Grupo - una asociación relativamente aislada de un pequeño número de personas (normalmente no más de diez) que se encuentran en una interacción bastante estable y llevan a cabo acciones conjuntas durante un período de tiempo suficientemente largo. La interacción de los miembros del grupo se basa en un cierto interés común y puede estar asociada con el logro de la llamada meta del grupo. Al mismo tiempo, el grupo tiene un cierto potencial grupal o capacidades grupales que le permiten interactuar con el entorno y adaptarse a los cambios que se producen en el entorno.

Rasgos característicos los grupos son los siguientes.

• · En primer lugar, los miembros del grupo se identifican a sí mismos y sus acciones con el grupo como un todo y, por lo tanto, actúan como si fueran en nombre del grupo en las interacciones externas. Una persona no habla de sí misma, sino del grupo como un todo, usando los pronombres nosotros, nuestro, nuestro, nosotros, etc.
• · En segundo lugar, la interacción entre los miembros del grupo tiene la naturaleza de contactos directos, conversación personal, observación del comportamiento de los demás, etc. En un grupo, las personas se comunican directamente entre sí, dando a las interacciones formales una forma "humana".
• · En tercer lugar, en un grupo, junto con la distribución formal de roles, si los hubiere, existe necesariamente una distribución informal de roles, generalmente reconocida por el grupo.

existe dos tipos de grupos: formales y informal. Ambos tipos de grupos son importantes para la organización y proporcionan gran influencia sobre los miembros de la organización.

Grupos formales por lo general se destacan como unidades estructurales en una organización. Tienen un líder designado formalmente, una estructura definida formalmente de roles, cargos y cargos dentro del grupo, así como funciones y tareas asignadas formalmente.

grupos informales no son creados por órdenes ejecutivas y reglamentos formales, sino por miembros de la organización de acuerdo con sus simpatías mutuas, intereses comunes, los mismos pasatiempos, hábitos, etc. Estos grupos existen en todas las organizaciones, aunque no están representados en los diagramas que reflejan la estructura de la organización, su estructura. Los grupos informales suelen tener sus propias reglas y normas de comportamiento no escritas, la gente sabe bien quién está en su grupo informal y quién no. Gestión y dinámica de grupos. . Un gerente debe saber mucho sobre las personas con las que trabaja para tratar de administrarlas con éxito. Pero el problema de administrar a una persona en una organización no se limita a la interacción entre un empleado y un gerente. En cualquier organización, una persona trabaja rodeada de colegas, compañeros de trabajo. Es miembro de grupos formales e informales, lo que tiene una influencia excepcionalmente grande sobre él: ya sea ayudando a revelar más plenamente su potencial, o suprimiendo la capacidad y el deseo de trabajar productivamente, con plena dedicación. El comportamiento del gerente debe ser apropiado a la situación. Es necesario no solo cambiar el estilo de gestión, sino también crear condiciones situacionales apropiadas (dar forma a la situación a través de la selección de personal, cambiar las estructuras organizativas y la organización del trabajo). Una de las tareas más importantes de un gerente es aprender a formar una buena imagen. Una imagen positiva siempre contribuye al avance profesional del gerente.

dinámica de grupo - este es el proceso de interacción de los miembros del grupo sobre la base de la interdependencia y la influencia mutua para satisfacer los intereses y necesidades tanto personales como grupales.

El proceso de formación de grupos fue estudiado por B. Takmen y D. Jensen. Identificaron los siguientes pasos para crear un grupo:

• 1) formación - la etapa en la que se lleva a cabo la selección directiva o voluntaria de los miembros del equipo de acuerdo con su experiencia funcional y técnica u otras habilidades;
• 2) la etapa de confusión se caracteriza por el surgimiento de conflictos dentro del grupo, a medida que se realiza la meta, los miembros del grupo expresan diversos intereses que no expresaron en la etapa de formación. Los miembros del grupo son conscientes de que cada uno de los individuos tiene intereses específicos, prioridades diferentes y se guía por diferentes motivos .
• 3) el racionamiento tiene que ver con la adaptación de los miembros del grupo a las personalidades de sus colegas. En esta etapa, se desarrollan normas generalmente aceptadas de comportamiento esperado con respecto a los enfoques para completar tareas, interacciones y actitudes hacia las diferencias.
• 4) la realización del trabajo se lleva a cabo de acuerdo con los requisitos y estándares que se le presentan;
• 5) disolver el grupo.

Hay dos tipos de grupos: formales e informales. Ambos tipos de grupos son importantes para la organización y tienen un gran impacto en los miembros de la organización.

Los grupos formales generalmente se distinguen como divisiones estructurales en una organización. Tienen un líder designado formalmente, una estructura definida formalmente de roles, cargos y posiciones dentro del grupo, así como funciones y tareas asignadas formalmente.

Los grupos informales no son creados por órdenes ejecutivas y resoluciones formales, sino por miembros de la organización de acuerdo con sus simpatías mutuas, intereses comunes, las mismas aficiones, hábitos, etc.

La organización es una categoría social y al mismo tiempo un medio para lograr objetivos. Es un lugar donde las personas construyen relaciones e interactúan. Por lo tanto, en toda organización formal existe un entramado complejo de grupos y organizaciones informales que se han formado sin la intervención de la dirección. Estas asociaciones informales a menudo tienen un fuerte impacto en el desempeño y la eficacia de la organización.

Aunque las organizaciones informales no son creadas por la voluntad de la gerencia, son un factor que todo gerente debe tener en cuenta, porque tales organizaciones y otros grupos pueden tener una fuerte influencia en el comportamiento de los individuos y en el comportamiento laboral de los empleados. Además, no importa qué tan bien el líder desempeñe sus funciones, es imposible determinar qué acciones y actitudes se requerirán para lograr las metas en una organización que avanza. El gerente y el subordinado a menudo tienen que interactuar con personas fuera de la organización y con unidades fuera de su subordinación. Las personas no podrán realizar con éxito sus tareas si no logran la adecuada interacción de los individuos y grupos de los que dependen sus actividades. Para hacer frente a tales situaciones, el gerente debe comprender qué papel desempeña este o aquel grupo en una situación particular y qué lugar ocupa el proceso de liderazgo en ella.

Uno de los requisitos previos para una gestión eficaz es también la capacidad de trabajar en grupos pequeños, como varios comités o comisiones creadas por los propios líderes, y la capacidad de establecer relaciones con sus informes directos.

Una persona necesita comunicarse con su propia especie y, aparentemente, recibe alegría de tal comunicación. La mayoría de nosotros busca activamente la interacción con otras personas. En muchos casos, nuestros contactos con otras personas son cortos e insignificantes. Sin embargo, si dos o más personas pasan suficiente tiempo muy cerca una de la otra, gradualmente se vuelven psicológicamente conscientes de la existencia de la otra. El tiempo requerido para tal toma de conciencia, y el grado de toma de conciencia, depende mucho de la situación y de la naturaleza de la relación de las personas. Sin embargo, el resultado de tal conciencia es casi siempre el mismo. El darse cuenta de que los demás piensan en ellos y esperan algo de ellos hace que las personas cambien su comportamiento de alguna manera, lo que confirma la existencia de relaciones sociales. Cuando ocurre tal proceso, una reunión aleatoria de personas se convierte en un grupo.

Cada uno de nosotros pertenece a muchos grupos al mismo tiempo. Algunos grupos resultan efímeros y su misión es simple. Cuando se completa la misión, o cuando los miembros del grupo pierden interés en ella, el grupo se disuelve. Un ejemplo de tal grupo sería varios estudiantes que se reúnen para estudiar para un próximo examen. Otros grupos pueden existir durante varios años y tener un impacto significativo en sus miembros o incluso en el entorno externo. Un ejemplo de tales grupos pueden ser las asociaciones de escolares adolescentes.

Según Marvin Shaw, "un grupo son dos o más personas que interactúan entre sí de tal manera que cada persona influye en las demás y es simultáneamente influenciada por otras personas".

grupos formales. Según la definición de Shaw, se puede considerar que una organización de cualquier tamaño consta de varios grupos. La gerencia crea grupos por su propia voluntad cuando divide el trabajo horizontalmente (divisiones) y verticalmente (niveles gerenciales). En cada uno de los numerosos departamentos de una gran organización, puede haber una docena de niveles de gestión. Por ejemplo, la producción en una fábrica se puede dividir en divisiones más pequeñas: mecanizado, pintura, montaje. Estas producciones, a su vez, pueden dividirse aún más. Por ejemplo, el personal de producción involucrado en el procesamiento mecánico se puede dividir en 3 equipos diferentes de 10 a 16 personas, incluidos los capataces. Por lo tanto, una gran organización puede consistir literalmente en cientos o incluso miles de pequeños grupos. Estos grupos, creados a instancias de la dirección para organizar el proceso de producción, se denominan grupos formales. Por pequeñas que sean, se trata de organizaciones formales cuya función principal, en relación con la organización en su conjunto, es realizar tareas específicas y lograr metas específicas y específicas. Hay tres tipos principales de grupos formales en una organización: grupos de liderazgo; grupos de producción; comités

El grupo de mando (subordinado) del líder está formado por el líder y sus subordinados directos, quienes, a su vez, también pueden ser líderes. El presidente de la empresa y los vicepresidentes senior son un grupo de equipo típico. Otro ejemplo de un grupo subordinado de comando es el capitán de un avión comercial, copiloto e ingeniero de vuelo.

El segundo tipo de grupo formal es el grupo de trabajo (objetivo). Por lo general, consiste en individuos que trabajan juntos en la misma tarea. Aunque tienen un líder común, estos grupos se diferencian del grupo de mando en que tienen mucha más autonomía en la planificación y ejecución de su trabajo. En tales empresas, la gerencia cree que los grupos objetivo están derribando las barreras de desconfianza entre gerentes y trabajadores. Además, al dar a los trabajadores la oportunidad de pensar y resolver sus propios problemas de producción, pueden satisfacer las necesidades de los trabajadores de nivel superior.

El tercer tipo de grupo formal, el comité, se discutirá más adelante.

Todos los grupos de mando y de trabajo, así como los comités, deben trabajar con eficacia, como un solo equipo bien coordinado. Ya no es necesario argumentar que la gestión eficaz de todos los grupos formales dentro de una organización es fundamental. Estos grupos interdependientes son los componentes básicos que componen la organización como sistema. La organización en su conjunto podrá cumplir con eficacia sus tareas globales solo si las tareas de cada una de sus unidades estructurales se definen de tal manera que apoyen las actividades de cada una. Además, el grupo en su conjunto influye en el comportamiento del individuo. Así, cuanto mejor comprenda el líder lo que es el grupo y los factores de su eficacia, y mejor conozca el arte gestión eficaz grupo, más probable es que pueda aumentar la productividad de esta unidad y de la organización en su conjunto.

grupos informales. A pesar de que las organizaciones informales no son creadas por la voluntad del liderazgo, son una fuerza poderosa que, bajo ciertas condiciones, puede llegar a ser dominante en la organización y anular los esfuerzos del liderazgo. Además, las organizaciones informales tienden a interpenetrarse. Algunos líderes a menudo no saben que ellos mismos están afiliados a una o más de estas organizaciones informales.

Mucho antes de las exploraciones teóricas de las necesidades humanas de Maslow, el Experimento Hawthorne proporcionó evidencia de la necesidad de tener en cuenta las relaciones sociales entre los empleados. El Estudio Hawthorne aplicó sistemáticamente las ciencias del comportamiento humano a la efectividad organizacional por primera vez. Demostró el hecho de que además de las necesidades económicas de los autores anteriores, los trabajadores también tienen necesidades sociales. La organización llegó a ser vista como algo más que un arreglo lógico de trabajadores que realizan tareas interrelacionadas. Los teóricos y practicantes de la gestión se han dado cuenta de que la organización es también un sistema social donde interactúan individuos, grupos formales e informales. Refiriéndose al estudio de Hawthorne, los teóricos de la administración Scott y Mitchell escribieron: “Estos académicos han presentado un caso convincente de que, de acuerdo con la teoría clásica, incluso en organizaciones bien diseñadas, pueden aparecer pequeños grupos e individuos cuyo comportamiento no encaja dentro de lo racional desde el principio. punto de vista de un economista. marco".

Por supuesto, uno puede criticar la metodología del Estudio Hawthorne, pero aun así, gracias principalmente a la investigación en las ciencias del comportamiento, ahora tenemos una comprensión mucho más clara de la naturaleza y la dinámica de los grupos formales e informales en el trabajo colectivo.

Desarrollo de las organizaciones informales y sus características. La organización formal es creada por la voluntad del liderazgo. Pero una vez que se crea, también se convierte en un entorno social donde las personas interactúan de maneras que no están dictadas por la gerencia. Las personas de diferentes subgrupos socializan tomando un café, durante las reuniones, en el almuerzo y después del trabajo. De las relaciones sociales nacen muchos grupos de amigos, grupos informales, que en su conjunto constituyen una organización informal.

Una organización informal es un grupo de personas formado espontáneamente que interactúan regularmente para lograr un objetivo específico. Al igual que con las organizaciones formales, estos objetivos son la razón de la existencia de dicha organización informal. Es importante entender que en una organización grande hay más de una organización informal. La mayoría de ellos están vagamente conectados en una especie de red. Por ello, algunos autores creen que una organización informal es, en esencia, una red de organizaciones informales. El ambiente de trabajo es especialmente favorable para la formación de este tipo de grupos. Debido a la estructura formal de la organización y su misión, las mismas personas suelen reunirse todos los días, a veces durante muchos años. Las personas que de otro modo apenas se encontrarían a menudo se ven obligadas a pasar más tiempo en compañía de sus colegas que en su propia familia. Además, la naturaleza de las tareas que realizan en muchos casos hace que se comuniquen e interactúen entre sí con frecuencia. Los miembros de una misma organización dependen unos de otros en muchos aspectos. El resultado natural de esta intensa interacción social es el surgimiento espontáneo de organizaciones informales.

Las organizaciones informales tienen mucho en común con las organizaciones formales en las que están incluidas. De alguna manera están organizados de la misma manera que las organizaciones formales: tienen una jerarquía, líderes y tareas. Las organizaciones espontáneas (emergentes) también tienen reglas no escritas llamadas normas que sirven como normas de conducta para los miembros de la organización. Estas normas están respaldadas por un sistema de recompensas y sanciones. La especificidad es que la organización formal fue creada de acuerdo con un plan premeditado. La organización informal es más bien una respuesta espontánea a necesidades individuales no satisfechas.

La estructura y el tipo de una organización formal son construidos por la gerencia conscientemente a través del diseño, mientras que la estructura y el tipo de una organización informal surgen como resultado de la interacción social. Al describir el desarrollo de las organizaciones informales, Leonard Seilis y George Strauss dicen: “Los empleados forman grupos amistosos basados ​​en sus contactos e intereses comunes, y estos grupos surgen de la vida misma de esta organización. Sin embargo, una vez que estos grupos se han formado, adquieren vida propia, divorciados casi por completo del proceso laboral del que surgieron. Es un proceso dinámico y autogenerador. Los empleados, unidos por el marco de una organización formal, interactúan entre sí. El aumento de la interacción contribuye al surgimiento de sentimientos amistosos en relación con otros miembros del grupo. A su vez, estos sentimientos forman la base de una variedad cada vez mayor de actividades, muchas de las cuales faltan en las descripciones de los puestos: salir a cenar juntos, trabajar para un amigo, pelear con personas que no pertenecen al grupo, apostar con números de cuenta, etc. Estas interacciones mejoradas contribuyen a construir vínculos interpersonales más fuertes. Entonces el grupo comienza a representar algo más que una simple colección de personas. Crea formas tradicionales de realizar ciertas acciones, un conjunto de características estables que son difíciles de cambiar. El grupo se convierte en una organización".

¿Por qué la gente se une a las organizaciones? La gente suele saber por qué se une a organizaciones formales. Por regla general, o quieren cumplir los objetivos de la organización, o necesitan ser recompensados ​​en forma de ingresos, o se guían por consideraciones de prestigio asociadas a la pertenencia a esta organización. Las personas también tienen razones para unirse a grupos y organizaciones informales, pero a menudo no las conocen. Como mostró el Experimento Hawthorne, pertenecer a grupos informales puede proporcionar a las personas beneficios psicológicos no menos importantes para ellos que el salario que reciben. Las razones más importantes para unirse a un grupo son: sentido de pertenencia, asistencia mutua, protección mutua, comunicación cercana e interés.

Afiliación. La primera razón para unirse a un grupo informal es satisfacer la necesidad de un sentido de pertenencia, una de nuestras necesidades emocionales más fuertes. Incluso antes del Experimento Hawthorne, Elton Mayo descubrió que las personas cuyos trabajos les impiden hacer y mantener contactos sociales tienden a estar insatisfechas. Otros estudios han demostrado que la pertenencia a un grupo y el apoyo del grupo están fuertemente asociados con la satisfacción de los empleados. Y, sin embargo, a pesar del hecho de que la necesidad de pertenecer es ampliamente reconocida, la mayoría de las organizaciones formales privan deliberadamente a las personas de oportunidades de contacto social. Por lo tanto, los trabajadores a menudo se ven obligados a recurrir a organizaciones informales para obtener estos contactos.

Ayudar. Idealmente, los subordinados deberían poder sentirse libres para acudir a sus superiores directos en busca de consejo o para discutir sus problemas. Si esto no sucede, entonces el jefe debe examinar cuidadosamente su relación con sus subordinados. En cualquier caso, bien o mal, muchas personas creen que su jefe en una organización formal pensará mal de ellos si le preguntan cómo pueden hacer un determinado trabajo. Otros tienen miedo a las críticas. Además, todas las organizaciones tienen muchas reglas no escritas que se ocupan de cuestiones menores de procedimiento y protocolo, como la duración de la pausa para el café, cómo debe tratar el jefe las charlas y las bromas, cómo vestirse para ganarse la aprobación de todos y hasta qué punto estas reglas son obligatorios. Está claro que el empleado todavía pensará si vale la pena pedir ayuda a las autoridades en todos estos temas. En estas y otras situaciones, las personas suelen preferir recurrir a la ayuda de sus compañeros. Por ejemplo, es más probable que un nuevo trabajador en producción le pida a otro trabajador que le explique cómo realizar tal o cual operación. Esto lleva a que los nuevos trabajadores también tiendan a participar en un grupo social ya formado, donde hay trabajadores experimentados. Recibir ayuda de un colega es beneficioso tanto para el que la recibió como para el que la brindó. Como resultado de la ayuda, quien la da adquiere prestigio y autoestima, y ​​quien la recibe adquiere la orientación necesaria para la acción. Así, la necesidad de ayuda conduce al surgimiento de una organización informal.

Proteccion. La gente siempre ha sabido que la fuerza está en la unidad. Una de las principales razones que llevaron a los pueblos prehistóricos a unirse en tribus fue la protección adicional contra las manifestaciones hostiles de su entorno externo. La necesidad percibida de protección sigue siendo una razón importante para que las personas se unan a ciertos grupos. Aunque hoy en día es muy raro hablar de la existencia de un peligro físico real en el lugar de trabajo, los primeros sindicatos surgieron en grupos sociales ah, que se reunían en pubs y discutían sus reclamos ante las autoridades. Incluso hoy en día, los miembros de las organizaciones de base informales se protegen entre sí de las normas dañinas. Pueden, por ejemplo, unir fuerzas para protestar contra las condiciones de trabajo perjudiciales. No es de extrañar que este función protectora se vuelve aún más importante cuando no se confía en las autoridades.

A veces, los gerentes también forman organizaciones informales para proteger a sus colegas. Su objetivo suele ser proteger su zona de la intrusión de otras partes de la organización.

El problema de las organizaciones informales también indica la necesidad de integrar las metas de los departamentos y dirigir los esfuerzos en beneficio de la organización como un todo.

Comunicación. La gente quiere saber qué sucede a su alrededor, especialmente si afecta su trabajo. Y, sin embargo, en muchas organizaciones formales, el sistema de contactos internos es bastante débil y, a veces, la gerencia oculta deliberadamente cierta información a sus subordinados. Por lo tanto, una de las razones importantes para pertenecer a una organización informal es el acceso a un canal informal para recibir información: rumores, chismes y otra información que no proviene en absoluto de fuentes oficiales o pasa por canales formales con demasiada lentitud. Esto puede satisfacer las necesidades de protección psicológica y pertenencia del individuo, y brindarle un acceso más rápido a la información que necesita para trabajar.

Estrecha comunicación y simpatía. Las personas a menudo se unen a grupos informales simplemente para estar más cerca de las personas que les gustan. Por ejemplo, los empleados de departamento o los ingenieros a menudo trabajan en salas grandes donde no hay divisiones entre los escritorios. Estas personas tienen mucho en común y se gustan en parte porque realizan trabajos similares. Así, pueden salir a almorzar juntos, hablar de sus asuntos laborales y personales durante las pausas para el café, o pedir a sus superiores un aumento de sueldo y mejores condiciones laborales. En el trabajo, las personas tienden a interactuar con quienes las rodean. Las personas generalmente se sienten atraídas por aquellos que creen que pueden satisfacer sus necesidades de pertenencia, competencia, protección, respeto, etc.

Características socio-psicológicas de los grupos. Grupo -

una comunidad de personas limitada en tiempo y espacio, aislada de

conjunto social basado en ciertas características. Clasificación

grupos sociales se realiza por tamaño, por estatus social,

en relación con un individuo, según el nivel de desarrollo.

La clasificación de los grupos sociales se realiza según su tamaño:

grande y pequeño. grupo pequeño - un número relativamente pequeño

contactar directamente a personas unidas por intereses comunes

metas y objetivos. Los grupos pequeños generalmente se dividen en formales y

informales, primarias y secundarias, de referencia o de referencia,

cohesivo (homfotérico) y no cohesivo (nominal), social,

asocial y antisocial. Grupos pequeños- pequeñas comunidades

cuyos miembros tienen contactos directos y estrictamente

relaciones jerárquicas.

microgrupos - grupos que surgen dentro de pequeños grupos y

caracterizada por una especial cercanía de relaciones entre sus miembros.

grupos organizados - grupos con una clara organización

Estructura y existente de manera constante durante mucho tiempo.

A diferencia de ellos grupos desorganizados tal estructura y

no tienen relaciones establecidas y son o acaban de ser creados,

o existiendo por un corto tiempo. fenómenos psicológicos,

que surgen en comunidades no organizadas se denominan generalmente

en masa, es decir, surgiendo espontáneamente en comunidades de personas. a ellos

generalmente se refieren al pánico, las características psicológicas de la masa

comunicación, el comportamiento de las personas en una multitud, la psicología de la publicidad y

esparciendo rumores.

Además, existen mecanismos psicológicos, con la ayuda de

que construye la interacción, comunicación y relación de las personas en

grupos no organizados. Incluyen imitación y contagio.

imitación - es el proceso psicológico de seguir una personalidad o

grupo a algún estándar, modelo, manifestado en aceptación,

préstamo y reproducción de información externa (conductual) o interna

características (psicológicas) de otras personas. Infección es

Es un mecanismo psicológico para transmitir un estado emocional de

una persona o grupo a otros en directo

contacto, reflejando su susceptibilidad a ciertas condiciones y

influencia psicológica (influencia) de otras personas.

Hay varias formas de formar pequeños grupos informales:

organizada espontáneamente en un determinado territorio y organizada

el sujeto para la implementación de ciertos objetivos, etc. Proceso de inclusión

un nuevo miembro a un grupo ya formado puede ser realizado por

su conexión con un grupo ya formado.

La entrada de un nuevo integrante ha recibido el nombre en psicología

fenómeno del conformismo, que en el lenguaje cotidiano significa

oportunismo. El conformismo se constata allí y cuando se fija

la existencia de un conflicto entre la opinión del individuo y la opinión del grupo y

hay una superación de este conflicto a favor del grupo. La medida

la conformidad es una medida de subordinación a un grupo, cuando un individuo no está internamente

acepta la opinión del grupo, pero en el comportamiento se guía por sus normas.

Hay dos tipos de conformidad: externa e interna. Externo

La conformidad ocurre cuando la opinión del grupo es aceptada por el individuo.

solo externamente, pero de hecho continúa resistiéndose a él, internamente

se observa cuando el individuo realmente asimila la opinión de la mayoría.

Esta es una conformidad genuina como resultado de la superación del conflicto con el grupo.

a su favor.

La presión sobre el individuo puede ser ejercida no sólo por la mayoría

grupos, pero también una minoría. Hay dos tipos de influencia grupal:

normativo (cuando la presión es ejercida por la mayoría, y su opinión

percibido por un miembro del grupo como una norma), e informativo (cuando

la presión es ejercida por una minoría, y un miembro del grupo considera su opinión

sólo como información sobre la base de la cual él mismo debe llevar a cabo su

Los indicadores empíricos más importantes de los grupos pequeños:

estructura de grupo - un sistema de relaciones entre las personas. Bajo

la estructura del grupo se entiende como la totalidad de sus miembros y el sistema

conexiones, interacción entre ellos en el proceso de hacer una determinada

ocupaciones;

normas grupales: un sistema de comportamiento mutuamente esperado;

tamaño del grupo - número de personas;

Cohesión: el número y la naturaleza de los lazos emocionales entre

En psicología, en relación con un individuo, pequeños grupos

dividido: en los llamados grupos membresías y grupos de referencia. Grupo

afiliación La comunidad de personas de la que el individuo es miembro.

Referencia- una comunidad real o condicional de personas cuyos valores

el individuo comparte y se relaciona como con un patrón. Dependiendo de

la relación del individuo con los valores del grupo y las normas de los grupos de referencia

distinguir: grupos normativos, comparativos y negativos.

Las relaciones funcionales e interpersonales en los grupos forman

sistema formal e informal relaciones.

Niveles desarrollo psicologico grupos se puede determinar a partir de

el nivel del grado de mediación de las relaciones interpersonales

valores sociales generales. En un grupo desarrollado - un equipo

los objetivos y valores individuales coinciden con los sociales generales -

hay un efecto de cohesión del grupo. Nivel de desarrollo del grupo

determinado por las características de las relaciones interpersonales,

expresada en la formación de grupos: difuso, asociación, cooperación,

corporación, equipo. Asociación grupo en el que las relaciones

mediado sólo por metas personalmente significativas (un grupo de amigos,

amigos).

Cooperación- un grupo que difiere en la realidad

estructura organizativa, las relaciones interpersonales son profesionales

carácter, sujeto al logro del resultado deseado en la implementación

tarea específica en una actividad específica.

Corporación es un grupo unido solo por metas internas,

sin ir más allá de su alcance, esforzándose por lograr sus objetivos grupales

ningún precio, incluso a expensas de otros grupos. El espíritu corporativo puede

tener lugar en el trabajo de parto o grupos de estudio, y luego el grupo adquiere

rasgos del egoísmo grupal.

equipo– grupo organizativo estable en el tiempo

personas interactuando con controles específicos,

unidos por los objetivos de actividades conjuntas socialmente útiles y

dinámica compleja de formal (negocios) e informal

relaciones entre los miembros del grupo. Esta nivel más alto desarrollo

relaciones interpersonales en un pequeño grupo.

El sistema de relaciones entre los miembros de los grupos organizados. determinado

una distribución clara de roles, el uso de técnicas modernas

medios, desarrollo de estrategia y tácticas de comportamiento de grupos.

Para caracterizar con precisión el lugar de una persona en la estructura.

relaciones intragrupales y determinando el grado de su influencia en

dinámica de grupo, se utilizan conceptos "posición", "estado",

"instalación interna", "rol".

Un rol es un patrón establecido normativamente y aprobado colectivamente.

comportamiento humano esperado. papel social- eso

conjunto de acciones que debe realizar una persona que ocupa

estatus dado en el sistema social. El conjunto de requisitos

presentado al individuo por las sociedades, forma el contenido del rol social.

estatus social denota un lugar específico que ocupa

individuo en un sistema social dado.

Cada estado generalmente incluye una serie de roles. El conjunto de roles

que surge de este estado se denomina conjunto de roles.

La función social se divide en expectativas de rol- que según

se esperan "reglas del juego" de un rol particular, y en comportamiento de rol- aquello que

la persona realmente se desempeña dentro del marco de su rol.

Una posición es la posición oficial de una persona en un grupo. cuando sobre

se le dice a una persona que toma cierta posición, entonces por esto

enfatiza su posición oficial.

Cada vez que asume este o aquel papel, una persona es más o menos

representa claramente los derechos y obligaciones asociados a ella, aproximadamente

conoce el esquema y la secuencia de acciones y construye su comportamiento en

satisfaciendo las expectativas de los demás. La sociedad se asegura de que

todo se hizo "como debe ser". Hay todo un sistema para esto. social

control- desde opinión pública antes de cumplimiento de la ley y

el correspondiente sistema de sanciones sociales - de censura, condena

a la represión violenta.

En psicología, hay una división bastante clara de gerentes

grupo en líderes y gerentes. La organización se considera

la vida del grupo formal la lleva a cabo el líder

grupos Regulación de las relaciones interpersonales informales en un grupo

realizado por el líder. El líder ha valorado mucho

cualidades mentales, jefe de los poderes oficiales

control y subordinación. En cualquier grupo, hay un líder, un líder.

Puede ser nombrado oficialmente, o no tomar ninguna

puesto oficial, pero en realidad dirige el equipo en virtud de

sus habilidades organizativas. El líder ha sido designado formalmente

desde afuera, y el líder se presenta "desde abajo". El líder no solo dirige y conduce

sus seguidores, pero también quiere guiarlos, y los seguidores no

simplemente siguen al líder, pero también quieren seguirlo. Estudios muestran,

que los conocimientos y habilidades de un líder son siempre muy valorados por las personas

superiores a las correspondientes cualidades del resto de los miembros del grupo.

Los líderes realizan las funciones básicas del liderazgo ejerciendo

planificación y control de actividades, teniendo a su vez un conjunto de

cualidades psicológicas que les permiten sobresalir. Parygin B. D.

identificó las diferencias en el contenido del concepto de "líder" y "gerente":

El líder está principalmente llamado a regular las relaciones interpersonales.

relaciones en el grupo, y el jefe de las relaciones oficiales del grupo como

organización social.

El liderazgo solo se puede determinar en un microentorno

(pequeño grupo), la gestión es un elemento del entorno macro, es decir, esta conectado a todo

sistema de relaciones sociales.

El fenómeno del liderazgo es menos estable, la nominación de un líder es más

depende del estado de ánimo del grupo, mientras que el fenómeno del liderazgo

mas estable.

El liderazgo de subordinados, en contraste con el liderazgo, tiene mucho

un sistema más amplio de varias sanciones, que no están en manos del líder.

El proceso de toma de decisiones por parte del gerente (y del sistema en general)

manual) es más complejo y mediado por muchos diferentes

circunstancias y consideraciones no necesariamente arraigadas en el grupo,

mientras que el líder toma decisiones más inmediatas,

sobre las actividades del grupo. Campo de actividad del líder

principalmente un grupo pequeño, el alcance del líder es más amplio, porque

representa un pequeño grupo en un sistema social más grande.

Gestión Se puede definir como mental y físico.

actividades cuyo objeto es el desempeño de los subordinados

acciones prescritas por ellos y la solución de ciertas tareas.

Liderazgo es un proceso por el cual una persona

influye en otra persona o grupo. En este sentido

El liderazgo es un fenómeno socio-psicológico. el líder es

posición, el líder tiene ciertos oficiales

autoridad, utiliza la autoridad que le otorga la organización. El líder

puede influir en las personas sin ninguna autoridad oficial.

Para dirigir eficazmente a los subordinados, el líder debe

tener influencia de liderazgo. Solo una posición con

autoridad apropiada no es suficiente para ser

un buen líder.

¿Qué determina la capacidad de una persona para convertirse en líder?

De acuerdo con la teoría de los rasgos (el primer enfoque), un líder debe tener

un conjunto de ciertas cualidades. Sin embargo, los estudiosos no han llegado a un consenso

opinión sobre el conjunto obligatorio de cualidades de un líder eficaz. Asignar

propiedades tales como alta inteligencia, responsabilidad, actividad,

sociabilidad y confianza. Al mismo tiempo, en diferentes situaciones.

Los líderes exhiben diferentes cualidades. Puede considerarse establecido que

una persona no se convierte en líder sólo debido a un cierto conjunto de

propiedades La estructura de las cualidades personales del líder debe estar en

de acuerdo con las cualidades personales, actividades y tareas de los miembros

grupos (subordinados). Es importante cómo y en qué situaciones el líder muestra

sus cualidades percibidas por el grupo. tener liderazgo

influencia, el líder debe ser percibido por el grupo como:

"Uno de nosotros". El líder tiene cierta Características generales Con

miembros del grupo, por lo que es percibido como "uno de nosotros" y no como

"forastero". "Forastero" por lo general causa cautela.

"Similar a la mayoría de nosotros". El líder debe ser real.

un miembro de un grupo que encarna las normas y valores en una medida particular,

más importante para el grupo.

"Lo mejor de nosotros". Tienes que ser no sólo como la mayoría, sino también como

no es paradójico, "lo mejor de nosotros" para servir de ejemplo, de modelo

seguir, ser el "foco" de todas las emociones positivas de los miembros

grupos Al mismo tiempo, el líder no debe parecer “mucho mejor que nosotros”, “mucho

más inteligente". Entonces el líder ya no será “como uno de nosotros”, lo que puede causar

El grupo teme que sus problemas no sean entendidos ni importantes para el líder.

V Últimamente Hay muchos datos que demuestran que

que el comportamiento requerido de un líder en una situación puede no

cumplir con los requisitos de otra situación. Líder todo el tiempo

eficaz en el marco de una situación de un tipo, a menudo resulta ser

indefenso de lo contrario. Este enfoque fue la base de la teoría

liderazgo situacional. Por un liderazgo efectivo en las mismas condiciones

un líder necesita tener algunos rasgos, en otras condiciones - rasgos

a veces directamente enfrente. Esto explica la apariencia

y cambio en el liderazgo informal. Porque las situaciones de grupo

cambian con más frecuencia y este es un estado estable del grupo, y los rasgos de personalidad

más permanente, entonces el liderazgo puede pasar de un miembro del grupo a otro.

a otro. Entonces, dependiendo de los requisitos de la situación, el líder será el que

miembro del grupo cuyos rasgos de personalidad estarán en este momento"características

Los rasgos de líder se consideran solo como uno de los "situacionales"

variables junto con otras. Para las variables que afectan

la eficacia del liderazgo incluyen: la historia de la organización; su experiencia en

posiciones; edad y experiencia previa; sociedad en la que

la organización opera; requisitos específicos relacionados con

trabajo realizado por este grupo; clima psicológico del grupo;

el tipo de trabajo a supervisar; tamaño del grupo; graduado en

que requiere la cooperación de los miembros del grupo; "culturales" (es decir,

formado artificialmente) expectativas de los subordinados; sus caracteristicas

personalidad; tiempo necesario y disponible para la toma de decisiones.

Se distinguen los siguientes tipos de líderes determinados por la situación:

líder-inspirador, líder-generador de ideas, líder-organizador de

actividades, líder emocional.

Con base en el análisis de la interacción entre el líder y los seguidores, se concluyó que

que el proceso de liderazgo debe vincular tres variables: el líder,

situación y grupo de seguidores. Así, el líder influye en el grupo,

y el grupo influye en el líder; el líder influye en la situación, y

la situación afecta al líder; el grupo influye en la situación, y

la situación afecta al grupo.

Tanto en términos de la forma en que el líder influye en el grupo, como en términos de estilos.

gestión, hay tres estilos:

Autocrático. El líder (gerente) toma decisiones

por sí solo, determinando todas las actividades de los subordinados, sin darles

oportunidades para tomar la iniciativa.

Democrático. El líder (gerente) involucra a los subordinados en

proceso de toma de decisiones basado en la discusión en grupo, estimulándolos

actividad y compartiendo con ellos todos los poderes de decisión.

Gratis. El líder (gerente) evita cualquier

participación en la toma de decisiones, dando a los subordinados total libertad

tomar decisiones por su cuenta.

Se ha comprobado que las mayores ventajas del estilo democrático

administración. Al mismo tiempo, el grupo se caracteriza por la mayor satisfacción,

las relaciones interpersonales más favorables. pero

los resultados de desempeño son más altos bajo el liderazgo autocrático,

abajo - con un estilo democrático, el más bajo - con un estilo libre.

Dependiendo de la situación, el comportamiento de un líder puede combinar

Elementos de diferentes estilos. Hay dos líneas más importantes.

comportamiento del líder.

"Atención" - comportamiento benévolo del líder en

relaciones con los subordinados, voluntad de explicarles sus acciones

y escucharlos. Este comportamiento caracteriza el grado de atención a

subordinados, la calidad de su relación con ellos.

“Estructura Instalada” – Comportamiento Orientado a

planificación, distribución de tareas y establecimiento de formas de su implementación,

la obligación de cumplir determinados modelos de realización de actividades,

críticas por mal desempeño. Esta categoría describe el grado

en el que el líder se orienta hacia el cumplimiento de la tarea oficial

frente al grupo y el uso de los recursos disponibles.

Estas líneas de conducta se consideran independientes entre sí, pero no

mutuamente excluyentes, es decir están presentes en diversas proporciones.

a cada líder.

El comportamiento de un líder es uno de los factores que influyen en sus subordinados.

Para ser el líder más efectivo, el líder debe

simplemente elija el estilo que se adapte a sus necesidades

situación, sino que también utilizó las oportunidades disponibles para influir

factores organizacionales adicionales que afectan

satisfacción de los subordinados y el desempeño de sus funciones.

Así, el líder del grupo sólo puede ser aquel que es capaz de

llevar al grupo a resolver ciertas situaciones grupales, problemas,

tareas, que tiene los rasgos de personalidad más importantes para este grupo,

quien porta y comparte los valores que son inherentes al grupo. Líder -

es como un espejo del grupo, el líder aparece en este grupo en particular,

¿Qué es el grupo? Tal es el líder. Una persona que es un líder en uno

grupo, no es necesario en absoluto volver a ser el líder en otro grupo (grupo

diferentes, diferentes valores, diferentes expectativas y requisitos para un líder__

Citar La delegación es una de las competencias directivas más significativas ya la vez complejas. Este es todo un sistema de acciones. De hecho, para delegar de manera efectiva, debe poder tomar decisiones, formular claramente una tarea, entrar en contacto emocional con un subordinado, motivarlo y controlar el progreso de la tarea. Maria Urban De lo que trata el libro Gestión a veces se le llama el arte de hacer el trabajo con las manos de otra persona. En gran medida, esto es cierto, porque la delegación de autoridad, la distribución de tareas entre los departamentos y los empleados del departamento, es uno de los conceptos centrales de la gestión. Pero en la práctica, la transferencia de incluso una pequeña parte de las tareas y funciones del líder a los subordinados a menudo causa dificultades. Los jefes tienen miedo de perder poder y los empleados no quieren asumir la responsabilidad. ¿Cómo delegar autoridad sin temor por el éxito del caso y sin generar resistencia por parte de los empleados? En este libro, el lector encontrará respuestas a estas y otras preguntas. Cómo...

Tienes en tus manos el libro "Salarios en condiciones modernas", que salió en su decimotercera edición, que muestra un interés continuo en los temas salariales. En este libro encontrará información completa sobre la organización de los salarios, el cálculo de las ganancias con diversas formas ah pago, las reglas para establecer pagos adicionales y asignaciones, etc. Los temas de tributación de las personas físicas y devengos sobre los salarios de los trabajadores se consideran en detalle. Todos los ejemplos relacionados con la nómina, deducciones de la misma, bonificaciones, recargos, compensaciones, etc., se presentan con enlaces a un documento que contiene las normas anteriores. Para realizar las tareas de contabilidad de mano de obra y salarios, un contador de empresa debe conocer las disposiciones de la legislación laboral con respecto a la contratación, ejecución de contratos laborales o de derecho civil con empleados, el procedimiento para compilar y usar documentos para personal de contabilidad: este es el tema del libro en la sección "Registro de trabajo...

La nómina es una de las áreas más importantes de la contabilidad en cualquier organización. Se presta mucha atención a las cuestiones de regulación y regulacion legal condiciones y procedimiento de remuneración de los empleados y mecanismos financieros y económicos para el cálculo de los salarios y otras prestaciones sociales y laborales. Se da a conocer el procedimiento para el registro de las relaciones laborales y la regulación de los sistemas y formas de remuneración. Se contemplan las causales y el procedimiento para las deducciones de salarios e impuestos, así como las liquidaciones con los trabajadores por traslado, despido, etc. El manual responde preguntas prácticas relacionadas con la regulación de las relaciones laborales, el cálculo y pago de salarios y la provisión de beneficios laborales.

Una de las áreas más importantes de la contabilidad en cada organización son los salarios, ya que determina en gran medida el costo de producción. El libro que se ofrece al lector habla sobre los sistemas y métodos de remuneración, sobre el procedimiento de llenado de documentos, así como sobre los pagos que componen los salarios. Dirigido a contadores, auditores, jefes de organizaciones, estudiantes de universidades y colegios económicos.

El libro ayudará a los contadores a comprender todas las complejidades de la contabilidad actual y contabilidad tributaria salarios, así como en los matices de su regulación legal. La publicación trata los temas del registro de las relaciones laborales, la organización de la remuneración, la nómina y el registro de su pago. Atención especial pagados a las deducciones de los salarios (impuestos, en la orden de ejecución, para el matrimonio, etc.). Un capítulo aparte del libro está dedicado a las prestaciones del seguro social estatal y al nuevo procedimiento para su cálculo y pago.

Los temas de organización de los salarios son relevantes para cualquier empleador y para cada empleado. La legislación vigente prevé la necesidad de calcular los salarios por el trabajo realizado y el tiempo trabajado, para guardar el salario promedio del trabajador, para asignarle beneficios en casos individuales cuando el empleado no estaba realmente trabajando. Además, el procedimiento para su tributación depende del tipo, tamaño y otras condiciones de pago. Los errores en los cálculos, en el cálculo de impuestos, en el registro y pago de salarios dan lugar tanto a disputas con los propios empleados como a reclamos y sanciones de las inspecciones laborales, las autoridades fiscales, el Fondo de Pensiones de la Federación Rusa y el FSS de la Federación Rusa. El libro analiza los principales enfoques para la formación de un sistema de remuneración en una organización y ejemplos prácticos de cálculo de varios pagos a favor de los empleados. El autor no se limita a describir un enfoque tradicionalmente establecido o propuesto por los organismos oficiales para resolver los asuntos contenciosos, sino que cita...

Por primera vez en la literatura económica, se hace un análisis de la dinámica de varias formas de salarios para 1991-2001. Este análisis se realiza en conjunto con el estudio de la dinámica de otros indicadores. Se realiza un análisis integral de la cronología, dinámica y problemática de los salarios en términos anuales y mensuales, así como en el aspecto sectorial. Se presta mucha atención al análisis de la dinámica de los indicadores relativos, los problemas de diferenciación salarial. Se consideran los problemas de salarios en el sector público. Para economistas teóricos, docentes, estudiantes y estudiantes de posgrado; se puede utilizar en cursos de macroeconomía, economía laboral, teoría de los procesos de transformación, economía nacional, economía del sector público, etc.

El libro de texto trata temas como: el nivel y la calidad de vida de la población, los métodos para su medición; esencia, contenido, implementación de la política social, provisión de pensiones, generación de ingresos a partir de varios tipos actividades y políticas del Estado en esta materia, modelando sistemas modernos remuneración laboral; características de la política de ingresos y salarios en paises extranjeros y otros El libro intenta cubrir completamente los vastos problemas del nivel de vida. El libro de texto está destinado a estudiantes y profesores de especialidades económicas de universidades, estudiantes de escuelas de administración y negocios e investigadores. También es de interés para una amplia gama de economistas, administradores económicos, empleados de gobiernos estatales y locales, sindicatos, servicios de empleo, empresas y organizaciones.

Guía práctica es un trabajo que combina de manera efectiva los temas de regulación legal de las condiciones y procedimiento de remuneración de los trabajadores y los mecanismos financieros y económicos para el cálculo de salarios y otras prestaciones sociales y laborales. El manual revela el procedimiento para formalizar las relaciones laborales y regular las cuestiones de remuneración, el sistema y las formas de remuneración, los motivos y el procedimiento para las deducciones del salario, el procedimiento para gravar el salario y compilar estados financieros, el procedimiento para liquidaciones con empleados por transferencia y despido. , etc Además, el manual da a conocer los tipos más relevantes de vulneraciones por parte del empleador de los derechos laborales de los empleados, incluidos los salarios, y prevé mecanismos para la protección de los derechos vulnerados por el trabajador con la aplicación al empleador de las medidas de responsabilidad previstas en la ley. . Para mejorar la eficiencia de la asimilación del material presentado en el libro, se proporcionan enlaces a las normas legales reglamentarias...

La monografía continúa una serie de publicaciones anteriores del Centro HSE de Estudios Laborales (CETI) dedicadas al "modelo ruso del mercado laboral" y ofrece un análisis exhaustivo de la formación de salarios en la Rusia postsoviética. El libro examina la dinámica del costo de la mano de obra e identifica las características de los mecanismos institucionales de formación de salarios en la economía rusa. Se analizan de manera específica y detallada varios aspectos de la diferenciación salarial: entre hombres y mujeres; empleados de los sectores público y comercial; titulares de educación diferente; residentes de diferentes regiones; profesiones; empleados con diferentes contratos de trabajo. La diferenciación se analiza usando métodos econométricos modernos y usando grandes arreglos microdatos Para economistas y sociólogos, especialistas en el campo de las relaciones laborales y la política social. La monografía se puede utilizar como guía de estudio en enseñar tal...

Grupo es una asociación de personas que interactúan constantemente, son interdependientes y se influencian mutuamente, desempeñan diversas funciones, coordinan actividades conjuntas para lograr objetivos comunes específicos y se consideran parte de un todo único.

Grupo- una comunidad de personas limitada en número, que se distingue del todo social sobre la base de ciertos signos (actividad conjunta, identidad de circunstancias, etc.).

En una organización, las formas de trabajo en grupo pueden utilizarse en varias áreas de su actividad, para lograr diferentes objetivos y crearse para diferentes períodos de tiempo (Tabla 11.1).

Tabla 11.1. Tipos de grupos en una organización.

Signos de selección del tipo de grupos.	Tipos de grupos
Tamaño del grupo
Esfera de actividad conjunta	gerencial Producción
	altamente desarrollado Subdesarrollado
El principio de creación y la naturaleza de las relaciones interpersonales.	Formal informal
Propósitos de la existencia	Objetivo (proyecto) Funcional Por interés Simpático
Período de operación	Permanente Temporal

Grupos formales e informales en una organización.

Toda organización tiene grupos formales, creado por decisión de la dirección para realizar tareas encaminadas a lograr los objetivos de la organización. Funcionan de acuerdo con reglamentos, instrucciones, estatutos preestablecidos y aprobados oficialmente. Hay tres tipos de grupos formales: equipos de gestión (grupo de líderes), grupos de trabajo y comités.

grupo formal- un grupo creado por la decisión de la dirección en la estructura de la organización para realizar ciertas tareas.

equipo de gestión, en primer lugar, el nivel superior, está compuesto por el gerente y sus subordinados directos (suplentes), quienes, a su vez, también pueden ser gerentes. Así, el jefe de la organización y sus adjuntos, que encabezan varias áreas funcionales, representan un grupo de mando típico. A nivel de taller, el jefe de taller y su adjunto también forman un grupo subordinado de mando. El director comercial y los jefes de departamentos subordinados a él, por ejemplo, ventas (ventas) de productos terminados, marketing, publicidad, también forman un grupo de equipo.

Grupos de trabajo se forman y funcionan como unidades estructurales separadas creadas para realizar funciones especializadas que surgieron en el proceso de división del trabajo en la producción y la gestión. Estos son grupos de trabajo funcionales. También se pueden formar grupos formales para trabajar en un proyecto o tema específico. Una vez completada la tarea, pueden disolverse o asignarse para trabajar en otro proyecto o problema. Estos son grupos de trabajo.

Tanto en los grupos de trabajo funcionales como en los de destino, se seleccionan especialistas que cuenten con cierta formación profesional, cualificación, experiencia y estén preparados para trabajar en un sistema de trabajo conjunto.

Comité- un grupo formal en el que se delegan poderes para realizar una tarea o una serie de tareas. Los tipos de comités pueden ser comisiones, consejos. Lo principal que distingue a los comités de otros grupos formales es la toma de decisiones en grupo.

Entonces, con la junta directiva de cualquier gran compañía se pueden crear comités de planificación estratégica, de personal y remuneración, y de auditoría.

Junto con lo formal en la organización surgen y operan grupos informales, creado por miembros de la organización de acuerdo con su simpatía mutua, intereses comunes, los mismos pasatiempos, hábitos para satisfacer las necesidades sociales y la comunicación de las personas (Fig. 11.1).

El interés por los grupos informales se inició con los famosos experimentos Hawthorne de Elton Mayo en la década de 1930, cuando los investigadores descubrieron que los grupos informales surgen espontáneamente como resultado de la interacción de los empleados y no están determinados por una organización formal. La gente sabe bien quién está en su grupo informal y quién no. Los grupos informales suelen tener sus propias reglas y normas de comportamiento no escritas. En ellos hay una cierta distribución de roles y se define el estatus de cada miembro del grupo. En un grupo informal, por regla general, hay un líder explícito o implícito.

Un grupo informal puede manifestarse en dos variedades. En el primero, las relaciones de servicio no formalizadas tienen un contenido funcional y existen en paralelo a la organización formal, complementándola. Un ejemplo es el sistema de relaciones comerciales entre empleados, que se ha desarrollado de forma espontánea además de la estructura de gestión existente, en estos casos se habla de una estructura informal.

En el segundo surgen conexiones interpersonales por atracción mutua, simpatía, puntos de vista comunes sobre la vida, hábitos, aficiones, etc. fuera de contacto con la necesidad funcional. Estos pueden ser asociaciones, clubes de intereses, etc.

experiencia interesante

Equipo virtual

Este es un grupo de personas con objetivos comunes, que desempeñan sus roles funcionales, que en el proceso de cooperación rara vez se encuentran en persona o no se conocen de vista, unidos con la ayuda de la información y las telecomunicaciones modernas.

Arroz. 11.1.

tecnología. Los equipos virtuales pueden estar formados por personas separadas por grandes distancias.

Los equipos virtuales son muy flexibles y dinámicos. Estos pueden ser tanto equipos multifuncionales temporales como equipos autogestionados a largo plazo e incluso permanentes. Dichos equipos son creados para desarrollar proyectos en el campo de las altas tecnologías, sin embargo, si la empresa lo necesita, el departamento de ventas bien puede ser virtual.

• Grupos muy evolucionados- grupos que se distinguen por la unidad de objetivos e intereses comunes, la estabilidad de las relaciones entre sus miembros, alta cohesión, etc. grupos subdesarrollados- grupos caracterizados por un desarrollo insuficiente o falta de comunidad psicológica, estructura establecida, clara distribución de responsabilidades, baja cohesión. Estos grupos, que se encuentran en la etapa inicial de su existencia, también se denominan difuso.
• Elton Mayo - psicólogo estadounidense, fundador de la escuela de relaciones humanas en la gestión.

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