй хамгийн чухал ажлуудын нэг бол ард түмний холбоо, өөрөөр хэлбэл бүлгүүдийн үйл ажиллагааны үр дүнтэй механизмыг боловсруулах явдал юм. Хүн бүр дангаараа ажиллаж байсан нөхцөл байдлаас ялгаатай нь сайн зохион байгуулалттай мэргэжилтнүүдийн бүлэг амжилтанд хүрэх магадлал өндөр байдаг нь тодорхой юм. Асуудлын талаархи олон янзын хэтийн төлөв, бүх зүйлийг нарийвчлан анхаарч үзэх, алдаатай шийдвэр гаргах магадлалыг бууруулах - энэ бол бүлгийн үйл ажиллагааны ашиг тусын жагсаалтын дөнгөж эхлэл юм. Хүн бүр өвөрмөц бөгөөд энэ нөхцөл байдал нь зөвхөн давуу талыг төдийгүй зөрчилдөөн гэж нэрлэгддэг таагүй үзэгдлүүдийг бий болгодог бөгөөд энэ нь сөрөг шинж чанараараа бүхэл бүтэн бүлгийн бүтээмжийг бууруулдаг. Тиймээс хүмүүстэй ажиллах, бүлгийн хөдөлмөрийн урам зоригийг сайжруулахгүйгээр өнөөгийн ширүүн өрсөлдөөний нөхцөлд аж ахуйн нэгжийг амжилттай хөгжүүлэх боломжгүй юм.

Зорилго:бүлгийн удирдлагын үйл явцыг судалж, энэ асуудлыг практикт авч үзэх.

Бидний зорилго нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэхэд оршино.

1) бүлгүүдийн мөн чанар, тэдгээрийн төрлийг судлах;

2) бүлгүүдийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд менежерийн үүргийг илчлэх;

3) бүлгүүдийн үр дүнтэй байдлын үнэлгээг судлах

4) судлах судалгааны бүлэгсудлагдсан техникийн тусламжтайгаар;

5) үр дүнтэй ажилладаг бүлгийг бүрдүүлэх.

Судалгааны объектбүлэг юм.

Судалгааны сэдэв- бүлгийн удирдлагын үйл явц.

Арга зүйн үндэсЭнэхүү сэдвийн хүрээнд дотоод, гадаадын эдийн засагч, сэтгэл зүйч, социологичдын бүтээлүүд, мөн төрөл бүрийн сэтгүүлзүйн нийтлэлүүд энэ бүтээл юм.

Практик ач холбогдол.Миний ажлын үр дүнг бүлгийн менежментийн өндөр үр ашигт хүрэхэд менежерт туслах зорилгоор аль ч байгууллагад ашиглаж болно. Түүнчлэн судалгааны үр дүнг "Байгууллагын зан төлөв", "Удирдлагын үндэс" хичээлүүдийг судлах явцад ашиглаж болно.

Ажлын бүтэц. Уг ажил нь онолын болон практик гэсэн хоёр хэсгээс бүрдэнэ. Гурван догол мөрөөс бүрдэх онолын хэсэг нь бүлгийн менежментийн өндөр үр ашгийг бий болгоход туслах хэд хэдэн чухал элементүүдийг, тухайлбал: бүлгийн төрлүүд, тэдгээрийн шинж чанар, менежерийн чиг үүрэг, үүрэг, хэрэгжүүлэх аргуудыг тусгасан болно. бүлгүүдийн үр нөлөөг үнэлэх. Практик хэсэгт миний олж авсан мэдлэг, бүлэгт явуулсан Белбин тестийн үр дүнд үндэслэн бид хамгийн үр дүнтэй ажилладаг бүлгийг хөгжүүлэхийг хичээсэн.

Байгууллага дахь бүлгүүдийг удирдах онолын үндэс

Бүлгүүдийн шинж чанар, тэдгээрийн төрлүүд

Хамгийн ерөнхий утгаараа бүлэг гэдэг нь хүмүүсийг нэгтгэж, хамтарсан үйл ажиллагааны нийтлэг шинж чанараар нэгтгэсэн, эсвэл ижил төстэй нөхцөл, нөхцөл байдалд байрлуулж, ямар нэгэн байдлаар харьяалагдахаа мэддэг бодит амьдрал дахь формац юм. энэ формаци. Хүмүүс амьдралынхаа явцад нэгдэж буй бүлгүүдийн асуудал нь социологийн шинжилгээ, хувь хүний ​​зан үйлийг судлах хамгийн чухал асуудлын нэг юм. Хүн аливаа байгууллагад ажлаа эхлэхэд удалгүй нэг буюу хэд хэдэн нийгмийн бүлэгт хамрагддаг. Хүмүүсийг бүлэг болгон нэгтгэх нь тэдний хувийн зан төлөвт ихээхэн өөрчлөлт оруулдаг бөгөөд ихэнхдээ хүн ганцаараа өөртэйгөө хамт ажилладаггүй. Хамтын нөлөөгөөр хүний ​​зан байдал ихээхэн өөрчлөгддөг.

Бүлгийн үндсэн шинж чанарууд нь: бүлгийн бүтэц (бүрэлдэхүүн), бүлгийн бүтэц, бүлгийн үйл явц, бүлгийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлс, шийтгэлийн тогтолцоо. Эдгээр элемент бүр нь судалж буй бүлгийн төрлөөс хамааран огт өөр утгатай байж болно.

Бүрэлдэхүүн хэсэг нь асуудлыг шийдвэрлэхэд илэрдэг зан чанар, үзэл бодлын ижил төстэй байдлын зэрэг, хандлагыг илэрхийлдэг. Тухайн тохиолдол бүрт ямар үзүүлэлт ач холбогдолтой байгаагаас хамааран бүлгийн бүрэлдэхүүнийг бүлгийн гишүүдийн нас, мэргэжлийн болон нийгмийн шинж чанараар тодорхойлж болно. Бодит бүлгүүдийн олон янз байдалтай холбогдуулан аль бодит бүлгийг судалгааны объект болгон сонгосон болохыг тодруулах шаардлагатай. эхнээс нь тухайн бүлэгтэй холбоотой үйл ажиллагааны төрлөөс хамааран бүлгийн бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох параметрүүдийн багцыг тогтооно.

Бүлгийн бүтцийн хувьд ч мөн адил хийх ёстой. Бүлгийн бүтцийн дараахь албан ёсны шинж чанарууд байдаг: харилцааны бүтэц, давуу эрхийн бүтэц, эрх мэдлийн бүтэц, бүлгийн сэтгэл хөдлөлийн бүтэц, хүмүүс хоорондын харилцааны бүтэц, түүнчлэн түүний бүлгийн функциональ бүтэцтэй уялдаа холбоо. үйл ажиллагаа. Бүлгийн бүтэц нь статус, үүргийн харилцаа, мэргэжлийн болон мэргэшлийн шинж чанар, хүйс, насны бүрэлдэхүүнд суурилдаг.

Байгууллага, бүлэг дэх хувь хүний ​​байр суурийг шатлал, албан тушаал, албан тушаалын байршил, боловсрол, нийгмийн авьяас чадвар, ухамсар, туршлага гэх мэт олон хүчин зүйлээр тодорхойлж болно.

Үүргийн харилцаа нь хоёр талдаа тодорхойлогддог: үүргээ гүйцэтгэж буй хүний ​​зан байдал, түүний үнэлгээ. Нэмж дурдахад энэхүү үнэлгээг тухайн хүн өөрөө өөрийгөө үнэлэх хэлбэрээр, мөн үнэлэгдсэн хүнтэй харьцуулахад өөр байр суурь эзэлдэг бусад хүмүүс хийдэг. Өөрийгөө үнэлэх, бусад хүмүүсийн үнэлгээ ихэвчлэн зөрүүтэй байдаг тул үргэлж санал хүсэлтээ авч, зан үйлээ тохируулахыг зөвлөж байна. Удирдлагын багийг үр дүнтэй ажиллуулахын тулд эдгээр бүх үүргийг бүлгийн гишүүд гүйцэтгэж, бие биенээ нөхөж байх шаардлагатай. Энэ тохиолдолд бүлгийн нэг гишүүн хоёр ба түүнээс дээш үүрэг гүйцэтгэж болно. Ихэнхдээ жижиг бүлгийн зөрчилдөөн нь ажилчдын хомсдолоос болж хэн нэгэн өөрт нь болон алга болсон нэгнийх нь төлөө тоглох шаардлагатай болж, зөрчилдөөн үүсгэдэг гэж тайлбарладаг.

Мэргэжлийн болон мэргэшлийн шинж чанаруудад боловсрол, мэргэжил, ур чадварын түвшин гэх мэт орно. Эдгээр шинж чанарууд нь тухайн бүлгийн оюуны болон мэргэжлийн чадавхийн тухай ойлголтыг өгдөг.

Хүйс, насны бүтцийн талаархи мэдлэг нь түүний хөгжлийн хэтийн төлөвийг насны бүтэц, мэргэжлийн сургалтанд хамрагдах хугацааны хувьд авч үзэх боломжийг олгодог. Эмэгтэй эсвэл эрэгтэй сэтгэлзүйн шинж чанаруудын бүлгийн дотоод харилцаанд үзүүлэх нөлөөг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Бүлгийн үйл явц нь бүлгийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах үйл явцыг багтаадаг. Бүлгийн үйл явцын онцлог нь юуны түрүүнд бүлгийн хөгжилтэй холбоотой байдаг.

Бүлгийн хэм хэмжээ гэдэг нь бүлгээс боловсруулсан, түүний баталсан тодорхой дүрмүүд бөгөөд тэдний хамтарсан үйл ажиллагааг явуулахын тулд гишүүдийн зан байдал нь дагаж мөрдөх ёстой. Нормууд нь энэ үйл ажиллагаатай холбоотой зохицуулалтын үүргийг гүйцэтгэдэг. Нормууд нь тухайн хүний ​​зан төлөв болон бүлгийн ажиллах чиглэлд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг: байгууллагын зорилгод хүрэх эсвэл түүнийг эсэргүүцэх. Тэд бүлгийн гишүүдэд ямар зан үйл, ажил хүлээж байгааг тодорхойлоход тусалдаг. Зан үйлд хэм хэмжээ үзүүлэх нөлөө нь баримттай холбоотой байдаг. Хэрэв эдгээр хэм хэмжээг дагаж мөрдвөл тухайн хүн тухайн бүлэгт харьяалагдах, түүнийг хүлээн зөвшөөрөх, дэмжлэг үзүүлэхэд найдаж болно. Энэ нь албан бус болон албан ёсны аль алинд нь хамаарна. Байгууллагын ашиг сонирхлын үүднээс авч үзвэл бүх хэм хэмжээ нь эерэг ба сөрөг үр дагавартай байж болно. Эерэг хэм хэмжээ нь байгууллагын зорилго, зорилтыг дэмжиж, эдгээр зорилгод хүрэхэд чиглэсэн зан үйлийг урамшуулдаг хэм хэмжээ юм. Сөрөг хэм хэмжээ нь эсрэгээр нөлөөлдөг: байгууллагын зорилгод нийцэхгүй зан үйлийг хөхүүлэн дэмждэг. Бүлгийн хэм хэмжээ нь үнэт зүйлсээр хязгаарлагддаг.

Бүлэг бүрийн үнэт зүйлс нь нийгмийн үзэгдэлд тодорхой хандлагыг төлөвшүүлэх, тодорхой үйл ажиллагааг зохион байгуулах туршлага дээр үндэслэн бий болдог. Нийгмийн янз бүрийн бүлгүүдийн үнэ цэнэ нь давхцахгүй байж болох бөгөөд бүлгийн амьдралд их эсвэл бага ач холбогдолтой байж болно. Тэд мөн нийгмийн үнэт зүйлстэй өөр өөр холбоотой байж болно. Ихэвчлэн үнэт зүйлсийг ёс суртахууны хэм хэмжээний суурь, хүний ​​зан үйлийн үндэс гэж үздэг. Утга нь хоёр төрөлтэй:

амьдралын зорилго, хүссэн үр дүн, үйл ажиллагааны үр дүн гэх мэт үнэт зүйлс;

зорилгодоо хүрэхийн тулд хүний ​​ашигладаг арга хэрэгсэлтэй холбоотой үнэт зүйлс.

Эхний бүлгийн үнэт зүйлс нь жишээлбэл, амьдралын тав тух, гоо үзэсгэлэн, амар амгалан, эрх тэгш байдал, эрх чөлөө, шударга ёс, таашаал ханамж, өөрийгөө хүндэтгэх, нийгэмд танигдах, нөхөрлөл гэх мэт үнэт зүйлсээс бүрддэг.

Хоёр дахь бүлгийн үнэт зүйлд амбиц, нээлттэй байдал, үнэнч шударга байдал, сайн сайхан сэтгэл, оюун ухаан, тууштай байдал, хариуцлага, өөрийгөө хянах чадвар гэх мэт үнэт зүйлс орно. Хүний дагаж мөрддөг үнэт зүйлсийн цогц нь түүний үнэ цэнийн тогтолцоог бүрдүүлдэг бөгөөд үүний дагуу бусад хүмүүс энэ хүнийг ямар хүн болохыг дүгнэдэг.

Хүний үнэт зүйлсийн тогтолцоо нь гол төлөв хүмүүжлийн явцад бүрддэг. Хүн эцэг эх болон ойр дотны хүмүүсийн нөлөөн дор олон үнэт зүйлийг хүлээн авдаг. Боловсролын систем, шашин шүтлэг, уран зохиол, кино урлаг гэх мэт маш их нөлөө үзүүлдэг. Үнэт зүйлийн тогтолцоо нь насанд хүрсэн үед ч хөгжиж, өөрчлөгддөг. Үүнд зохион байгуулалтын орчин ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг. Хоёр үнэт зүйлийн тогтолцоог амжилттай хослуулж, хүний ​​үнэт зүйлс, байгууллагын үнэт зүйлсийн зохицлыг бий болгохын тулд үнэт зүйлийг тодорхой томъёолж, тайлбарлаж, байгууллагын бүх гишүүдэд хүргэх өргөн хүрээтэй ажил хийх шаардлагатай байна. байгууллагын дагаж мөрддөг тогтолцоо.

Хориг арга хэмжээ нь тухайн бүлэг нь гишүүнээсээ тогтоосон хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх механизм юм. Тэдний гол үүрэг бол дүрэм журмыг дагаж мөрдөх явдал юм. Хориг арга хэмжээ нь урамшуулах, хориглох, эерэг ба сөрөг байж болно.

Нэмж дурдахад бүлгийн нөхцөл байдлын шинж чанарууд гэж нэрлэгддэг бөгөөд энэ нь тухайн бүлгийн бие даасан гишүүд болон бүлгийн зан төлөвөөс бага зэрэг хамаардаг. Эдгээр шинж чанарууд нь бүлгийн хэмжээ, орон зайн зохион байгуулалт, бүлгийн гүйцэтгэсэн үүрэг даалгавар, бүлэгт ашигладаг урамшууллын систем зэрэг орно.

Судалгаанаас харахад жижиг бүлгүүд тохиролцоонд хүрэхэд илүү хүндрэлтэй байдаг. Эдгээр бүлгүүдэд ч гэсэн харилцаа холбоо, үзэл бодлыг тодруулахад маш их цаг зарцуулдаг.

Бүлгийн гишүүд илүү тайван, төвлөрсөн байдаг тул том бүлгүүдэд мэдээлэл олоход хэцүү байдаг.

Түүнчлэн тэгш тооны гишүүдтэй бүлэгт сондгой тооны гишүүдтэй харьцуулахад шийдвэрийн хурцадмал байдал их байгаа хэдий ч бүлгийн гишүүдийн хооронд санал зөрөлдөөн, зөрчилдөөн бага байгааг тэмдэглэв.

Сүүлийн үеийн судалгаагаар 5 хүнтэй бүлгийг хамгийн оновчтой гэж үздэг, учир нь 5 хүний ​​бүлэгт гишүүд нь том эсвэл жижиг хэмжээтэй бүлгүүдээс илүү ажлын сэтгэл ханамжийг мэдэрдэг.

Жижиг бүлгүүдэд гишүүдийн хооронд хурцадмал байдал үүсч, шийдвэр гаргах хувийн хариуцлага нь хэтэрхий тодорхой байна гэж санаа зовж магадгүй юм. Нөгөөтэйгүүр, том хэмжээтэй бүлгүүдэд бүлгийн гишүүн бүрт хангалттай цаг байдаггүй бөгөөд гишүүд нь бусдын өмнө үзэл бодлоо илэрхийлэхэд бэрхшээлтэй, ичгүүртэй байдаг.

Орон зайн зохион байгуулалт нь бүлгийн гишүүдийн зан төлөвт мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлдэг. Хүн байнгын байршилтай байх нь чухал бөгөөд үүнийг байнга хайж байдаггүй. Хүмүүсийг байрлуулахдаа орон зайн ойр байх нь олон асуудал үүсгэдэг, учир нь хүмүүс нас, хүйс гэх мэтээс үл хамааран хамт ажиллагсдынхаа ойр дотно байдлыг ойлгодоггүй. Газар нутгийн харьцангуй байрлал нь бүлгийн үйл ажиллагааны үр нөлөө, түүний доторх харилцаанд нөлөөлдөг. Хэрэв ажлын байрыг бие биенээсээ хашиж байгаа бол энэ нь албан ёсны харилцааг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг нь анзаарагдсан. Бүлгийн ахлагчийн ажлын байр нь нийтлэг орон зайд байх нь бүлгийг идэвхжүүлж, нэгтгэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Бүлгийн шийдвэрлэсэн даалгаврууд нь түүний үйл ажиллагаа, бүлгийн гишүүдийн зан байдал, харилцан үйлчлэлд үзүүлэх нөлөө нь тодорхой боловч даалгаврын төрлүүд, тэдгээрийн бүлгийн амьдралд үзүүлэх нөлөөллийн хоорондын хамаарлыг тогтооход маш хэцүү байдаг. Иймд асуудлыг шийдвэрлэх явцад бүлгийн гишүүдийн хооронд хэр олон харилцан үйлчлэл бий болох, бие биетэйгээ хэр олон удаа харилцах, хувь хүмүүсийн хийж буй үйлдэл хэр зэрэг харилцан хамааралтай, харилцан нөлөөлөл үзүүлэх зэрэгт анхаарах нь чухал. Шийдвэрлэж буй ажил нь хэр зэрэг бүтэцтэй байна. Сул бүтэцтэй эсвэл бүтэцгүй даалгаврын хувьд сайн зохион байгуулалттай даалгавраас илүү хувь хүнд илүү бүлгийн дарамт шахалт, үйлдлүүд нь харилцан хамаарал ихтэй байдаг.

Шагналын системийг тухайн бүлгийн харилцааны шинж чанартай уялдуулан авч үзэх хэрэгтэй. Төлбөрийн нөлөөллийг хоёр чиглэлд нэгэн зэрэг анхаарч үзэх нь чухал юм: бүлгийн гишүүдийн үйл ажиллагаа хоорондоо хэр уялдаатай, цалингийн ялгаа хэр их байдаг.

Бүлгүүдийг ангилахдаа юуны өмнө бодит ба нөхцөлт бүлгүүдийг ялгадаг. Бодит бүлэг гэдэг нь нийтлэг орон зай, цаг хугацаанд оршин тогтнож, бодит мэдрэмжээр нэгдсэн хүмүүсийн бүлэг юм. Болзолт бүлэг гэдэг нь тодорхой, сонгогдсон үндсэн дээр судалгаа хийхээр нэгдсэн хүмүүсийн бүлэг юм. Энэ нь нас, хүйс, харьяалал, мэргэжлийн болон бусад шинж тэмдэг байж болно.Бодит бүлгүүдэд олж авсан үр дүнг харьцуулахын тулд судалгааны зорилгоор тэдгээрийг сонгох шаардлагатай. Нөхцөлтэй бүлэгт багтсан хүмүүс ихэвчлэн бие биетэйгээ харьцдаггүй.

Лабораторийн бүлгүүд нь сэтгэлзүйн ерөнхий судалгаанд гарч ирдэг бүлгүүд юм. Тэдгээрийг туршилтанд зориулж бүтээсэн бөгөөд тэдгээр нь зөвхөн лабораторид түр хугацаагаар байдаг. Үүний эсрэгээр, жинхэнэ байгалийн бүлгүүд нь нийгмийн эсвэл бүлгийн гишүүдийн хэрэгцээнд тулгуурлан бие даан үүсдэг.

Том бүлгүүд нь тодорхой шинж чанаруудын үндсэн дээр тусгаарлагдсан, нэгдэж, нийгмийн чухал нөхцөл байдалд хамтран ажилладаг хүмүүсийн нийгмийн нийгэмлэг юм. Тэдгээр нь зохион байгуулалтгүй, аяндаа үүссэн бүлгүүдэд хуваагддаг бөгөөд тэдгээртэй холбоотойгоор "бүлэг" гэсэн нэр томъёо нь өөрөө маш дур зоргоороо, тодорхой анги, үндэстэн, хүйс, нас болон бусад шинж чанаруудын дагуу тогтвортой байдаг (Зураг 1).

Албан бүлгүүд нь ихэвчлэн байгууллагын бүтцийн нэгж гэдгээрээ ялгардаг, албан ёсоор томилогдсон удирдагчтай, гүйцэтгэх үүргийн бүтэц, бүлэг доторх албан тушаал, тэдэнд албан ёсоор хуваарилагдсан чиг үүрэг, үүрэг даалгавартай байдаг. Тэд албан ёсоор хүлээн зөвшөөрөгдсөн байгууллагуудын хүрээнд байдаг бөгөөд тэдний зорилгыг гаднаас нь тавьдаг.

Албан бус бүлгүүдийг байгууллагын гишүүд харилцан өрөвдөх сэтгэл, нийтлэг сонирхол, хобби, дадал зуршлын дагуу, удирдлагын захиалга, албан ёсны шийдвэргүйгээр аяндаа бий болгодог. Бүлгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэл нь нийтлэг ашиг сонирхлын үндсэн дээр явагддаг бөгөөд нийтлэг зорилгод хүрэхтэй холбоотой байдаг. Албан бус бүлгүүдэд албан ёсны байгууллагуудын нэгэн адил бичигдээгүй дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээ байдаг. Тэд зохион байгуулалттай: шатлал, удирдагчид, даалгавар байдаг.

Бүлгийн хөгжлийн түвшинг дараахь байдлаар тодорхойлдог: хангалттай сэтгэлзүйн нийгэмлэг, тогтсон бүтэц, үүрэг хариуцлагын тодорхой хуваарилалт, хүлээн зөвшөөрөгдсөн удирдагчид байгаа эсэх, тогтоосон бизнесийн болон хувийн харилцаа холбоо. Хөгжилгүй бүлгүүд нь бүх буюу хэд хэдэн параметрийн хөгжил байхгүй эсвэл хангалтгүй байдлаар тодорхойлогддог. Өндөр хөгжилтэй бүлгүүдийг корпорацууд, нэгдлүүд гэж хуваадаг.

Корпораци гэдэг нь эв нэгдэлгүй, хамтарсан үйл ажиллагаа явуулдаггүй, нийгэмд ашиггүй эсвэл хор хөнөөлтэй, санамсаргүй байдлаар цугларсан хүмүүсийн бүлэг юм. Хувь хүний ​​харилцаа нь айдас, үл итгэх байдал, сэжиглэл дээр суурилдаг.

Хамтлаг бол хүмүүсийн хоорондын харилцааг бүлгийн үйл ажиллагааны хувийн ач холбогдолтой, нийгмийн үнэ цэнэтэй агуулгаар зохицуулдаг зохион байгуулалттай бүлгийн дээд хэлбэр юм. Хамтын үйл ажиллагаа нь нийгмийн ач холбогдолтой бөгөөд үүнд нийтийн ашиг сонирхол хувийн ашиг сонирхол давамгайлж, харилцаа нь хүндэтгэл, итгэлцлийн зарчим дээр суурилдаг.

Бүлгийн үр дүнтэй менежментийг бий болгох хамгийн чухал зүйл бол жижиг бүлгүүд гэх мэт үзэгдлийг гүнзгий судлах явдал юм. Жижиг бүлгүүд гэдэг нь нийгмийн нийтлэг үйл ажиллагаагаар нэгдсэн, бие биетэйгээ шууд хувийн харилцаа, харилцан үйлчлэлд оршдог харьцангуй жижиг хүмүүсийн бүлгүүд юм. Сэтгэл зүйн жижиг бүлгүүд үүсэх нь тухайн бүлэгт хүмүүс хоорондын харилцааны тодорхой тогтолцоо бий болсны дараа эхэлдэг. Нийгмийн сэтгэл зүйд жижиг бүлгийг гишүүд нь нийгмийн нийтлэг үйл ажиллагаагаар нэгтгэж, хувийн харилцаанд шууд оршдог, сэтгэл хөдлөлийн харилцаа үүсэх, бүлгийн хэм хэмжээг хөгжүүлэх, бүлгийн ашиг сонирхлыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг бүрэлдэхүүн хэсэг гэж ойлгодог. .

Жижиг бүлгүүдийн онцлог шинж чанарууд нь:

бүлгийн гишүүд өөрсдийгөө болон өөрсдийн үйлдлээ бүхэлд нь бүлэгтэй адилтгадаг бөгөөд ингэснээр гадны харилцан үйлчлэлд бүлгийн нэрийн өмнөөс ажиллаж байгаа мэт ажилладаг. Тиймээс, хүн өөрийнхөө тухай биш, харин бүлгийн тухай төлөөний үг ашиглан ярьдаг: бид. бидэнд байгаа. бидний, бид гэх мэт;

бүлгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэл нь шууд харилцаа холбоо, хувийн яриа, бие биенийхээ зан байдлыг ажиглах гэх мэт шинж чанартай байдаг. Бүлэгт хүмүүс шууд харилцаж, албан ёсны харилцаанд "хүний" хэлбэрийг өгдөг;

Бүлэгт, хэрэв байгаа бол албан ёсны үүргийн хуваарилалтын зэрэгцээ албан бус үүргийн хуваарилалт заавал байх ёстой бөгөөд үүнийг ихэвчлэн бүлэг хүлээн зөвшөөрдөг.

Бүлгийн бие даасан гишүүд үүрэг гэж нэрлэгддэг үүрэг гүйцэтгэдэг (санаа үүсгэгч, зохион байгуулагч гэх мэт). Бүлгийн зан үйлийн эдгээр үүргийг хүмүүс өөрсдийн чадвар, дотоод дуудлагын дагуу гүйцэтгэдэг. Тиймээс сайн ажилладаг бүлгүүдэд тухайн хүн бүлгийн үйл ажиллагааны чадвар, бүлгийн гишүүний хувьд органик байдлаар тодорхойлогдсон үүргийн дагуу биеэ авч явах боломжийг ихэвчлэн бий болгодог.

Уран зохиолд жижиг бүлгийн доод ба дээд хязгаарын талаар удаан хугацааны турш ярилцсан. Жижиг бүлгийн гишүүдийн тоог 2-3 хүн гэж үздэг. Доод буюу гурвалсан нь жижиг бүлгийн хамгийн жижиг хувилбар мөн үү гэсэн маргаан өнөөг хүртэл үргэлжилж байна. Диадын талд "диадын харилцан үйлчлэлийн" онол гэж нэрлэгддэг судалгааны томоохон чиглэлийг илэрхийлсэн. Гэсэн хэдий ч хоёрдмол харилцааны хамгийн энгийн хэлбэр нь зөвхөн сэтгэл хөдлөлийн холбоо юм. Үүнийг үйл ажиллагааны сэдэв гэж үзэх нь хэцүү байдаг, учир нь диадын хувьд үйл ажиллагаанаас үүдэлтэй зөрчилдөөнийг бид үндсэндээ шийдэж чадахгүй, учир нь энэ нь хүн хоорондын зөрчилдөөний шинж чанарыг зайлшгүй олж авдаг. Гуравдагч гишүүнийг хоёр гишүүн нэмснээр чанарын хувьд шинэ сэтгэлзүйн үзэгдлийг бий болгодог. Гуравдагч этгээдийн бүлэгт байгаа нь шинэ байр суурийг бий болгодог - зөрчилдөөнд ороогүй ажиглагч нь хүн хоорондын харилцаа биш, харин идэвхтэй зарчмыг илэрхийлдэг.

Ихэнх судалгаанд жижиг бүлгийн гишүүдийн тоо 2-оос 7-н хооронд хэлбэлздэг бөгөөд 2-ын модаль тоогоор, i.e. бүлгийн хэмжээ 7 + 2 (жишээ нь 5, 7, 9 хүн) байх ёстой. Эдгээр "шидэт" тоонуудыг Д.Миллер нээсэн. Бүлэг нь сондгой тооны хүмүүстэй байх үед сайн ажилладаг нь мэдэгдэж байна, учир нь тэгш тоогоор хоёр дайтаж буй хагас үүсдэг. Гэсэн хэдий ч 7-8 хүнтэй бүлгүүд ихэвчлэн хоёр албан бус дэд бүлэгт хуваагддаг тул хамгийн зөрчилдөөнтэй байдаг нь судалгаагаар тогтоогджээ. Илүү олон хүнтэй бол зөрчилдөөн нь дүрмээр бол жигдэрдэг. Тиймээс бүлгийн тоон дээд хязгаарыг 15 хүн гэж үздэг, учир нь энэ тоо хэтэрсэн тохиолдолд тухайн бүлгийн дотор хоёр, гурван дэд бүлэг шууд үүсдэг. Түүнчлэн хүн 6-12 хүний ​​анхаарлыг жигд хуваарилж чаддаг гэдгийг мэддэг. Үүнтэй ижил хүрээнд бусад хүмүүстэй сэтгэл хөдлөлийн холбоо тогтоох, өөрийн мэдрэмж, харилцаа холбоог илэрхийлэх боломжтой.

Одоогийн байдлаар жижиг бүлгүүдийг ангилах тавин өөр үндэслэлийг мэддэг; бүлгүүд оршин тогтнох цаг хугацаа (урт ба богино хугацааны), гишүүдийн хоорондын харилцааны түвшин, хүн орох арга зам гэх мэт ялгаатай байдаг.

Гурван ангилал хамгийн түгээмэл байдаг: жижиг бүлгүүдийг "анхдагч" ба "хоёрдогч" гэж хуваах, "албан" ба "албан бус" гэж хуваах, "гишүүн бүлэг", "лавлагаа бүлэг" гэж хуваах.

Шууд харилцах нь анхдагч бүлгүүдийн үндсэн шинж чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог гол шинж чанар гэж тооцогддог. Шууд харилцаа холбоогүй бүлгүүдийг хоёрдогч гэж үздэг бөгөөд янз бүрийн "зуучлагчдыг" гишүүдийн хооронд харилцах, жишээлбэл, харилцааны хэрэгсэл хэлбэрээр ашигладаг. Үндсэндээ эдгээр нь зөвхөн жижиг бүлгийн шалгуурыг хангаж байгаа тул цаашид судалж буй үндсэн бүлгүүд юм. Энэ ангилал нь одоогоор практик ач холбогдолгүй байна.

Түүхэнд санал болгож буй жижиг бүлгүүдийн хуваагдлын хоёр дахь нь албан ба албан бус хуваагдал юм. Энэхүү хуваагдлыг анх удаа Америкийн судлаач Э.Майо алдарт Хоторн туршилтынхаа үеэр санал болгожээ. Майогийн хэлснээр албан ёсны бүлэг. гишүүдийнхээ бүх байр суурийг тодорхой тодорхойлсон, бүлгийн хэм хэмжээгээр тодорхойлогддог, бүлгийн бүх гишүүдийн үүргийг хатуу хуваарилдаг, захирагдах тогтолцоо, эрх мэдлийн бүтэц - харилцааны үзэл баримтлалаар ялгаатай. үүрэг, статусын тогтолцоогоор тодорхойлогддог харилцаа зэрэг босоо дагуу бүлэгт.

Сэтгэл зүйн шинж чанаруудын дагуу: гишүүнчлэлийн бүлгүүд ба лавлагаа бүлгүүд (лавлагаа), хэм хэмжээ, дүрэм нь хувь хүнд үлгэр дуурайл болдог. Энэ ангиллыг анх удаа "лавлах бүлэг"-ийн үзэгдлийн нээлтийг эзэмшдэг Америкийн судлаач Г.Химан нэвтрүүлсэн. Хайман өөрийн туршилтаар тодорхой жижиг бүлгүүдийн зарим гишүүд энэ бүлэгт бус харин өөр бусад бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээг хуваалцдаг болохыг харуулсан. Хүмүүс үнэхээр ороогүй ч хэм хэмжээг нь хүлээн зөвшөөрдөг ийм бүлгүүдийг Хайман лавлах бүлгүүд гэж нэрлэжээ. Г.Келли лавлагаа бүлгүүдийн үзэл баримтлалыг цаашид хөгжүүлэхдээ тэдгээрийн харьцуулсан болон норматив гэсэн хоёр чиг үүргийг тодорхойлсон нь хувь хүнд өөрийн зан төлөвийг харьцуулах стандарт, эсвэл нормативын үнэлгээний хувьд лавлагаа бүлэг хэрэгтэй гэдгийг харуулсан. Лавлах бүлгүүд нь бодит эсвэл төсөөлөл байж болох ч тэдгээр нь үргэлж хүний ​​нэгдэхийг хүсдэг хэм хэмжээ, дүрмийн эх сурвалж болдог.

Үүнээс гадна хүнээс харь, хайхрамжгүй ханддаг, лавлагаа бус бүлэг, хүн хүлээн зөвшөөрдөггүй, үгүйсгэдэг, үгүйсгэдэг эсэргүү бүлгийг ялгадаг.

Мэдээлэл түгээх онцлог, бүлгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийн зохион байгуулалтын үүднээс авч үзвэл: пирамид бүлгүүд; санамсаргүй бүлгүүд; нээлттэй бүлгүүд; синхрон бүлгүүд.

Пирамид бүлэг нь шаталсан байдлаар баригдсан хаалттай төрлийн систем юм, i.e. газар өндөр байх тусмаа эрх, нөлөөлөл өргөн болно. Үүнд байгаа мэдээлэл нь ихэвчлэн босоо чиглэлд, дээрээс доош (захиалга), доороос дээш (тайлан) дамждаг. Хүн бүрийн байрыг хатуу тогтоодог. Ийм бүлгийн удирдагч нь түүнд ямар ч эргэлзээгүйгээр дуулгавартай байх ёстой доод албан тушаалтнуудад анхаарал тавих ёстой. Пирамид бүлэг нь дэг журам, сахилга бат, хяналтыг сайжруулдаг. Энэ нь ихэвчлэн сайн тогтсон үйлдвэрлэл, түүнчлэн онцгой нөхцөл байдалд тохиолддог.

Санамсаргүй бүлэгт хүн бүр бие даан шийдвэр гаргадаг, хүмүүс харьцангуй бие даасан байдаг. Ийм бүлгийн амжилт нь тухайн бүлгийн гишүүн бүрийн чадвар, боломжоос хамаарна. Дүрмээр бол ийм бүлгүүд бүтээлч багуудад олддог.

Нээлттэй бүлэг нь хүн бүр санаачилга гаргах эрхтэй, асуудлыг нээлттэй, хамтдаа хэлэлцдэгээрээ онцлог юм. Энэ бүлгийн гишүүдийг нэгтгэх гол элемент бол нийтлэг шалтгаан юм. Бүлэг дотор дүр төрхийг чөлөөтэй сольж байдаг бөгөөд энэ нь сэтгэл хөдлөлийн нээлттэй байдал, хүмүүсийн албан бус харилцаа холбоогоор тодорхойлогддог. Багийн ахлагч нь харилцааны өндөр ур чадвартай, сонсох, ойлгох, зохицуулах чадвартай байх ёстой. Нээлттэй бүлгийн амжилт нь зөвшилцөлд хүрч, зөвшилцөх чадвараас хамаарна.

Синхрон хэлбэрийн бүлэгт ажилчид өөр өөр газарт байхдаа нэг чиглэлд синхрон хөдөлгөөнийг хэлэлцэн тохиролцолгүйгээр гүйцэтгэдэг, учир нь тэд юу хийхээ яг таг мэддэг, нэг зураг, загвартай байдаг. Энэ бүлгийн амжилт нь удирдагчийн авъяас чадвар, эрх мэдэл, хүмүүсийг удирдах чадвараас хамаарна.

Бүлгүүдийн төрлүүд, тэдгээрийн шинж чанаруудыг шийдсэний дараа үр дүнтэй менежментийг илүү гүнзгий ойлгож, хүрэхийн тулд хүн ба бүлгийн харилцан үйлчлэлийн асуудлыг авч үзэх шаардлагатай.

Нэгдсэн хөдөлмөрийн хүч нь ашиг сонирхлын хамтын нийгэмлэгийг зайлшгүй бий болгодог. Албан бус үйл ажиллагааны хөшүүрэг болох хүмүүсийн хамтын ашиг сонирхол нь зарим функциональ даалгаврын эргэн тойронд албан ёсны нэгдэл, нэгэн төрлийн үйл ажиллагаа, ижил төстэй мэргэжил, ашиг сонирхлын нийгэмлэгийн үр дүн юм. Байгууллага доторх интеграцийн өндөр түвшний хувьд энэ нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх хамтын хүсэл эрмэлзлийн эх үүсвэр болж, бүлгүүдийг бий болгоход хүргэдэг. Бүлгийн үйл ажиллагааны хувь хүний ​​үйл ажиллагаанаас давуу байдал нь бүх асуудлыг шийдвэрлэхэд байдаггүй. Гэсэн хэдий ч хэд хэдэн тохиолдолд хамтын гүйцэтгэл хамгийн үр дүнтэй байдаг.

П.Блау, В.Скотт, М.Шоу нарын хийсэн судалгаагаар хувь хүн болон бүлгийн гүйцэтгэлийг харьцуулахдаа сүүлийнх нь илүү өндөр гүйцэтгэлтэй байсан - нийгмийн харилцан үйлчлэл нь алдааг засах механизмыг бүрдүүлдэг.

Хувь хүнээс бүлгүүдийн давуу талыг дараахь байдлаар илэрхийлнэ.

нийгмийн харилцаанд үр дүнгүй саналуудыг шалгадаг бөгөөд энэ нь алдааг засах механизм болдог;

нийгмийн харилцаанд үзүүлэх нийгмийн дэмжлэг сэтгэлгээг хөнгөвчилдөг;

Бүлгийн гишүүдийн дунд хүндэтгэл үзүүлэх өрсөлдөөн байгаа нь асуудлыг шийдвэрлэхэд илүү их хувь нэмэр оруулахын тулд тэдний эрч хүчийг дайчилдаг.

Албан бус бүлгийн үйл ажиллагаа нь хувь хүний ​​бүтээлч байдлын зэрэгцээ бүтээлч бүлгүүдийг бий болгоход илэрхийлэгддэг. Энэ хэлбэрээр өөрийгөө зохион байгуулах, оновчтой болгох, зохион бүтээх нь илэрдэг. Тиймээс албан бус байгууллагын хүрээнд тухайн байгууллагад оролцогчдын эдийн засгийн доод хэрэгцээг хангахаас гадна хувь хүний ​​өөрийгөө ухамсарлах, нэр хүнд, хүлээн зөвшөөрөхөд хувь нэмэр оруулдаг нийгмийн, бүтээлч хэрэгцээг хангах боломжтой.

Хүн ба бүлгийн харилцан үйлчлэл нь үргэлж хоёр талын шинж чанартай байдаг бөгөөд хүн өөрийн ажил, үйлдлээрээ бүлгийн асуудлыг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулдаг боловч бүлэг нь мөн том нөлөөхүн дээр аюулгүй байдал, хайр, хүндэтгэл, өөрийгөө илэрхийлэх, зан чанарыг төлөвшүүлэх, санаа зовнилоо арилгах гэх мэт хэрэгцээгээ хангахад тусалдаг. Сайн харилцаатай, бүлэг доторх идэвхтэй амьдралтай бүлгүүдэд хүмүүс эрүүл мэнд, ёс суртахуун сайтай, тусгаарлагдсан эсвэл "өвчтэй" хүмүүстэй харьцуулахад гадны нөлөөллөөс илүү сайн хамгаалж, илүү үр дүнтэй ажилладаг болохыг тэмдэглэжээ. ” шийдэгдэхгүй зөрчилдөөн, тогтворгүй байдалд нэрвэгдсэн бүлгүүд. Бүлэг нь тухайн хүнийг хамгаалж, түүнийг дэмжиж, үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх чадвар, бүлгийн зан үйлийн хэм хэмжээ, дүрмийг хоёуланг нь заадаг.

Гэхдээ энэ бүлэг нь хүнийг амьд үлдэх, мэргэжлийн чанараа сайжруулахад тусалдаг төдийгүй. Энэ нь түүний зан авирыг өөрчилдөг тул хүнийг өмнөхөөсөө эрс өөр болгодог. бүлгээс гарах үед. Хүнд үзүүлэх эдгээр бүлгийн нөлөөлөл олон шинж чанартай байдаг. Бүлгийн нөлөөн дор хүний ​​зан үйлд гарч буй томоохон өөрчлөлтүүдийг дурдъя.

Нэгдүгээрт, нийгмийн нөлөөн дор хүний ​​ойлголт, сэдэл, анхаарлын хүрээ, үнэлгээний систем гэх мэт шинж чанаруудад өөрчлөлт гардаг. Хүн анхаарлын хүрээ, үнэлгээний систем гэх мэтийг өргөжүүлдэг. бүлгийн бусад гишүүдийн ашиг сонирхлыг илүү нарийвчлан авч үзэх замаар. Түүний амьдрал нь хамт ажиллагсдынхаа үйлдлээс хамаардаг бөгөөд энэ нь түүний өөрийгөө, хүрээлэн буй орчин болон бусад хүмүүсийн талаархи үзэл бодлыг эрс өөрчилдөг.

Хоёрдугаарт, бүлэгт хүн тодорхой харьцангуй "жин" авдаг. Бүлэг нь зөвхөн даалгавар, үүргийг хуваарилаад зогсохгүй тус бүрийн харьцангуй байрлалыг тодорхойлдог. Бүлгийн гишүүд яг ижил ажил хийж болох ч бүлэгт өөр "жин"-тэй байдаг. Мөн энэ нь тухайн хүн бүлгээс гадуур байх үед түүнд байгаагүй, байж ч чадахгүй байсан нэмэлт чухал шинж чанар байх болно. Бүлгийн олон гишүүдийн хувьд энэ шинж чанар нь албан ёсны байр сууриас нь чухал биш байж магадгүй юм.

Гуравдугаарт, бүлэг нь тухайн хүнд "Би"-ийн тухай шинэ төсөөллийг олж авахад тусалдаг. Хүн өөрийгөө бүлгээрээ тодорхойлж эхэлдэг бөгөөд энэ нь түүний ертөнцийг үзэх үзэл, дэлхий дээрх өөрийн байр суурь, хувь заяагаа ойлгоход мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарахад хүргэдэг.

Дөрөвдүгээрт, хүн бүлгээрээ байж, хэлэлцүүлэгт оролцож, шийдэл боловсруулахдаа асуудлыг ганцаараа бодсон бол хэзээ ч өгөхгүй санал, санаагаа гаргаж чадна. Тархины шуурга нь хүнд үзүүлэх нөлөө нь хүний ​​бүтээлч чадавхийг ихээхэн нэмэгдүүлдэг.

Тавдугаарт, бүлэгт хүн ганцаараа үйлдэл хийхээс илүү эрсдэлийг хүлээж авах хандлагатай байдаг. Зарим тохиолдолд хүний ​​зан төлөвийг өөрчлөх энэ шинж чанар нь бүлгийн орчинд байгаа хүмүүсийн дангаараа үйлдэл хийснээс илүү үр дүнтэй, идэвхтэй зан үйлийн эх үүсвэр болдог.

Бүлэг нь хүнийг хүссэнээрээ өөрчилдөг гэж бодож байгаа нь буруу. Ихэнхдээ хүн бүлгийн олон нөлөөг удаан хугацаанд эсэргүүцдэг, олон нөлөөллийг хэсэгчлэн хүлээн авдаг, заримыг нь бүрмөсөн үгүйсгэдэг. Хүнийг бүлэгт дасан зохицох үйл явц, бүлгийг хүнд дасан зохицох үйл явц нь хоёрдмол утгатай, нарийн төвөгтэй бөгөөд ихэвчлэн нэлээд урт байдаг. Бүлэгт орж, бүлгийн орчинтой харьцахдаа хүн өөрийгөө өөрчилдөг төдийгүй бүлэг, түүний бусад гишүүдэд нөлөөлдөг.

Бүлэгтэй харьцахдаа хүн түүнд янз бүрийн аргаар нөлөөлж, үйл ажиллагаанд нь өөрчлөлт оруулахыг хичээдэг. Ингэснээр энэ нь түүнд хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц, түүнд тохиромжтой, үүргээ биелүүлэх боломжийг олгоно. Мэдээжийн хэрэг, тухайн хүний ​​бүлэгт үзүүлэх нөлөөллийн хэлбэр, нөлөөллийн зэрэг нь түүний хувийн шинж чанар, нөлөөлөх чадвар, бүлгийн шинж чанараас ихээхэн хамаардаг. Хүн өөрийнхөө хувьд хамгийн чухал гэж үзсэн зүйлийнхээ үүднээс тухайн бүлэгт хандах хандлагаа илэрхийлдэг. Үүний зэрэгцээ түүний үндэслэл нь тухайн бүлэгт эзэлж буй байр суурь, түүний гүйцэтгэж буй үүрэг, түүнд өгсөн үүрэг даалгавар, үүний дагуу тэрээр ямар зорилго, ашиг сонирхлыг биечлэн баримталж байгаагаас үргэлж хамаардаг.

Хүний бүлэгтэй харилцах нь хамтын ажиллагаа, нэгдэх, зөрчилдөөний шинж чанартай байж болно. Харилцааны хэлбэр бүр өөр өөр түвшинд илэрч болно, жишээлбэл, бид далд зөрчил, сул зөрчил, эсвэл шийдэгдэх боломжгүй зөрчилдөөний тухай ярьж болно.

Хамтран ажиллах тохиолдолд бүлгийн гишүүн болон бүлгийн хооронд итгэлцсэн, сайн сайхан харилцаа тогтдог. Хүн бүлгийн зорилгыг зорилгодоо харшлахгүй гэж үздэг, тэр өөрийн байр сууриа дахин эргэцүүлэн бодох замаар харилцан үйлчлэлээ сайжруулах арга замыг олоход бэлэн, бүлгийн шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрч, харилцаагаа хадгалах арга замыг олоход бэлэн байдаг. бүлэгтэй харилцан ашигтай байх үндсэн дээр.

Хүн бүлэгт нэгдэх үед тухайн хүн болон бусад бүлгийн хооронд ийм харилцаа бий болох нь талууд тус бүр нь нөгөөгөө бүхэл бүтэн салшгүй хэсэг гэж үзэх үед ажиглагддаг. Хүн өөрийн зорилгоо бүлгийн зорилготой уялдуулж, өөрийн ашиг сонирхлыг түүний ашиг сонирхолд их хэмжээгээр захируулж, өөрийгөө бүлэгтэй адилтгадаг. Бүлэг нь эргээд тухайн хүнийг тодорхой дүрийн гүйцэтгэгч биш, харин түүнд бүрэн зориулагдсан хүн гэж үзэхийг хичээдэг. Энэ тохиолдолд бүлэг нь тухайн хүнд анхаарал халамж тавьж, түүний асуудал, бэрхшээлийг өөрийнхөөрөө үзэж, зөвхөн үйлдвэрлэлийн ажилд төдийгүй хувийн асуудалд нь туслахыг хичээдэг.

Зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд тухайн хувь хүн болон бүлгийн ашиг сонирхлыг хооронд нь харьцуулж, энэ зөрчлийг өөрт ашигтайгаар шийдвэрлэхийн төлөөх тэмцэл үүсдэг. Зөрчилдөөнийг зохион байгуулалтын хүчин зүйл, сэтгэл хөдлөлийн хүчин зүйл гэсэн хоёр бүлэг хүчин зүйл үүсгэж болно.

Эхний бүлгийн хүчин зүйлүүд нь зорилго, бүтэц, харилцаа холбоо, бүлэг дэх үүргийн хуваарилалт гэх мэт үзэл бодлын зөрүүтэй холбоотой юм. Хэрэв зөрчилдөөн нь эдгээр хүчин зүйлээс үүдэлтэй бол үүнийг шийдвэрлэхэд харьцангуй хялбар байдаг. Хоёрдахь бүлгийн зөрчилдөөнд хүнд үл итгэх байдал, заналхийллийн мэдрэмж, айдас, атаархал, үзэн ядалт, уур хилэн гэх мэт хүчин зүйлүүд орно. Эдгээр хүчин зүйлээс үүдэлтэй зөрчилдөөнийг бүрэн арилгах боломжгүй юм.

Бүлгийн гишүүн ба бүлгийн хоорондын зөрчилдөөнийг зөвхөн бүлгийн тааламжгүй, сөрөг нөхцөл гэж үзэх нь буруу юм. Мөргөлдөөнийг үнэлэх нь тухайн хүн болон бүлэгт ямар үр дагаварт хүргэхээс үндсэндээ хамаарна. Хэрэв зөрчилдөөн нь тухайн хүн эсвэл бүлэгт хор хөнөөл учруулдаг антагонист зөрчилдөөн болж хувирвал ийм зөрчилдөөнийг хүн ба бүлгийн хоорондын харилцааны хүсээгүй, сөрөг хэлбэр гэж ангилах ёстой.

Гэхдээ ихэнхдээ бүлгийн доторх зөрчилдөөн эерэг байдаг. Энэ нь дараах таатай үр дагаварт хүргэж болзошгүйтэй холбоотой юм. Нэгдүгээрт, зөрчилдөөн нь зорилгодоо хүрэх урам зоригийг нэмэгдүүлж, үйл ажиллагааны нэмэлт эрч хүчийг бий болгож, бүлгийг тогтвортой идэвхгүй байдлаас гаргаж чадна. Хоёрдугаарт, зөрчилдөөн нь бүлгийн харилцаа, байр суурийг илүү сайн ойлгох, бүлгийн гишүүд өөрсдийн үүрэг, байр суурийг ойлгох, бүлгийн үйл ажиллагааны үүрэг, мөн чанарыг илүү тодорхой ойлгоход хүргэдэг. Гуравдугаарт, зөрчилдөөн нь бүлгийн үйл ажиллагааны шинэ арга замыг олох, бүлгийн асуудлыг шийдвэрлэх шинэ хандлагыг олох, бүлгийн гишүүдийн хоорондын харилцааг хэрхэн бий болгох талаар шинэ санаа, бодол санааг бий болгох гэх мэт бүтээлч үүрэг гүйцэтгэдэг. Дөрөвдүгээрт, зөрчилдөөн нь хүмүүс хоорондын харилцааны илрэл, бүлгийн бие даасан гишүүдийн хоорондын харилцааг тодорхойлоход хүргэдэг бөгөөд энэ нь эргээд харилцааг ирээдүйд болзошгүй сөрөг хурцадмал байдлаас сэргийлж чадна.

Бүлгүүдийн гүйцэтгэлийг сайжруулахад менежерийн үүрэг

60-аад оны сүүлээр. Г.Минцберг менежерүүдийн ажлыг нарийн судалсны үндсэн дээр менежерүүд хоорондоо нягт холбоотой хэд хэдэн үүргийг гүйцэтгэдэг гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. Уламжлал ёсоор тэдгээрийг гурван бүлэгт хуваасан.

Эхний бүлэг нь хүмүүс хоорондын харилцааг хэрэгжүүлэх, байгууллага дахь ажилчдын харилцан үйлчлэлтэй холбоотой үүрэг гүйцэтгэдэг (сэдэлтэй байх, харьяа албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг зохицуулах, эрх мэдлийг шилжүүлэх, албан ёсны төлөөлөл: ёслолын ажиллагаанд оролцох, шагнал гардуулах гэх мэт).

Хоёрдахь бүлэгт шаардлагатай мэдээллийг цуглуулах, боловсруулах, дамжуулах зэрэг мэдээллийн үүрэг багтана. Жишээлбэл, өрсөлдөгч компанид хийхээр төлөвлөж буй өөрчлөлтүүдийн талаар сэтгүүлээс уншсаны дараа менежер энэ мэдээллийг (хэрэв энэ нь түүнд чухал гэж үзвэл) ахлах удирдлагад хүргэж, доод албан тушаалтнуудтайгаа хэлэлцүүлгийг зохион байгуулж, түүний өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх нэмэлт арга хэмжээний талаар бодож үздэг. компанийн бүтээгдэхүүн.

Гурав дахь бүлэг нь удирдлагын шийдвэр гаргахтай шууд холбоотой үүрэг гүйцэтгэдэг. Дүрмээр бол менежерүүд шинэ төсөл, шийдвэрийг санаачлагчид бөгөөд урьдчилан таамаглаагүй өөрчлөлт, хямралын үед шийдвэр гаргах, нөөцийг ашиглах, хэлэлцээрт оролцох, гаргасан шийдвэр, түүний хэрэгжилтийг хариуцдаг.

Бүлэг үйл ажиллагаандаа илүү үр дүнтэй ажиллахын тулд менежер өөрийн чиг үүргийг тодорхой ойлгох ёстой. XX зууны эхээр. Францын аж үйлдвэрч Г.Файол бүх менежерүүд удирдлагын таван үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг гэж бичжээ. Тэд төлөвлөж, зохион байгуулж, удирдаж, зохицуулж, хянадаг. Одоогийн байдлаар эдгээр чиг үүргийг ихэвчлэн дараахь байдлаар бууруулж байна: төлөвлөлт, ажлын зохион байгуулалт, манлайлал, хяналт.

Төлөвлөлт. Байгууллага нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд оршин байдаг тул хэн нэгэн зорилго, түүнд хүрэх арга замыг тодорхойлох ёстой. Төлөвлөлтийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг менежерүүд нь байгууллагын зорилго, үйл ажиллагааны ерөнхий стратеги, түүнчлэн эдгээр үйл ажиллагааг нэгтгэх, зохицуулахад чиглэсэн төлөвлөгөө боловсруулдаг.

Ажлын зохион байгуулалт. Менежерүүд мөн байгууллагын бүтцийг боловсруулах үүрэгтэй. Үүнд ямар түвшинд шийдвэр гарч байгаа, түүний хэрэгжилтийг хэн тайлагнах, тодорхой үүрэг даалгавар, түүнийг гүйцэтгэгчдийг тодорхойлох зэрэг орно.

Менежмент. Бусад хүмүүсийг урамшуулах, тэдний үйл ажиллагааг чиглүүлэх, тэдний харилцан үйлчлэл, харилцааны хамгийн үр дүнтэй хэм хэмжээг сонгох, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхээс бүрддэг өдөр тутмын ажлын явцад менежерүүд байгууллагыг удирддаг.

Хяналт. Эцэст нь менежерүүд байгууллагын үйл ажиллагаанд хяналт тавьдаг. Зорилгоо тодорхойлж, түүндээ хүрэх төлөвлөгөө боловсруулж, түүнийг хэрэгжүүлэх хүмүүсийг сонгож, сургаж, урам зоригтой болгосны дараа ажлын явцад урьдчилан тооцоолоогүй алдаа, хазайлт гарахыг үгүйсгэх аргагүй юм. Тийм ч учраас менежерүүд бодит ололт амжилт, үр дүнг төлөвлөсөнтэй харьцуулж, байнга хянаж байх ёстой. Их хэмжээний хазайлт гарсан тохиолдолд менежерүүдийн үүрэг бол байгууллагыг анх сонгосон чиглэл рүү буцаах эсвэл энэ чиглэлийг өөрөө засах явдал юм (хэрэв нөхцөл байдал өөрчлөгдсөний улмаас ийм хэрэгцээ үүссэн бол).

Менежерүүдийн ажлыг тодорхойлохын тулд ажил үүргээ амжилттай биелүүлэхийн тулд ямар мэргэжлийн шинж чанаруудтай байх ёстойг анхаарч үзэх нь зүйтэй. Р.Кац эдгээр мэргэжлийн шинж чанаруудын гурван төрлийг тодорхойлсон.

техникийн ур чадвар (ажлын чиглэлээр тодорхой мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн, ашиглах чадвартай байх, жишээлбэл нягтлан бодох бүртгэл, санхүү, тоног төхөөрөмжийн ашиглалт гэх мэт);

харилцааны ур чадвар (бусад хүмүүстэй ажиллах, тэднийг ойлгох, урамшуулах, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх чадвар);

үзэл баримтлалын ур чадвар (нарийн төвөгтэй нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, бэрхшээлийг тодорхойлох, түүнчлэн тэдгээрийг шийдвэрлэх өөр аргууд, тэдгээрийн хамгийн оновчтойг нь сонгох чадвар). Тиймээс менежерүүдийн гүйцэтгэж буй чиг үүрэг, зохион байгуулалтад гүйцэтгэх үүрэг, энэ ажлыг амжилттай гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадварт дүн шинжилгээ хийх нь менежер хүмүүстэй шууд ажиллах, тэдний үйл ажиллагааны шалтгааныг тодорхойлох, тэдний үйл ажиллагааны шалтгааныг тодорхойлох, ажиллах чадвар нь хичнээн чухал болохыг харуулж байна. ирээдүйд тэдний зан байдал, түүний нийгэм, эдийн засгийн үр дагаврыг урьдчилан таамаглах.

Үүнтэй холбогдуулан Ф.Лузенс болон түүний хамтран ажиллагсдын хийсэн судалгааны үр дүн сонирхол татаж байна. Тэд 450 менежерээс судалгаа авч, тэдний ажлыг дараах төрлийн удирдлагын үйл ажиллагаа болгон бууруулж болно гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ.

Уламжлалт менежмент (шийдвэр гаргах, төлөвлөх, хянах).

Харилцан үйл ажиллагаа (мэдээлэл солилцох, баримт бичгийн урсгал, бүлгийн шийдвэр гаргах).

Хүний нөөцийн менежмент (сэдэлтэй байх, ажилд авах, сургалт, сахилга бат, зөрчилдөөнийг зохицуулах гэх мэт).

Гадаад харилцааг бий болгох (түншүүд, ханган нийлүүлэгчид, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах янз бүрийн хэлбэрүүд; хэлэлцээр, олон нийтийн өмнө байгууллагын дүр төрхийг бий болгох, хадгалах хүчин чармайлт).

Судалгаанаас харахад менежер дунджаар ажлынхаа цагийн ойролцоогоор 32%-ийг уламжлалт удирдлагын үйл ажиллагаанд, 29%-ийг байгууллага доторх ажилчидтай харилцахад, 20%-ийг хүний ​​нөөцийн шууд удирдлагад, 19%-ийг гадаад харилцаа холбоог хадгалахад зарцуулдаг болохыг тогтоожээ. байгууллага. "Үр дүнтэй" менежер (дэд ажилтнуудынхаа тоон болон чанарын хамгийн сайн гүйцэтгэл, тэдний ажлын сэтгэл ханамжийг бий болгодог хүн) ажлын цагийнхаа 19% -ийг уламжлалт удирдлагын чиг үүрэгт, 44% -ийг байгууллага доторх ажилчидтай харилцахад, 26% -ийг зарцуулдаг. хүний ​​нөөцийг удирдахад зарцуулдаг цаг.нөөц ба 11% - байгууллагаас гадуурх ажлын харилцаа холбоог хадгалах (Хүснэгт 1). Тиймээс, доод албан тушаалтнуудынхаа ажилд хамгийн сайн үр дүнд хүрсэн менежерүүд ихэнх цагаа (70% -иас дээш) харьяа албан тушаалтнууд болон ажлын хамт олонтой харилцах, ажилчдыг урамшуулах, сургах, хөгжүүлэхэд зарцуулдаг.

Байгууллага дахь ажилчдын зан төлөвт дүн шинжилгээ хийх, урьдчилан таамаглах чадвар нь менежерийн үр дүнтэй ажилд маш чухал чанар байсаар ирсэн. Сүүлийн үед хэд хэдэн объектив шалтгааны улмаас энэ чиглэлээр мэдлэгийн ач холбогдол улам бүр нэмэгдэж байна. Аж ахуйн нэгжүүдийн ширүүн өрсөлдөөнд тэсч үлдэх, үйлдвэрлэлийг тогтвортой хөгжүүлэх хэтийн төлөвийг хангах хүсэл нэмэгдэж байгаа нь тэднийг шинэ техник, технологи, инновацийн үйл явцыг нэвтрүүлэхэд анхаарч байгаа нь хүмүүстэй ажиллах ажлыг тасралтгүй сайжруулах шаардлагатай байна. Хөдөлмөрийн шинэ урам зориг, ёс суртахууныг бий болгох, инновацийн эрсдлийг бизнес эрхлэгчтэй хуваалцах хүсэл эрмэлзэл, байнгын өөрчлөгдөж буй үйлдвэрлэлийн нөхцөлд дасан зохицох боловсон хүчнийг урт хугацаанд хөгжүүлэх асуудалд илүү их анхаарал хандуулах шаардлагатай байна. Мэдээжийн хэрэг, мэргэжлийн зөн совинтой, янз бүрийн нөхцөлд хүмүүсийн зан үйлийн хуулийг мэддэг сайн бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүд л хүмүүсийн ажлыг цоо шинэ үндэслэлээр зохион байгуулж чадна.

Байгууллага дахь зан үйлийн бүхий л асуудалтай асуудлуудыг менежментийн асуудал, байгууллагын нийгэм-эдийн засгийн үр ашгийн үзүүлэлтүүдтэй шууд уялдуулан авч үздэг: бүтээмж, сахилга бат, боловсон хүчний эргэлт, ажлын сэтгэл ханамж.

Гүйцэтгэл. Гүйцэтгэлийг тодорхойлох янз бүрийн арга байдаг. Байгууллагын ажлыг үнэлэхийн тулд үр нөлөө, үр ашиг гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийг багтаасан цогц үзүүлэлтийг ашиглаж болно. Үүний зэрэгцээ үр нөлөөг байгууллагын өмнө тавьсан зорилгодоо хүрэх, өөрөөр хэлбэл. олж авсан үр дүн, үр ашгийн доогуур - ашигтай үр дүнг түүнд хүрэхэд хүргэсэн зардалд харьцуулсан харьцаа. Тухайлбал, аливаа байгууллага үйлдвэрлэл, борлуулалтаа нэмэгдүүлэх, эсвэл бүтээгдэхүүнийхээ зах зээлийг тэлэх замаар ашиг хүртэх боломжтой. Гэсэн хэдий ч байгууллагын ажлын үр дүнгийн үнэлгээ нь энэ үр нөлөөг олж авсан зардлыг тооцохгүйгээр бүрэн бус байх болно. Энэ тохиолдолд гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд нь нэгж хугацааны ашиг, гарц байж болно.

Сахилга бат. Сахилга батын хамгийн чухал үзүүлэлт бол ажил таслах явдал юм. Тэдний динамик дахь дүн шинжилгээ, салбарын дундаж үзүүлэлтүүдтэй харьцуулах (бүлэг аж ахуйн нэгжийн хувьд) нь тухайн байгууллагын ажилчдын зан байдлыг үнэлэх төдийгүй түүний өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. Өвчин гэх мэт хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажил таслах нь сахилга баттай байдлын шууд үзүүлэлт биш юм. Үүний зэрэгцээ тэдгээр нь ажилчдын дунд стресс өндөр түвшинд хүргэж, улмаар өвчлөлийн түвшин нэмэгдэхэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүдийн зохион байгуулалтад байгааг илтгэж болно.

Боловсон хүчний эргэлт. Байгууллага дахь ажилчдын эргэлт өндөр байна гэдэг нь ажилд авах, хамгийн зохистой ажил горилогчдыг сонгох, сургах зардал нэмэгдэнэ гэсэн үг. Үүний зэрэгцээ ажилтан явахаас өмнөх хугацаанд, мөн аж ахуйн нэгжид шинээр ажилд орсон ажилтны ажлын эхний саруудад бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл буурч магадгүй юм. Мэдээжийн хэрэг байгууллагууд ажилчдын эргэлтээс бүрэн зайлсхийх боломжгүй. Зарим тохиолдолд халаа сэлгээг эерэг үзэгдэл гэж үзэж болно, жишээлбэл, тухайн байгууллагын шаардлага хангаагүй ажилтан ажлаасаа гарах, илүү өндөр чадвартай, урам зоригтой, шинэ санаатай ажилтан орж ирвэл эерэг үзэгдэл гэж үзэж болно. Гэсэн хэдий ч байгууллагын хувьд алдах нь ихэнхдээ алдахыг хүсдэггүй хүмүүсээ алдах гэсэн үг юм. Иймээс аливаа байгууллагын шилжилт хөдөлгөөний түвшин хэт өндөр буюу шилдэг ажилчид ажлаасаа гарах үед ажилчдын шилжилт хөдөлгөөнийг байгууллагын үр ашигт сөргөөр нөлөөлдөг хор хөнөөлтэй хүчин зүйл гэж үзэх нь зүйтэй.

Ажлын сэтгэл ханамж. Ажлын сэтгэл ханамжийг ажилтны янз бүрийн асуудалд хандах хандлага гэж ойлгодог хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Ихэнхдээ сэтгэл ханамжийг ажилтны ажил дээрээ хүлээн авсан тэтгэмж, урамшууллын хэмжээ болон түүний бодлоор авах ёстой байсан хоорондын харьцаа гэж тодорхойлдог. Өмнө өгөгдсөн шалгууруудаас ялгаатай нь ажлын сэтгэл ханамж нь ажил дээрх зан төлөвийг бус түүнд хандах хандлагыг тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч дараах нөхцөл байдлаас шалтгаалан үүнийг хамгийн чухал үнэлгээний үзүүлэлтүүдийн нэг гэж нэрлэх нь заншилтай байдаг. Нэгдүгээрт, ажилдаа сэтгэл хангалуун байгаа ажилчид илүү урам зоригтой болж, илүү сайн үр дүнд хүрдэг гэдгийг нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг. Хоёрдугаарт, нийгэм нь зөвхөн өндөр бүтээмж, хүн амын амьжиргааны түвшингээс гадна амьдралын чанарыг анхаарч үзэх ёстой бөгөөд үүний салшгүй хэсэг нь ажлын сэтгэл ханамж юм.

Бүлгүүдийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх арга зүй

Байгууллагын үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ М.Вудкок, Д.Франсис нар багийн үр дүнтэй ажилд ихэвчлэн саад болдог арван хязгаарлалтыг дэвшүүлжээ.

Удирдагчийн чадваргүй байдал. Түүний хувийн шинж чанаруудын дагуу удирдагч нь хамтын арга барилыг ашиглах, ажилчдыг нэгтгэх, үр дүнтэй ажиллах урам зориг өгөх чадваргүй байдаг.

мэргэжилгүй ажилтнууд. Энэ нь ажилчдын чиг үүргийн тэнцвэргүй байдал, мэргэжлийн болон хүний ​​​​зан чанаруудын хангалтгүй хослолтой холбоотой юм. Бүлгийг үр дүнтэй ажиллуулахын тулд ажлын хэсэг тус бүрийн үүргийн хуваарилалтыг санал болгож байна: "санаа нийлүүлэгчид", "шинжээчид", "захиралууд", "төлөвлөгчид", "саатгагч" болон хэд хэдэн гүйцэтгэгчид. Багийн онцлогоос хамааран үүргүүдийн хослолыг тодорхойлдог. Энэ тохиолдолд жагсаасан хэд хэдэн үүргийг нэг ажилтанд нэгтгэхийг зөвшөөрнө.

Бүтээлч бус уур амьсгал. Багийн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхгүй байх, бие биенээ дэмжих өндөр зэрэг нь бүлгийн гишүүдийн сайн сайхан байдлын төлөө санаа тавьдаг.

Зорилгоо тодорхой болгохгүй байх. Үүний үр дүнд хувийн болон хамтын зорилгын уялдаа холбоо хангалтгүй, удирдагчид болон багийн гишүүд буулт хийх чадваргүй байна. Ажилчид өөрсдийн үйл ажиллагааны хэтийн төлөв, хүлээгдэж буй үр дүнгийн талаархи санаагаа алдахгүйн тулд тавьсан зорилтуудыг үе үе өөрчлөх шаардлагатай.

Гүйцэтгэл муу. Бүлгийн ажлын үр нөлөөг нэмэгдүүлэх нь багийн гишүүдийн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, хувийн мэргэжлийн чанарыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Үр дүнгүй ажлын аргууд. Мэдээлэл цуглуулах, хангах ажлыг зөв зохион байгуулах, зөв, цаг тухайд нь шийдвэр гаргах нь чухал юм.

Нээлттэй байдал, сөргөлдөөн дутмаг. Чөлөөт шүүмжлэл, сул талыг хэлэлцэх ба давуу талхийсэн ажил, одоо байгаа санал зөрөлдөөн нь бизнесийн ёс зүйг зөрчиж, мөргөлдөөн үүсгэх ёсгүй. Эерэг өрсөлдөөн үр дүнтэй байдаг ч зөрчилдөөн болж хувирах бодит аюул бий. Ажилтан, менежерүүдийг тусгайлан сургах шаардлагатай.

Ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар, соёл дутмаг. Удирдагч бүр багдаа хүчирхэг, хувь хүний ​​өндөр чадвартай ажилтнуудтай байхыг хүсдэг. Ажилтны гол шинж чанаруудын нэг бол түүний сэтгэл хөдлөлөө удирдах чадвар, үзэл бодлоо илэрхийлэхэд бэлэн байх, бодлоо өөрчлөх чадвартай байх. үзэл бодолмаргааны нөлөөн дор, үзэл бодлоо сайн илэрхийлэх гэх мэт.

Ажилтны бүтээлч чанар бага. Ажилчдын бүтээлч чадварыг хөгжүүлэх, сонирхолтой санал, санааг тодорхойлох, дэмжих чадвар нь байгууллагын дэвшилтэт хөгжлийн зайлшгүй нөхцөл юм.

Бусад багуудтай зохисгүй харилцаа. Байгууллагын үр ашиг, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд байгууллагын бусад хэлтэстэй үр бүтээлтэй хамтран ажиллах, хамтын ажиллагааны хүлээн зөвшөөрөгдсөн нөхцөлийг олох нь чухал юм.

Жижиг бүлэгт тохиолддог бүх динамик үйл явц нь бүлгийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг тодорхой байдлаар баталгаажуулдаг. Бүлгийн үр нөлөө нь: бүлгийн эв нэгдэл, манлайллын хэв маяг, бүлгийн шийдвэр гаргах арга зам, бүлгийн байдал, хэмжээ, бүрэлдэхүүн, бүлгийн үйл ажиллагааны орчин, харилцааны төлөв байдал, хүмүүсийн өмнө тулгарч буй ажлын ач холбогдол, мөн чанар.

Эв нэгдэл нь бүлгийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалд эерэгээр нөлөөлж болох тул албан болон албан бус арга хэмжээний аль алинаар нь зориудаар бэхжүүлэхийг зөвлөж байна. Мэргэжилтнүүдийн тэмдэглэснээр, нягт уялдаатай бүлгүүдэд харилцааны асуудал, үл ойлголцол, хурцадмал байдал, дайсагнал, үл итгэх байдал ихэвчлэн бага байдаг бөгөөд тэдний бүтээмж нь нэгдмэл бус бүлгүүдээс өндөр байдаг. Гэсэн хэдий ч өндөр түвшний эв нэгдлийн болзошгүй сөрөг үр дагавар нь бүлгийн үзэл бодол юм.

Бүлэг дэх ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн хэвийн уур амьсгал нь түүний үр дүнтэй ажиллах урьдчилсан нөхцөлүүдийн нэг юм. Бүлгийн зөвшилцлөөс зайлсхийхийн тулд баг нь олон янз байх ёстой бөгөөд өөр өөр хүмүүсээс бүрдэх ёстой. Гишүүд нас, хүйс гэх мэт ялгаатай байвал бүлэг илүү сайн ажиллаж, ажлын үр ашиг өндөр байдаг гэдгийг мэргэжилтнүүд анзаарсан.

Бүлгийн үйл ажиллагаа нь удирдагч, түүний сонгосон удирдлагын хэв маягаас ихээхэн хамаардаг. Баг нь албан ба албан бус аль алинд нь амжилтанд хүрэх сонирхолтой удирдагчтай байх ёстой. Бүлэг бүр өөрийн гэсэн ажлын арга барилтай, зан үйлийг нь зохицуулдаг уламжлалтай байдаг тул хүмүүсийн зан төлөвт нөлөөлөх хамгийн хялбар арга бол тухайн бүлгийн эрх мэдэлтэй хүмүүстэй харилцах явдал юм.

Бүлэг үр дүнтэй ажиллахын тулд түүнд хүрэх зорилгоо тодорхой болгох нь чухал юм. Бүлгийн гишүүн бүр ямар үр дүнд хүрэхийг хүсч байгаагаа төсөөлж, бүлгийн зорилгыг тодорхой ойлгож, хуваалцах ёстой. Хувийн болон хамтын зорилгын хооронд буулт хийх нь маш чухал юм.

М.Вудкок, Д.Франсис нарын "Чөлөөлөгдсөн менежер" номонд манлайлагч байгууллага болон бүлгийн аль алиных нь үйл ажиллагаанд хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд зорилгоо сонгохдоо ямар хязгаарлалтаас зайлсхийх ёстойг авч үзсэн болно.

реализм дутмаг. Зорилго нь биелэх боломжтой байх ёстой бөгөөд хүний ​​​​чадавхийн зарим хүчин чармайлтыг шаарддаг.

Тодорхойгүй хугацааны хүрээ. Зорилго нь түүнд хүрэх хугацааг агуулсан байх ёстой бөгөөд үүнийг үе үе хянаж болно.

Хэмжих чадвар дутмаг. Боломжтой бол зорилгоо хэмжигдэхүйц үзүүлэлтээр илэрхийлэх нь зүйтэй, учир нь энэ нь юу хүрсэн талаар тодорхой үнэлгээ өгөх боломжийг олгодог.

Үр ашиггүй байдал. Зорилго нь ажлын өргөн хүрээний зорилгод нийцсэн тохиолдолд л утга учиртай байдаг бөгөөд гол шалгуур нь үзэмж биш харин үр ашиг юм. Зорилгууд нь байгууллагын зорилгод мөн байр сууриа эзлэх ёстой.

Хамтын сонирхол дутмаг. Нэг зорилгод хүрэхийн тулд нэгдэж байгаа хүмүүс бүлэгт ажиллахаас нэмэлт хүч авдаг. Тогтоосон зорилтууд нь хүүгүй, үр дүнтэй өгөөжгүйгээр хүлээн зөвшөөрөгддөг.

Бусадтай зөрчилддөг. Дүрмээр бол хувь хүн эсвэл бүлгийн ажлын зорилгыг бие биентэйгээ зөрчилдөх байдлаар тодорхойлдог. Үүний үр дүнд эдгээр зөрчилдөөнийг даван туулахын тулд маш их хүчин чармайлт гаргаж, заримдаа мэдэгдэхүйц үр дүнд хүрдэггүй.

Мэдлэг дутмаг. Томоохон байгууллагууд нь бүрэн бус мэдээлэл түгээх, тайрах, ихэвчлэн гажуудуулах зэргээр тодорхойлогддог бөгөөд үүний үр дүнд ажилчдад бүх нийтийн хэллэгээр илэрхийлсэн итгэл үнэмшилтэй зорилго байдаггүй.

Зорилгоо тодорхойлохыг шийтгэл болгон ашиглах. Зорилтот тохиргоо нь хүмүүсийг дарамталж, шийтгэхэд ашиглаж болно. Үүний үр дүнд зорилго тодорхойлох үйл явц нь сөрөг байдлаар хүлээн зөвшөөрөгдөж, уран сайхны аргаар хорлон сүйтгэдэг.

Шинжилгээ дутмаг. Зорилгоо тодорхойлохын хамгийн том давуу тал нь системчилсэн дүн шинжилгээ хийх үндэслэлийг бий болгох явдал юм.

Өндөр гүйцэтгэлийн хувьд бүлэг нь оновчтой хэмжээтэй байх ёстой. Бүлгийн хэмжээг оновчтой болгох талаар бид өмнөх хэсгүүдэд авч үзсэн.

Бүлгийн үйл ажиллагааг үр дүнтэй удирдахын тулд багийн нийгэм-сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох нь менежерийн хамгийн чухал ажил гэдгийг харгалзан бүлгийн менежментийн нийгэм-сэтгэл зүйн аргуудыг зөв ашиглах шаардлагатай. Багийн гишүүдийн зан үйлийн ердийн шинж чанаруудын тэнцвэрийг хангах шаардлагатай.

Бүлэг эсвэл багийн үүрэг ролийн тухай ойлголтыг Р.М.Белбин анх нэвтрүүлсэн. Тэрээр багуудын бүрэлдэхүүний ажлын үр дүнд хэрхэн нөлөөлж байгааг судалжээ. Хэдэн жилийн ажиглалтын явцад тус бүр 6-7 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй зуу гаруй баг байгуулагдсан. Багийн гишүүдийг удирдах ажилтны мэргэжил дээшлүүлэх сургалт, дамжаанд суралцагчдаас сонгон шалгаруулж авсан. Үр ашгийг бизнесийн тоглоомуудын санхүүгийн үр дүнгээр үнэлдэг. Багийн хүмүүсийн олон зан үйлийн дунд амжилттай ажилд хувь нэмэр оруулдаг хэд хэдэн онцлог шинж чанар, үүрэг байдаг нь ажиглагдсан. Белбин хувийн үүргийг тодорхойлох тестийг боловсруулсан бөгөөд үр дүнд нь тэнцвэртэй баг бүрдүүлэх боломжтой (Хавсралт 2).

практикт үр дүнтэй бүлгийг бүрдүүлэх

аргачлалын тодорхойлолт

Белбин багийн бүрэлдэхүүн багийн гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлж байгааг судалжээ. Тэнцвэртэй (Белбиний хэлснээр) багууд бүрдүүлэхийн тулд ихэвчлэн түүний боловсруулсан тестийг ашиглахыг санал болгодог бөгөөд энэ нь тухайн оролцогч багийн аль дүрд тоглохыг илүүд үздэгийг тодорхойлоход тусалдаг. Удирдлагын багийг үр дүнтэй ажиллуулахын тулд эдгээр бүх үүргийг багийн гишүүд гүйцэтгэх шаардлагатай. Энэхүү зарчмын дагуу байгуулагдсан бүлэгт оролцогчдын өндөр эв нэгдэл, багийн оновчтой хэмжээ, бүрэлдэхүүн, оновчтой манлайллын хэв маяг, бүлгийн үйл ажиллагааны таатай орчин, улмаар зан үйлийн ердийн шинж чанаруудын тэнцвэрт байдал (хамгийн тохиромжтой бүлгийн үүрэг) бий болно. ) хүрэх болно. Белбин тэдэнд дүрслэлийн нэр өгсөн: гүйцэтгэгч (багийн гишүүн, учир нь түүний мөн чанарыг илэрхийлдэг, учир нь Гүйцэтгэгчийн зорилго нь багийнхтай ижил байдаг; ихэнхдээ бусад хүмүүсийн хийхийг хүсдэггүй ажлыг гүйцэтгэдэг удирдагч; төлөвлөгөөг системтэйгээр боловсруулж, үр дүнтэй орчуулдаг. тэдгээрийг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэх; түүний баг дахь хэв маяг - ажлын зохион байгуулалт; хангалттай уян хатан биш, шалгагдаагүй санаануудад дургүй байж болно); дарга (багийн ажлыг зохион байгуулж, бүлгийн зорилгод нийцүүлэн нөөцийг ашиглах; багийн давуу болон сул талуудын талаар тодорхой ойлголттой, баг бүрийн чадавхийг дээд зэргээр хангадаг удирдагчийн нэг төрөл гишүүн; гайхалтай оюун ухаангүй байж болох ч хүмүүсийг сайн удирддаг; гол шинж чанар нь хүчтэй давамгайлж, бүлгийн зорилгодоо үнэнч байх; тайван, хайхрамжгүй, хувийн сахилга баттай, урам зоригтой, дэмждэг багийн ахлагч; даргын багийн удирдах арга барил багийн үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмрийг сайшааж, багийн зорилгод нийцүүлэн үнэлэх); хэлбэржүүлэгч (зорилго, тэргүүлэх чиглэлээ тодорхойлох замаар багийн хүчин чармайлтыг тодорхойлдог өөр, илүү удирдах чадвартай, амбицтай, оппортунист, бизнес эрхэлдэг багийн удирдагч; ялагчдыг шүүдэггүй, жинхэнэ макиавеллийн хэв маягаар хууль бус, ёс суртахуунгүй тактик хэрэглэх болно гэсэн үзэл бодлыг баримталдаг шаардлагатай бол; Белбиний судалгаагаар энэ бол багийн хамгийн чухал үүрэг юм; түүний удирдлагын арга барил нь сорилт, урам зориг, амжилтанд хүрэх; өдөөн хатгалга, цочромтгой байдал, тэвчээргүй байдалд өртөмтгий байдаг); сэтгэгч (дотоод сэтгэлтэй, ухаалаг, шинийг эрэлхийлдэг багийн гишүүн; шинэ санаа дэвшүүлдэг, түүнийг хөгжүүлэхийг хичээдэг, стратеги боловсруулдаг; тэр голчлон нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзээгүй үр дүнд хүрэх өргөн хүрээний асуудлыг сонирхдог; сэтгэгчийн хэв маяг - ажилд шинэлэг санаа авчрах багийн болон түүний зорилгын хувьд; "үүлэнд толгой" хандлагатай, дэлгэрэнгүй мэдээлэл эсвэл протоколыг үл тоомсорлодог); скаут (гаднах сэтгэлтэй, нөөц цуглуулдаг санаа үүсгэгчийн төрөл; скаут багаас гадуур байгаа санаа, нөөц, шинэ сайжруулалтыг судалж, тайлагнадаг; нийгмийн харилцаанд байгалиас заяасан, багт ашигтай гадаад харилцаа холбоог бий болгодог; ихэвчлэн асуудлыг хэрхэн эвлэрүүлэхийг мэддэг. нийтийн ашиг сонирхол бүхий хүмүүсийн ашиг сонирхол, асуудлыг шийдвэрлэхэд хэн тусалж чадахыг мэддэг Скаутын баг бүрдүүлэх арга нь сүлжээг бий болгож, багт хэрэгтэй нөөцийг цуглуулах явдал юм; анхны дур сонирхлыг даван туулж чадвал сонирхол нь буурч магадгүй); үнэлгээч (асуудалд дүн шинжилгээ хийх, санаа бодлыг үнэлэхэд зорилго тавьдаг; урам зориг нь ховор бөгөөд тэрээр багаа түрэмгий, цөхрөнгөө барсан шийдвэр гаргахаас хамгаалдаг; багийг бүрдүүлэх хэв маяг - багийн санаа, шийдвэрийг бодитойгоор шинжлэх, үнэлэх; Үнэлгээчид урам зориг эсвэл бусдыг урамшуулах чадваргүй байж болно. ); нэгдэлч (харилцаанд чиглэсэн, дэмжлэг үзүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг; дээд менежерүүдийн дунд нэн алдартай төрөл байдаг; багийн уур амьсгалд эерэгээр нөлөөлдөг, хүмүүс хоорондын харилцааг сайжруулдаг, баг дахь зөрчилдөөнийг багасгадаг; нэгдэлч баг бүрдүүлэх хэв маяг - баг доторх харилцааг хадгалах; шийдэмгий бус байж болно. хямралын үед); дагагч (багийн бусад гишүүдийн урам зориг, урам зориг нь шавхагдсан үед урагш хөдөлж, өгөгдсөн төлөвлөгөө, төсөл, саналд тууштай зүтгэх; багийн даалгаврыг сайн төлөвлөж, биелүүлж, дуусгах; багийн ажил хуваарийн дагуу хоцрох үед бухимдаж, ажлын сэтгэл ханамжгүй болох. ажил хийгдэж байгаа үед, ахиц дэвшилд тэмүүлэх, эцсийн хугацааг биелүүлэх, даалгавраа биелүүлэх багаар ажиллах хэв маяг).

Туршилтын үр дүнд бий болсон хувь хүний ​​бүлгүүдийн статистик мэдээлэлд үндэслэн үр дүнтэй ажиллаж буй бүлгийг бүрдүүлж эхэлж болно. Белбиний дагуу үр дүнтэй ажилладаг бүлгийг бүрдүүлэх нөхцлийн дагуу зөвхөн бүлгийн бүх үүргүүдийн тэнцвэрт байдал нь багийн бүх гишүүдийн давуу талыг харуулах таатай уур амьсгалыг бий болгож чадна. Гэсэн хэдий ч олон тооны гишүүдтэй хамт бүлгийн үйл ажиллагааны үр нөлөө буурдаг. Үүний үндсэн дээр бүлэг нь өөрийн зан үйлийн онцлог шинж чанартай (бүлгийн үүрэг) найман оролцогчоос бүрдсэн тохиолдолд хамгийн их үр дүнд хүрэх болно.

Туршилтын үр дүнг боловсруулж байна

Белбиний тест нь долоон асуулт- хэсгээс бүрдэнэ. Эдгээр долоон хэсэг тус бүрд субъектуудаас өөрсдийн зан төлөвт хэрхэн хамгийн сайн тохирохыг харгалзан боломжит хариултуудын дунд 10 оноог хуваарилахыг хүснэ. Эдгээр арван зүйлийг тэнцүү хуваарилж болно, эсвэл бүгдийг нь нэг хариултанд өгч болно. Боловсруулалтын алдаанаас зайлсхийхийн тулд цуврал бүрийн оноог I0 болгон бууруулж, бүх долоон цувралын нийт дүн 70 байх ёстой.

Хариултуудыг боловсруулахдаа хариулагчийн зан чанарын аль бүлэгт хамаарахыг тодорхойлохын тулд хүснэгтийг (Хавсралт 2) бөглөж, шалгалтын үр дүнг нэгтгэх шаардлагатай. Энэхүү шинжилгээний хүснэгт нь оноог тайлж өгдөг бөгөөд онооны энгийн нэмэлт биш юм. Дээд талд байгаа эхний үсгүүд нь багийн үүргийн төрлүүдтэй тохирч байна.

Туршилт хийхдээ 24 хүнтэй ярилцлага хийсэн бөгөөд зан үйлийн ердийн шинж чанар бүрт нөхцөлт 3 хариулагч байдаг. Туршилтын үеэр бүх хичээлүүд нь KSU-ийн салбар, өдрийн боловсролын Эдийн засгийн факультетийн 2-р курсын оюутнууд байв.

Үр дүнтэй бүлгийг бүрдүүлэх

Миний сорилын дүнгээс харахад 24 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй бүлэгт тод томруун 2 хүн, дарга - 6 хүн, хэлбэрч - 3 хүн, сэтгэгч - 3 хүн, скаут - 2 хүн, үнэлгээчид - 1 хүн, нэгдэлчид - 3 хүн байна. мөн 4 хүн ойртож байна.

Бэлбин судалгааны үндсэн дээр бүлгийг амжилттай ажиллуулахын тулд юуны түрүүнд хүчирхэг дарга, санааны эх сурвалж, үнэлэгч хэрэгтэй гэж дүгнэсэн боловч зөвхөн бүлгийн бүх үүргүүдийн тэнцвэрт байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ажлын онцлог нь багийн бүх гишүүдийн давуу талыг харуулах таатай уур амьсгалыг бий болгож чадна.

Ийнхүү бий болсон хувь хүний ​​бүлгүүдийн дээрх статистикт үндэслэн судалгаанд оролцогч 24 хүнээс үр дүнтэй ажилладаг нэг бүлгийг бүрдүүлэх боломжтой.

Дүгнэлт

Тиймээс байгууллага дахь бүлгүүдийн үр дүнтэй менежмент нь салбар хоорондын шинж чанартай өргөн хүрээний асуудлыг шинжлэхэд суурилдаг.

Байгууллага дахь ажилчдын зан төлөвт дүн шинжилгээ хийх, урьдчилан таамаглах чадвар нь менежерийн үр дүнтэй ажилд маш чухал чанар байсаар ирсэн. Сүүлийн үед энэ талын мэдлэгийн ач холбогдол улам бүр нэмэгдэж байна. Аж ахуйн нэгжүүдийн ширүүн өрсөлдөөнд тэсч үлдэх, үйлдвэрлэлийг тогтвортой хөгжүүлэх хэтийн төлөвийг хангах хүсэл нэмэгдэж байгаа нь тэднийг шинэ техник, технологи, инновацийн үйл явцыг нэвтрүүлэхэд анхаарч байгаа нь хүмүүстэй ажиллах ажлыг тасралтгүй сайжруулах шаардлагатай байна. Тийм ч учраас хөдөлмөрийн шинэ урам зориг, ёс суртахууныг төлөвшүүлэх, инновацийн эрсдлийг бизнес эрхлэгчтэй хуваалцах хүсэл эрмэлзэл, байнгын өөрчлөгдөж буй үйлдвэрлэлийн нөхцөлд дасан зохицох боловсон хүчнийг урт хугацаанд хөгжүүлэх асуудал улам бүр анхаарал татаж байна. Мэдээжийн хэрэг, мэргэжлийн зөн совинтой, янз бүрийн нөхцөлд хүний ​​зан үйлийн хууль тогтоомжийг мэддэг, сайн бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүд л хүмүүсийн ажлыг цоо шинэ үндэслэлээр зохион байгуулж чадна.

Бүлгийн үр нөлөө нь түүний гишүүдийн чадвараас хамаардаг - тэдний чадвар, хувийн чанар. Бүлэг дэх үр дүнтэй ажилд дүн шинжилгээ хийх, урьдчилан таамаглахдаа түүний бүтэц, энэ бүлгийн шийдвэрлэх ёстой ажлуудын онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Эцэст нь хэлэхэд, бүлэг илүү эв нэгдэлтэй байх тусам түүний ажлын үр ашиг өндөр байдаг гэдгийг дахин тэмдэглэх нь зүйтэй. Нэмж дурдахад, бүлгийн эв нэгдэл ба түүний гишүүдийн гүйцэтгэлийн хоорондын хамаарал нь тухайн бүлгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээ нь түүний ажлын өндөр үр дүнд хүрэхэд хэр чиглэж байгаагаас хамаарна. Тиймээс менежерүүд зөвхөн бүлгүүдийн эв нэгдэлтэй байхаас гадна тэдний үр дүнтэй ажлыг хангахад хамгийн их хувь нэмэр оруулах зан үйлийн хэм хэмжээг хөгжүүлэхэд анхаарах ёстой.

Ном зүй

Алиев В.Г., Дохолян С.В. Байгууллагын зан байдал: Сурах бичиг. - Махачкала: Даггосын их сургуулийн CPI, 2003. - 112х.

Белковский A. N. Белбиний тест//Орос болон гадаад дахь менежмент. - Үгүй 2. - 2005. - С.134-138.

Виханский О.С., Наумов А.И. Удирдлага: хүн, стратеги, зохион байгуулалт, үйл явц: Сурах бичиг. 2-р хэвлэл - М .: "Гардарика фирм", 2002. - 283х.

Вудок М., Фрэнсис Д. Хязгааргүй менежер: Удирдагчийн хувьд - дадлага: Пер. англи хэлнээс. - М .: Дело, 2001. - 141с.

Diesel Paul-M., McKinley W. Байгууллага дахь хүний ​​зан байдал: Пер. англи хэлнээс. - М .: Эдийн засгийн бичиг үсгийн сан, 2004. - 180-аад он.

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Байгууллагын зан үйл: Сурах бичиг. – М.: INFRA-M, 2005. – 220х.

Красовский Ю.Д. Пүүс дэх зан үйлийн менежмент: нөлөөлөл ба парадокс (Оросын 120 компанийн материалд үндэслэсэн): Практик гарын авлага. - М.: INFRA-M, 2003. - 238s.

Кричевский R. L. Хэрэв та удирдагч бол ...: Өдөр тутмын ажлын менежментийн сэтгэлзүйн элементүүд. 2-р хэвлэл. – М.: Дело, 2005. – 377х.

Lutens F. Байгууллагын зан байдал: Пер. англи хэлнээс. 7-р хэвлэл. - М.: INFRA-M, 2004. -272х.

Мастенбрук У. Зөрчилдөөний нөхцөл байдлын менежмент ба байгууллагын хөгжил: Пер. англи хэлнээс. - М., 2003. - 170-аад он.

Meskon M., Albert M., Hedouri F. Удирдлагын үндэс: Пер. англи хэлнээс. - М.: Дело LTD, 1999. - 531с.

Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Систем дэх менежмент ба өөрийгөө удирдах зах зээлийн харилцаа: Прок. тэтгэмж. - М., ИНФРА, 2003. - 361с.

Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Удирдлагын сэтгэл зүй. - Ростов n / D, 2006. - 293х.

Нийгмийн сэтгэл судлал: Дээд боловсролын байгууллагуудад зориулсан сурах бичиг. - М.: Наука, 2005. - 368 х.

Старобинский Е.Е. Ажилтныг хэрхэн удирдах вэ. - M. Intel-Synthesis, 2005. - 218s.

Ховард К., Коротков Е. Менежментийн зарчим: Иргэншсэн аж ахуйн нэгжийн систем дэх менежмент. - М.: ИНФРА - М., 2006. - 390-ээд он.

Хавсралт

Хавсралт 1: Бүлгүүдийн төрөл

Хүснэгт 1

зарцуулсан цаг янз бүрийн төрөлудирдлагын үйл ажиллагаа

Үйл ажиллагаа	Менежер дундаж (%)	"Үр дүнтэй" менежер (%)
Уламжлалт менежмент
Ажилчидтай харилцах
Хувийн менежмент нөөц
Гадаад харилцааг бий болгох

Хавсралт 2

Белбиний тест

Долоон хэсэг тус бүрд таны зан төлөвт хэрхэн хамгийн сайн тохирохыг харгалзан боломжит хариултуудад 10 оноо өг. Эдгээр арван зүйлийг тэнцүү хуваарилж болно, эсвэл бүгдийг нь нэг хариултанд өгч болно.

1. Миний бодлоор багт юу нэмэх вэ:

Би шинэ боломжуудыг хурдан олж харж, түүнийгээ ашиглаж чаддаг.

Би олон төрлийн хүмүүстэй сайн ажиллаж чаддаг.

Санаа бий болгох нь миний төрөлхийн чанаруудын нэг юм.

Миний чадвар бол бүлгийн үйл ажиллагаанд үнэ цэнийг нэмж чадах зүйлийг олох үед хүмүүсийг сонгох явдал юм.

Миний төлөвлөгөөг эцэс хүртэл дагах чадвар нь миний хувийн (хувийн) үр дүнтэй холбоотой.

Хэрэв энэ нь эцэстээ үнэ цэнэтэй үр дүнд хүргэвэл түр зуурын нэр хүндгүй байдалтай тулгарахад бэлэн байна.

Би юутай ажиллахад бодитой, боломжтойг ихэвчлэн мэдэрдэг.

Би намчирхах, нэг талыг баримтлахгүйгээр өөр арга хэмжээ авах үндэслэлтэй зүйлийг санал болгож чадна.

2. Миний багаар ажиллах сул тал нь дараах байдалтай холбоотой байж болох юм.

Хуралдаа сайн бэлтгэж, явуулахаас нааш миний сэтгэл амардаггүй.

Би бусдад өгөөмөр хандах хандлагатай байдаг, бусдад харуулахгүй зөв үзэл бодолтой хүмүүст.

Бүлэг шинэ санаа олж авмагц би хэт их ярих хандлагатай байдаг.

Миний объектив үзэл бодол нь хамт ажиллагсадтайгаа хүсэл эрмэлзэл, урам зоригтойгоор нэгдэхэд хэцүү болгодог.

Би урдаас чиглүүлэхэд хэцүү байдаг: магадгүй би бүлгийн уур амьсгалд хэт мэдрэмтгий байдаг.

Би санаанд орж ирж буй санаануудад автагдах хандлагатай байдаг тул болж буй үйл явдлын чиглэлээ алддаг.

Хамтран ажиллагсад маань намайг нарийн ширийн зүйл болон бүх зүйл хэрхэн буруугаар эргэх талаар хэт их санаа зовохыг хүсдэг.

3. Бусад хүмүүстэй хамтран төсөлд оролцохдоо:

Би хүмүүст дарамтгүйгээр нөлөөлөх чадвартай.

Миний ердийн сонор сэрэмж нь анхаарал болгоомжгүй байдлаас болж алдаа гаргах, хяналт тавихаас сэргийлдэг.

Уулзалт цагийг дэмий үрэхгүй, гол зорилгоо умартахгүйн тулд арга хэмжээ авахыг би шаардахад бэлэн байна.

Та надад ямар нэг эх хувь нэмэр оруулна гэдэгт найдаж болно.

Нийтлэг эрх ашигт нийцсэн сайн саналыг би хэзээд дэмжихэд бэлэн байна.

Би хамгийн сүүлийн үеийн шинэ санаа, сайжруулалтыг эрэлхийлэхийг хичээдэг.

Миний эрүүл саруул ухаан зөв шийдвэр гаргахад тусална гэдэгт би итгэдэг.

Бүх томоохон ажлыг зохион байгуулахад та надад найдаж болно.

4. Бүлгийн ажилд миний хандлага дараах байдалтай байна.

Би хамт олонтойгоо илүү сайн танилцах сонирхолтой байна.

Бусдын үзэл бодолд анхаарлаа хандуулбал би эсэргүүцдэггүй, миний байр суурь цөөнх.

Би ихэвчлэн үндэслэлгүй саналуудын үндэслэлгүйг нотлох зан үйл, аргументуудыг олж чаддаг.

Төлөвлөгөөгөө гаргасны дараа ажил хэрэг болгох авьяастай гэж би боддог.

Би тодорхой зүйлээс зайлсхийж, санаанд оромгүй зүйлийг гаргаж ирэх хандлагатай байдаг.

Би аливаа ажлыг байнга сайжруулж байдаг.

Би ажлаасаа гадуур бүрэн харилцаа холбоо тогтооход бэлэн байна.

Би бүх үзэл бодлыг сонирхож байгаа л бол шийдвэр гаргавал шийдвэртээ эргэлзэхгүй байна.

5. Би ажлын сэтгэл ханамжийг авдаг, учир нь:

Би нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, боломжит хувилбаруудыг жинлэх дуртай.

Асуудлын практик шийдлийг олох сонирхолтой байна.

Би үйлдвэрлэлийн сайн харилцаанд хувь нэмрээ оруулж байгаагаа мэдрэх дуртай.

Би шийдвэр гаргахад хүчтэй нөлөөлж чадна.

Би шинэ зүйл санал болгож чадах хүмүүстэй ойлголцож чаддаг.

Би хүмүүсийг шаардлагатай арга хэмжээг зөвшөөрөхийг ятгаж чадна.

Миний анхаарал бүрэн төвлөрч байгааг би мэдэрч байна үйл ажиллагааБи даалгавраа хаана тохируулах боломжтой.

Би таны төсөөллийг хөгжүүлэх шаардлагатай хэсгийг олох дуртай.

6. Хэрэв гэнэт надад цаг хугацаа хязгаарлаж, танихгүй хүмүүсийн мэдэлд өгөх хэцүү ажил даатгасан бол:

Би зан үйлийн шугам боловсруулахаасаа өмнө мухардлаас гарах арга замыг бодож булан руу ухардаг хүн шиг санагддаг.

Би хамгийн эерэг хандлагатай хүнтэй ажиллахад бэлэн байх болно.

Би өөр өөр хүмүүс ямар хувь нэмэр оруулж болохыг тогтоох замаар асуудлын хэмжээг багасгах арга замыг олох болно.

Яаралтай байх төрөлхийн мэдрэмж маань биднийг хуваарийн дагуу байлгахад тусална.

Би сэрүүн байдлаа хадгалж, бодитой сэтгэх чадвараа хадгалсан байх гэж бодож байна.

Би дарамт шахалтыг үл харгалзан тогтвортой зорилгоо хадгалах болно.

Бүлэг урагшлахгүй байна гэж мэдэрсэн бол тэргүүлэхэд бэлэн байна.

Би шинэ бодлыг өдөөх, хөдөлгөөн хийх талаар ярилцах болно.

7. Бүлгээрээ ажиллаж, өөрт тулгараад байгаа асуудлынхаа талаар бодоход би:

Би ахиц дэвшилд саад болж буй хүмүүст үл тэвчих хандлагатай байдаг.

Магадгүй бусад хүмүүс намайг хэтэрхий аналитик, хангалттай мэдрэмжгүй гэж шүүмжилдэг байх.

Ажлаа зохих ёсоор гүйцэтгээрэй гэсэн миний шаардлагыг үйл ажиллагаагаар дэмжиж болно.

Би бага зэрэг ядаргаатай байх хандлагатай байдаг бөгөөд багийн нэг эсвэл хоёр гишүүнд найдаж, намайг урамшуулж, урам зориг өгдөг.

Зорилго нь тодорхойгүй бол ямар нэгэн зүйл хийж эхлэхэд надад хэцүү санагддаг.

Заримдаа би тайлбарлаж, тодруулж чаддаггүй хэцүү асуултууд, аль

миний санаанд ор.

Би өөрөө хийж чадахгүй зүйлээ бусдаас хүсч байгаагаа мэддэг.

Жинхэнэ сөрөг хүчинд нотлох үндэслэлээ тодорхой хэлэхээс эргэлзэж байна.

Белбиний тестийг тайлж байна

Белбин үр дүнтэй багийг ажиллуулахад шаардлагатай функцуудтай холбоотой гэж үзсэн хувийн бүлгүүдэд нэр өгсөн. Дараах хүснэгтийг бөглөж, өөрийн профайлыг танилцуулна уу. Энэхүү шинжилгээний хүснэгт нь оноог тайлж өгдөг бөгөөд онооны энгийн нэмэлт биш гэдгийг анхаарна уу. Жишээлбэл, 1-р хэсэгт таны оноо a = 1, b = 4, c = 2, d = 0, e = 1, f = 2, g = 0, h = 0 байсан бол код тайлах хүснэгтийг ашиглан таны эхний оноог авна уу. мөр дараах байдлаар харагдах болно.

Дээд талд байгаа эхний үсгүүд нь доор тайлбарласан багийн үүргийн төрлүүдтэй тохирч байна.

		зардлын менежменттэй байгууллагуудХураангуй >> Менежмент Хяналтдахь зардал байгууллагууд. Хамгийн бодит асуудлуудихэнх оросууд байгууллагууд- ... үе шаттайгаар зогсоох замаар бүлгүүдзардал: эхлээд бууруул... тэр зардлын засвар эхлээд бүлгүүдбүтцийн өөрчлөлт хийх шаардлагад хүргэнэ ... Хяналтажилтнууд. Ажилтнууд байгууллагуудба түүний шинж чанарууд Туршилтын ажил >> Менежмент Илчлэх: ялгаатай хоорондын иррациональ харьцаа бүлгүүдболовсон хүчин (үйлдвэрлэлийн болон удирдлагын; үйлдвэрлэлийн ... байдал - ажилчдын өндөр бүтээмж байгууллагууд. Тиймээс, хяналтболовсон хүчин нь өндөр... Хяналтажилтнуудын зан байдал байгууллагууд(1) Зөрчилдөөнийг зохицуулах байгууллагуудОюутан гр. М-2-08 ... нэг гишүүн бүлгүүд. Байгууллагаолон хэсгээс бүрддэг бүлгүүд, албан ёсоор .... – М.: ИНФРА, 2000, 692 он. Хяналтажилтнууд байгууллагууд: Сурах бичиг./Ред. А.Я.Кибанова. ...

Орчин үеийн менежментийг бүлэг гэх мэт үзэгдэлгүйгээр төсөөлөхөд хэцүү байдаг. Хүн нэг бүрийг биечлэн удирдах нь туйлын үр ашиггүй ажил гэдэг нь тодорхой болоод удаж байна. Компанийн удирдлагын өмнө тулгарч буй хамгийн чухал ажлуудын нэг бол ард түмний холбоо, өөрөөр хэлбэл бүлгүүдийн үйл ажиллагааны үр дүнтэй механизмыг боловсруулах явдал юм. Хүн бүр дангаараа ажиллаж байсан нөхцөл байдлаас ялгаатай нь сайн зохицуулалттай мэргэжилтнүүдийн бүлэг амжилтанд хүрэх магадлал өндөр байдаг нь тодорхой байна.

Асуудлын талаархи олон янзын хэтийн төлөв, бүх зүйлийг нарийвчлан анхаарч үзэх, буруу шийдвэр гаргах магадлал буурах зэрэг нь бүлгийн үйл ажиллагааны ашиг тусын жагсаалтын зөвхөн эхлэл юм. Энэ тохиолдолд нөхцөл байдлын үнэлгээний олон талт байдал нь хүн бүрийн "хар ба цагаан палитр" -тай харьцуулашгүй их юм. Хүн бүр өвөрмөц бөгөөд энэ нөхцөл байдал нь зөвхөн давуу талыг төдийгүй зөрчилдөөн гэж нэрлэгддэг таагүй үзэгдлүүдийг бий болгодог бөгөөд энэ нь сөрөг шинж чанараараа бүхэл бүтэн бүлгийн бүтээмжийг бууруулдаг. Тиймээс, дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн бид дараахь зүйлийг дүгнэж болно. Аливаа бүлгийн амжилтын түлхүүр бол бүлгийн ажилд эерэг ба сөрөг талуудын тэнцвэртэй хослолыг чадварлаг ашиглах явдал бөгөөд үүний үр дүнд бүлэг бүтээн байгуулалтын замаар урагшлах болно, харин эсрэгээр биш юм. Үнэндээ энэ бол энэ ажлын зорилго юм.

1. ХЯНАЛТЫН ОБЪЕКТ болгон БҮЛЭГЛЭХ

1.1. Бүлэг: үзэл баримтлал, үндсэн шинж чанар, шинж тэмдэг

Хүн өөрийн төрөлхтөнтэй харилцах хэрэгтэй бөгөөд ийм харилцаанаас баяр баясгалан авдаг бололтой. Бидний ихэнх нь бусад хүмүүстэй идэвхтэй харилцахыг эрэлхийлдэг. Ихэнх тохиолдолд бусад хүмүүстэй харилцах харилцаа богино бөгөөд ач холбогдол багатай байдаг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв хоёр ба түүнээс дээш хүмүүс бие биентэйгээ ойрхон хангалттай цагийг өнгөрөөдөг бол тэд бие биенийхээ оршин тогтнолыг сэтгэлзүйн хувьд аажмаар ухамсарлаж эхэлдэг. Ийм ухамсарт шаардагдах хугацаа, мэдлэгийн зэрэг нь тухайн нөхцөл байдал, хүмүүсийн харилцааны мөн чанараас ихээхэн хамаардаг. Гэсэн хэдий ч ийм ухамсарын үр дүн бараг үргэлж ижил байдаг. Бусад хүмүүс тэдний тухай бодож, тэднээс ямар нэгэн зүйл хүлээж байгааг ухаарах нь хүмүүсийн зан авирыг ямар нэгэн байдлаар өөрчлөхөд хүргэдэг бөгөөд ингэснээр нийгмийн харилцааны оршин тогтнолыг баталгаажуулдаг. Ийм үйл явц тохиолдоход санамсаргүй цугларсан хүмүүс бүлэг болж хувирдаг.

Бидний хүн нэг бүр нэгэн зэрэг олон бүлэгт багтдаг. Бид хэд хэдэн гэр бүлийн гишүүд юм: бидний ойрын гэр бүл, өвөө эмээгийн гэр бүл, үеэл, эхнэр эсвэл нөхрийн хамаатан садан гэх мэт. Ихэнх хүмүүс бие биенээ байнга хардаг цөөн хэдэн найзуудын бүлэгт багтдаг. Зарим бүлгүүд богино насалдаг бөгөөд тэдний зорилго энгийн байдаг. Номлол дуусмагц эсвэл бүлгийн гишүүд үүнийг сонирхохоо болих үед бүлэг тардаг.

Марвин Шоугийн хэлснээр "Бүлэг гэдэг нь хүн бүр бусдад нөлөөлж, нэгэн зэрэг бусад хүмүүсийн нөлөөнд автдаг байдлаар бие биетэйгээ харилцдаг хоёр ба түүнээс дээш хүмүүс юм."

Өнөөдөр хүмүүс нийтлэг нутаг дэвсгэр, мэргэжил, нийгмийн нөхцөл байдал, санамсаргүй нөхцөл байдал гэх мэт зарим зарчмын дагуу нэгдсэн бүлгийн нэг хэсэг болж ажиллах хандлагатай байна. Энд гол зүйл бол хүмүүс хоорондын харилцааны тодорхой тогтолцоонд оролцох явдал юм. Бүлгүүдийн дотор эвсэл үүсч болно - бүлгийн зан төлөвт нөлөөлөхийг эрэлхийлдэг дэд бүлгүүд. Бүлэг нь гишүүдийнхээ янз бүрийн түвшний эв нэгдэл бүхий удирдах, удирддаг эсвэл өөрөө удирдах бүтцийн үүрэг гүйцэтгэж болно. бүлэг нь хэд хэдэн шалгуурыг хангасан байх ёстой бөгөөд тэдгээрийн гол нь бүх гишүүдийн нийтлэг зорилго байгаа гэж үзэж болно. Сүүлийнх нь бие даасан зорилгын харилцан нөлөөллийн үр дүнд бий болох эсвэл байгууллагын эрхэм зорилгын дагуу гаднаас нь тогтоож болох боловч энэ нь хүн бүрт ижил байхаас гадна үргэлж ижил байх болно.

Бүлгийн өөр нэг шинж тэмдэг бол нийтлэг ашиг сонирхол, үзэл баримтлал, зарчим, зан чанар, даруу байдал гэх мэт ижил төстэй байдал, харилцан бие биенээ нөхөх зэрэгт үндэслэсэн сэтгэлзүйн хувьд гишүүд бие биенээ хүлээн зөвшөөрч, түүнтэй адилтгах явдал юм. .

Бүлэг нь хүнийг өөрчилдөг, учир нь тэрээр бусад хүмүүсийн орчинд ажиллаж, амьдрах, хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэл, сонирхлоо тэдэнд дасан зохицож сурах ёстой. Хариуд нь тухайн хүн үүнд нөлөөлж, өөртөө илүү "тохь тухтай" болгохыг хичээдэг.

Ийм нөлөөллийн үр дүн нь хоёр талын хүч чадлаас хамаарна. Хүчтэй зан чанар нь бүлгийг захирч чаддаг, тэр дундаа түүнтэй зөрчилдсөний үр дүнд; сул дорой нь эсрэгээрээ түүнд захирагдаж, бүлэг дотор уусдаг.

Тохиромжтой нөхцөл байдал нь дунд хэсэгт оршдог бөгөөд бүлэг болон түүний гишүүдийн хоорондох итгэлцсэн түншлэл, өөрсдийн байр сууриа орхихгүй, харин нийтлэг зорилго, хэрэгцээг хүндэтгэх замаар тодорхойлогддог.

1.2. Бүлгийн төрлүүд

Бүлгийн бүрэлдэхүүний дагуу нэгэн төрлийн (нэг төрлийн) ба гетероген (олон янзын) байдаг. Эдгээр ялгаа нь хүйс, нас, мэргэжил, байдал, боловсролын түвшин гэх мэттэй холбоотой байж болно.

Нэг төрлийн бус бүлгүүд нь нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэх, мөн эрчимтэй бүтээлч ажилд илүү үр дүнтэй байдаг. Үүний зэрэгцээ нэгэн төрлийн хүмүүс энгийн асуудлыг илүү сайн шийддэг. Ерөнхийдөө үр дүнтэй баг нь өөр өөр хүмүүсээс бүрдэх ёстой.

Аливаа бүлэг нь тодорхой бүтэцтэй байдаг. Энэ нь функциональ байж болно (хөдөлмөрийн хуваарилалт, тус бүрийн даалгаврын тодорхойлолт дээр үндэслэн); улс төрийн (нэг эсвэл өөр бүлэгт хамаарах байдлаар); нийгэм-хүн ам зүйн (хүйс, нас, боловсрол, мэргэшил гэх мэт); нийгэм-сэтгэл зүйн (дуртай ба дургүй байдлын дагуу); зан үйл, үйл ажиллагаагаар тодорхойлогддог гэх мэт; сэдэл (зан үйлийн хөдөлгөгч хүчин зүйлээс хамаарч).

Бүлгийн статусын дагуу албан ёсны болон албан бус гэж хувааж болно. Эхнийх нь хууль ёсны дагуу үйл ажиллагаагаа явуулж, эрх зүйн орон зайн хүрээнд үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Хоёр дахь нь хүмүүсийн бие биетэйгээ хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл дээр суурилдаг.

Дотоод харилцааны шинж чанараас хамааран албан ба албан бус бүлгүүдийг ялгадаг. Албан ёсны харилцааг урьдчилан тогтоосон, албан бус харилцаа нь аяндаа үүсдэг.

Оршихуйн нөхцлөөс хамааран багууд түр зуурын, нэг удаагийн даалгаврыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан, байнгын гэж хуваагддаг.

Бүлгүүдийг ангилж болох нэг чухал шинж чанар нь тэдний гишүүдэд олгосон эрх чөлөөний зэрэг юм. Үүний зэрэгцээ үүнийг хоёр талаас нь авч үздэг: нэгдүгээрт, бүлэгт нэвтрэх эрх чөлөө. Хоёрдугаарт, үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцох эрх чөлөө. Энэ нь хүмүүст нэгэн зэрэг хэд хэдэн бүлгийн гишүүн байж, тухайн үед хамгийн их хэрэгтэй байгаа газарт идэвхтэй байх боломжийг олгодог.

Хэмжээгээр нь бүлгүүдийг оролцогчдын тоогоор бус харин гишүүдийн хоорондын байнгын холбоог шууд хадгалах боломж, боломжгүйг харгалзан жижиг, том гэж хуваадаг.

Гишүүд нь зөвхөн шууд төдийгүй сэтгэл хөдлөлийн хувьд найрсаг харилцаатай байдаг жижиг бүлгүүдийг анхдагч гэж нэрлэдэг. Анхан шатны бүлэгт түүнийг устгахгүйгээр хүнийг солих боломжгүй.

Бүлгийн хэмжээг нэмэгдүүлэх нь гишүүдийн зан төлөвт нөлөөлдөг. Томоохон бүлгүүд илүү бүтээмжтэй байдаг ч оролцогчдын хоорондын тохиролцоо багатай, тохирол багатай байдаг. Ийм бүлгүүдэд тэгш бус байдал, харилцаа холбоо тогтооход бэрхшээлтэй байдаг. Ийм бүлгийн гишүүд нь ёс суртахуунгүй, шалтгаанд хайхрамжгүй ханддаг, харилцаа холбоо суларсан, бие биетэйгээ хамтран ажиллах хүсэлгүй байдаг. Тиймээс тэдгээрийг удирдах тусгай менежерүүд хэрэгтэй.

Жижиг бүлгийг сайн харьцдаг бүхэл бүтэн хэсэг болгон хувиргах, өөрөө удирдах ёсыг нэвтрүүлэх нь илүү хялбар байдаг.

Функциональ-зорилтот зарчмын дагуу байгуулагдсан хоёрдогч бүлгүүдэд харилцаа холбоо нь субьект, зуучлагч, тогтоосон даалгаврын шийдлээр тодорхойлогддог. Тиймээс энд гол ач холбогдол нь хувийн чанарт бус харин тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэх чадварт зориулагдсан болно. Хэрэв үүргүүдийг тодорхой тодорхойлсон бол хоёрдогч бүлгийн хүмүүсийг өвдөлтгүйгээр сольж болно.

Эв нэгдэл, ялангуяа нягт хамтын ажиллагаа, уялдаа холбоо, байнгын хамтын ажиллагаа ихэсдэг онцгой төрлийн баг бол баг юм. Энэ нь тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх эсвэл бие даасан чиг үүргийг гүйцэтгэх зорилгоор бүтээгдсэн бөгөөд олон төрлийн мэдлэг, ур чадвартай хүмүүсийг нэгтгэж, бие биенээсээ суралцах боломжийг олгодог, харилцан дэмжлэг үзүүлдэг. Баг нь ихэвчлэн үндсэн багаас хараат бус, заримдаа бүрэн бие даасан байдаг. Оролцогчдод дарамт шахалт үзүүлж, ихэвчлэн зөрчилддөг.

Багууд нь урам зориг өгөх тодорхой зорилго, үр дүнтэй бүтэц, ялангуяа ажилчдын өндөр ур чадвар, хамтын ажиллагааны уур амьсгал, хэвийн зүйл болсон сайн ажил хийх хүсэл эрмэлзэл, гадны дэмжлэг, бүх нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдөх, удирдлагын хяналтаар тодорхойлогддог.

Хүмүүс өөрсдийн сонгосон үүргээ гүйцэтгэж чадвал багийн нэг хэсэг болж үр дүнтэй ажиллах болно. Эдгээр үүргийг мэдэх нь менежерүүдэд зөв хүмүүсээр багаа бүрдүүлэх боломжийг олгодог.

Бүлэг бүр нийгмийн хяналтын тогтолцоог боловсруулдаг - ятгах, жор өгөх, хориглох, гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх гэх мэтээр гишүүддээ нөлөөлөх арга замуудын багц. багийн гишүүдийн зан төлөвийг тогтоосон үнэт зүйлс, гүйцэтгэлийн стандартад нийцүүлэн авч үздэг. Нийгмийн хяналтын тогтолцоо нь нэгдүгээрт, зуршил, хоёрдугаарт, ёс заншил, гуравдугаарт, хориг арга хэмжээ, дөрөвдүгээрт, хүмүүсийн зан байдал, үйлдлийг хянах албан ба албан бус аргууд дээр суурилдаг.

Бүлгийн амьдралын явцад түүний үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн тал маш чухал байдаг.

Бүлгүүд сэтгэлзүйн хувьд өөр өөр байдаг бөгөөд эдгээр ялгаа нь дотоод уур амьсгалын шинж чанар, гишүүдийн эв нэгдлийн байдал, зэрэгт илэрдэг. Эдгээр цэгүүдийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Дотоод сэтгэлзүйн уур амьсгал нь хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогчдын хувьд хүмүүсийн хоорондын харилцааны бодит байдал юм. Энэ нь ажилчдын байгууллагын сэтгэл ханамж, ажлын нөхцөл, бие биетэйгээ болон удирдлагатай харилцах харилцаа, сэтгэл санааны байдал, харилцан ойлголцол, удирдлага, өөрийгөө удирдахад оролцох түвшин, сахилга бат, бүлэг, түүн дэх байр суурь, хүлээн авсан мэдээллийн чанар зэргээр тодорхойлогддог. . Энэ нь олон талаараа хүмүүсийн нийцтэй байдлын түвшингээс хамаарна.

Сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалын ач холбогдлыг, жишээлбэл, муу сэтгэлийн байдал нь бүлгийн ажлын үр нөлөөг нэгээс хагас дахин бууруулдаг гэдгээр дүгнэж болно. Нөхцөл байдал нь зорилготой нөлөөлөл үзүүлэх боломжтой байдаг тул сэтгэлзүйн уур амьсгалыг тодорхой хэмжээгээр хэлбэржүүлж, засч залруулах боломжтой.

Бүлгийн сэтгэлзүйн байдал нь гишүүдийнхээ байр сууринд сэтгэл ханамжийн түвшингээр тодорхойлогддог. Үүнд ажлын мөн чанар, агуулга, хүмүүсийн түүнд хандах хандлага, нэр хүнд, цалин хөлсний хэмжээ, өсөлтийн хэтийн төлөв, нэмэлт боломж байгаа эсэх (өөрсдийнхөө зарим асуудлыг шийдэх, ертөнцийг үзэх, сонирхолтой уулзах эсвэл тустай хүмүүс, алдартай болох), хэрэгжүүлэх газар, сэтгэл зүйн уур амьсгал. Олон талаараа сэтгэл зүйн байдал нь бүлгийн гишүүдийн хууль тогтоомжийн дагуу ухамсартай амьдрах, тогтоосон шаардлага, журмыг дагаж мөрдөх чадвараас хамаардаг.

Эв нэгдэл гэдэг нь бүлгийн амьдралын хамгийн чухал асуудалд хүмүүсийн сэтгэл зүйн нэгдэл бөгөөд гишүүдийг түүнд татах, түүнийг хамгаалах, хадгалах хүсэл эрмэлзэлээр илэрдэг. Нэгдмэл байдал нь тодорхой зорилгод хүрэхэд бие биедээ туслах, бие биенээ дэмжих хэрэгцээ, харилцан сэтгэл хөдлөлийн давуу байдал, тодорхой баталгааг хангахад хамтын зарчмын үүргийг ойлгох зэргээс үүдэлтэй юм. Нэгдмэл байдлын зэрэг нь бүлгийн хэмжээ, түүний гишүүдийн нийгмийн нэгэн төрлийн байдал (ялгаагүй байдал, бүлэглэлүүд үүсдэг), хүрсэн амжилт, гадны аюул байгаа эсэхээс хамаарна.

Ойр дотно бүлгүүдэд харилцаа холбоо илүү ойр, хувь хүний ​​өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж өндөр, харин танихгүй хүмүүст дайсагнасан хандлага, бардам зан, шүүмжлэл, бодит байдлын мэдрэмж алдагдах, ижил төстэй сэтгэлгээ, халдашгүй байдал, өөртөө итгэх итгэл, мэдээлэл зэрэг болно. шүүлт явагдана.

Ойр дотно баг доторх санал зөрөлдөөн нь ихэвчлэн зорилгын тухай биш, харин түүнд хүрэх арга хэрэгслийн тухай байдаг; харилцаанд сөргөөр нөлөөлж, эрт орой хэзээ нэгэн цагт түүнийг задлахад хүргэдэг бүх асуудлаар салангид хүмүүсийн хувьд.

Найдвартай багууд нь зохион байгуулалтаар тодорхойлогддог - үүссэн бэрхшээлийг бие даан даван туулах чадвар, бэлэн байдал, уялдаа холбоотой үйл ажиллагаа; онцгой байдлын үед эв нэгдэл.

Багийн эв нэгдэл, тэнд байх хүмүүсийн сэтгэл ханамж нь тэдний сэтгэл зүй, нийгэм-сэтгэл зүйн нийцтэй байдлаас хамаарна. Ийм нийцтэй байдлын үндэс нь багийн гишүүдийн даруу байдал, мэргэжлийн болон ёс суртахууны чанаруудтай нийцэх явдал юм.

Нийгэм-сэтгэл зүйн нийцтэй байдлыг хангах нөхцөлүүд нь:

хүн бүрийн хувийн чадавхи нь түүний үйл ажиллагааны бүтэц, агуулгатай нийцэж байгаа бөгөөд энэ нь түүний хэвийн явцыг баталгаажуулдаг, бусдын амжилтанд атаархахгүй байх;

хүмүүсийн хооронд харилцан итгэлцэл үүсэх үндэс суурийг бүрдүүлдэг ёс суртахууны байр суурийн ойр байдал эсвэл давхцал;

үйл ажиллагааны үндсэн сэдэл, багийн гишүүдийн бие даасан хүсэл эрмэлзлийн нэгэн төрлийн байдал, харилцан ойлголцлыг сайжруулахад хувь нэмэр оруулах;

бодит бие биенээ нөхөх боломж ба органик нэгдэлнэг хөдөлмөр, бүтээлч үйл явц дахь хүн бүрийн чадвар;

багийн гишүүдийн хооронд чиг үүргийн оновчтой хуваарилалт, тэдгээрийн аль нь ч нөгөөгийнхөө зардлаар амжилтанд хүрч чадахгүй.

Багийн эв нэгдлийн үр дүн нь хувь хүний ​​бусдад дасан зохицох чадвар сайжирч, хүмүүсийн үйл ажиллагаанд илүү идэвхтэй оролцох явдал юм.

1.3. Албан ёсны бүлгүүд

Шоугийн тодорхойлолтыг үндэслэн ямар ч хэмжээний байгууллага хэд хэдэн бүлгээс бүрддэг гэж үзэж болно. Удирдлага нь хөдөлмөрийг хэвтээ (хуваа) болон босоо (удирдлагын түвшин) байдлаар хуваахдаа өөрийн хүслээр бүлгүүдийг бий болгодог. Томоохон байгууллагын олон хэлтэс бүрт хэдэн арван түвшний менежмент байж болно. Жишээлбэл, үйлдвэрт үйлдвэрлэлийг жижиг хэсгүүдэд хувааж болно - боловсруулах, будах, угсрах. Эдгээр үйлдвэрлэлийг эргээд цааш нь хувааж болно. Жишээлбэл, механик боловсруулалтад оролцдог үйлдвэрлэлийн ажилтнуудыг мастеруудыг оролцуулаад 10-16 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй 3 өөр багт хувааж болно. Тиймээс том байгууллага нь хэдэн зуу, бүр хэдэн мянган жижиг бүлгээс бүрдэж болно.

Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулахын тулд удирдлагын захиалгаар байгуулагдсан эдгээр бүлгүүдийг албан ёсны бүлгүүд гэж нэрлэдэг. Хэдийгээр жижиг байсан ч эдгээр нь албан ёсны байгууллагууд бөгөөд бүхэл бүтэн байгууллагатай холбоотой үндсэн үүрэг нь тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэх, тодорхой, тодорхой зорилгод хүрэх явдал юм.

Байгууллагад албан ёсны гурван үндсэн бүлэг байдаг: манлайллын бүлгүүд; үйлдвэрлэлийн бүлгүүд; хороод.

Удирдагчийн тушаал (дагдах) бүлэг нь удирдагч ба түүний шууд харьяалагдах хүмүүсээс бүрддэг бөгөөд тэдгээр нь эргээд удирдагч байж болно. Компанийн ерөнхийлөгч, ахлах дэд ерөнхийлөгч нар бол ердийн багийн бүлэг юм. Удирдах бүлгийн өөр нэг жишээ бол онгоцны ахмад, туслах нисгэгч, нислэгийн инженер юм.

Албан ёсны бүлгийн хоёр дахь төрөл нь ажлын (зорилтот) бүлэг юм. Энэ нь ихэвчлэн нэг ажил дээр хамтран ажилладаг хүмүүсээс бүрддэг. Хэдийгээр нийтлэг удирдагчтай ч эдгээр бүлгүүд ажлаа төлөвлөх, хэрэгжүүлэхэд илүү бие даасан байдгаараа командын бүлгээс ялгаатай. Ажлын (зорилтот) бүлгүүд Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments, General Motors зэрэг алдартай компаниудад багтдаг. Texas Instruments компанийн нийт ажиллах хүчний гуравны хоёроос илүү нь (89,000+) зорилтот бүлгийн гишүүд юм. Компанийн ерөнхий үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд тэд төсөвтөө 15 хувийн урамшуулал авах боломжтой. Энэ компанийн удирдлага зорилтот бүлгүүд менежерүүд болон ажилчдын хоорондын үл итгэлцлийн саад тотгорыг эвдэж байна гэж удирдлага үзэж байна. Түүнчлэн ажилчдад үйлдвэрлэлийн асуудлаа өөрсдөө бодож, шийдвэрлэх боломжийг олгосноор дээд түвшний ажилчдын хэрэгцээг хангаж чадна.

Гурав дахь төрлийн албан ёсны бүлэг бол хороо юм.

Бүх баг, ажлын хэсэг, түүнчлэн хороод нэг сайн зохицуулалттай баг болж үр дүнтэй ажиллах ёстой. Байгууллага доторх албан ёсны бүлэг бүрийг үр дүнтэй удирдах нь нэн чухал гэдэгтэй маргах шаардлагагүй болсон. Эдгээр харилцан хамааралтай бүлгүүд нь байгууллагыг систем болгон бүрдүүлдэг барилгын материал юм. Бүтцийн нэгж тус бүрийн үүрэг даалгаврыг бие биенийхээ үйл ажиллагааг дэмжих байдлаар тодорхойлсон тохиолдолд л байгууллага бүхэлдээ дэлхийн зорилтуудыг үр дүнтэй биелүүлэх боломжтой болно. Үүнээс гадна бүлэг нь бүхэлдээ хувь хүний ​​зан төлөвт нөлөөлдөг. Тиймээс менежер нь бүлэг гэж юу болох, түүний үр дүнтэй байдлын хүчин зүйлсийг илүү сайн ойлгож, бүлгийн үр дүнтэй менежментийн урлагийг хэдий чинээ сайн мэддэг байх тусам тухайн нэгж болон байгууллагын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой болно. .

1.4. албан бус бүлгүүд

Албан бус байгууллагууд нь удирдлагын хүсэл зоригоор бүтээгддэггүй ч тодорхой нөхцөлд тухайн байгууллагад ноёрхож, удирдлагын хүчин чармайлтыг үгүйсгэдэг хүчирхэг хүч юм. Түүгээр ч барахгүй албан бус байгууллагууд хоорондоо нэвтрэх хандлагатай байдаг. Зарим удирдагчид өөрсдөө эдгээр албан бус байгууллагуудын нэг буюу хэд хэдэн байгууллагатай холбоотой гэдгээ мэддэггүй.

Албан бус бүлгүүдийг судлах нь Элтон Майогийн хийсэн алдартай цуврал туршилтуудаас эхэлсэн. Хэдийгээр алдаа дутагдалгүй ч эдгээр туршилтууд нь менежерүүдийн зан үйлийн хүчин зүйлсийг ойлгоход нөлөөлсөн.

Албан бус байгууллага гэдэг нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд байнга харилцдаг, аяндаа бий болсон хүмүүсийн бүлэг юм. Албан ёсны байгууллагуудын нэгэн адил эдгээр зорилго нь ийм албан бус байгууллага оршин тогтнох шалтгаан болдог. Том байгууллагад нэгээс олон албан бус байгууллага байдгийг ойлгох хэрэгтэй. Тэдгээрийн ихэнх нь нэг төрлийн сүлжээнд чөлөөтэй холбогдсон байдаг. Тиймээс зарим зохиогчид албан бус байгууллага нь үндсэндээ албан бус байгууллагуудын сүлжээ гэж үздэг. Ажлын орчин нь ялангуяа ийм бүлгүүдийг бий болгоход таатай байдаг. Байгууллагын албан ёсны бүтэц, зорилгоос шалтгаалан ижил хүмүүс ихэвчлэн өдөр бүр, заримдаа олон жилийн турш нэг дор цуглардаг. Тэгэхгүй бол бараг таарахгүй хүмүүс гэр бүлээсээ илүү хамт ажиллагсдынхаа дунд илүү их цагийг өнгөрөөхөөс өөр аргагүй болдог. Түүгээр ч зогсохгүй тэдний хийж буй ажлын мөн чанар нь олон тохиолдолд бие биетэйгээ ойр ойрхон харилцаж, харилцахад хүргэдэг. Нэг байгууллагын гишүүд олон талаараа бие биенээсээ хамааралтай байдаг. Энэхүү эрчимтэй нийгмийн харилцан үйлчлэлийн байгалийн үр дүн нь албан бус байгууллагууд аяндаа бий болсон явдал юм.

2. Үр дүнтэй бүлгийг бүрдүүлэх үйл явц

Ажиллах боломжтой нягт уялдаа холбоотой бүлэг нь тэр даруй гарч ирдэггүй, үүнээс өмнө түүний үүсэх, хөгжих урт үйл явц байдаг бөгөөд амжилт нь аяндаа үүссэн үү, эсвэл ухамсартай, зорилготой үүссэн эсэхээс үл хамаарах хэд хэдэн нөхцөл байдлаас шалтгаална. .

Юуны өмнө бид шийдвэр, үйл ажиллагааны эрх чөлөөг бүрэн буюу хэсэгчлэн орхиж, бүлгийн эрх мэдэлд захирагдахад бэлэн байгаа хүмүүсийн дотоод хүсэл эрмэлзэлд нийцсэн удахгүй болох үйл ажиллагааны тодорхой, ойлгомжтой зорилтуудын талаар ярьж байна. .

Бүлгийг амжилттай бүрдүүлэх өөр нэг чухал нөхцөл бол хамтарсан үйл ажиллагааны явцад тодорхой, бүр бага зэрэг ололт амжилтууд байх нь хувь хүнээс давуу талыг нь тодорхой харуулсан явдал юм.

Албан ёсны бүлгийн амжилтын өөр нэг нөхцөл бол хүчтэй удирдагч, албан бус удирдагч бөгөөд хүмүүс түүнд дуулгавартай байж, зорилгодоо хүрэхэд бэлэн байна.

Эцэст нь, бүлэг бүр өөрийн зорилго, чадавхийг бүрэн хэрэгжүүлж, бусдад саад болохгүй байх албан ба албан бус бүтцээс өөрийн байр сууриа олох ёстой.

Албан ёсны бүлэг байгуулах эхлэл нь хууль ёсны дагуу зохих нэгжийг бий болгох шийдвэр юм. Дараа нь түүний үйл ажиллагааны бүтэц, ажлын даалгавар, ажилтан бүрийн эрх, үүргийг тодорхойлж, найдвартай мэдээллийн системийг бий болгодог. Оролцож буй ажилчдад нэгж, багийн зорилго, зорилтын талаар албан ёсоор мэдэгдэж, тэдний чадвар, өсөх, сайжруулах боломжийг харгалзан тэдэнд хувийн үүрэг даалгавар өгч, ёс суртахуун, сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг зориудаар бүрдүүлж, хадгалах.

Албан бус бүлгийн хувьд "төрсөн өдөр" нь ихэвчлэн ямар нэгэн ер бусын үйл явдал эсвэл нөхцөл байдлын хөгжлийн тодорхой хязгаарт хүрэх явдал болдог. Энэ нь сэтгэл хөдлөлийн огцом өсөлтийг бий болгож, хүмүүсийг бие биетэйгээ нэгтгэхэд түлхэц өгдөг. Ихэнхдээ бид айдас, эсэргүүцэл, өөрийгөө хамгаалах хүсэл, байр суурь, байгууллагынхаа статусын тухай ярьж байна.

Менежментийн онолчид тодорхойлоход их цаг зарцуулсан төгс хэмжээбүлгүүд. Захиргааны удирдлагын сургуулийн зохиогчид албан ёсны бүлэг нь харьцангуй бага байх ёстой гэж үздэг. Ральф К.Дэвисийн хэлснээр хамгийн тохиромжтой бүлэг нь 3-9 хүнээс бүрдэх ёстой. Бүлэг судлалд олон жил зориулсан орчин үеийн онолч Кэйт Дэвис өөрийн үзэл бодлоо хуваалцах хандлагатай байдаг. Бүлгийн гишүүдийн илүүд үздэг тоо нь 5 хүн гэж тэр үзэж байна. Судалгаанаас харахад үнэндээ 5-8 хүн нэг бүлэгт цуглардаг.

Зарим судалгаанаас үзэхэд 5-11 гишүүнтэй бүлгүүд түүнээс дээш гишүүдтэй харьцуулахад илүү сайн шийдвэр гаргах хандлагатай байдаг. Судалгаанаас харахад 5-аас бүрдсэн бүлэгт гишүүд том эсвэл жижиг бүлгүүдээс илүү сэтгэл ханамжтай байдаг. Үүний тайлбар нь 2, 3-ын бүлэгт гишүүд шийдвэр гаргахдаа хувийн хариуцлага хүлээх нь дэндүү тодорхой байна гэж санаа зовдог бололтой. Нөгөөтэйгүүр, 5-аас дээш хүнээс бүрдсэн бүлэгт гишүүд нь бусдын өмнө үзэл бодлоо илэрхийлэхэд бэрхшээлтэй, ичимхий байдалд ордог.

Хүмүүсийн хоорондох аливаа харилцаа нь техникийн харилцаа холбоо, ажиглалтын үр дүнд бий болж эхэлдэг бөгөөд энэ үеэр хүмүүс бие биенийхээ тухай мэдээлэл хуримтлуулдаг бөгөөд энэ нь харилцан сонирхол, өрөвдөх сэтгэл, эсвэл эсрэгээрээ эсрэг тэсрэг байдлын үндэс болдог. Өрөвдөх сэтгэл гэдэг нь өөр хүнд хандах ухамсаргүй, үндэслэлгүй хандлага юм. Бие биенээ өрөвддөг хүмүүс илүү уялдаатай, үр дүнтэй ажилладаг.

Өрөвдөх сэтгэл, антипати үүсэх нь ойлголтын хэв маяг, гол амин чухал ашиг сонирхол, зорилго, үнэт зүйлсийн давхцах эсвэл үл нийцэх зэргээс шалтгаална (хүмүүс өөрсдийн үзэл бодол, байр суурийг хуваалцдаг, ойролцоо, хамт байдаг хүмүүсийг аяндаа өрөвддөг. хүнд хэцүү асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцдог, гэхдээ хэн ч үүнийг мэдрэхгүй байх болно сайхан мэдрэмжүүдөрсөлдөгчид), ерөнхий зан байдал. Өрөвдөх сэтгэлийн үндсэн дээр нэлээд байнгын харилцаа бий болдог. Хэрэв бүлгүүд "дээрээс" байгуулагдаж, албадлага нь харилцааны үндэс суурь бол тэдгээр нь үр дүнгүй болно, учир нь тэд антипатитай "хольж" болно.

Тиймээс одоогийн байдлаар барууны фирмүүдэд хөдөлмөрийн нэгдэл байгуулах аргыг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд энэ нь тухайн хүн тодорхой хугацаанд харилцаж байсан хүмүүсээс түншүүдийг сайн дураар сонгоход суурилдаг бөгөөд үүний үр дүнд байнгын өрөвдөх сэтгэл төрдөг. тэдний зарим нь, бусдын төлөө antipathy, болон -хайхрамжгүй байдал.

Үүссэн дуртай, дургүй нь давуу тал болж хувирч, бусад хүмүүсийн энэ хүнтэй хамтран ажиллах хүсэл, хүсэлгүй байдлыг илэрхийлдэг. Эдгээр нь зан үйлийн хэм хэмжээ, үзэл бодол, ашиг сонирхлыг зан үйлийн жишиг болгон авч, ихэнх хүмүүсийг татан авч, удирдан чиглүүлж, хамгийн чухал нь хамтран ажиллахыг эрмэлздэг лавлах бүлгүүдийг (хувь хүмүүс) ялгах боломжийг олгодог. Дүрмээр бол хувийн өрөвдөх сэтгэлийн үндсэн дээр байгуулагдсан бүлэг нь дур зоргоороо байгуулагдсанаас илүү үр дүнтэй ажилладаг.

Бүлэг үүссэний дараа түүний зохион байгуулалт эсвэл өөрийгөө зохион байгуулах урт удаан үйл явц (хэрэв бид албан бус бүлгийн тухай ярьж байгаа бол) хэд хэдэн үе шатаас бүрддэг. Эхний шатанд хүмүүсийн зан төлөвт индивидуализм давамгайлдаг. Тэд бие биенээ таньж, бусдыг ажиглаж, тэдэнд өөрсдийн чадвараа харуулдаг. Үүний зэрэгцээ олон хүн хүлээх, харах байр суурийг баримталж, дайсагналцахаас зайлсхийж, ажиглаж, дүн шинжилгээ хийдэг.

Хоёрдахь үе шатанд хүмүүсийн хоорондын ойртолт, шаардлагатай харилцаа холбоог бий болгох, бүлгийг бэхжүүлэх нийтлэг зан үйлийн хэм хэмжээг бий болгох, түүнчлэн тэргүүлэх чиглэлийг тогтоох, эрх мэдлийг авах оролдлого байдаг.

Гурав дахь шатанд бүлэг тогтворжиж, хамтарсан зорилго, хэм хэмжээ бүрдэж, найдвартай хамтын ажиллагаа бий болж, баталгаатай үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог.

Ирээдүйд бүлгийн төлөвшил нэмэгдэхийн хэрээр илүү төвөгтэй ажлууд мөрөн дээр тавигдаж, хүмүүсийн хоорондын итгэлцэл нь түүнд өөрийгөө удирдах зарчмаар ажиллах боломжийг олгодог. Даалгавраа дуусгасны дараа эсвэл хэд хэдэн гол хүмүүс явах үед бүлэг дахин зохион байгуулагдах эсвэл тарана.

Үүний зэрэгцээ аливаа бүлэглэлд хоёр ноцтой аюул тулгардаг бөгөөд үүний нэг нь нийтлэг зорилго, хэрэгцээ, ашиг сонирхолд тулгуурласан, явцуу хувиа хичээсэн, эрх мэдлийг гартаа авах гэсэн бүлэглэлүүд бий болох явдал юм. Энэ нь бүлгүүд тусгаарлагдсан, бусдын хэрэгцээ, хэрэгцээнд анхаарал хандуулдаггүй, өөртэйгөө болон байгууллага дахь үүрэг хариуцлагатай шүүмжлэлтэй холбоогүй, өөрсдийгөө алдаагүй, халдашгүй, ялагдашгүй гэж үздэгээр тодорхойлогддог бүлэглэлд илэрдэг. . Ийм нэгдэл нь гишүүдийнхээ санал нэгтэй, нийцтэй байдгаараа онцлог юм. Өөр нэг аюул бол түүний нам гүм амьдрах хүсэлд үндэслэсэн хүнд суртал юм.

3. Албан бус бүлгүүдийг удирдах

Албан бус байгууллагууд нь тэдний харьяалагддаг албан ёсны байгууллагуудтай ижил төстэй зүйл байдаг. Тэд зарим талаараа албан ёсны байгууллагуудтай адил зохион байгуулалттай байдаг - тэд шатлал, удирдагч, үүрэг даалгавартай байдаг. Аяндаа бий болсон (онцгой) байгууллагууд нь байгууллагын гишүүдийн зан үйлийн хэм хэмжээ гэж нэрлэгддэг бичигдээгүй дүрмүүдтэй байдаг. Эдгээр хэм хэмжээ нь урамшуулал, шийтгэлийн тогтолцоогоор дэмжигддэг. Онцлог нь албан ёсны байгууллагыг урьдчилан төлөвлөсөн төлөвлөгөөний дагуу байгуулсан. Албан бус зохион байгуулалт нь бие хүний ​​хангагдаагүй хэрэгцээнд аяндаа гарч ирдэг хариу үйлдэл юм. Зураг 1-д албан болон албан бус байгууллагууд үүсэх механизмын ялгааг харуулав.

Албан ёсны байгууллагын бүтэц, төрлийг удирдлага зохион бүтээх замаар ухамсартайгаар тогтоодог бол албан бус байгууллагын бүтэц, төрөл нь нийгмийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болдог.

Хүмүүс яагаад байгууллагад элсдэг вэ? Хүмүүс яагаад албан ёсны байгууллагад элсэж байгаагаа мэддэг. Дүрмээр бол тэд байгууллагынхаа зорилгыг биелүүлэхийг хүсдэг, эсвэл орлого хэлбэрээр урамшуулах шаардлагатай байдаг, эсвэл энэ байгууллагад харьяалагдахтай холбоотой нэр хүндийг харгалзан үздэг. Хүмүүс ч бас бүлэг, албан бус байгууллагад элсэх шалтгаантай байдаг ч ихэнхдээ тэд үүнийг мэддэггүй. Долоогонын туршилтаас харахад албан бус бүлэгт харьяалагдах нь хүмүүст авч буй цалингаас дутахааргүй сэтгэл зүйн ашиг тусыг өгдөг. Бүлэгт элсэх хамгийн чухал шалтгаанууд нь: харьяалагдах мэдрэмж, харилцан туслалцах, харилцан хамгаалалт, ойр дотно харилцаа холбоо, сонирхол.

Хүмүүсийн байгууллагад элсэх гол шалтгаан нь: харьяалагдах, туслах, хамгаалах, харилцах, ойр дотно нөхөрлөх, таалагдах явдал юм.

Албан бус байгууллагуудын хөгжлийн үйл явц, хүмүүс яагаад тэдэнтэй нэгдэх болсон шалтгаан нь эдгээр байгууллагад албан ёсны байгууллагуудтай ижил төстэй, ялгаатай шинж чанаруудыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг. Дараахь нь Товч тодорхойлолталбан ёсны байгууллагын үр дүнтэй байдалд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг албан бус байгууллагуудын үндсэн шинж чанарууд нь удирдлагатай шууд холбоотой байдаг.

нийгмийн хяналт. Эрдэмтэд Hawthorne туршилтын үеэр олж мэдсэнээр албан бус байгууллагууд гишүүддээ нийгмийн хяналт тавьдаг. Үүнд хүрэх эхний алхам бол хүлээн зөвшөөрөгдөх ба хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй зан үйлийн бүлгийн стандартыг бий болгох, бэхжүүлэх явдал юм. Тухайн хүн бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдөж, байр сууриа хадгалахын тулд эдгээр хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой. Жишээлбэл, албан бус байгууллага нь хувцаслалтын шинж чанар, зан байдал, хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажлын төрлүүдийн талаар өөрийн гэсэн тодорхой дүрэм журамтай байх нь зүйн хэрэг юм. Эдгээр хэм хэмжээг дагаж мөрдөхийг бэхжүүлэхийн тулд бүлэг нь нэлээд хатуу шийтгэл ногдуулах боломжтой бөгөөд тэдгээрийг зөрчсөн хүмүүс хасагдах болно. Хүн нийгмийн хэрэгцээгээ хангахын тулд албан бус байгууллагаас хамааралтай байх үед энэ нь хүчтэй бөгөөд үр дүнтэй шийтгэл юм (мөн энэ нь ихэвчлэн тохиолддог).

Албан бус байгууллагын хэрэгжүүлж буй нийгмийн хяналт нь албан ёсны байгууллагын зорилгод хүрэхэд нөлөөлж, чиглүүлж чаддаг. Энэ нь удирдагчдын санал бодол, тэдний шийдвэрийн шударга байдалд нөлөөлж болно.

Өөрчлөлтийн эсэргүүцэл. Хүмүүс албан бус байгууллагыг өөрсдийн хэлтэс эсвэл байгууллагад гарч болох хүлээгдэж буй эсвэл бодит өөрчлөлтүүдийг хэлэлцэхийн тулд ашиглаж болно. Албан бус байгууллагуудад өөрчлөлтийг эсэргүүцэх хандлагатай байдаг. Энэ нь нэг талаараа өөрчлөлт нь албан бус байгууллагын оршин тогтноход аюул учруулж болзошгүйтэй холбоотой юм. Дахин зохион байгуулалт, хэрэгжилт шинэ технологи, үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх, улмаар шинэ ажилчдын томоохон бүлэг бий болох гэх мэт. албан бус бүлэг, байгууллагыг задрах, эсвэл харилцан үйлчлэлцэх, нийгмийн хэрэгцээг хангах боломжийг багасгахад хүргэж болзошгүй. Заримдаа ийм өөрчлөлт нь тодорхой бүлгүүдэд албан тушаал, эрх мэдэлд хүрэх боломжийг олгодог.

Хүмүүс болж буй үйл явдалд бодитой хариу үйлдэл үзүүлэхгүй, харин тэдний үзэж байгаагаар болж буй зүйлд хариу үйлдэл үзүүлдэг тул санал болгож буй өөрчлөлт нь тухайн бүлэгт бодит байдлаас хамаагүй илүү аюултай мэт санагдаж магадгүй юм. Жишээлбэл, дунд түвшний менежерүүд менежментийн чадамжийн хүрээгээ тэлэх гэж байгаа энэ үед энэ технологи нь тэдний ажлыг авах вий гэж эмээж, тооцоолох технологийг нэвтрүүлэхийг эсэргүүцэж магадгүй юм.

Бүлгийн гишүүд өөрчлөлтийг бүлгийнхээ оршин тогтнох, хамтын туршлага, нийгмийн хэрэгцээ, хамтын ашиг сонирхол, эерэг сэтгэл хөдлөл зэрэгт заналхийлж байна гэж үзэх бүрд эсэргүүцэл үүсэх болно. Удирдлага нь доод албан тушаалтнуудад шийдвэр гаргахад оролцох боломжийг олгож, урамшуулах замаар энэхүү эсэргүүцлийг бууруулж чадна.

албан бус удирдагчид. Албан ёсны байгууллагуудтай адил албан бус байгууллагууд ч өөрийн гэсэн удирдагчтай байдаг. Албан бус удирдагч нь албан ёсны байгууллагын удирдагчтай адил эрх мэдлийг эрэлхийлж, түүнийг бүлгийн гишүүдэд ашиглах замаар албан тушаалаа олж авдаг. Нэг ёсондоо албан болон албан бус байгууллагын удирдлагуудын нөлөө үзүүлэх арга хэрэгсэлд томоохон ялгаа байхгүй. Эдгээр нь зөвхөн албан ёсны байгууллагын удирдагч нь өөрт нь олгосон албан ёсны эрх мэдлийн хэлбэрээр дэмжлэг үзүүлж, түүнд олгосон тодорхой чиг үүргийн хүрээнд ажилладаг гэдгээрээ үндсэндээ ялгаатай юм. Албан бус удирдагчийн дэмжлэг бол түүний бүлгийг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Тэрээр үйлдлээрээ хүмүүс болон тэдний харилцаанд тулгуурладаг. Албан бус удирдагчийн нөлөөллийн хүрээ нь албан ёсны байгууллагын захиргааны хүрээнээс хэтэрч болно. Албан бус удирдагч нь албан ёсны байгууллагын удирдах ажилтнуудын нэг боловч байгууллагын шатлалын харьцангуй доогуур байр суурийг эзэлдэг.

Албан бус байгууллагын удирдагч болох боломжийг тодорхойлдог чухал хүчин зүйлүүд нь нас, албан тушаал, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын байрны байршил, ажлын байранд чөлөөтэй хөдөлгөөн хийх, хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар юм. Тодорхой шинж чанаруудыг бүлэгт баталсан үнэ цэнийн системээр тодорхойлдог. Жишээлбэл, зарим албан бус байгууллагад нас ахих нь эерэг шинж чанар гэж тооцогддог бол заримд нь эсрэгээрээ байж болно.

Албан бус удирдагч нь бүлэгт зорилгодоо хүрэхэд нь туслах, оршин тогтнох, бэхжүүлэх гэсэн хоёр үндсэн үүрэгтэй. Заримдаа эдгээр функцийг өөр өөр хүмүүс гүйцэтгэдэг. Хэрэв тийм бол албан бус бүлэгт хоёр удирдагч гарч ирдэг: нэг нь бүлгийн зорилгыг биелүүлэх, нөгөө нь нийгмийн харилцаанд зориулагдсан.

Албан бус байгууллагууд албан ёсны байгууллагуудтай идэвхтэй харьцдаг гэдгийг удирдагчид ойлгох нь чухал. Энэ хүчин зүйл, түүнчлэн албан бус байгууллагууд үүсэхэд хамгийн түрүүнд анхаарал хандуулсан хүмүүсийн нэг бол бүлгийн судалгааны чиглэлээр онолч Жорж Хоманс байв. Хомансын загварт (2-р зургийг үз) үйл ажиллагаа нь хүмүүсийн гүйцэтгэдэг ажил гэж ойлгогддог. Эдгээр ажлыг гүйцэтгэх явцад хүмүүс харилцан үйлчлэлд ордог бөгөөд энэ нь эргээд бие биетэйгээ болон дээд албан тушаалтнуудтай холбоотой эерэг ба сөрөг сэтгэл хөдлөлийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг. Эдгээр сэтгэл хөдлөл нь хүмүүс ирээдүйд хэрхэн үйл ажиллагаагаа явуулж, харилцахад нөлөөлдөг.

Удирдлагын үйл явцаас албан бус байгууллагууд хэрхэн үүсдэгийг харуулахаас гадна албан бус байгууллагыг удирдах шаардлагатай байгааг харуулж байна. Бүлгийн сэтгэл хөдлөл нь үүрэг даалгавар, харилцан үйлчлэлд хоёуланд нь нөлөөлдөг тул албан ёсны зохион байгуулалтын үр нөлөөнд ч нөлөөлж болно. Сэтгэл хөдлөлийн шинж чанараас хамааран (таатай эсвэл тааламжгүй) үр ашгийг нэмэгдүүлэх, бууруулах, ажил таслах, ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөн, гомдол, байгууллагын үйл ажиллагааг үнэлэхэд чухал ач холбогдолтой бусад үзэгдлүүдэд хүргэж болно. Тиймээс албан ёсны байгууллага нь удирдлагын хүсэл зоригоор бүтээгдээгүй, түүний бүрэн хяналтанд байдаггүй ч зорилгодоо хүрэхийн тулд түүнийг үргэлж үр дүнтэй удирдах шаардлагатай байдаг.

Саад болж байгаа хамгийн том бөгөөд нийтлэг бэрхшээлүүдийн нэг сайн засаглалбүлгүүд болон албан бус байгууллагууд - энэ нь эхэндээ тэдний удирдагчдын бага бодол юм. Зарим менежерүүд албан бус байгууллага нь буруу менежментийн үр дүн гэж зөрүүдлэн итгэсээр байна. Үндсэндээ албан бус байгууллагууд бий болох нь жам ёсны бөгөөд маш нийтлэг үзэгдэл юм - тэд байгууллага бүрт байдаг. Удирдлагын чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг бусад олон хүчин зүйлүүдийн нэгэн адил сөрөг болон эерэг талуудыг агуулдаг.

Үнэн хэрэгтээ зарим албан бус бүлгүүд албан ёсны зорилгодоо хүрэхэд саад болохуйц үр дүнгүй зан авир гаргаж болно. Албан бус сувгаар худал цуурхал тархаж, удирдлагад хандах сөрөг хандлагыг бий болгодог. Бүлгийн баталсан хэм хэмжээ нь байгууллагын бүтээмж нь удирдлагын тогтоосон хэмжээнээс доогуур байх болно. Бүх өөрчлөлтийг эсэргүүцэх хандлага, хэвшмэл хэвшмэл ойлголтыг хадгалах хандлага нь үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шинэчлэлийг хойшлуулж болно. Гэсэн хэдий ч ийм сөрөг үйлдэл нь ихэвчлэн энэ бүлэгт хандах дээд албан тушаалтнуудын хандлагын хариу үйлдэл юм. Зөв ч бай, буруу ч бай, бүлгийн гишүүд өөрсдөдөө шударга бус хандаж байна гэж үзэж, өөрт нь шударга бус санагдаж байгаа зүйлд ямар ч хүн хариу үйлдэл үзүүлэхтэй адил хариу үйлдэл үзүүлдэг.

Ийм хариу үйлдэл үзүүлэх нь заримдаа удирдагчдад албан бус байгууллагын боломжит ашиг тусыг олж харахад хэцүү болгодог. Бүлгийн гишүүн байхын тулд тухайн байгууллагад ажиллах ёстой тул бүлэгт үнэнч байх нь тухайн байгууллагад үнэнч байх явдал юм. Олон хүмүүс бусад компанитай байгуулсан нийгмийн харилцаагаа тасалдуулахыг хүсэхгүй байгаа тул өндөр цалинтай ажлаас татгалздаг. Бүлгийн зорилго нь албан ёсны байгууллагын зорилготой давхцаж, албан бус байгууллагын гүйцэтгэлийн стандарт нь албан ёсны байгууллагынхаас давж болно. Жишээлбэл, зарим байгууллагын онцлог шинж чанар, амжилтанд хүрэх хүчтэй хүслийг бий болгодог хүчтэй багийн сүнс нь ихэвчлэн албан бус харилцаа холбоо, удирдлагын албадан үйлдлээс үүдэлтэй байдаг. Албан бус харилцааны сувгууд ч гэсэн заримдаа албан ёсны харилцааны тогтолцоог нөхөх замаар албан байгууллагад тусалж чаддаг.

Албан бус байгууллагуудтай үр дүнтэй харилцах арга замыг олж чадаагүй эсвэл тэднийг дарах гэж оролдсоноор удирдагчид эдгээр боломжит ашиг тусыг ихэвчлэн алддаг. Ямар ч тохиолдолд албан бус байгууллага нь хортой, ашигтай эсэхээс үл хамааран оршин байдаг бөгөөд үүнийг тооцох ёстой, удирдлага нь зарим бүлгийг устгасан ч түүний оронд өөр нэг байгууллага бий болох нь гарцаагүй бөгөөд энэ нь зориудаар сөрөг хандлагатай байж магадгүй юм. манлайлал.

Өмнөх зохиолчид албан бус байгууллагатай хэрхэн харьцахаа мэддэг гэж боддог байсан - зүгээр л устга. Албан бус байгууллага нь албан ёсны байгууллагад зорилгодоо хүрэхэд тусалж чадна гэж өнөөгийн онолчид үздэг. Скотт, Дэвис нар энэ асуудлыг дараах байдлаар шийдвэрлэхийг санал болгож байна.

1. Албан бус байгууллага байгаа гэдгийг хүлээн зөвшөөрч, түүнийг устгаснаар албан ёсны байгууллага устаж үгүй ​​болно гэдгийг ухамсарлах. Тиймээс удирдлага албан бус байгууллагыг хүлээн зөвшөөрч, түүнтэй хамтран ажиллаж, оршин тогтноход нь заналхийлэхгүй байх ёстой.

2. Албан бус бүлгийн гишүүд, тэргүүлэгчдийн санаа бодлыг сонсох. Энэ санааг хөгжүүлэхдээ Дэвис бичжээ: "Удирдагч бүр албан бус бүлэг бүрийн удирдагч хэн болохыг мэдэж, түүнтэй хамтран ажиллаж, хөндлөнгөөс оролцдоггүй, харин байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмрээ оруулдаг хүмүүсийг урамшуулан дэмжих ёстой. Албан бус удирдагч ажил олгогчоо эсэргүүцэх үед түүний өргөн тархсан нөлөө нь албан байгууллагын ажилчдын урам зориг, ажлын сэтгэл ханамжийг бууруулж болзошгүй юм.

3. Ямар нэгэн арга хэмжээ авахын өмнө албан бус байгууллагад үзүүлэх сөрөг нөлөөллийг тооцоол.

4. Албан бус байгууллагын өөрчлөлтийг эсэргүүцэх чадварыг бууруулахын тулд бүлгийн шийдвэр гаргахад оролцох боломжийг олгох.

5. Үнэн зөв мэдээллийг шуурхай хүргэж, улмаар цуурхал тараахаас сэргийлнэ.

4. АЛБАН ЁСНЫ БҮЛГИЙН УДИРДЛАГА

Албан бус байгууллагуудын боломжит ашиг тусыг ашиглах, сөрөг нөлөөллийг бууруулахын тулд удирдлагаас гадна командын бүлэг, хороодын үр нөлөөг сайжруулах ёстой. Эдгээр бүлгүүд нь албан ёсны байгууллагын зориудаар бий болсон бүрэлдэхүүн хэсэг учраас аливаа байгууллагыг удирдан чиглүүлэхэд үнэн зөв байдаг зүйлсийн ихэнх нь тэдний хувьд ч мөн адил байдаг. Бүхэл бүтэн байгууллагын нэгэн адил үр дүнтэй ажиллахын тулд бүлгүүд үйл ажиллагааны төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, хяналтыг шаарддаг.

Олон удирдагчдын үзэж байгаагаар хамгийн хэцүү, тухайлбал, асуудлыг шийдэж, шийдвэр гаргадаг хурлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх нь жижиг бүлгийн үйл ажиллагааны нэг тал дээр анхаарлаа хандуулцгаая. Бүлгийн онцлог, түүнийг хэрхэн удирдаж байгаагаас шалтгаалаад уулзалт нь ямар ч үр дүнгүй дасгал эсвэл авьяас, туршлага, шинэ санаа гаргах чадварыг нэгтгэдэг туйлын үр дүнтэй хэрэгсэл байж болно. Уулзалтыг хэрхэн үр дүнтэй болгох талаар тодорхой зөвлөмж өгөхөөс өмнө эхлээд бүлгийн үр дүнтэй байдалд нөлөөлдөг ерөнхий хүчин зүйлсийг авч үзье.

Хэмжээ, бүрэлдэхүүн, бүлгийн хэм хэмжээ, эв нэгдэл, зөрчилдөөн, гишүүдийн статус, функциональ үүрэг зэрэг хүчин зүйлсийн нөлөөллөөс хамааран бүлэг нь зорилгодоо бага багаар үр дүнтэй хүрэх боломжтой болно.

Хэмжээ. Менежментийн онолчид хамгийн тохиромжтой бүлгийн хэмжээг тодорхойлоход их цаг зарцуулсан. Захиргааны удирдлагын сургуулийн зохиогчид албан ёсны бүлэг нь харьцангуй бага байх ёстой гэж үздэг. Ральф К.Дэвисийн хэлснээр хамгийн тохиромжтой бүлэг нь 3-9 хүнээс бүрдэх ёстой. Бүлэг судлалд олон жил зориулсан орчин үеийн онолч Кэйт Дэвис өөрийн үзэл бодлоо хуваалцах хандлагатай байдаг. Бүлгийн гишүүдийн илүүд үздэг тоо нь 5 хүн гэж тэр үзэж байна. Судалгаанаас харахад үнэндээ 5-8 хүн нэг бүлэгт цуглардаг.

Зарим судалгаанаас үзэхэд 5-11 гишүүнтэй бүлгүүд түүнээс дээш гишүүдтэй харьцуулахад илүү сайн шийдвэр гаргах хандлагатай байдаг. Судалгаанаас харахад 5-аас бүрдсэн бүлэгт гишүүд том эсвэл жижиг бүлгүүдээс илүү сэтгэл ханамжтай байдаг. Үүний тайлбар нь 2, 3-ын бүлэгт гишүүд шийдвэр гаргахдаа хувийн хариуцлага хүлээх нь дэндүү тодорхой байна гэж санаа зовдог бололтой. Нөгөөтэйгүүр, 5-аас дээш хүнээс бүрдсэн бүлэгт гишүүд нь бусдын өмнө үзэл бодлоо илэрхийлэхэд бэрхшээлтэй, ичимхий байдалд ордог.

Ер нь бүлгийн цар хүрээ нэмэгдэхийн хэрээр гишүүдийн хоорондын харилцаа улам хүндэрч, бүлгийн үйл ажиллагаа, үүрэг даалгаврын биелэлттэй холбоотой асуудлаар тохиролцоонд хүрэхэд хүндрэлтэй болдог. Бүлгийн хэмжээ ихсэх нь бүлгүүд албан бусаар дэд бүлгүүдэд хуваагдах хандлагыг бэхжүүлж, улмаар зорилго нь зөрчилдөж, бүлэглэл үүсэхэд хүргэдэг.

Нийлмэл. Энд байгаа найрлага нь хувийн шинж чанар, үзэл бодлын ижил төстэй байдал, асуудлыг шийдвэрлэхэд үзүүлж буй хандлагыг илэрхийлдэг. Бүлгийн шийдвэрт асуулт тавих чухал шалтгаан нь оновчтой шийдлийг олохын тулд өөр өөр байр суурийг ашиглах явдал юм. Тиймээс судалгааны үндсэн дээр бүлгийн гишүүд ижил төстэй үзэл бодолтой байснаас илүү үр дүнтэй байх болно гэж амлаж байгаа тул өөр өөр хүмүүсээс бүрдэхийг зөвлөж байгаа нь гайхах зүйл биш юм. Зарим хүмүүс төсөл, асуудлын чухал нарийн ширийн зүйлд илүү их анхаарал хандуулдаг бол зарим нь дүр зургийг бүхэлд нь харахыг хүсдэг бол зарим нь асуудалд системчилсэн өнцгөөс хандаж, олон талын харилцааг авч үзэхийг хүсдэг. Miner-ийн хэлснээр, "Бүлгүүд хоорондоо маш төстэй эсвэл огт өөр хүмүүстэй таарч байвал өөр өөр үзэл бодолтой бүлгүүд илүү өндөр чанартай шийдлүүдийг гаргадаг. Олон үзэл бодол, ойлголтын хэтийн төлөв үр дүнгээ өгч байна."

бүлгийн хэм хэмжээ. Бүлгүүдийн анхны судлаачдын олж мэдсэнээр хөдөлмөрийн нэгдэлд бүлгийн баталсан хэм хэмжээ нь тухайн хүний ​​зан төлөв, бүлгийн ажиллах чиглэлд хүчтэй нөлөөлдөг: байгууллагын зорилгод хүрэх эсвэл. тэднийг эсэргүүцэх. Нормууд нь бүлгийн гишүүдэд ямар зан үйл, ажил хүлээж байгааг хэлэх зорилготой юм. Хувь хүн өөрийн үйлдлээ эдгээр хэм хэмжээнд нийцүүлж байж л тухайн бүлэгт харьяалагдах, түүнийг хүлээн зөвшөөрөх, дэмжлэг үзүүлэхэд найдаж болох тул хэм хэмжээ нь ийм хүчтэй нөлөө үзүүлдэг. Энэ нь албан бус болон албан ёсны аль алинд нь хамаарна.

Байгууллагын үүднээс авч үзвэл хэм хэмжээ нь эерэг ба сөрөг байж болно. Эерэг хэм хэмжээ нь байгууллагын зорилго, зорилтыг дэмжиж, эдгээр зорилгод хүрэхэд чиглэсэн зан үйлийг урамшуулдаг хэм хэмжээ гэж тооцогддог. Сөрөг хэм хэмжээ нь эсрэгээр нөлөөлдөг: тэд байгууллагын зорилгод хүрэхэд тохиромжгүй зан үйлийг дэмждэг. Ажилчдын хичээл зүтгэл, байгууллагынхаа төлөө зүтгэх, бүтээгдэхүүний чанарт санаа тавих, эсвэл хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжид санаа тавих зэрэг нь эерэг хэм хэмжээ юм. Сөрөг хэм хэмжээний жишээ нь компанийг шүүмжлэх, хулгай хийх, ажил таслах, хөдөлмөрийн бүтээмж багатай байхыг дэмждэг.

Бүлгийн хэм хэмжээний дараахь ангилал байдаг: 1) байгууллагын бахархал; 2) зорилгодоо хүрэх; 3) ашигт ажиллагаа; 4) хамтын ажил; 5) төлөвлөлт; 6) хяналт; 7) боловсон хүчний мэргэжлийн сургалт; 8) инноваци; 9) үйлчлүүлэгчтэй харилцах харилцаа; 10) шударга байдлыг хамгаалах.

Удирдагчид бүлгийн хэм хэмжээний талаар дүгнэлт хийхдээ болгоомжтой байх хэрэгтэй. Жишээлбэл, дээд албан тушаалтнуудтай үргэлж санал нийлэх нь зөв гэж үздэг доод түвшний менежерүүд үнэнч байх ёстой. Гэтэл үнэн хэрэгтээ ийм хэм хэмжээ нь тухайн байгууллагад нэн ашигтай санаачилга, үзэл бодлыг дарахад хүргэнэ. Ийм чухал мэдээллийг дарах нь шийдвэрийн үр нөлөө буурахад хүргэдэг.

Нэгдмэл байдал. Бүлгийн эв нэгдэл нь бүлгийн гишүүдийн бие биедээ болон бүлэгт татагдах байдлын хэмжүүр юм. Гишүүд нь бие биедээ хүчтэй татагдаж, өөрсдийгөө ижил төстэй гэж үздэг бүлгийг өндөр эв нэгдэлтэй бүлэг гэнэ. Нэгдмэл бүлэг нь багаар сайн ажилладаг тул аль алиных нь зорилго бие биетэйгээ нийцэж байвал өндөр түвшний нэгдэл нь бүхэл бүтэн байгууллагын үр нөлөөг нэмэгдүүлнэ. Өндөр эв нэгдэлтэй бүлгүүд харилцааны асуудал багатай байдаг ба ийм асуудалтай бүлэг нь бусдаасаа бага хүндрэлтэй байдаг. Тэдэнд үл ойлголцол, хурцадмал байдал, дайсагнал, үл итгэлцэл бага байдаг бөгөөд тэдний бүтээмж нь нэгдмэл бус бүлгүүдээс өндөр байдаг. Гэхдээ бүлгийн болон бүхэл бүтэн байгууллагын зорилго нийцэхгүй байвал өндөр түвшний нэгдэл нь бүхэл бүтэн байгууллагын бүтээмжид сөргөөр нөлөөлнө.

Манлайлал нь үе үе уулзаж, бүлгийн дэлхийн зорилгыг онцлон тэмдэглэж, гишүүн бүр эдгээр зорилгод оруулах хувь нэмрийг харах боломжийг олгох замаар эв нэгдлийн эерэг үр нөлөөг нэмэгдүүлэх боломжтой гэж үзэж болно. Удирдлагууд нь боломжит эсвэл үргэлжилж буй асуудлууд, удахгүй болох өөрчлөлтүүдийн үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөө, ирээдүйд хийх шинэ төсөл, тэргүүлэх чиглэлүүдийг хэлэлцэх боломжийг доод албан тушаалтнуудын үе үе хуралдуулах замаар эв нэгдлийг бий болгож чадна.

Өндөр түвшний эв нэгдлийн сөрөг үр дагавар нь бүлгийн үзэл бодол юм.

Бүлгийн эв нэгдлийг алдагдуулахгүйн тулд аливаа үзэгдлийн талаархи бодит үзэл бодлоо дарах хандлага нь бүлгийн санал нэгдэл юм. Бүлгийн гишүүд санал зөрөлдөөн нь тэдний харьяалагдах мэдрэмжийг сулруулдаг тул санал зөрөлдөхөөс зайлсхийх хэрэгтэй гэж үздэг. Бүлгийн гишүүдийн зөвшилцөл, эв найрамдал гэж ойлгогдож байгаа зүйлийг хадгалахын тулд бүлгийн гишүүн санал бодлоо илэрхийлэхгүй байх нь зүйтэй гэж үздэг. Бүлгийн санал нэгдлийн уур амьсгалд тухайн хүн өөр мэдээлэл, итгэл үнэмшилтэй байсан ч хэлэлцүүлэгт нийтлэг нэг шугамыг баримтлах нь үндсэн үүрэг юм. Энэ хандлага нь өөрөө өөрийгөө бататгадаг.Хэн ч бусдаас өөр үзэл бодлоо илэрхийлдэггүй, өөр, эсрэг тэсрэг мэдээлэл, үзэл бодлыг санал болгодоггүй тул хүн бүр бусадтай адил бодолтой байдаг гэж үздэг. Хэн ч дуугардаггүй болохоор бусад гишүүд ч эргэлзэж, санаа зовж байж магадгүй гэдгийг хэн ч мэдэхгүй. Үүний үр дүнд шаардлагатай бүх мэдээлэл, өөр шийдлүүдийг хэлэлцэж, үнэлдэггүй тул асуудлыг үр ашиг багатай шийддэг. Бүлгийн зөвшилцөлд хүрсэн үед хэнийг ч хохироохгүй дунд зэргийн шийдэлд хүрэх магадлал нэмэгддэг.

Зөрчилдөөн. Үзэл бодлын зөрүү нь ихэвчлэн бүлгийн ажлыг илүү үр дүнтэй болгодог гэдгийг өмнө нь дурдсан. Гэсэн хэдий ч энэ нь мөргөлдөөн гарах магадлалыг нэмэгдүүлдэг. Идэвхтэй санал бодлоо солилцох нь ашиг тустай хэдий ч энэ нь бүлэг хоорондын маргаан, нээлттэй зөрчилдөөний бусад илрэлүүдэд хүргэдэг бөгөөд энэ нь үргэлж хор хөнөөлтэй байдаг.

бүлгийн гишүүдийн байдал. Тухайн хүний ​​албан тушаалын шатлал, албан тушаал, албан тушаалын байршил, боловсрол, нийгмийн авъяас чадвар, ухамсар, туршлага зэрэг олон хүчин зүйлээр тухайн хүний ​​байр суурь тодорхойлогддог. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь тухайн бүлгийн үнэ цэнэ, хэм хэмжээнээс хамааран статусыг нэмэгдүүлж эсвэл бууруулж болно. Судалгаанаас үзэхэд өндөр статустай бүлгийн гишүүд бага статустай бүлгийн гишүүдээс илүү бүлгийн шийдвэрт нөлөөлөх чадвартай байдаг. Гэсэн хэдий ч энэ нь үргэлж үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй.

Компанид богино хугацаанд ажилласан хүн энэ компанийн удирдлагад олон жил ажилласны үр дүнд олж авсан өндөр статустай хүнээс илүү үнэ цэнэтэй санаа, төслийн талаар илүү сайн туршлагатай байж болно. Дэд ерөнхийлөгчөөс доогуур статустай байж болох газрын даргад мөн адил хамаарна. Үр дүнтэй шийдвэр гаргахын тулд тухайн асуудалтай холбоотой бүх мэдээллийг харгалзан үзэх, бүх санааг бодитойгоор үнэлэх шаардлагатай. Бүлэг үр дүнтэй ажиллахын тулд дээд түвшний гишүүдийн санал бодол давамгайлахгүй байхын тулд хамтран ажиллах шаардлагатай байж болно.

Бүлгийн гишүүдийн үүрэг. Бүлгийн үр нөлөөг тодорхойлох чухал хүчин зүйл бол түүний гишүүн бүрийн зан байдал юм. Бүлэг үр дүнтэй ажиллахын тулд гишүүд нь өөрсдийн зорилго, нийгмийн харилцааг дэмжих арга замаар биеэ авч явах ёстой. Сайн ажиллаж буй бүлгийг бий болгохын тулд зорилтот болон туслах үүрэг гэсэн хоёр үндсэн үүрэг байдаг.

Зорилтот үүргийг бүлгийн даалгавруудыг сонгож, гүйцэтгэх боломжтой байдлаар хуваарилдаг. Зорилтот үүргийг гүйцэтгэж буй ажилчдын хувьд дараахь чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

1. Үйл ажиллагааны эхлэл. Шийдэл, шинэ санаа, асуудлын шинэ мэдэгдэл, тэдгээрийг шийдвэрлэх шинэ арга барил эсвэл материалын шинэ зохион байгуулалтыг санал болго.

2. Мэдээлэл хайх. Санал болгож буй санал, нэмэлт мэдээлэл, баримтын талаар тодруулга авах.

3. Үзэл бодлоо цуглуулах. Бүлгийн гишүүдээс хэлэлцсэн асуудалд хэрхэн хандаж байгаагаа илэрхийлэх, үнэт зүйл, санаагаа тодруулахыг хүс.

4. Мэдээлэл өгөх. Бүлэгт баримт, ерөнхий дүгнэлт өгөх, бүлгийн асуудлыг шийдвэрлэхэд өөрийн туршлагаа ашиглах эсвэл аливаа зүйлийг тайлбарлах.

5. Үзэл бодлоо илэрхийлэх. Аливаа саналын талаархи санал бодол, итгэл үнэмшлээ илэрхийлэх нь зөвхөн баримтыг мэдээлэх биш харин түүний үнэлгээнд заавал байх ёстой.

6. Сурах. Тайлбарлах, жишээ татах, бодлыг хөгжүүлэх, урьдчилан таамаглахыг хичээ цаашдын хувь заяасанал, хэрэв зөвшөөрсөн бол.

7. Зохицуулалт. Санаа хоорондын хамаарлыг тайлбарлаж, өгүүлбэрүүдийг нэгтгэн дүгнэж, өөр өөр дэд бүлгүүд эсвэл бүлгийн гишүүдийн үйл ажиллагааг нэгтгэхийг хичээ.

8. Ерөнхий дүгнэлт. Хэлэлцүүлэг дууссаны дараа саналуудыг дахин жагсаана.

Туслах үүрэг гэдэг нь тухайн бүлгийн амьдрал, үйл ажиллагааг дэмжиж, эрч хүч өгдөг зан үйл юм. Туслах үүрэг гүйцэтгэж буй ажилтнууд дараахь үүргийг гүйцэтгэдэг.

1. Урам зориг. Бусадтай нөхөрсөг, чин сэтгэлээсээ, өрөвдөх сэтгэлтэй бай. Бусдын санаа бодлыг магтаж, бусадтай санал нэгдэж, асуудлыг шийдвэрлэхэд оруулсан хувь нэмрийг нь үнэл.

2. оролцоог хангах. Бүлгийн гишүүн бүр санал гаргах боломжтой орчинг бүрдүүлэхийг хичээ. Жишээлбэл, "Бид Жиминээс хараахан сонсоогүй байна" гэсэн үгээр үүнийг урамшуулан дэмж, эсвэл хүн бүр ярих боломжтой байхын тулд хүн бүрт ярих тодорхой цагийг санал болго.

3. Шалгуур үзүүлэлтүүдийг тогтоох. Үндсэн болон процедурын зүйлийг сонгох эсвэл бүлгийн шийдвэрийг үнэлэхдээ бүлэг удирдан чиглүүлэх ёстой шалгуурыг тогтооно. Бүлгийн шалгуурт нийцэхгүй шийдвэр гаргахаас зайлсхийхийг бүлэгт сануул.

4. Гүйцэтгэл. Бүлгийн хэлэлцүүлгийн үеэр сонсогчдыг бүрдүүлж буй бусад хүмүүсийн санаа бодлыг тунгаан бодож бүлгийн шийдвэрийг дагаж мөрд.

5. Бүлгийн мэдрэмжийг илэрхийлэх. Бүлгийн мэдрэмж гэж юу үүссэнийг ерөнхийд нь хэл. Бүлгийн гишүүдийн санаа бодол, асуудлын шийдэлд үзүүлэх хариу үйлдлийг дүрсэл.

Ихэнх Америкийн менежерүүд зорилтот үүрэг гүйцэтгэдэг бол Япон менежерүүд зорилтот болон туслах үүрэг гүйцэтгэдэг. Профессор Ричард Паскал, профессор Энтони Атос нар энэ асуудлыг хэлэлцэхдээ:

"Япончууд бүлгийн харилцаа, харилцаанд маш мэдрэмтгий байдаг. Тэдний бүлэгт хандах хандлага нь барууны орнуудад гэрлэх хандлагатай тун төстэй юм. Сонирхолтой нь, Япончууд гэрлэлтийн харилцаанд бидний онцолж буй асуудал, санаа зовоосон асуудлуудыг онцолж өгдөг: итгэлцэл, харилцан туслалцах, үнэнч байх тухай. Барууны орнуудад ажлын хэсгийн ахлагч нар үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд анхаарлаа хандуулж, нийгмийн талыг үл тоомсорлодог бол Японд ажлын хэсгийн гишүүдийн сэтгэл ханамжийг хадгалах нь зорилтот үүргээ биелүүлэхтэй зэрэгцэн явдаг.

Удирдах ажилтнуудын ихэнх цагийг хуралд оролцоход зарцуулдаг. Уулзалтын үр нөлөөг бүлгийн үр дүнтэй ижил хүчин зүйлээр тодорхойлдог. Леланд Брэдфорд уулзалтыг илүү үр дүнтэй болгох дараах зөвлөгөөг санал болгож байна.

1. Хурал эхлэхээс өмнө тодорхой хэлэлцэх асуудалтай байж, түүнийг сайтар нягталж үзээрэй.

2. Бүлгийн гишүүдийн хооронд чөлөөтэй мэдээлэл солилцох боломжийг хангах. Бүлгийн гишүүд өөр өөрийн үүргийн дагуу хуралдаа биеэ авч явах юм бол ийм солилцоо бүрэн боломжтой.

3. Багийн гишүүдийн чадварыг бүрэн ашиглаж, тэдний оролцоог дэмжинэ. Бүлгийн бүх гишүүдийн ур чадвар, туршлага, мэдээлэл, санаа бодлыг нийтлэг үүрэг даалгаварт хүргэх ёстой.

4. Бүлгийн гишүүд өөртэйгөө хуваалцдаггүй үзэл бодол, санаагаа илэн далангүй, эелдэг байдлаар чөлөөтэй илэрхийлэх итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болго.

5. Зөрчилдөөнийг эерэг хүчин зүйл гэж үзэж, түүнийг үр дүнтэй зохицуулахыг хичээ.

6. Хуралдааныг дүгнэж, хэлэлцүүлгийг товч дүгнэж, гарсан шийдвэрийн хүрээнд цаашид хийхээр төлөвлөж буй ажлуудаа тодорхойл.

Эв нэгдлийн эсрэг тэмц. Үзэл бодлын зөрүүгээс ашиг хүртэх гэсэн бүлгийн хурал санал нэгтэй байж чадахгүй бол үр дүнд хүрнэ. Санал нэгтэй байх магадлалыг бууруулахын тулд даргалагч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

1. Хэлэлцэж буй асуудлын талаар аливаа мэдээллийг мэдээлэх, санал бодол, эргэлзээгээ чөлөөтэй илэрхийлэх боломжтой гэдгийг бүлгийн гишүүдэд урамшуулах.

2. Бүлгийн нэг гишүүнийг "чөтгөрийн өмгөөлөгч"-ийн дүрд оноох - илт буруу шалтгааныг өмгөөлөх хүн.

3. Өөр өөр үзэл бодол, шүүмжлэлийг бүтээлч сэтгэгдэлтэй адил тайван сонсож чаддаг байх.

4. Үнэлгээнээс санаа бий болгох хүчин чармайлтыг салга: эхлээд бүх саналыг цуглуулж, дараа нь тус бүрийн давуу болон сул талуудыг ярилц.

5. Хуралд доод албан тушаалтан байгаа бол эхлээд тэдний санаа бодлыг сонс.

Одоо хороодын удирдлагыг авч үзье.

Хороо гэдэг нь аливаа ажил, үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх эрх мэдэл олгосон байгууллага доторх бүлэг юм. Хороодыг заримдаа зөвлөл, ажлын хэсэг, комисс, баг гэж нэрлэдэг. Гэхдээ бүх тохиолдолд энэ нь бүлгийн шийдвэр гаргах, үйл ажиллагааны хэрэгжилтийг илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь хороог бусад зохион байгуулалтын бүтцээс ялгаж өгдөг.

Муу засаглалтай холбоотой хошигнол болгоны дөрөвний гурваас доошгүйд нь “хороон” гэсэн үг байдаг гэдэг. Гэсэн хэдий ч хороодын загвар арилаагүй, бүр тархсаар байна. Энэ нь нэг талаар хороо нь аливаа томоохон байгууллагын тогтолцоотой нийцдэг, мөн бизнесийн шийдвэрүүд улам бүр техникийн шинж чанартай болж байгаатай холбоотой юм. Гэхдээ хороод моодноос гараагүй байгаагийн гол шалтгаан нь хороог зөв ашиглах явдал юм. үр дүнтэй эмчилгээтодорхой зорилгод хүрэх. Түр болон байнгын гэсэн хоёр үндсэн төрлийн хороо байдаг.

Түр хороо гэдэг нь тодорхой зорилгоор байгуулагдсан түр бүлэг юм. Банкны салбарын дарга нь харилцагчийн үйлчилгээнд тулгарч буй бэрхшээл, тэдгээрийг арилгах өөр аргуудыг тодорхойлох тусгай хороо байгуулж болно. Конгресс ихэвчлэн тусгай асуудлуудыг судлах эсвэл эмзэг асуудлуудыг шийдвэрлэхийн тулд түр хороодыг байгуулдаг.

Байнгын хороо гэдэг нь тодорхой зорилготой байгууллага доторх байнгын идэвхтэй хэсэг юм. Байнгын хороодыг байнга чухал асуудлаар байгууллагад зөвлөгөө өгөхөд ихэвчлэн ашигладаг. Байнгын хорооны нэр хүндтэй, байнга дурдагддаг жишээ бол Удирдах зөвлөл юм. Томоохон компанийн төлөөлөн удирдах зөвлөл нь аудитын хороо, санхүүгийн хороо, гүйцэтгэх хороо гэх мэт байнгын хороодод хуваагдаж болно. Том компанийн ерөнхийлөгч ихэвчлэн бодлогын хороо, төлөвлөлтийн хэсэг, ажилчдын гомдлыг хянан шийдвэрлэх хороо, цалин хөлсний хяналтын хороо зэрэг хороодод тайлагнадаг.

Байгууллагын доод түвшинд зардлыг бууруулах, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтыг сайжруулах, нийгмийн асуудал, хэлтэс хоорондын харилцааг сайжруулах зэрэг зорилгоор хороодыг байгуулж болно.

Дээр дурдсан бүхнээс гадна олон байгууллага албан бус хороодтой байдаг. Албан ёсны байгууллагаас гадуур зохион байгуулагдсан бүлгүүд бий болсон тулгарсан асуудлыг шийдвэрлэхээр ажиллаж байна. Жишээлбэл, дөрвөн техникч нэг дор цугларч, багаж хэрэгсэл, тоног төхөөрөмжийг турших үед лабораторид гарч буй асуудлын талаар ярилцаж болно. Бүх албан бус ажлын хэсгүүдийн нэгэн адил тэд албан ёсны байгууллагын ажилд тусалж, саад учруулж болно. Ямар ч байсан эрх мэдэлтэй болохоороо биш өөрсдөө ямар нэг эрх мэдэлтэй болсондоо л ийм үйлдэл хийдэг.

Удирдлага нь хувь хүнд шилжүүлдэгтэй адил эрх мэдлээ хороонд шилжүүлдэг. Хувь хүмүүсийн нэгэн адил хороод өөрт өгсөн үүрэг даалгаврын гүйцэтгэлийн талаар эрх мэдлийг шилжүүлсэн хүнд тайлагнах ёстой. Гэтэл хороо бол бүлэг учраас энд хувийн хариуцлага суларсан. 1986 онд Америкийн Банк нь зээлийн ажилтнуудын хариуцлагыг нэмэгдүүлэх зорилгоор зээлийн хороодод олгосон эрх мэдлийг хассан. Үүнээс өмнө хороод үүнийг хийх үед Америк банк зээл олгоход ноцтой бэрхшээлтэй тулгарсан.

Хороо нь шугамын болон төв байрны аль нэг эрх мэдэлтэй. Тухайлбал, Засгийн газрын танхим, Үндэсний аюулгүй байдлын зөвлөл нь АНУ-ын Ерөнхийлөгчөөс томилж, Ерөнхийлөгчид тайлагнадаг албан хаагчдын бүрэн эрх бүхий холбооны засгийн газрын байнгын хороод юм. Корпорацийн захирлуудын зөвлөл нь тухайн байгууллагын эрх мэдэл бүхий байнгын хороо юм. Удирдах зөвлөл нь пүүсийн ерөнхийлөгчид зөвлөгөө өгөхөөс гадна салбарын байгууллагаараа дамжуулан шийдвэрээ хэрэгжүүлэх арга хэмжээ авч болно. Хороонууд Удирдах зөвлөлтэй адил эрх мэдэлтэй бол үүнийг "олон удирдлага" гэж нэрлэдэг. Томоохон компаниудзаримдаа Удирдах зөвлөлөөс гадна стратегийн болон санхүүгийн томоохон арга хэмжээг боловсруулж хэрэгжүүлэхийн тулд "олон удирдагчдын" институцид ханддаг.

Удирдлагын бусад хэрэгслүүдийн нэгэн адил тухайн нөхцөл байдалд байгаа бүх хүчин зүйл эсвэл ихэнх хүчин зүйл нь энэ хэрэгслийг сонгоход шаардлагатай үед л хороо үр дүнтэй байх болно. Ихэнх менежментийн онолчид бүлэг нь нэг удирдагчаас илүү сайн ажил хийж чадах эсвэл бүх эрх мэдлийг нэг хүний ​​гарт өгснөөр байгууллага өөрийгөө эрсдэлд оруулсан тохиолдолд удирдлагын энэ хэлбэрт хандахыг зөвлөж байна. Дараахь нөхцөл байдал нь хорооны удирдлагыг илүүд үзэж болох юм.

1. Асуудал нь тодорхой чиглэлээр маш их мэдлэг шаарддаг бол хороо гэх мэт арга хэрэгслийг ашиглан асуудлыг хариуцсан хүнд зөвлөгөө өгч шийдвэр гаргах боломжтой. Өнөөгийн ээдрээтэй, хурдацтай өөрчлөгдөж буй орчинд төрөлжсөн аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэх захирал тухайн байгууллагад нөлөөлж буй бүх хүчин зүйлийн талаар мэдлэгтэй байна гэж найдах аргагүй юм. Хорооны гишүүдийн шинэ бөгөөд сорилттой талбарын давуу болон сул талуудын талаархи санал бодол, ялангуяа пүүс өмнө нь хэзээ ч хийж байгаагүй бол маш их тустай байж болно. Ийм нөхцөл байдлын жишээ бол орох шийдвэр юм шинэ зах зээлшинэ бүтээгдэхүүн бий болгох, өөр компанийг худалдан авах, нэгтгэх, компанийг хөгжүүлэх томоохон зээлийн эх үүсвэрийг олох, нийгмийн болон хууль эрх зүйн шаардлагад нийцүүлэн компанийн бодлогод томоохон өөрчлөлт хийх.

2. Санал болгож буй шийдвэр нь тухайн байгууллагад ихээхэн таалагдахгүй байх магадлалтай бол шийдвэр гаргахын тулд хороог ашиглах нь тодорхой хариуцлагатай хүмүүсийн үйл ажиллагаанд сэтгэл ханамжгүй байдлыг арилгахад тусалдаг. Их сургуулийн Удирдах зөвлөл нь зөвхөн ерөнхийлөгч эсвэл канцлер гаргасан тохиолдолд олон нийтийн таагүй дарамтад өртөхөд хүргэдэг таагүй шийдвэрүүдийг ихэвчлэн гаргадаг.

3. Хамтын шийдвэр гаргалт нь байгууллагын сэтгэл санааг дээшлүүлсэн тохиолдолд хороо нь шийдвэр гаргах үйл явцад доод албан тушаалтнуудыг татан оролцуулж болно. Заримдаа ажилчдад дээрээс нь шийдвэр гаргаж, удирдагчдын хэн нь ч энэ талаар санал асуугаагүй бол энэ нь доод албан тушаалтнуудын ёс суртахууныг алдагдуулж болзошгүй юм.

4. Байгууллагын янз бүрийн хэлтсүүдийн ажлыг уялдуулах шаардлага гарсан тохиолдолд хороо нь удирдагчдын байр суурийг илэрхийлэх, нийтлэг үйл хэрэгт өөрсдийн байр суурийг ойлгоход нь туслах талбар болж чадна.

5. Бүх эрх мэдлийг нэг хүний ​​гарт төвлөрүүлэхийг хүсээгүй тохиолдолд хороо хэд хэдэн хүнд эрх мэдлийг хуваарилж болно. Энэ нь тухайн байгууллагад чухал асуудалд алдаа гаргахаас зайлсхийж, дээд удирдлагын дарамтаас ангижрахад тусална. Даатгалын компаниуд ихэвчлэн их хэмжээний хөрөнгө оруулалт, консерватив тактик ашиглах хэрэгцээг хамарсан хөрөнгө оруулалтыг үнэлж, батлахдаа энэ хэрэгслийг ашигладаг.

Хороонууд ихэвчлэн буруугаар ашигласны улмаас үр дүнгүй хэрэгсэл гэж алдаршсан байдаг. Чадваргүй менежментийн улмаас тэд л хохирч байна. Дараахь нь хороо гэх мэт удирдлагын хэлбэрийн ердийн алдаа, нэг удирдагч бүлгийнхээс илүү үр дүнтэй байх нөхцөл байдал юм.

1. Хорооны эрх, үүргийн талаар тодорхой тайлбарлаагүй.

2. Хорооны орон тоог буруу тогтоосон.

3. Цаг хугацаа алдах.

4. Шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх удаашралтай. Ямар ч бүлэг чадварлаг хүн шиг хурдан бөгөөд шийдэмгий үйлдэл хийж чадахгүй бөгөөд үүнийг ерөнхийд нь хүлээн зөвшөөрдөг.

5. Буулт нь дунд зэргийн зан чанарыг төрүүлдэг.

6. Хэт их зардал.

7. Санал нэгтэй.

Хийсэн ажлын явцад албан бус бүлэгт дүн шинжилгээ хийсэн. Өгсөн ерөнхий ойлголтбүлгүүд, албан бус бүлгүүд болон албан ёсны бүлгүүдийн ялгаа, албан бус бүлгийн шинж чанар, түүний үүсэх байдал, байгууллагын үйл ажиллагааны явцад гүйцэтгэх үүргийг авч үздэг.

Бүлэг гэдэг нь хангалттай тогтвортой харилцаатай, хангалттай урт хугацаанд хамтарсан үйл ажиллагаа явуулдаг хоёр ба түүнээс дээш хүмүүсийн харьцангуй тусгаарлагдсан холбоо юм.

Албан ба албан бус гэсэн хоёр төрлийн бүлэг байдаг. Энэ хоёр төрлийн бүлгүүд нь байгууллагад чухал ач холбогдолтой бөгөөд байгууллагын гишүүдэд ихээхэн нөлөө үзүүлдэг.

Албан ёсны бүлгүүд нь байгууллагын бүтцийн нэгж гэдгээрээ ялгардаг. Тэд албан ёсоор томилогдсон удирдагчтай, бүлэг доторх үүрэг, албан тушаал, албан тушаалын албан ёсоор тодорхойлсон бүтэц, түүнчлэн тэдэнд албан ёсоор хуваарилагдсан чиг үүрэг, даалгавартай байдаг.

Албан бус бүлгүүдийг удирдах тушаал, албан ёсны тогтоолоор бус харин байгууллагын гишүүд харилцан өрөвдөх сэтгэл, нийтлэг ашиг сонирхол, ижил төстэй хобби, зуршил гэх мэтийн дагуу байгуулдаг. Эдгээр нь хүмүүс хоорондын урт хугацааны харилцааны үр дүнд бий болсон нийгмийн харилцаа, хэм хэмжээ, үйл ажиллагааны аяндаа үүссэн тогтолцоог төлөөлдөг.

Бидний судалсан албан бус бүлгүүдийн онцлог шинж чанарууд, тухайлбал: албан бус байгууллагаас хэрэгжүүлдэг нийгмийн хяналт; өөрчлөлтийг эсэргүүцэх хандлага; албан бус удирдагчид байгаа нь энэ асуудлыг гүнзгий судалж, ирээдүйд эдгээр бүлгийг удирдахад шаардлагатай хөшүүргийг олоход бидэнд тусалсан.

Албан ёсны байгууллагад албан бус бүлэг бий болсон шалтгаан нь нийгмийн байгууллагын үйл ажиллагааны бүхий л үйл явцыг хамарч, зохицуулах боломжгүй албан ёсны байгууллагын зайлшгүй хязгаарлалт, мөн тухайн хүний ​​нэгдэх хүсэл эрмэлзлийн үр дагавар юм. бусад хүмүүс, тэдэнтэй харилцах тогтвортой хэлбэрийг бий болгох.

Албан бус бүлгүүд албан ёсны байгууллагын үйл ажиллагаанд эерэг болон сөрөг нөлөө үзүүлдэг.

Сөрөг талуудад: худал цуурхал тараах, хүмүүсийн бүлэгт үнэнч байх, аливаа өөрчлөлтийг эсэргүүцэх хандлага, хэвшмэл хэвшмэл ойлголтыг хадгалах хандлага зэрэг нь үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шинэчлэлийг хойшлуулах гэх мэт албан ёсны байгууллагын зорилго ¸, стандартууд орно. Албан бус байгууллагын үр нөлөө нь албан ёсны байгууллагын хэм хэмжээнээс давж, албан бус харилцааны сувгууд нь албан ёсны байгууллагад туслах, албан ёсны харилцааны тогтолцоог нөхөх гэх мэт.

Удирдлагын аргад: бүлгүүдтэй зөвлөлдөх, сургах, санал болгох, ахлах ажилтнуудын үнэнч байдлыг хангах, "дунд шатны менежерийг солих", ажилчдыг өөр ажилд шилжүүлэх, албан тушаалд байрлуулах, төрөлхийн удирдагчдыг таних, байгууллагадаа мэдээлэл солилцох зэрэг орно.

Орчин үеийн менежментэд группын удирдлага маш чухал. Ямар ч хэмжээний байгууллага нь бүлгүүдээс бүрддэг тул менежер албан ба албан бус бүлгүүдийн үүсэл, хөгжлийг сайтар мэддэг байх шаардлагатай. Орчин үеийн менежер албан бус бүлгүүд байхын ач холбогдлыг ойлгох ёстой. Албан бус байгууллагууд нь албан ёсны байгууллагуудтай идэвхтэй харилцаж, ажлын гүйцэтгэлийн чанар, хүмүүсийн ажил, дарга нарт хандах хандлагад нөлөөлдөг тул албан ба албан бус байгууллагуудын хоорондын нягт харилцааг хангахыг хичээх ёстой.

Албан бус байгууллагуудтай холбоотой асуудалд: үр ашиггүй байдал, худал цуурхал тараах, өөрчлөлтийг эсэргүүцэх хандлага орно. Болзошгүй үр өгөөж нь бүлгийн хэм хэмжээ албан ёсоор тогтоогдсон хэмжээнээс давсан тохиолдолд байгууллагын идэвх зүтгэл, багийн урам зориг, өндөр бүтээмж зэрэг орно. Болзошгүй бэрхшээлийг даван туулах, албан бус байгууллагын боломжит ашиг тусыг олж авахын тулд удирдлага албан бус байгууллагыг хүлээн зөвшөөрч, тэдэнтэй хамтран ажиллах, албан бус удирдагчид болон бүлгийн гишүүдийн санал бодлыг сонсох, албан бус байгууллагын шийдвэрийн үр нөлөөг авч үзэх, албан бус бүлгүүдэд ажиллах боломжийг олгох ёстой. шийдвэр гаргахад оролцох, албан ёсны мэдээллийг шуурхай өгөх замаар цуурхлыг намжаах.

Бүлгийн динамикийг сайн мэддэг тул удирдлага албан ёсны бүлгүүдийг үр дүнтэй удирдах, үр дүнтэй уулзалт хийх, хороо гэх мэт бүтцийг аж ахуйн нэгжийнхээ үйл ажиллагаанд ухаалгаар ашиглах боломжтой болно.

НОМ ЗҮЙ

Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент: Хүн, стратеги, зохион байгуулалт, үйл явц. - М .: Дээд сургууль, 1996 он.


Грачев М.В. Супер хүрээ. Олон улсын корпорацийн боловсон хүчний менежмент. -М.: Дело, 1993 он.


Diesel P.M., McKinley R.W. Байгууллага дахь хүний ​​зан төлөв / Англи хэлнээс орчуулав. - М .: "Эдийн засгийн бичиг үсгийн боловсрол" сан, 1993 он.


Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Удирдлагын үндэс: Прок. тэтгэмж - М.: Төв, 1998. - 432 х.
"Менежмент" гэсэн ойлголт ба "Хяналтын онол" хичээлийн судлах зүйл. Рестораны боловсон хүчний менежмент Амралтын төвийн удирдлага

ТАНИЛЦУУЛГА

БАЙГУУЛЛАГЫН БҮЛГИЙН ДИНАМИКИЙН ОНОЛ, АРГА ЗҮЙН ҮНДЭС

2 Албан бус бүлгүүд дэх бүлгийн динамик

БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ БҮЛГИЙН МЕНЕЖМЕНТ

1 Удирдлагын хэв маяг

2 Бүлэг дэх манлайлал

ДҮГНЭЛТ

НОМ ЗҮЙ

бүлгийн манлайллын удирдагч конформизм

ТАНИЛЦУУЛГА

Байгууллага бол нийгмийн ангилал бөгөөд нэгэн зэрэг зорилгодоо хүрэх хэрэгсэл юм. Энэ бол хүмүүс харилцаа холбоо тогтоож, харилцдаг газар юм. Тиймээс албан ёсны байгууллага бүрт удирдлагын оролцоогүйгээр байгуулагдсан албан бус бүлгүүд, байгууллагуудын цогц уялдаа холбоо байдаг. Эдгээр албан бус холбоод нь гүйцэтгэл, байгууллагын үр дүнд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг.

Албан бус байгууллагууд нь удирдлагын хүслээр бий болдоггүй ч эдгээр байгууллага болон бусад бүлгүүд хувь хүмүүсийн зан байдал, ажилчдын ажлын зан төлөвт хүчтэй нөлөө үзүүлдэг тул менежер бүрийн анхаарах ёстой хүчин зүйл юм. Нэмж дурдахад, удирдагч нь чиг үүргээ хэчнээн сайн гүйцэтгэж байсан ч урагшилж буй байгууллагад зорилгодоо хүрэхийн тулд ямар үйлдэл, хандлага шаардагдахыг тодорхойлох боломжгүй юм. Менежер болон харьяалагдах хүмүүс нь ихэвчлэн байгууллагаас гадуурх хүмүүстэй, харъяалагдах нэгжүүдтэй харилцах шаардлагатай болдог. Хүмүүс өөрсдийн үйл ажиллагаанаас хамаардаг хувь хүн, бүлгүүдийн зохистой харилцан үйлчлэлд хүрэхгүй бол даалгавраа амжилттай гүйцэтгэж чадахгүй.

Байгууллага нь нэг организм болон оршин тогтнож байвал тухайн байгууллагын удирдлага сэтгэл хангалуун байдаг. Гэсэн хэдий ч бараг үргэлж байгууллагын гишүүдийн зан байдал, хандлагын бодит хэвшмэл ойлголт нь байгууллагын удирдлагын албан ёсны төлөвлөгөөнөөс бага зэрэг эсвэл маш хол зөрүүтэй байдаг.

Байгууллагад бүрэлдэж буй албан бус бүлгүүд нь тодорхой нөхцлөөр тухайн байгууллагад ноёрхож, удирдлагын хүчин чармайлтыг хүчингүй болгож чаддаг хүчирхэг хүч юм. Албан бус бүлгүүд нь албан ёсны байгууллагын үйл ажиллагаанд эерэг нөлөө үзүүлдэг.

Удирдагчид тухайн байгууллагын албан бус бүлгүүдийн шаардлагыг тэдний дээрх удирдлагын аппаратын шаардлагад нийцүүлэх хэрэгтэй. Энэ хэрэгцээ нь менежерийг хүмүүсийг удирдах стандарт бус аргуудыг хайх эсвэл албан бус бүлгүүдийн боломжит ашиг тусыг ашиглах, сөрөг нөлөөллийг бууруулахын тулд одоо байгаа аргуудыг илүү үр дүнтэй ашиглахыг дэмждэг.

Ажлын зорилго: Байгууллага дахь бүлэг, бүлгийн динамикийг авч үзэх.

Энэхүү зорилгод хүрэхийн тулд ажлын хүрээнд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэв.

Байгууллага дахь бүлгүүдийн үзэл баримтлал, төрлийг авч үзэх;

Байгууллага дахь бүлгийн удирдлагын хэв маягийг авч үзэх;

Бүлгийн манлайллыг анхаарч үзээрэй.

Ажлын хамаарал нь тухайн байгууллага дахь бүлгийн онолын үндсийг илүү гүнзгий авч үзэх явдал юм.

1. БАЙГУУЛЛАГЫН БҮЛГИЙН ДИНАМИКИЙН ОНОЛ, АРГА ЗҮЙН ҮНДЭС

1 Байгууллага дахь бүлгүүдийн тухай ойлголт, төрлүүд

Бүлэг гэдэг нь тодорхой байгууллагын хүрээнд бий болсон нийтлэг ашиг сонирхол, үнэт зүйл, зан үйлийн хэм хэмжээ бүхий хувь хүмүүсийн нийгмийн тогтвортой нэгдэл юм. Бүлэгт нэг гишүүний зан байдал, (эсвэл) үйл ажиллагаанд бүлгийн бусад гишүүдийн зан байдал, (эсвэл) үйл ажиллагаа нөлөөлдөг. Энэ нөлөөллийн зэрэг, түүний хэлбэр нь "Бүлгийн динамик" гэсэн ойлголтыг тодорхойлдог.

Бүлгийн динамик - бүлгийн амьдралын үйл явцад тохиолддог бүлэг доторх харилцаа, нийгэм-сэтгэл зүйн үйл явц, үзэгдлийн багц. Энэхүү үзэл баримтлал нь бүлгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь тодорхой нийтлэг ашиг сонирхолд суурилсан бөгөөд нийтлэг зорилгод хүрэхтэй холбоотой байж болно.

Байгууллагад бүлгүүд үүсч, бие даасан бүтцийн нэгж болж ажилладаг тул хөдөлмөрийн хуваагдлын үр дүнд тусдаа мэргэшсэн чиг үүргүүд ялгардаг бөгөөд тэдгээрийн гүйцэтгэлд тодорхой мэргэшилтэй, тодорхой мэргэжилтэй, тодорхой хүмүүсийн багц шаардлагатай байдаг. хамтарсан үйл ажиллагааны тогтолцоонд тодорхой ажил гүйцэтгэхэд бэлэн байна.

Бүлэг үүсэх бас нэг чухал шалтгаан бол хүний ​​бусад хүмүүстэй нэгдэх, хүмүүстэй харилцах тогтвортой хэлбэрийг бий болгох байгалийн хүсэл юм. Бүлэг нь тухайн хүнд дэмжлэг, асуудлаа шийдвэрлэхэд нь туслах, сануулга хүлээж буй бүлгээс аюулгүй байдлын мэдрэмжийг өгдөг. Бүлгийн хувьд хүн амжилтанд хүрэхэд илүү хялбар байдаг цалин хөлс хүлээн зөвшөөрөх, магтаал эсвэл материаллаг урамшуулал хэлбэрээр. Хүмүүс бүлгээрээ нэгдэж, хүч чадал, бэрхшээл, саад бэрхшээлийг даван туулж, өөртөө итгэлтэй болдог.

Түүнчлэн мэргэжлийн холбоо гэх мэт тодорхой бүлэгт харьяалагдах нь тухайн гишүүнийг нийгэмд нэр хүндтэй байр суурьтай байлгах, c. бүлэг, найз нөхөд, хамаатан садныхаа дунд. Үүний зэрэгцээ өөрийгөө үнэлэх хэрэгцээ нь бас хангагдах болно. Бүлэг болгон зохион байгуулах нь гишүүдийнхээ хүчийг нэмэгдүүлэх боломжтой: заримдаа ганцаараа хүрэхэд хэцүү байдаг зүйлийг хамтад нь хийхэд илүү хялбар байдаг. Нэмж дурдахад, бүлэг нь хүнийг тааламжтай орчинд цагийг өнгөрөөх, ганцаардлаас зайлсхийх боломжийг олгодог.

Орчин үеийн менежментийн практик нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын бүлгийн хэлбэр нь хувь хүнээс давуу талтай болохыг улам бүр баталж байна. Өрөвч сэтгэл, найрсаг харилцаанд суурилсан харилцан дэмжлэг, бүлгийн эв нэгдэлд хувь нэмэр оруулах нь ажлын үр нөлөөг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх синергетик үр нөлөөг бий болгож чадна.

Гэсэн хэдий ч ажлын зохион байгуулалтын бусад хэлбэрээс эргэлзээгүй давуу талтай тул бүлгийн маягт нь байгууллагад хэд хэдэн сөрөг талыг агуулж болно. Эдгээр сөрөг илрэлүүдийн нэг нь бүлгийн удирдлагыг буруу тохируулж, байгууллагын үйл ажиллагааг буруу зохион байгуулсан тохиолдолд үүсдэг бүлгийн динамик үйл явц юм. Үүнийг дараах байдлаар илэрхийлж байна.

бүлэгт өөрийгөө болон өөрийн үйлдлээ ёс суртахууны үүднээс хамгийн сайн талаас нь харуулах үйл явцыг ёс суртахуунтай болгох хандлага байдаг.

Хоёрдугаарт, бүлэг зөрчил мөргөлдөөнд халдашгүй, бүр ялагдашгүй мэт санагдаж эхэлдэг.

бүлэгт конформизмын уур амьсгал бий болж, хүн бүрийг нэг үзэл бодолтой санал нийлэхийг албадах хүсэл, бусад үзэл бодлыг сонсох, хэлэлцэх хүсэлгүй байх гэх мэт.

бүлэгт эв нэгдэл бий болдог. Хүмүүс бусадтай адилхан сэтгэж эхэлдэг. Тэгээд өөр үзэл бодолтой байсан ч ерөнхий үзэл бодол үнэн гэж үзээд өөрийгөө илэрхийлэхгүй.

Бүлгийн саналтай санал нийлэхгүй байгаа бол гаднаас санал авахаас татгалзана.

Албан ёсны бүлгүүд

Албан ёсны бүлгүүд хуульчилсан бүлгүүдийг ихэвчлэн байгууллагын бүтцийн нэгж гэж тодорхойлдог. Тэд албан ёсоор томилогдсон удирдагчтай, бүлэг доторх үүрэг, албан тушаал, албан тушаалын албан ёсоор тодорхойлогдсон бүтэц, түүнчлэн албан ёсоор томилогдсон чиг үүрэг, даалгавартай байдаг.

Өдөр тутмын ярианд үг албан ёсны үр дүнг сонирхдоггүй, албан үүргээ гүйцэтгэхэд хайхрамжгүй ханддаг гэсэн сөрөг утгатай. Үнэхээр албан ёсны байдлыг урвуулан ашиглах нь янз бүрийн хүнд суртлын гажуудалд хүргэдэг. Гэсэн хэдий ч албан ёсны хэд хэдэн давуу талтай:

олж авсан мэдлэг, түүний үндсэн дээр дэвшилтэт технологи, ажлын арга барилыг нийтийн өмч болгох;

дур зоргоос ангид, үйл ажиллагааг объектив болгоход хувь нэмэр оруулдаг хүн бүрт нэг төрлийн хэм хэмжээ, дүрмийг бий болгох;

хангадаг ил тод байдал олон нийттэй харилцахад хяналт тавьж, сурталчлах нөхцөлийг бүрдүүлэх нь засаглалыг ардчилахад чухал ач холбогдолтой.

Тиймээс албан ёсны бүлэг нь дараахь шинж чанартай байдаг.

энэ нь оновчтой, өөрөөр хэлбэл. Энэ нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд ухамсартай хөдөлгөөн, оновчтой байх зарчим дээр суурилдаг;

энэ нь хувийн бус, өөрөөр хэлбэл. Энэ нь эмхэтгэсэн хөтөлбөрийн дагуу харилцаа тогтоогдсон хувь хүмүүст зориулагдсан болно.

Албан ёсны бүлэгт зөвхөн хүмүүсийн хоорондын албан ёсны холболтыг хангадаг бөгөөд энэ нь зөвхөн үйл ажиллагааны зорилгод захирагддаг. Албан ёсны бүлгүүд нь:

Хэд хэдэн байгууллага, хэлтсүүдийг нэгтгэдэг босоо (шугаман) байгууллага нь тус бүр нь дээд ба доод хоёрын хооронд байрладаг бөгөөд байгууллага, хэлтэс тус бүрийн удирдлага нэг хүнд төвлөрдөг;

Функциональ зохион байгуулалт, үүний дагуу удирдлагыг тодорхой чиг үүрэг, ажлыг гүйцэтгэх чиглэлээр мэргэшсэн хэд хэдэн хүмүүсийн дунд хуваарилдаг;

Босоо зохион байгуулалтын тогтолцоонд ороогүй зөвлөх, шинжээч, туслах ажилтнуудын бүрэлдэхүүнтэйгээр тодорхойлогддог ажилтнуудын зохион байгуулалт.

Нягтлан бодох бүртгэл гэх мэт байнгын чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд албан ёсны бүлгүүд байгуулагдаж болно, эсвэл төсөл боловсруулах комисс гэх мэт тодорхой ажлыг шийдвэрлэх зорилгоор байгуулж болно.

албан бус бүлгүүд

Албан бус бүлгүүд нь албан ёсны бүлгүүдийн үндсэн бүрэн бус байдлын үр дүнд үүсдэг, учир нь ажлын байрны тодорхойлолтоор тохиолдож болох бүх нөхцөл байдлыг урьдчилан харах боломжгүй бөгөөд бүх субъектив санааг нийгмийн харилцааг зохицуулах хэм хэмжээ болгон албан ёсны болгох нь зөвхөн тоталитар дэглэмийн үед л боломжтой юм. улс төрийн дэглэмүүд.

Албан бус бүлгүүдийг удирдах тушаал, албан ёсны тогтоолоор бус харин байгууллагын гишүүд харилцан өрөвдөх сэтгэл, нийтлэг ашиг сонирхол, ижил төстэй хобби, зуршил гэх мэтийн дагуу байгуулдаг. Эдгээр бүлгүүд нь бүх байгууллагад байдаг боловч байгууллагын бүтэц, түүний бүтцийг тусгасан диаграммд тусгагдаагүй болно.

Албан бус бүлгүүд ихэвчлэн өөрсдийн бичигдээгүй дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээтэй байдаг бөгөөд хүмүүс албан бус бүлэгт хэн багтаж, хэн нь байдаггүйг сайн мэддэг. Албан бус бүлгүүдэд үүрэг, албан тушаалын тодорхой хуваарилалт үүсдэг. Ихэвчлэн эдгээр бүлгүүд нь тодорхой эсвэл далд удирдагчтай байдаг. Ихэнх тохиолдолд албан бус бүлгүүд гишүүддээ албан ёсны бүтэцтэй харьцуулахад тэнцүү эсвэл илүү их нөлөө үзүүлдэг.

Албан бус категори гэдэг нь санаанд оромгүй (аяндаа) үүссэн нийгмийн харилцааны тогтолцоо, нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн арга хэмжээ, хүмүүс хоорондын харилцааны үр дүнд бий болсон үйлдэл юм.

Энэ нь албан бус компани бөгөөд албан ёсны бус төрийн үйл ажиллагаа нь өндөр функциональ (үйлдвэрлэлийн) агуулгатай, албан ёсны байгууллагатай хамт байдаг. Жишээлбэл, ажилчдын хооронд аяндаа үүсдэг бизнесийн харилцааны тохиромжтой тогтолцоо, аливаа хэлбэрийн оновчтой, шинэ бүтээл, шийдвэр гаргах арга гэх мэт.

Энэ нь өндөр функциональ харилцаатай харилцах харилцаанаас үл хамааран хувь хүмүүсийн бие биенээ гэсэн харилцан хүсэл тэмүүллийн үндсэн дээр бий болсон хүмүүс хоорондын харилцааны давтагдах хэлбэр, өөрөөр хэлбэл тодорхой, аяндаа үүссэн нийгэмлэгийн үүрэг гүйцэтгэдэг нийгэм-сэтгэлзүйн компани гэж үздэг. Манай гаригийн оршин суугчид нь тэдний хоорондын харилцаа, холбоог сонгохдоо хувь хүний ​​сонголт дээр суурилдаг, жишээлбэл, нөхөрсөг харилцаа, сонирхогчдын ангилал, эмгэнэлт явдал, манлайлал, өрөвдөх сэтгэл гэх мэт.

Албан бус ангиллын дүр зураг нь ашиг сонирхлын чиг хандлага, ажлын шинж чанар, нас, нийгмийн хувьд маш олон янз бөгөөд өөрчлөгддөг. найрлага. Үзэл суртал, ёс суртахууны өндөр хандлага, зан үйлийн хэв маягаар албан бус байгууллагуудыг 3 бүлэгт ангилж болно.

Просоциаль, өөрөөр хэлбэл нийгмийн эерэг ангилал. Эдгээр нь олон улсын найрамдлын нийгэм-улс төрийн клубууд, олон нийтийн санаачилгын сангууд, байгаль орчныг хамгаалах, соёлын дурсгалт газруудыг аврах ангиуд, клуб сонирхогчдын холбоо гэх мэт.

Тэд дүрмээр бол эерэг хандлагатай байдаг;

Нийгмийн бус, өөрөөр хэлбэл. нийгмийн асуудлаас ангид байх бүлгүүд;

Нийгмийн эсрэг. Эдгээр бүлгүүд нь нийгмийн хамгийн тааламжгүй хэсэг бөгөөд түүний түгшүүрийг төрүүлдэг. Нэг талаас, ёс суртахууны дүлий байдал, бусдыг ойлгох чадваргүй байдал, өөр үзэл бодол, нөгөө талаас энэ ангиллын хүмүүст тохиолдож байсан өөрсдийн зовлон шаналал, зовлон зүдгүүр нь түүний бие даасан төлөөлөгчдийн дунд хэт туйлширсан үзэл бодлыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.

БҮЛГИЙН ХӨГЖЛИЙН ҮЕ шатууд

Бүлэг бүр өөр өөрийнхөөрөө бүрэлдэж, хөгждөг. Үүний зэрэгцээ янз бүрийн бүлгүүдийн хөгжилд зарим ерөнхий хэв маягийг тодорхойлж болно.

Аливаа бүлэг хөгжлийнхөө дараах үе шатуудыг дамждаг бөгөөд энэ нь бүлгийн хөгжлийн 5 үе шаттай загварыг бүрдүүлдэг.

үүсэх эхний үе шат;

бүлгийн дотоод зөрчил;

бүлгийн гишүүдийн эв нэгдлийг хангах;

хамгийн өндөр үр ашиг, бүтээмжийн үе шат;

эцсийн шат (түр зуурын бүлгүүдийн хувьд).

Бүлгийн хөгжлийн үе шатуудыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Үүсгэх эхний үе шат нь дүрмээр бол бүлгийн бүтэц, түүний зорилгын талаархи тодорхой бус байдалаар тодорхойлогддог. Энэ бүлгийн удирдагч нь хэн бэ, ямар төрлийн зан үйлийг хамгийн их хүлээн зөвшөөрдөг нь тодорхойгүй байдаг. Бүлгийн гишүүд өөрсдийгөө энэ бүлгийн нэг хэсэг гэдгээ тодорхой ойлгож эхэлснээр энэ үе шат дуусна.

Бүлэг доторх зөрчилдөөн. Бүлгийн хөгжлийн хоёр дахь үе шат нь ихэвчлэн бүлгийн дотоод зөрчилдөөн үүсэх замаар тодорхойлогддог. Бүлгийн гишүүдийн хооронд манлайлах, үүрэг хуваарилах тэмцэл байдаг. Энэ үе шат дууссаны дараа энэ бүлгийн удирдагч нь тодорхой болно (хэрэв энэ нь албан ёсны бүлэг бол албан бус удирдагчийн тухай ярьж байна).

Бүлгийн эв нэгдлийг хангах. Энэ үе шатанд бүлгийн гишүүдийн хоорондын харилцаа улам нягт, нэгдмэл болдог.

Албан бус бүлгийн эв нэгдлийн хүчин зүйлүүд нь:

Цагийн дараах харилцаа холбоо, харилцаа холбоо, чөлөөт цагаа өнгөрөөх хамтарсан үйл ажиллагаа;

Санаачлах дүрмийн хатуу байдал (бүлэгт элсэхэд хэцүү байх тусам энэ бүлэг илүү эв нэгдэлтэй болно);

Бүлгийн хэмжээ (том бүлгүүдийн нэгдэл бага);

Гадаад аюул заналхийлэл байгаа эсэх;

Өнгөрсөн хугацаанд амжилттай хамтарсан үйл ажиллагаа явуулж байсан. Үүний зэрэгцээ энэ бүлгийн зан үйлийн албан бус хэм хэмжээ, үүргийн хуваарилалтын талаар тодорхой байна.

Хамгийн өндөр үр ашиг, бүтээмжийн үе шат. Энэ үе шатанд бүлэг бүрэн ажиллагаатай байна. Гишүүдийнх нь эрч хүч үүрэг хуваарилалт, эрх мэдлийн төлөөх тэмцэлд чиглэхээ больж, үр дүнтэй ажиллах, өндөр үр дүнд хүрэхэд шууд чиглэгдэж байна.

Эцсийн шат. Түр зуурын бүлгүүдийн хувьд, жишээлбэл, тодорхой даалгавруудыг түр хугацаанд хэрэгжүүлэхэд зориулагдсан бүлгүүдийн хувьд эдгээр даалгаврыг биелүүлэх нь тэдний оршин тогтнох эцсийн шат болдог. Төлөвлөгөөний ажил дуусах, эсвэл тухайн ангилалд өгөгдсөн даалгаврыг биелүүлэхэд ойртох тусам гишүүд нь энэ ангилал өөрөө хурдан зогсох болно, мөн шинэ зүйлийн талаар илүү их бодож эхэлдэг. өөр багт ажиллах хэтийн төлөв. Энэ хугацаанд ангиллын гүйцэтгэл мэдэгдэхүйц буурч болно.

Бидний судалж үзсэн ангилал үүсэх бодит үе шатууд нь бодит амьдрал дээр тохиолддог нэлээд хэцүү үйлдлүүдийн талаар хялбаршуулсан санааг өгдөг нь дамжиггүй. Бодит байдал дээр ангилал үүсэх нэг үе шатыг нөгөөгөөс нь тусгаарлах нь нэлээд хэцүү байдаг; үе үе хэд хэдэн үе шат нэгэн зэрэг өнгөрдөг. Хамгийн дээд шатнаас доод шат руу шилжих магадлалтай (жишээлбэл, бүлгийн манлайлал, үүргийн хуваарилалттай холбоотой үйл явдал нь түүний үүсэх аль ч үе шатанд, бүр эцсийн шатанд ч тохиолдож болно).

Бүлгүүдийн үйл ажиллагааны үе шатуудад дүн шинжилгээ хийсэн мэргэжилтнүүд түр бүлгүүд үүсэх өөр нэг сонирхолтой хэв маягийг олж илрүүлжээ. Ангиллын бодит гүйцэтгэл өөр өөр хугацаанд хэлбэлзэж, ажлынхаа 2-р хагаст мэдэгдэхүйц нэмэгддэг нь тогтоогдсон. Тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх ангиллын ажлын 1-р үе шат нь нөхцөлт инерцээр тодорхойлогддог. Чухал өөрчлөлтүүд зөвхөн энэ үе шатны төгсгөлд, энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан хугацаа дууссаны дараа л тохиолддог. Энэ хугацаанд тухайн ангилалд тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан цаг хугацаа багасч, барианд амжилттай хүрэхийн тулд хүчин чармайлтаа төвлөрүүлж, ажлыг хурдасгах шаардлагатай болдог. 2-р үе шатанд ангиллын гүйцэтгэл ихэвчлэн нэмэгддэг бөгөөд эцсийн дүндээ энэ нь төлөвлөсөн зорилгодоо амжилттай хүрэх боломжийг олгодог.

1.2 Албан бус бүлгүүдийн бүлгийн динамик

Албан ёсны байгууллагын бүтэц, хэлбэрийг удирдлага зохион бүтээх замаар ухамсартайгаар бий болгодог бол албан бус байгууллагын бүтэц, төрөл нь нийгмийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болдог. Албан ёсны байгууллагад элссэн хүмүүс ихэвчлэн байгууллагынхаа зорилгыг биелүүлэхийг хүсдэг, эсвэл орлого хэлбэрээр урамшуулах шаардлагатай байдаг, эсвэл энэ байгууллагад харьяалагдахтай холбоотой нэр хүндийг харгалзан үздэг. Тэдэнд харьяалагдах мэдрэмж, харилцан туслалцах, бие биенээ хамгаалах, ойр дотно харилцаа холбоо, ашиг сонирхлыг агуулсан бүлэг, албан бус байгууллагад элсэх шалтгаан байдаг ч хүмүүс үүнийг анзаардаггүй.

Албан бус бүлэгт элсэх хамгийн эхний шалтгаан бол харьяалагдах мэдрэмжийн хэрэгцээг хангах явдал юм. Ажил нь нийгмийн харилцаа тогтоох, хадгалах боломжийг олгодоггүй хүмүүс сэтгэл хангалуун бус байдаг. Бүлэгт харьяалагдах чадвар, түүний талын дэмжлэг нь ажилчдын сэтгэл ханамжтай нягт холбоотой байдаг.

Гэсэн хэдий ч харьяалагдах хэрэгцээ нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ч ихэнх албан ёсны байгууллагууд хүмүүсийг нийгэмтэй харилцах боломжийг зориудаар хасдаг. Тиймээс хүмүүс эдгээр харилцааг олж авахын тулд албан бус байгууллагад хандахаас өөр аргагүй болдог.

Зүй нь бол доод тушаалтнууд шууд удирдлагууддаа хандаж зөвлөгөө авах эсвэл асуудлаа ярилцах боломжтой байх ёстой. Хэрэв ийм зүйл болохгүй бол дарга нь доод албан тушаалтнуудтайгаа харьцах харьцаагаа сайтар шалгаж үзэх хэрэгтэй. Албан ёсны байгууллагын дарга нь ажлаа яаж хийх вэ гэж асуувал тэдний талаар муугаар бодох болно гэж олон хүн боддог. Бусад нь шүүмжлэлээс айдаг. Түүгээр ч зогсохгүй дарга нь яриа хөөрөө, онигоонд хэрхэн ханддаг, хүн бүрийн таашаалд нийцүүлэхийн тулд хэрхэн хувцаслах, мөн энэ бүх дүрэм журам хэр зэрэг заавал байх ёстой гэх мэт жижиг журамтай холбоотой олон бичигдээгүй дүрэм байгууллага бүрт байдаг.

Эдгээр болон бусад нөхцөл байдалд хүмүүс ихэвчлэн хамт ажиллагсдынхаа тусламжид хандахыг илүүд үздэг. Жишээлбэл, шинэ ажилчин менежер рүү хандахаас илүү өөр ажилчнаас түүнд энэ эсвэл өөр үйлдлийг хэрхэн хийхийг тайлбарлахыг хүсэх болно. Энэ нь шинэ ажилчид ч гэсэн аль хэдийн бий болсон ажилд оролцох хандлагатай болоход хүргэдэг нийгмийн бүлэгтуршлагатай ажилчид хаана байна.

Хамтран ажиллагсдаас тусламж авах нь тусламжийг авсан болон өгсөн хүнд хоёуланд нь ашигтай байдаг. Тусалсаны үр дүнд түүнийг өгсөн хүн нэр хүнд, өөрийгөө хүндлэх сэтгэлийг олж авдаг бөгөөд хүлээн авсан хүн үйл ажиллагаанд шаардлагатай удирдамжийг олж авдаг.

Хамгаалах хэрэгцээ нь манай гаригийн оршин суугчдын аль ч ангиллын оршилд чухал шалтгаан гэж тооцогддог. Одоо бид хааяа ажлын байран дахь бодит аюул заналхийллийн талаар ярихыг хүсч байгаа бол хамгийн анхны үйлдвэрчний эвлэлүүд уушийн газруудад очих зорилготой нийгмийн бүлгүүдээс үүсч, удирдлагад өөрсдийн гомдлоо шийдвэрлэдэг байв. Одоо албан бус байгууллагын гишүүд бие биенээ хохироож буй дүрмээс хамгаалдаг. Удирдлагад итгэлгүй болмогц энэхүү хамгаалалтын функц нь илүү бодит үнэ цэнийг олж авдаг.

Хүмүүс эргэн тойронд юу болж байгааг мэдэхийг хүсдэг, ялангуяа энэ нь тэдний ажилд нөлөөлдөг тул харилцан яриа хийх хэрэгцээ үүсдэг. Гэсэн хэдий ч бараг бүх албан ёсны байгууллагуудын дотоод харилцааны систем нь нэлээд сул байдаг бөгөөд үе үе удирдлага нь өөрийн харьяа байгууллагуудаас тодорхой мэдээллийг зориудаар нуудаг.

Үүний үр дүнд албан бус байгууллагад дасан зохицох нэг чухал нөхцөл бол мэдээлэл хүлээн авах албан бус суваг болох цуу ярианд нэвтрэх явдал юм. Энэ нь тухайн хүний ​​сэтгэл санааны хамгаалалт, орон байрны хэрэгцээг хангахаас гадна ажилд тохиромжтой мэдээлэлд хамгийн хурдан хандах боломжийг олгоно.

Бусад зүйлсээс гадна хүмүүс өрөвдөх сэтгэлтэй хүмүүстэйгээ илүү ойр байхын тулд албан бус бүлэгт нэгддэг. Тэд хамтдаа хооллох, завсарлагааны үеэр өөрсдийн ажил, асуудлаа тохиролцох эсвэл цалингаа нэмэгдүүлэх, ажлын нөхцлийг сайжруулах хүсэлтэй удирдлагад хандах боломжийг олгодог. Хүмүүс хэдэн метрийн зайд байгаа хүмүүсээс илүү ойрхон байгаа бусад хүмүүстэй хамгийн нарийн хэргийг тогтоохын тулд илүү хурдан татагддаг. Ажил дээрээ хүмүүс эргэн тойрныхоо хүмүүстэй харилцах хандлагатай байдаг.

Өвөрмөц шинж чанаруудалбан бус байгууллагын динамик

Албан бус байгууллагуудын хөгжлийн үйл явц, хүмүүс яагаад тэдэнтэй нэгдэх болсон шалтгаан нь эдгээр байгууллагад албан ёсны байгууллагуудтай ижил төстэй, ялгаатай шинж чанаруудыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.

Албан ёсны байгууллагын үр дүнтэй байдалд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг тул удирдлагад шууд хамааралтай албан бус байгууллагуудын үндсэн шинж чанаруудын товч тайлбарыг доор харуулав.

Албан бус байгууллагуудгишүүддээ нийгмийн хяналт тавих, үүнд хүрэх эхний алхам бол хүлээн зөвшөөрөгдөх ба хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй зан үйлийн бүлгийн стандартыг бий болгох, бэхжүүлэх явдал юм. Тухайн хүн бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдөж, байр сууриа хадгалахын тулд эдгээр хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой.

Жишээлбэл, албан бус байгууллага нь хувцаслалтын шинж чанар, зан байдал, хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажлын төрлүүдийн талаар өөрийн гэсэн тодорхой дүрэм журамтай байх нь зүйн хэрэг юм.

Эдгээр хэм хэмжээг дагаж мөрдөхийг бэхжүүлэхийн тулд бүлэг нь нэлээд хатуу шийтгэл ногдуулах боломжтой бөгөөд тэдгээрийг зөрчсөн хүмүүс хасагдах болно. Энэ нь хүн нийгмийн хэрэгцээгээ хангахын тулд албан бус байгууллагаас хамааралтай байх үед маш хүчтэй бөгөөд үр дүнтэй шийтгэл бөгөөд энэ нь ихэвчлэн тохиолддог.

Албан бус байгууллагын хэрэгжүүлж буй нийгмийн хяналт нь албан ёсны байгууллагын зорилгод хүрэхэд нөлөөлж, чиглүүлж чаддаг. Энэ нь удирдагчдын санал бодол, тэдний шийдвэрийн шударга байдалд нөлөөлж болно.

Өөрчлөлтийн эсэргүүцэл. Хүмүүс албан бус байгууллагыг өөрсдийн хэлтэс эсвэл байгууллагад гарч болох хүлээгдэж буй эсвэл бодит өөрчлөлтүүдийг хэлэлцэхийн тулд ашиглаж болно. Албан бус байгууллагуудад өөрчлөлтийг эсэргүүцэх хандлагатай байдаг. Энэ нь нэг талаараа өөрчлөлт нь албан бус байгууллагын оршин тогтноход аюул учруулж болзошгүйтэй холбоотой юм.

Дахин зохион байгуулалт, шинэ технологи нэвтрүүлэх, үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх, улмаар олон тооны шинэ ажилчид бий болох нь албан бус бүлэг, байгууллагыг задрах, эсвэл нийгмийн харилцаа холбоо, сэтгэл ханамжийг бууруулахад хүргэдэг. хэрэгцээ.

Заримдаа ийм өөрчлөлт нь тодорхой бүлгүүдэд албан тушаал, эрх мэдэлд хүрэх боломжийг олгодог.

Хүмүүс болж буй үйл явдалд бодитой хариу үйлдэл үзүүлэхгүй, харин тэдний үзэж байгаагаар болж буй зүйлд хариу үйлдэл үзүүлдэг тул санал болгож буй өөрчлөлт нь тухайн бүлэгт бодит байдлаас хамаагүй илүү аюултай мэт санагдаж магадгүй юм. Жишээлбэл, дунд түвшний менежерүүд менежментийн чадамжийн хүрээгээ тэлэх гэж байгаа энэ үед энэ технологи нь тэдний ажлыг авах вий гэж эмээж, тооцоолох технологийг нэвтрүүлэхийг эсэргүүцэж магадгүй юм.

Бүлгийн гишүүд өөрчлөлтийг бүлгийнхээ оршин тогтнох, хамтын туршлага, нийгмийн хэрэгцээ, хамтын ашиг сонирхол, эерэг сэтгэл хөдлөл зэрэгт заналхийлж байна гэж үзэх бүрд эсэргүүцэл үүсэх болно.

Удирдлага нь доод албан тушаалтнуудад шийдвэр гаргахад оролцох боломжийг олгож, урамшуулах замаар энэхүү эсэргүүцлийг бууруулж чадна.

Албан ёсны байгууллагуудтай адил албан бус байгууллагууд ч өөрийн гэсэн удирдагчтай байдаг. Албан бус удирдагч нь албан ёсны байгууллагын удирдагчтай адил эрх мэдлийг эрэлхийлж, түүнийг бүлгийн гишүүдэд ашиглах замаар албан тушаалаа олж авдаг. Иймээс албан ба албан бус байгууллагын удирдагчдын нөлөө үзүүлэх арга хэрэгсэлд томоохон ялгаа байхгүй.

Эдгээр нь зөвхөн албан ёсны байгууллагын удирдагч нь өөрт нь олгосон албан ёсны эрх мэдлийн хэлбэрээр дэмжлэг үзүүлж, түүнд олгосон тодорхой чиг үүргийн хүрээнд ажилладаг гэдгээрээ үндсэндээ ялгаатай юм. Албан бус удирдагчийн дэмжлэг бол түүний бүлгийг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.

Тэрээр үйлдлээрээ хүмүүс болон тэдний харилцаанд тулгуурладаг.

Албан бус удирдагчийн нөлөөллийн хүрээ нь албан ёсны байгууллагын захиргааны хүрээнээс хэтэрч болно.

Албан бус удирдагч нь албан ёсны байгууллагын удирдах ажилтнуудын нэг боловч байгууллагын шатлалын харьцангуй доогуур байр суурийг эзэлдэг.

Албан бус байгууллагын удирдагч болох боломжийг тодорхойлдог чухал хүчин зүйлүүд нь нас, албан тушаал, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын байрны байршил, ажлын байранд чөлөөтэй хөдөлгөөн хийх, хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар юм.

Тодорхой шинж чанаруудыг бүлэгт баталсан үнэ цэнийн системээр тодорхойлдог. Жишээлбэл, зарим албан бус байгууллагад өндөр насжилтыг эерэг шинж чанар гэж үздэг бол заримд нь эсрэгээрээ байж болно.

Албан бус удирдагч нь бүлэгт зорилгодоо хүрэхэд нь туслах, оршин тогтнох, бэхжүүлэх гэсэн хоёр үндсэн үүрэгтэй. Заримдаа эдгээр функцийг өөр өөр хүмүүс гүйцэтгэдэг.

Хэрэв тийм бол албан бус бүлэгт хоёр удирдагч гарч ирдэг: нэг нь бүлгийн зорилгыг биелүүлэх, нөгөө нь нийгмийн харилцаанд зориулагдсан.

2. БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ БҮЛГИЙН МЕНЕЖМЕНТ

2.1 Удирдлагын хэв маяг

Байгууллага бүхэлдээ оршин тогтнож байвал тухайн байгууллагын удирдлага сэтгэл хангалуун байдаг. Гэсэн хэдий ч байгууллагын гишүүдийн зан байдал, хандлагын хэвшмэл ойлголт бараг үргэлж байгууллагын удирдагчдын албан ёсны төлөвлөгөөнөөс хол байдаг.

Ажиллах боломжтой нягт уялдаа холбоотой бүлэг нь тэр даруй гарч ирдэггүй, үүнээс өмнө түүний үүсэх, хөгжих урт үйл явц байдаг бөгөөд амжилт нь аяндаа үүссэн үү, эсвэл ухамсартай, зорилготой үүссэн эсэхээс үл хамаарах хэд хэдэн нөхцөл байдлаас шалтгаална. .

Юуны өмнө бид шийдвэр, үйл ажиллагааны эрх чөлөөг бүрэн буюу хэсэгчлэн орхиж, бүлгийн эрх мэдэлд захирагдахад бэлэн байгаа хүмүүсийн дотоод хүсэл эрмэлзэлд нийцсэн удахгүй болох үйл ажиллагааны тодорхой, ойлгомжтой зорилтуудын талаар ярьж байна. .

Бүлгийг амжилттай бүрдүүлэх өөр нэг чухал нөхцөл бол хамтарсан үйл ажиллагааны явцад тодорхой, бүр бага зэрэг ололт амжилтууд байх нь хувь хүнээс давуу талыг нь тодорхой харуулсан явдал юм.

Албан ёсны бүлгийн амжилтын өөр нэг нөхцөл бол хүчтэй удирдагч, албан бус удирдагч бөгөөд хүмүүс түүнд дуулгавартай байж, зорилгодоо хүрэхэд бэлэн байна.

Байгууллагад бий болсон албан бус бүлгүүд тодорхой нөхцөлд давамгайлж болно.

Дунд шатны менежерүүд байгууллагын албан бус бүлгүүдийн шаардлагыг дээд удирдлагын шаардлагад нийцүүлэх хэрэгтэй. Энэ хэрэгцээ нь менежерүүдийг хүмүүсийг удирдах стандарт бус аргуудыг эрэлхийлэх эсвэл албан бус бүлгүүдийн боломжит ашиг тусыг ашиглах, сөрөг нөлөөллийг бууруулахын тулд одоо байгаа аргуудыг илүү үр дүнтэй ашиглахыг дэмждэг.

Удирдагч, ажлын (зорилтот) бүлэг, хороодыг хуваарилах.

Удирдагчдын бүлэг нь удирдагч ба түүний хяналтанд байдаг шууд харьяа хүмүүсээс (ерөнхийлөгч, дэд ерөнхийлөгчид) бүрдэнэ.

Ажлын (зорилтот) бүлэг - нэг даалгавар дээр ажиллаж буй ажилчид.

Хороо - аливаа ажил, үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх эрх мэдэл бүхий байгууллага доторх бүлэг. Заримдаа хороодыг зөвлөл, комисс, ажлын хэсэг гэж нэрлэдэг. Байнгын болон тусгай хороодыг хуваарилах.

Албан бус байгууллагууд гүйцэтгэдэг нийгмийн хяналт<#"justify">1. Арутюнов, В.В. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг. тэтгэмж /V.V. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2011. - 448 он.

Боронова, Г.Х. Ажлын сэтгэл зүй. Лекцийн тэмдэглэл / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2011. - 160 х.

Веснин, V. P. Боловсон хүчний менежмент. Онол практик: сурах бичиг /В.Р. Веснин. - М .: TK Velby, Prospekt хэвлэлийн газар, 2011. - 688 х.

Дятлов, В.А. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг. тэтгэмж / V.A. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2011. - 365 х.

Зайцева, T.V. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг. /Т. В.Зайцева, А.Т.Зуб. - М.: ID "ФОРУМ": INFRA-M, 2011. - 336 х. -( Мэргэжлийн боловсрол).

Кибанов, А.Я. Боловсон хүчний менежментийн үндэс: сурах бичиг. / БАС БИ. Кибанов.- М.: INFRA-M, 2011. - 304 х.

Боловсон хүчний менежментийн үндэс: сурах бичиг. / Ред. Розаренова T.V. - М.: GASBU, 2001. - 328 х.

Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага / ред. БАС БИ. Кибанова. - М .: Infra-M, 2011. - 638 х.

Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг / Ed. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. ба нэмнэ.- М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 х.

Шапиро, С.А., Боловсон хүчний менежментийн үндэс орчин үеийн байгууллагууд. Экспресс курс / S.A., Shapiro, O.V. Шатаев. - М .: GrossMedia, ROSBUKH, 2012. - 400 х.

Шапиро, С.А., Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндэс. Экспресс курс / S.A., Shapiro, O.V. Шатаев. - М .: GrossMedia, ROSBUKH, 2011. - 468 х.

Щамин А.А. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. - М.: Академи, 2011. - 80 х.

Щукин Г.В. Байгууллага дахь удирдлагын хэв маяг. - М .: Финикс, 2011. - 55 х.

Цыпленков А.М. Хувийн менежмент. - М.: Инфра, 2011. - 70 х.

Яновский О.Ю. Боловсон хүчний удирдлагын систем. - М.: Эв нэгдэл, 2011. - 56 х.

Багшлах

Сэдэв сурахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдөл гаргахзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж байна.

Бүлэг дэх ажилчдын харилцан үйлчлэл, зайлшгүй болон туслах чиг үүргийг гүйцэтгэх явцад бүлэг нь гишүүдийнхээ хандлага, үйл ажиллагаа, тэдний сэтгэл ханамжийн түвшинд нөлөөлдөг үзэл суртлыг бий болгодог.

Бүлэг нь хүчтэй үзэл баримтлалтай, бие даасан гишүүд нь бүлэгтэйгээ нягт уялдаатай байвал эв нэгдэл нэмэгдэнэ. Энэ тохиолдолд ямар зан үйлийг хүлээн зөвшөөрч болох, юу нь болохгүйг тодорхойлох бүлгийн хэм хэмжээ эсвэл бичигдээгүй дүрэм бий болно. Гэсэн хэдий ч бүлгийн эв нэгдэл нь эерэг ба сөрөг үр дүнд хүргэдэг.Бүлгийн орчин нь эрүүл саруул ухааныг сулруулдаг.

"Бидний нэг" байх нь удирдлагын мөчлөгт үргэлж тустай байдаггүй. Бие даасан байдлын эрүүл сүнс, тэр ч байтугай санал зөрөлдөөн нь илүү сайн шийдвэр гаргахад хүргэдэг. Багаар ажиллах нь сайн, гэхдээ зөвхөн уян хатан, бие даасан дүгнэлт хийх чадвартай байдаг. Эдгээр чанарууд нь багийн гишүүнчлэлтэй зөрчилддөггүй, хэрэв бүлэг нь эв нэгдэлтэй байхыг хэт их анхаардаг бол үүнийг хийдэг.

Лавлах бүлэг нь тухайн хүний ​​таних хүмүүсээс бүрдэнэ. Энэ нь тэрээр бүлгийн хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрч, юу хийх, хэлэх талаар ямар нэгэн хүндрэл гарвал тэр үйлдэл хийхээсээ өмнө эдгээр хэм хэмжээ эсвэл бүлгийн бусад гишүүдэд ханддаг гэсэн үг юм. Байгууллагын ихэнх хүмүүс ямар нэгэн лавлагааны бүлэгт багтдаг бөгөөд энэ нь тэдний зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг.

Лавлах бүлэг нь тухайн хүний ​​зан төлөвт нөлөөлдөг. Үүнийг ил даралтаар эсвэл илүү нарийн процессоор хийж болно. Бүлгийн хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрөх нь ихэвчлэн хоёр үе шаттайгаар явагддаг - тохиролцоо ба өөртөө шингээх. Эхний ээлжинд бүлгийн гишүүн нь бүлэгт гологдохгүйн тулд түүний хэм хэмжээг хүлээн зөвшөөрдөг боловч гаднаас нь өөр өөр зан авир гаргаж болно. Бүлгийн гишүүнд дарамт шахалт үзүүлэх нь дараахь тохиолдолд асуудал үүсгэж болно.

• - гишүүний хувийн зорилго нь бүлгийн зорилготой нийцэхгүй байх;
• - бүлгийн гишүүнчлэл нь бардамнах мэдрэмжийг төрүүлдэггүй;
• - бүлгийн гишүүн үүнд бүрэн хамрагдаагүй.

Бүлгийн хөгжлийн дөрвөн үе шат байдаг:

• - сэтгэлийн түгшүүр, удирдагчаас хамааралтай байх, нөхцөл байдлын мөн чанар, даалгавар, зан үйлийн хүлээн зөвшөөрөгдөх байдлыг олж мэдэх оролдлого;
• - зөрчилдөөн үүсэх үед төөрөгдөл, даалгаврын шаардлагад сэтгэл хөдлөлийн эсэргүүцэл, хяналтыг эсэргүүцэх, тэр байтугай удирдагчийг эсэргүүцэх;
• - хэм хэмжээг тогтоох, бүлгийн эв нэгдэл нэмэгдэж, хэм хэмжээ тодорхойлогддог, санал бодлоо нээлттэй солилцож, харилцан дэмжлэг, хамтын ажиллагаа нэмэгдэж, бүлэг нь өвөрмөц шинж чанартай болдог;
• - үр ашиг, хүн хоорондын асуудлыг шийдэж, үүрэг нь уян хатан, ажиллагаатай болж, даалгавраа биелүүлэхийн тулд бүтээлч оролдлого хийж, үр дүнтэй ажиллах эрч хүч байдаг.

Хүмүүс бусад гишүүдтэй адил байж, бүлгийн зорилго, ажлыг хүлээн зөвшөөрч, тухайн бүлгийн байгууллагын албан тушаалтай холбоотой байхыг хүсч байвал бүлгээрээ тодорхойлогдоно. Бүлэг сайн байр суурьтай байвал таних нь илүү бүрэн гүйцэд болно.

Баг гэдэг нь бие биенийхээ өмнө хариуцлага хүлээдэг нийтлэг зорилго, дадал, арга барилд тууштай, нэмэлт ур чадвартай цөөн тооны хүмүүс юм.

Багууд бол ихэнх байгууллагын үр дүнтэй байдлын үндсэн нэгж юм. Тэд хэд хэдэн хүний ​​ур чадвар, туршлага, зөн совинг хослуулсан.

Багаар ажиллах нь тодорхой багтай адил бүх байгууллагад хамаатай. Энэ нь хүмүүсийг бусдын үзэл бодлыг сонсож, түүнд хариу үйлдэл үзүүлэх, хамтран ажиллах, өөрөөр нотлогдоогүй бол итгэлцэх, тусламж хэрэгтэй байгаа хүмүүсийг дэмжих, бусдын ашиг сонирхол, амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх зэрэгт уриалдаг үнэт зүйлсийн цогц байдгийг илэрхийлдэг. .

Нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд багууд байгуулагдаж, ажилладаг.

Багууд дангаараа эсвэл томоохон зохион байгуулалтын бүлгүүдэд ажилладаг ажилчдаас илүү сайн байдаг, ялангуяа ажил нь нарийн төвөгтэй ур чадвар, шүүлт, туршлага шаарддаг үед.

Багууд өөрчлөгдөж буй үйл явдал, шаардлагад уян хатан, хариу үйлдэл үзүүлдэг. Тэд арга барилаа тохируулж чаддаг шинэ мэдээлэлтомоохон байгууллагын холбоодын сүлжээнд баригдсан ажилчдаас илүү хурдан, илүү нарийвчлалтай, илүү үр дүнтэй даалгавар.

Өндөр гүйцэтгэлтэй багууд ерөнхий болон хувь хүний ​​зорилгыг судлах, томъёолох, тохиролцоход маш их цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргадаг. Тэд өсөлт, амжилтынхаа төлөө тууштай байх гүн гүнзгий мэдрэмжээр тодорхойлогддог. Тодорхойлолтыг зарим талаараа оновчтой болгосон. Командууд үргэлж ийм байдлаар ажилладаггүй. Дараах тохиолдолд тэд үр дүнтэй ажиллах боломжгүй болно.

• 1. Уур амьсгал хурцадмал, хэтэрхий албан ёсны байж болно.
• 2. Нэг бол хэтэрхий олон утгагүй хэлэлцүүлэг, эсвэл багийн давамгайлсан гишүүдээр хэлэлцүүлгийг дарах.
• 3. Багийн гишүүд юу хийж байгаагаа, ямар зорилгод хүрэх, ямар стандартыг хангах ёстойг сайн ойлгодоггүй.
• 4. Хүмүүс бие биенээ сонсдоггүй.
• 5. Санал зөрөлдөөн байнга гарч байдаг бөгөөд энэ нь өөр үзэл бодлын талаар утга учиртай ярилцахаас илүүтэй хувь хүний ​​онцлог, үзэл бодлын зөрүүтэй холбоотой байдаг.
• 6. Шийдвэр гаргахад бүлгийн бүх гишүүд оролцдоггүй.
• 7. Хувийн илт халдлага, далд дайсагнал үүсэх үндэслэл бий.
• 8. Хүмүүс үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлж чаддаггүй.
• 9. Багийн бие даасан гишүүд тоглоомыг орхиж, өөрсдөд нь ажлыг нь хийлгэдэг.
• 10. Бүлгийн гишүүд хангалттай уян хатан байдаггүй - хүмүүс хязгаарлагдмал багц ур чадвар эсвэл тодорхой ажлуудыг ашиглах хандлагатай байдаг ба ерөнхий ур чадвар бага байдаг.
• 11. Багийн ахлагч давамгайлах; Ажлыг хийж байгаа хүнд биш хяналтаа авсан хүнд илүү анхаарал хандуулдаг. Баг нь өөрийн хэм хэмжээ, стандартыг удирдан чиглүүлдэг бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагын норм, стандартад нийцэхгүй байж болно.

Багийн гишүүд дараахь төрлийн үүрэг гүйцэтгэдэг.

• - багийн үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлдэг дарга;
• - Багийн ажилдаа ашиглах арга барилыг нарийн тодорхойлсон хөгжүүлэгч;
• - саналыг практик ажлын горимд хөрвүүлдэг зохион байгуулагч;
• - "санаа санааны үйлдвэр" - санаа, стратегийг бий болгодог хүн;
• -гадны нөөц бололцоо, санаа, бүтээн байгуулалтыг судалдаг судлаач;
• - асуудалд дүн шинжилгээ хийж, санаа бодлыг үнэлдэг үнэлгээч;
• - багийн гишүүдэд дэмжлэг үзүүлж, багийн харилцаа холбоог сайжруулж, багийн сэтгэлийг хөгжүүлэхэд хувь нэмрээ оруулдаг гүйцэтгэгч;
• - "юмыг эцэс хүртэл нь авчрах" - багийг цаг хугацааны мэдрэмжтэй байлгадаг хүн.

Өмнөх нийтлэл: Өвлийн улиралд sorrel-аас юу хийж болох вэ Дараагийн нийтлэл: Шарсан Hazel Grouse алхам алхмаар зураг жор