Grupė yra žmonių, kurie nuolat sąveikauja, yra tarpusavyje priklausomi ir daro vienas kitam įtaką, atlieka skirtingas pareigas, koordinuoja bendrą veiklą, siekdami konkrečių bendrų tikslų ir laiko save vieningos visumos dalimi, asociacija.

Grupė- riboto skaičiaus žmonių bendruomenė, atskirta nuo socialinės visumos pagal tam tikras savybes (bendra veikla, aplinkybių tapatumas ir kt.).

Organizacijoje grupinės darbo formos gali būti naudojamos įvairiose jos veiklos srityse, siekiant skirtingų tikslų, sukurtų skirtingiems laikotarpiams (11.1 lentelė).

11.1 lentelė. Organizacijos grupių tipai

Grupių tipo paryškinimo ženklai	Grupių tipai
Juostos dydis
Bendros veiklos sritis	Vadovaujantis Gamyba
	Gerai išvystytas Nepakankamai išvystyta
Kūrimo principas ir tarpasmeninių santykių pobūdis	Formalus Neformalus
Egzistencijos tikslas	Tikslas (projektas) Funkcinis Pagal palūkanas Draugiškas
Veikimo laikotarpis	Nuolatinis Laikinas

Oficialios ir neformalios organizacijos grupės

Kiekviena organizacija turi oficialios grupės, sukurtas vadovybės sprendimu atlikti užduotis, kuriomis siekiama organizacijos tikslų. Jie veikia pagal iš anksto nustatytas, oficialiai patvirtintas taisykles, instrukcijas, chartijas. Yra trys oficialių grupių tipai: valdymo grupės (lyderių grupė), darbo grupės ir komitetai.

Oficiali grupė- grupė, sukurta organizacijos struktūros vadovybės sprendimu atlikti tam tikras užduotis.

Valdymo komanda, pirmiausia aukščiausią lygį sudaro vadovas ir jo tiesioginiai pavaldiniai (pavaduotojai), kurie savo ruožtu taip pat gali būti lyderiai. Taigi organizacijos vadovas ir jo pavaduotojai, vadovaujantys įvairioms funkcinėms sritims, atstovauja tipinei komandų grupei. Parduotuvės lygyje parduotuvės vadovas ir jo pavaduotojas taip pat sudaro pavaldžią komandų grupę. Komandos direktorius ir pavaldžių padalinių vadovai, pavyzdžiui, gatavų produktų pardavimas (pardavimas), rinkodara, reklama, taip pat sudaro komandinę grupę.

Darbo grupės yra suformuoti ir veikia kaip atskiri struktūriniai padaliniai, sukurti specializuotoms funkcijoms, atsiradusioms pasiskirstant gamyboje ir valdyme, vykdyti. Tai yra funkcinės darbo grupės. Taip pat gali būti sukurtos oficialios komandos, skirtos konkrečiam projektui ar problemai spręsti. Baigę užduotį, jie gali būti išformuoti arba paskirti dirbti su kitu projektu, problema. Tai tikslinės darbo grupės.

Tiek funkcinėse, tiek tikslinėse darbo grupėse atrenkami specialistai, turintys tam tikrą profesinį išsilavinimą, kvalifikaciją, patirtį ir pasirengę atlikti darbą bendro darbo sistemoje.

Komitetas- oficiali grupė, kuriai buvo suteikti įgaliojimai atlikti užduotį ar užduočių rinkinį. Komitetų tipai gali būti komisijos, tarybos. Pagrindinis dalykas, skiriantis komitetus nuo kitų formalių grupių, yra grupinių sprendimų priėmimas.

Taigi, vadovaujantis bet kurios didelės įmonės direktorių valdybai, gali būti sukurti strateginio planavimo, personalo ir atlyginimų bei audito komitetai.

Kartu su formaliais organizacijoje yra neformalios grupės, sukurtas organizacijos narių, atsižvelgiant į jų abipusę simpatiją, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius, įpročius, siekiant patenkinti žmonių socialinius poreikius ir bendravimą (11.1 pav.).

Susidomėjimą neformaliomis grupėmis inicijavo garsūs Eltono Mayo „Hawthorne“ eksperimentai 1930 -aisiais, kai mokslininkai atrado, kad neformalios grupės atsiranda spontaniškai dėl darbuotojų sąveikos ir nėra nustatytos formalios organizacijos. Žmonės puikiai žino, kas yra jų neformalioje grupėje, o kas ne. Neformalios grupės paprastai turi savo nerašytas elgesio taisykles ir normas. Jie turi tam tikrą vaidmenų pasiskirstymą ir kiekvieno grupės nario statusą. Neformalioje grupėje paprastai išsiskiria aiškus ar numanomas lyderis.

Neformali grupė gali būti dviejų skonių. Pirma, neformalūs paslaugų santykiai turi funkcinį turinį ir egzistuoja lygiagrečiai su oficialia organizacija, ją papildydami. Pavyzdys - verslo ryšių tarp darbuotojų sistema, kuri spontaniškai susiklostė be esamos valdymo struktūros šiais atvejais, jie kalba apie neformalią struktūrą.

Antra, tarpasmeniniai ryšiai atsiranda dėl abipusio patrauklumo, užuojautos, bendrų požiūrių į gyvenimą, įpročių, pomėgių ir kt. nesusiję su funkcine būtinybe. Tai gali būti draugija, pomėgių klubai ir kt.

Įdomi patirtis

Virtuali komanda

Tai grupė žmonių, turinčių bendrus tikslus, atliekantys savo funkcinius vaidmenis, kurie bendradarbiavimo metu retai susitinka asmeniškai arba nepažįsta vienas kito iš matymo, kuriuos vienija šiuolaikinė informacija ir telekomunikacijos.

Ryžiai. 11.1.

Įdomios technologijos. Virtualias komandas gali sudaryti žmonės, kuriuos skiria dideli atstumai.

Virtualios komandos yra labai lanksčios ir dinamiškos. Tai gali būti ir laikinos daugiafunkcinės komandos, ir ilgalaikės, ir net nuolatinės savivaldos komandos. Tokios komandos yra sukurtos aukštųjų technologijų projektų plėtrai, tačiau, jei įmonei to reikia, pardavimo skyrius gali būti virtualus.

• Labai išvystytos grupės- grupės, išsiskiriančios tikslų ir bendrų interesų vienybe, stabiliais jos narių santykiais, aukšta sanglauda ir kt. Nepakankamai išsivysčiusios grupės- grupės, kurioms būdingas nepakankamas išsivystymas arba psichologinės bendruomenės stoka, nusistovėjusi struktūra, aiškus pareigų pasiskirstymas, menka sanglauda. Šios grupės, kurios yra pradiniame savo egzistavimo etape, taip pat vadinamos difuzinis.
• Eltonas Mayo yra amerikiečių psichologas, vadybos žmogiškųjų santykių mokyklos įkūrėjas.

Rusijos Federacijos federalinė švietimo agentūra

KAZANO VALSTYBĖS UNIVERSITETAS

FILIALAS NABEREŽNĖS ČELNIO MIESTE

VADYBOS SKYRIUS

KASIMOVAS VILDANAS TAGIROVICHAS

GRUPĖS VALDYMAS ORGANIZACIJOJE

Kursinis darbas

apie valdymo pagrindus

2 kurso studentas

Ekonomikos fakultetas

Grupės 2501

Vadovas:

asistentas

Mardanova I.I.

Įvadas

Temos aktualumas. Vienas iš svarbiausių uždavinių, su kuriais susiduria įmonės vadovybė, yra sukurti veiksmingus žmonių asociacijų, tai yra grupių, veiklos mechanizmus. Akivaizdu, kad gerai koordinuota profesionalų komanda yra daug labiau linkusi į sėkmę, skirtingai nuo situacijos, jei kiekvienas žmogus dirbtų vienas. Problemos požiūrių įvairovė, bendras dėmesys detalėms ir mažesnė tikimybė priimti neteisingą sprendimą yra tik grupės veiklos naudos sąrašo pradžia. Kiekvienas žmogus yra unikalus ir ši aplinkybė sukuria ne tik pranašumus, bet ir nemalonius reiškinius, vadinamus konfliktais, kurie dėl savo neigiamo pobūdžio mažina visos grupės produktyvumą. Taigi, nepagerinus darbo su žmonėmis ir grupės darbo motyvacijos, neįmanoma sėkmingai plėtoti įmonės šiuolaikinėmis stiprios konkurencijos sąlygomis.

Darbo tikslas: ištirti grupių valdymo procesą ir praktiškai apsvarstyti šią problemą.

Mūsų tikslas yra išspręsti šias užduotis:

1) ištirti grupių esmę ir jų tipus;

2) atskleisti vadovo vaidmenį didinant grupių efektyvumą;

3) išstudijuoti grupių efektyvumo vertinimus

4) tyrinėti studijų grupė naudojant ištirtą techniką;

5) sudaryti efektyviai veikiančią grupę.

Tyrimo objektas yra grupė.

Studijų dalykas- grupių valdymo procesas.

Metodinis pagrindasšio darbo yra vidaus ir užsienio ekonomistų, psichologų ir sociologų darbai, susiję su šia tema, taip pat įvairių rūšių publikacijos.

Praktinė reikšmė. Mano darbo rezultatai gali būti pritaikyti bet kurioje organizacijoje kaip pagalba vadovui siekiant aukšto grupės valdymo efektyvumo. Be to, tyrimo rezultatai gali būti naudojami studijuojant kursus „Organizacinė elgsena“ ir „Valdymo pagrindai“.

Darbo struktūra... Darbą sudaro dvi dalys: teorinė ir praktinė. Teorinėje dalyje, kurią sudaro trys pastraipos, pateikiama keletas svarbiausių, mano nuomone, elementų, galinčių padėti pasiekti didelį grupės valdymo efektyvumą, būtent: grupių tipai ir jų ypatybės, funkcijos ir vaidmenys vadovas ir grupių efektyvumo vertinimo metodika. Praktinėje dalyje, remdamiesi įgytomis žiniomis ir Belbino testo rezultatais grupėje, bandėme sukurti efektyviausiai veikiančią grupę.

Grupės valdymo teoriniai pagrindai organizacijoje

Grupių charakteristikos ir jų tipai

Bendriausia prasme grupė yra iš tikrųjų egzistuojantis darinys, kuriame žmonės susiburia, juos vienija bendri bendros veiklos požymiai arba tam tikromis sąlygomis, aplinkybėmis ir tam tikru būdu suvokia savo priklausymą šiai formai. . Grupių, į kurias žmonės vienijasi savo gyvenime, problema yra viena svarbiausių sociologinei analizei ir asmenybės elgesio tyrimui. Kai žmogus pradeda darbą organizacijoje, jis netrukus atsiduria vienoje ar keliose socialinėse grupėse. Sujungus žmones į grupes, labai pakoreguojamas jų asmeninis elgesys, ir labai dažnai žmogus elgiasi vienas su savimi kitaip nei komandoje. Žmogaus elgesys, veikiamas kolektyvo, labai pasikeičia.

Pagrindinės grupės charakteristikos apima: grupės sudėtį (sudėtį), grupės struktūrą, grupės procesus, grupės normas ir vertybes, sankcijų sistemą. Kiekvienas iš šių elementų gali įgauti visiškai skirtingas reikšmes, priklausomai nuo tiriamos grupės tipo.

Kompozicija reiškia asmenybių ir požiūrių panašumo laipsnį, metodus, kurie atsiranda sprendžiant problemas. Grupės sudėtį galima apibūdinti pagal amžiaus grupę, profesines ar socialines grupės narių savybes, priklausomai nuo to, kurie rodikliai yra reikšmingi kiekvienu konkrečiu atveju. Dėl realių grupių įvairovės būtina išsiaiškinti, kuri tikroji grupė pasirinkta tyrimo objektu, t.y. nuo pat pradžių nustatykite parametrų rinkinį, kuris apibūdintų grupės sudėtį, atsižvelgiant į veiklos rūšį, su kuria ši grupė yra susieta.

Tą patį reikia padaryti ir su grupės struktūra. Yra šie formalūs grupės struktūros požymiai: komunikacijos struktūra, pageidavimų struktūra, galios struktūra, emocinė grupės struktūra, tarpasmeninių santykių struktūra, taip pat jos ryšys su funkcine struktūra grupės veiklos. Grupės struktūra grindžiama statuso ir vaidmenų santykiais, profesinėmis ir kvalifikacinėmis savybėmis bei lyties ir amžiaus sudėtimi.

Asmens statusą organizacijoje ar grupėje gali nulemti daugybė veiksnių, įskaitant, pavyzdžiui, darbo stažą darbo hierarchijoje, pareigybės pavadinimą, biuro vietą, išsilavinimą, socialinius gabumus, sąmoningumą ir patirtį ir kt.

Vaidmenų santykiams būdingos dvi pusės: jo vaidmenį atliekančio asmens elgesys ir jo vertinimas. Be to, šį vertinimą atlieka ir pats asmuo savęs vertinimo forma, ir kiti žmonės, užimantys skirtingas statuso pozicijas vertinamo asmens atžvilgiu. Atsižvelgiant į tai, kad savęs vertinimas ir kitų žmonių vertinimai dažnai skiriasi, rekomenduojama visą laiką turėti grįžtamąjį ryšį ir pagal tai koreguoti savo elgesį. Kad valdymo komanda veiktų efektyviai, būtina, kad visus šiuos vaidmenis atliktų komandos nariai ir jie vienas kitą papildytų. Tokiu atveju vienas grupės narys gali atlikti du ar daugiau vaidmenų. Konfliktas mažoje grupėje dažnai paaiškinamas tuo, kad dėl darbuotojų trūkumo kažkas turi žaisti ir dėl savęs, ir dėl dingusiųjų, o tai sukuria konfliktinę situaciją.

Profesinės ir kvalifikacinės savybės apima išsilavinimą, profesiją, įgūdžių lygį ir tt Šios savybės leidžia suprasti grupės intelektinį ir profesinį potencialą.

Žinios apie amžių ir lytį leidžia mums apsvarstyti jo vystymosi perspektyvas pagal amžiaus sudėtį ir profesinio mokymo laikotarpį. Būtina atsižvelgti į moterų ar vyrų psichologijos ypatybių įtaką grupės santykiams.

Grupės procesai apima tuos procesus, kurie organizuoja grupės veiklą. Grupės procesų ypatybės pirmiausia siejamos su grupės vystymusi.

Grupės normos yra tam tikros grupės sukurtos taisyklės, kurias ji priėmė ir kurios turi paklusti jos narių elgesiui, kad būtų galima bendra jų veikla. Šios veiklos normos turi reguliavimo funkciją. Normos gali labai paveikti tiek individo elgesį, tiek kryptį, kuria grupė dirbs: siekti organizacijos tikslų arba jiems priešintis. Jie padeda grupės nariams nustatyti, kokio elgesio ir kokio darbo iš jų tikimasi. Normų įtaka elgesiui yra susijusi su tuo. kad jei šių normų bus laikomasi, žmogus gali tikėtis priklausymo grupei, jos pripažinimo ir palaikymo. Tai taikoma tiek neformalioms, tiek oficialioms organizacijoms. Visos normos, atsižvelgiant į visos organizacijos interesus, gali turėti tiek teigiamą, tiek neigiamą naštą. Teigiamos normos yra tos, kurios palaiko organizacijos tikslus ir uždavinius ir skatina elgtis, siekiant tų tikslų. Neigiamos normos sukuria priešingą efektą: jos skatina elgesį, kuris nėra palankus siekti organizacijos tikslų. Grupės normas sieja vertybės.

Kiekvienos grupės vertybės formuojamos remiantis tam tikro požiūrio į socialinius reiškinius ugdymu, jos patirtimi organizuojant tam tikrą veiklą. Įvairių socialinių grupių vertybės gali nesutapti ir gali turėti didesnę ar mažesnę reikšmę grupės gyvenimui. Jie taip pat gali skirtingai susieti su bendruomenės vertybėmis. Paprastai vertybės laikomos norminiu moralės pagrindu ir žmogaus elgesio pagrindu. Vertės yra dviejų tipų:

vertybės, susijusios su gyvenimo tikslu, norimais rezultatais, veiksmo rezultatu ir pan .;

vertybės, susijusios su žmogaus naudojamomis priemonėmis tikslams pasiekti.

Pirmoji vertybių grupė apima, pavyzdžiui, vertybes, susijusias su gyvenimo patogumu, grožiu, taika, lygybe, laisve, teisingumu, malonumu, savigarba, socialiniu pripažinimu, draugyste ir kt.

Antroji vertybių grupė apima vertybes, susijusias su ambicijomis, atvirumu, sąžiningumu, geranoriškumu, intelektualumu, įsipareigojimu, atsakomybe, susivaldymu ir kt. Vertybių rinkinys, kuriuo žmogus vadovaujasi, sudaro jo vertybių sistemą, pagal kurią kiti sprendžia, kas yra tas asmuo.

Žmogaus vertybių sistema formuojasi daugiausia jo auklėjimo procese. Žmogus gauna daug vertybių, veikiamas tėvų ir kitų artimų žmonių. Didelę įtaką turi švietimo sistema, religija, literatūra, kinas ir kt. Vertybių sistema vystosi ir keičiasi net suaugus. Svarbų vaidmenį čia atlieka organizacinė aplinka. Norint sėkmingai sujungti abi vertybių sistemas ir sukurti harmoniją tarp žmogiškųjų vertybių ir organizacijos vertybių, būtina atlikti daug darbų, kad būtų aiškiai suformuluota, paaiškinta ir visiems organizacijos nariams pranešta apie vertybių sistemą, kurią seka organizacija.

Sankcijos yra mechanizmai, kuriais grupė priverčia savo narį laikytis normų. Jų pagrindinė užduotis yra užtikrinti normų laikymąsi. Sankcijos gali būti skatinančios ir draudžiančios, teigiamos ir neigiamos.

Be to, egzistuoja vadinamosios situacinės grupės charakteristikos, kurios mažai priklauso nuo atskirų grupės narių ir visos grupės elgesio. Šios savybės apima grupės dydį, erdvinę vietą, užduotis, kurias grupė išsprendžia, ir grupėje naudojamą atlygio sistemą.

Tyrimai parodė, kad mažesnėms grupėms sunkiau pasiekti susitarimą. Šiose grupėse taip pat daug laiko skiriama santykiams ir požiūriams išsiaiškinti.

Didelėse grupėse sunku rasti informacijos, nes grupės nariai linkę elgtis santūriau ir susikaupę.

Taip pat buvo pažymėta, kad grupėse, kuriose yra lyginis narių skaičius, nors priimant sprendimus kyla daugiau įtampos nei grupėse, kuriose yra nelyginis narių skaičius, vis dėlto tarp grupės narių yra mažiau nesutarimų ir prieštaravimų.

Remiantis naujausiais tyrimais, optimaliausia grupė yra 5 žmonių grupė, nes 5 žmonių grupėse jos nariai patiria didesnį pasitenkinimą darbu nei didesnių ar mažesnių grupių.

Mažesnėse grupėse tarp narių kyla įtampa ir jie gali nerimauti, kad jų asmeninė atsakomybė už priimamus sprendimus yra pernelyg akivaizdi. Kita vertus, didesnėse grupėse neužtenka laiko kiekvienam grupės nariui ir jos nariai gali patirti sunkumų, drovumo išsakyti savo nuomonę prieš kitus.

Erdvinis išdėstymas daro didelę įtaką grupės narių elgesiui. Svarbu, kad žmogus turėtų nuolatinę vietą, o ne kiekvieną kartą pats jos ieško. Erdvinis žmonių artumas gali sukelti daug problemų, nes žmonės nesuvokia kolegų artumo su jais, nepriklausomai nuo amžiaus, lyties ir kt. Abipusis vietų išdėstymas taip pat turi įtakos grupės veikimo efektyvumui ir santykiams joje. Pastebima, kad jei darbo vietos yra aptvertos viena nuo kitos, tai prisideda prie formalių santykių plėtros. Grupės vadovo darbo vietos buvimas bendroje erdvėje prisideda prie grupės atgaivinimo ir įtvirtinimo.

Nepaisant to, kad grupės sprendžiamų užduočių įtaka jos veikimui ir grupės narių elgesiui bei sąveikai yra akivaizdi, vis dėlto labai sunku nustatyti santykį tarp užduočių tipų ir jų įtakos grupės gyvenimui. grupė. Todėl svarbu atkreipti dėmesį į tai, kiek sąveikos tarp grupės narių atsiras sprendžiant problemą ir kaip dažnai jie bendraus tarpusavyje, kiek asmenų atliekami veiksmai yra tarpusavyje susiję ir turi abipusė įtaka, kiek išspręsta išspręsta problema. Esant blogai struktūrizuotoms ar nestruktūrizuotoms užduotims, grupinis spaudimas individui yra didesnis ir veiksmai labiau tarpusavyje susiję nei gerai struktūrizuotų užduočių atveju.

Atlygio sistema turėtų būti vertinama atsižvelgiant į santykių grupėje pobūdį. Svarbu atsižvelgti į mokėjimo poveikį vienu metu dviem kryptimis: kiek tarpusavyje susiję grupės narių veiksmai ir koks didelis darbo užmokesčio skirtumas.

Klasifikuojant grupes pirmiausia išskiriamos tikrosios ir sąlyginės grupės. Tikra grupė - tai žmonių grupė, esanti bendroje erdvėje ir laike bei sujungta tikrų pojūčių. Sąlyginė grupė - tai grupė žmonių, susivienijusių tyrimams pagal konkretų išskirtinį bruožą. Tai gali būti amžius, lytis, nacionalinė, profesinė ar bet kuri kita savybė. Jų identifikavimas yra būtinas tyrimo tikslais, kad būtų galima palyginti realiose grupėse gautus rezultatus. Į sąlyginę grupę įtraukti asmenys dažniausiai nebendrauja tarpusavyje.

Laboratorinės grupės yra tos grupės, kurios dalyvauja bendruose psichologiniuose tyrimuose. Juos sukuria eksperimentatorius, norėdamas atlikti tyrimus; jie egzistuoja laikinai, tik laboratorijoje. Priešingai, tikros natūralios grupės susikuria pačios, remdamosi visuomenės ar grupės narių poreikiais.

Didelės grupės yra socialinės žmonių bendruomenės, izoliuotos ir susivienijusios pagal tam tikras savybes ir veikiančios kartu reikšmingose ​​socialinėse situacijose. Jie yra suskirstyti į neorganizuotas, spontaniškai atsirandančias grupes, kurių atžvilgiu pats terminas „grupė“ yra labai sąlyginis ir stabilus pagal tam tikras klases, tautą, lytį, amžių ir kitas savybes (1 pav.).

Oficialios grupės paprastai išskiriamos kaip organizacijos struktūriniai vienetai, turi oficialiai paskirtą vadovą, vaidmenų struktūrą, pareigas grupėje ir oficialiai priskirtas funkcijas bei užduotis. Jie egzistuoja oficialiai pripažintose organizacijose, o jų tikslai keliami iš išorės.

Neformalias grupes spontaniškai sukuria organizacijos nariai, remdamiesi abipusėmis simpatijomis, bendrais interesais, pomėgiais, įpročiais, be vadovybės nurodymų ir formalių sprendimų. Grupės narių sąveika vykdoma remiantis bendrais interesais ir yra siejama su bendrų tikslų siekimu. Neformalios grupės, kaip ir oficialios organizacijos, turi nerašytas elgesio taisykles ir normas. Jie organizuoti: yra hierarchija, vadovai ir užduotys.

Grupės išsivystymo laipsnį lemia: pakankama psichologinė bendruomenė, nusistovėjusi struktūra, aiškus pareigų pasiskirstymas, pripažintų lyderių buvimas, užmegzti verslo ir asmeniniai kontaktai. Nepakankamai išsivysčiusioms grupėms būdingas visų ar kelių parametrų nebuvimas arba neišsivystymas. Labai išsivysčiusios grupės yra suskirstytos į: korporacijas ir kolektyvus.

Korporacija yra atsitiktinai susirinkusių žmonių grupė, kurioje nėra sanglaudos, nėra bendros veiklos, ji yra mažai naudinga arba kenkia visuomenei. Individualistiniai santykiai yra pagrįsti baime, nepasitikėjimu ir įtarumu.

Kolektyvas yra aukščiausia organizuotos grupės forma, kurioje tarpasmeninius santykius tarpininkauja asmeniškai reikšmingas ir socialiai vertingas grupės veiklos turinys. Komandos veikla yra socialiai reikšminga, joje viešieji interesai dominuoja, o ne asmeniniai, o santykiai kuriami remiantis pagarbos ir pasitikėjimo principais.

Svarbiausias veiksmingas grupės valdymo aspektas yra nuodugnus mažų grupių reiškinio tyrimas. Mažos grupės yra santykinai mažos žmonių grupės, kurias vienija bendra socialinė veikla ir kurios yra tiesioginės asmeninės komunikacijos ir bendravimo srityse. Psichologinių mažų grupių formavimas prasideda po to, kai grupėje susiformuoja tam tikra tarpasmeninių santykių sistema. Socialinėje psichologijoje maža grupė suprantama kaip maža grupė, kurios narius vienija bendra socialinė veikla ir jie tiesiogiai bendrauja asmeniškai, o tai prisideda prie emocinių santykių atsiradimo, grupės normų kūrimo ir grupės interesų vystymosi.

Būdingi mažų grupių bruožai yra šie:

grupės nariai tapatina save ir savo veiksmus su visa grupe, todėl išorinėje sąveikoje elgiasi tarsi grupės vardu. Taigi žmogus kalba ne apie save, o apie grupę kaip visumą, naudodamas įvardžius: mes. mes turime. mūsų, mūsų ir tt;

Sąveika tarp grupės narių yra tiesioginių kontaktų, asmeninio pokalbio, vienas kito elgesio stebėjimo ir kt. Grupėje žmonės bendrauja tiesiogiai, formaliai sąveikai suteikdami „žmogišką“ formą;

grupėje kartu su formaliu vaidmenų pasiskirstymu, jei toks yra, paprastai susiformuoja neformalus vaidmenų pasiskirstymas, kurį paprastai pripažįsta grupė.

Atskiri grupės nariai prisiima vadinamuosius vaidmenis (idėjų generatorius, struktūrizatorius ir kt.). Žmonės atlieka šiuos grupinio elgesio vaidmenis pagal savo sugebėjimus ir vidinį pašaukimą. Todėl gerai veikiančiose grupėse paprastai sukuriamos galimybės, kad žmogus galėtų elgtis pagal savo sugebėjimus veikti grupėje ir jam būdingą specifinį grupės nario vaidmenį.

Literatūroje jau seniai diskutuojama apie mažosios grupės apatinę ir viršutinę ribas. Manoma, kad mažos grupės narių skaičius yra nuo 2 iki 3 žmonių. Diskusijos apie tai, ar diados, ar triada yra mažiausias mažos grupės variantas, tebevyksta. Didelė tyrimų linija, vadinama „diadinės sąveikos“ teorija, yra išreikšta diados naudai. Tačiau diadoje užfiksuota paprasčiausia bendravimo forma - grynai emocinis kontaktas. Sunku tai laikyti veiklos dalyku, nes diadoje iš principo negalime išspręsti dėl veiklos kylančio konflikto, nes jis neišvengiamai įgyja grynai tarpasmeninio konflikto pobūdį. Prie diados pridėjus trečią terminą, sukuriamas kokybiškai naujas psichologinis reiškinys. Trečiojo asmens buvimas grupėje sukuria naują poziciją - stebėtoją, kuris, nedalyvaudamas konflikte, atstovauja ne tarpasmeniui, o veikiančiam principui.

Daugelyje tyrimų mažos grupės narių skaičius svyruoja nuo 2 iki 7, o modalinis skaičius yra 2, t.y. grupės dydis turėtų būti 7 + 2 (t. y. 5, 7, 9 žmonės). Šiuos „stebuklingus“ skaičius atrado D. Milleris. Žinoma, kad grupė gerai veikia, kai joje yra nelyginis žmonių skaičius, nes lyginiu skaičiumi gali susidaryti dvi kariaujančios pusės. Tačiau atlikti tyrimai parodė, kad 7–8 žmonių grupės yra labiausiai prieštaringos, nes jos paprastai susiskaldo į du kariaujančius neformalius pogrupius. Esant didesniam žmonių skaičiui, konfliktai linkę būti išlyginti. Todėl laikoma, kad viršutinė kiekybinė grupės riba yra 15 žmonių, nes kai šis skaičius viršijamas, grupės viduje iškart susidaro du ar trys pogrupiai. Taip pat žinoma, kad žmogus gali tolygiai paskirstyti savo dėmesį tarp 6–12 žmonių. Tose pačiose ribose galimas ir emocinis kontaktas su kitais žmonėmis, savo jausmų ir santykių išraiška.

Šiuo metu žinoma apie penkiasdešimt skirtingų mažų grupių klasifikavimo pagrindų; grupės skiriasi savo egzistavimo laiku (ilgalaikiu ir trumpalaikiu), narių artumo laipsniu, žmogaus įėjimo būdu ir kt.

Dažniausiai pasitaiko trys klasifikacijos: mažų grupių skirstymas į „pirmines“ ir „antrines“, skirstymas į „formalias“ ir „neformalias“, skirstymas į „narystės grupes“ ir „referencines grupes“.

Kontaktų betarpiškumas laikomas pagrindiniu bruožu, kuris leistų nustatyti esmines pirminių grupių charakteristikas. Antrinės yra grupės, kuriose nėra tiesioginių kontaktų, o bendravimui tarp narių naudojami įvairūs „tarpininkai“, pavyzdžiui, komunikacijos priemonių forma. Iš esmės toliau tiriamos pagrindinės grupės, nes tik jos atitinka mažos grupės kriterijų. Ši klasifikacija šiuo metu neturi praktinės reikšmės.

Antrasis iš istoriškai siūlomų mažų grupių suskirstymo yra jų suskirstymas į formalius ir neformalius. Pirmą kartą šį skirstymą pasiūlė amerikiečių tyrinėtojas E. Mayo per savo garsiuosius Hawthorne eksperimentus. Oficiali grupė, pasak Mayo. skiriasi tuo, kad aiškiai apibrėžia visas savo narių pareigas, jas apibrėžia grupės normos, visų grupės narių vaidmenys, pavaldumo sistema, galios struktūra yra griežtai paskirstytos - idėja santykiai grupėje išilgai vertikalės, kaip santykiai, kuriuos lemia vaidmenų ir būsenų sistema.

Pagal psichologines charakteristikas jos skiriamos: narystės grupės ir referencinės grupės (nuoroda), kurių normos ir taisyklės yra pavyzdys individui. Pirmą kartą šią klasifikaciją įvedė amerikiečių tyrinėtojas G. Hymenas, atradęs „etaloninės grupės“ fenomeną. Savo eksperimentuose Hymanas parodė, kad kai kurie tam tikrų mažų grupių nariai laikosi elgesio normų, kurios nėra priimtinos šioje grupėje, bet kai kuriose kitose, kuriomis jie vadovaujasi. Tokias grupes, į kurias žmonės tikrai neįtraukti, tačiau kurių normos yra priimtos, Hymanas pavadino referencinėmis grupėmis. Toliau plėtojęs referencinių grupių sampratą, G. Kelly išskyrė dvi jų funkcijas: lyginamąją ir normatyvinę, parodančią, kad individui reikia orientacinės grupės arba kaip etalono savo elgesiui su ja lyginti, arba jo norminiam vertinimui. Etaloninės grupės gali būti tikros arba įsivaizduojamos, tačiau jos visada veikia kaip normų ar taisyklių, prie kurių žmogus nori prisijungti, šaltinis.

Be to, išskiriama nereferencinė grupė, kuri yra svetima ir abejinga žmogui, ir antireferencinė grupė, kurios žmogus nepriima, neigia ir atmeta.

Žvelgiant į informacijos sklaidos ypatumus ir grupės narių sąveikos organizavimą, yra: piramidės grupės; atsitiktinės grupės; atviros grupės; sinchroninio tipo grupės.

Piramidinė grupė yra uždaro tipo sistema, pastatyta hierarchiškai, t.y. kuo aukštesnė vieta, tuo platesnės teisės ir įtaka. Jame esanti informacija daugiausia eina vertikaliai, iš viršaus į apačią (užsakymai) ir iš apačios į viršų (ataskaitos). Kiekvieno žmogaus vieta yra tvirtai fiksuota. Tokių grupių vadovas turi rūpintis pavaldiniais, kurie turi jam netiesiogiai paklusti. Piramidinė grupė stiprina tvarką, drausmę, kontrolę. Dažniausiai jis randamas nusistovėjusioje gamyboje, taip pat ekstremaliose situacijose.

Atsitiktinėje grupėje kiekvienas priima sprendimus pats, žmonės yra gana nepriklausomi. Tokios grupės sėkmė priklauso nuo kiekvieno grupės nario sugebėjimų ir galimybių. Tokios grupės paprastai randamos kūrybinėse komandose.

Atvira grupė pasižymi tuo, kad kiekvienas turi teisę imtis iniciatyvos, klausimai aptariami atvirai ir kartu. Pagrindinis vienijantis šios grupės narių elementas yra bendra priežastis. Grupėje laisvai keičiasi vaidmenys, jai būdingas emocinis atvirumas ir stiprus neformalus žmonių bendravimas. Grupės vadovas turi turėti aukštus bendravimo įgūdžius, mokėti klausytis, suprasti ir koordinuoti. Atviros grupės sėkmė priklauso nuo sugebėjimo susitarti ir derėtis.

Sinchroninio tipo grupėje darbuotojai, būdami skirtingose ​​vietose, sinchroniškai juda viena kryptimi, net be diskusijų ir susitarimo, nes jie tiksliai žino, ką daryti, jie turi vieną įvaizdį ir modelį. Šios grupės sėkmė priklauso nuo lyderio talento ir autoriteto, jo sugebėjimo vadovauti žmonėms.

Apibrėžus grupių tipus ir jų savybes, norint geriau suprasti ir pasiekti veiksmingą valdymą, būtina apsvarstyti asmens ir grupės sąveikos klausimą.

Vieningo darbo jėga neišvengiamai sudaro interesų bendruomenę. Kolektyvinis žmonių interesas, kaip paskata neformaliai veiklai, atsiranda dėl to, kad jie formaliai susivienija dėl kai kurių funkcinių užduočių, dalyvauja vienarūšėse operacijose, panaši profesija ar interesų bendruomenė. Esant dideliam organizacijos viduje vykstančiam integravimui, tai gali būti kolektyvinio siekio pagerinti gamybinės veiklos efektyvumą ir paskatinti grupes šaltinis. Grupės veiklos pranašumas prieš individualią veiklą vyksta sprendžiant ne visas problemas. Tačiau daugeliu atvejų kolektyvinis vykdymas yra efektyviausias.

P. Blau, W. Scott, M. Shaw atlikti tyrimai parodė, kad lyginant individualius ir grupinius rezultatus pastarieji pasižymėjo didesniu našumu - socialinė sąveika suteikė klaidų taisymo mechanizmą.

Grupių pranašumas prieš asmenis išreiškiamas taip:

socialinės sąveikos metu išsijojami neveiksmingi pasiūlymai, kurie yra klaidų taisymo mechanizmas;

socialinė parama, teikiama socialinėje sąveikoje, palengvina mąstymą;

konkurencija tarp grupės narių dėl pagarbos mobilizuoja jų energiją, kad jie galėtų daugiau prisidėti prie problemų sprendimo.

Neformali grupės veikla taip pat pasireiškia formuojant kūrybines grupes kartu su individualiu kūrybiškumu. Šioje savitvarkos formoje pasireiškia racionalizavimas ir išradimas. Todėl neformalios organizacijos rėmuose galima patenkinti ne tik žemiausius organizacijos dalyvių ekonominius poreikius, bet ir socialinius, kūrybinius poreikius, prisidedančius prie individo savirealizacijos, prestižo ir pripažinimo.

Asmens ir grupės sąveika visada yra dvipusis; žmogus savo darbu ir veiksmais prisideda prie grupės problemų sprendimo, tačiau grupė taip pat teikia didelę įtaką vienam asmeniui, padėdamas jam patenkinti savo poreikius, susijusius su saugumu, meile, pagarba, saviraiška, asmenybės formavimu, rūpesčių pašalinimu ir kt. Pažymima, kad grupėse, turinčiose gerus santykius ir turinčias aktyvų gyvenimą grupės viduje, žmonės turi geresnę sveikatą ir geresnę moralę, jie yra geriau apsaugoti nuo išorinių poveikių ir dirba efektyviau nei izoliuotos valstybės ar „sergančių“ grupių žmonės, paveikti netirpių žmonių. konfliktai ir nestabilumas. Grupė gina individą, palaiko jį ir moko ir gebėjimo atlikti užduotis, ir elgesio normų bei taisyklių grupėje.

Tačiau grupė ne tik padeda žmogui išgyventi ir tobulinti savo profesines savybes. Tai keičia jo elgesį, todėl žmogus dažnai gerokai skiriasi nuo to, kas buvo. būdamas už grupės ribų. Šie grupiniai poveikiai žmogui turi daug apraiškų. Atkreipkime dėmesį į kai kuriuos reikšmingus žmonių elgesio pokyčius, kurie atsiranda veikiant grupei,

Pirma, esant socialinei įtakai, pasikeičia tokios asmens savybės kaip suvokimas, motyvacija, dėmesio apimtis, vertinimo sistema ir kt. Asmuo plečia dėmesio sritį, vertinimo sistemą ir kt. atidžiau pažvelgus į kitų grupės narių interesus. Jo gyvenimas pasirodo priklausomas nuo kolegų veiksmų, ir tai labai pakeičia jo požiūrį į save, į vietą aplinkoje ir aplinkinius.

Antra, grupėje žmogus gauna tam tikrą santykinį „svorį“. Grupė ne tik paskiria užduotis ir vaidmenis, bet ir nustato santykinę kiekvieno padėtį. Grupės nariai gali atlikti tą patį darbą, tačiau turi skirtingą „svorį“ grupėje. Ir tai bus papildoma esminė individo savybė, kurios jis neturėjo ir negalėjo turėti būdamas už grupės ribų. Daugeliui grupės narių ši savybė gali būti ne mažiau svarbi nei jų oficiali padėtis.

Trečia, grupė padeda asmeniui atrasti naują savęs viziją. Žmogus pradeda save tapatinti su grupe, ir tai lemia reikšmingus jo pasaulio suvokimo pokyčius, supratimą apie savo vietą pasaulyje ir savo misiją.

Ketvirta, būdamas grupėje, dalyvaudamas diskusijose ir kurdamas sprendimus, žmogus taip pat gali išsakyti pasiūlymus ir idėjas, kurių jis niekada nebūtų išdavęs, jei galvotų vienas. „Smegenų šturmo“ poveikis žmogui žymiai padidina žmogaus kūrybinį potencialą.

Penkta, buvo pažymėta, kad grupėje žmogus yra daug labiau linkęs rizikuoti nei situacijoje, kai jis veikia vienas. Kai kuriais atvejais ši žmogaus elgesio kaitos ypatybė yra veiksmingesnio ir aktyvesnio žmonių elgesio grupinėje aplinkoje šaltinis, nei jei jie veiktų vieni.

Klaidinga manyti, kad grupė keičia žmogų taip, kaip nori. Dažnai žmogus ilgą laiką priešinasi daugeliui grupės įtakų, daugelį įtakų jis suvokia tik iš dalies, o kai kurias visiškai neigia. Asmens prisitaikymo prie grupės ir grupės prisitaikymo prie žmogaus procesai yra dviprasmiški, sudėtingi ir dažnai gana ilgi. Įeidamas į grupę, sąveikaudamas su grupės aplinka, žmogus ne tik keičia save, bet ir veikia grupę, kitus jos narius.

Sąveikaudamas su grupe, žmogus bando ją įvairiai paveikti, su tuo keisti jos funkcionavimą. kad jis būtų jam priimtinas, patogus ir leistų susidoroti su savo pareigomis. Natūralu, kad tiek įtakos forma, tiek asmens įtakos grupei laipsnis iš esmės priklauso ir nuo jo asmeninių savybių, ir nuo gebėjimo daryti įtaką, ir nuo grupės savybių. Žmogus paprastai išreiškia savo požiūrį į grupę iš pozicijos, kurią jis laiko svarbiausiu sau. Tuo pačiu metu jo samprotavimai visada priklauso nuo jo užimamų pareigų grupėje, nuo atliekamo vaidmens, nuo jam pavestos užduoties ir atitinkamai nuo to, kokių tikslų ir interesų jis asmeniškai siekia.

Asmens sąveika su grupe gali būti bendradarbiavimo, susiliejimo ar konflikto pobūdžio. Kiekviena sąveikos forma gali pasireikšti skirtingu laipsniu, tai yra, pavyzdžiui, galime kalbėti apie latentinį konfliktą, silpną konfliktą ar neišsprendžiamą konfliktą.

Bendradarbiavimo atveju tarp grupės nario ir grupės užmezgami pasitikintys ir palaikantys santykiai. Žmogus mano, kad grupės tikslai neprieštarauja jo tikslams, jis yra pasirengęs ieškoti būdų, kaip pagerinti sąveiką, teigiamai, nors ir permąstydamas savo pozicijas, suvokia grupės sprendimus ir yra pasirengęs ieškoti būdų, kaip palaikyti santykius su grupe abipusiai naudingu pagrindu.

Kai asmuo susilieja su grupe, pastebimas tokio asmens ir likusios grupės santykių užmezgimas, kai kiekviena iš šalių laiko kitą organiškai su ja susijusią visumos sudedamąją dalį. Žmogus sieja savo tikslus su grupės tikslais, iš esmės pajungia savo interesus jos interesams ir tapatina save su grupe. Grupė savo ruožtu taip pat stengiasi į asmenį žiūrėti ne kaip į tam tikro vaidmens atlikėją, o kaip į visiškai jai atsidavusį asmenį. Šiuo atveju grupė rūpinasi žmogumi, laikydama jo problemas ir sunkumus savais, stengiasi padėti jam atlikti ne tik gamybos užduotis, bet ir asmenines problemas.

Konflikto atveju yra kontrastas tarp asmens ir grupės interesų ir jų tarpusavio kovos siekiant išspręsti šį prieštaravimą savo naudai. Konfliktus gali sukelti dvi veiksnių grupės: organizaciniai veiksniai, emociniai veiksniai.

Pirmoji veiksnių grupė yra susijusi su požiūrių į tikslus, struktūrą, santykius, vaidmenų pasiskirstymo grupėje skirtumais ir kt. Jei konfliktą sukelia šie veiksniai, jį išspręsti gana paprasta. Antroji konfliktų grupė apima tokius veiksnius kaip nepasitikėjimas žmogumi, grėsmės jausmas, baimė, pavydas, neapykanta, pyktis ir kt. Šių veiksnių sukeltus konfliktus sunku visiškai pašalinti.

Konfliktas tarp grupės nario ir grupės neteisingai vertinamas tik kaip nepalanki, neigiama grupės būsena. Konflikto vertinimas iš esmės priklauso nuo pasekmių žmogui ir grupei, prie kurios jis veda. Jei konfliktas virsta antagonistiniu prieštaravimu, kurio sprendimas yra destruktyvus asmeniui ar grupei, tuomet toks konfliktas turėtų būti klasifikuojamas kaip nepageidaujamos ir neigiamos asmens ir grupės santykių formos.

Tačiau labai dažnai santykių konfliktas grupės viduje yra teigiamas. Taip yra dėl to, kad tai gali sukelti šias teigiamas pasekmes. Pirma, konfliktas gali padidinti motyvaciją siekti tikslų, generuoti papildomos energijos veiksmams ir išvesti grupę iš stabilios pasyvios būsenos. Antra, konfliktas gali padėti geriau suprasti santykius ir pozicijas grupėje, nariams suprasti savo vaidmenį ir vietą grupėje, aiškiau suprasti grupės uždavinius ir pobūdį. Trečia, konfliktas gali atlikti kūrybinį vaidmenį ieškant naujų grupės veikimo būdų, ieškant naujų požiūrių į grupės problemų sprendimą, generuojant naujas idėjas ir svarstymus, kaip užmegzti grupės narių santykius ir pan. Ketvirta, konfliktas gali lemti tarpasmeninių santykių pasireiškimą, santykių tarp atskirų grupės narių identifikavimą, o tai savo ruožtu gali užkirsti kelią galimam neigiamam santykių pablogėjimui ateityje.

Vadovo vaidmuo gerinant grupių veiklą

60 -ųjų pabaigoje. G. Mintzbergas, nuodugniai išnagrinėjęs vadovų darbą, priėjo prie išvados, kad vadovai atlieka nemažai glaudžiai tarpusavyje susijusių vaidmenų. Jie buvo tradiciškai suskirstyti į tris grupes.

Pirmąją grupę sudaro vaidmenys, susiję su tarpasmeninių santykių įgyvendinimu ir darbuotojų sąveika organizacijoje (motyvacija, pavaldinių veiklos koordinavimas, įgaliojimų perdavimas, oficialus atstovavimas: dalyvavimas ceremonijose, apdovanojimai ir kt.). .

Antroji grupė apima informacinį vaidmenį, kuris apima būtinos informacijos rinkimą, apdorojimą ir perdavimą. Pavyzdžiui, vadovas, perskaitęs žurnale apie planuojamus pokyčius konkuruojančioje įmonėje, vadovas pateikia šią informaciją (jei jam tai atrodo svarbu) aukščiausiajai vadovybei, organizuoja jos diskusiją su pavaldiniais, svarsto apie papildomas priemones savo konkurencingumui didinti firmos produktus.

Trečią grupę sudaro vaidmenys, tiesiogiai susiję su valdymo sprendimų priėmimu. Paprastai vadovai yra naujų projektų ir sprendimų iniciatoriai, atsakingi už sprendimų ištaisymą nenumatytų pokyčių ar krizinių situacijų atveju, už išteklių naudojimą, taip pat dalyvauja derybose ir yra atsakingi už priimtus sprendimus ir jų įgyvendinimą.

Kad grupė pasiektų didesnį savo veiklos efektyvumą, vadovas turi aiškiai suprasti savo funkcijas. XX amžiaus pradžioje. Prancūzų pramonininkas G. Fayolis rašė, kad visi vadovai atlieka penkias pagrindines valdymo funkcijas. Jie planuoja, organizuoja, vadovauja, koordinuoja ir kontroliuoja. Šiuo metu šios funkcijos paprastai yra sumažintos iki šių: planavimas, darbo organizavimas, vadovavimas, kontrolė.

Planavimas. Kadangi organizacija egzistuoja tam tikriems tikslams pasiekti, kažkas turi apibrėžti tuos tikslus ir būdus, kuriais juos galima pasiekti. Vadovai, vykdydami planavimo funkciją, kuria organizacijos tikslus ir bendrą jos veiklos strategiją, taip pat planus, kuriais siekiama integruoti ir koordinuoti šią veiklą.

Darbo organizavimas. Vadovai taip pat yra atsakingi už organizacinės struktūros kūrimą. Tam reikia nustatyti, kokiu lygiu priimami sprendimai, kam turėtų būti pranešta apie jų įgyvendinimą, taip pat konkrečias užduotis ir jų vykdytojus.

Valdymas. Kasdieniniame darbe, kurį sudaro kitų žmonių motyvacija, jų veiklos kryptis, efektyviausių jų sąveikos ir bendravimo normų pasirinkimas, taip pat konfliktinių situacijų sprendimas, vadovai atlieka organizacija.

Kontrolė. Galiausiai vadovai kontroliuoja organizacijos veiklą. Nustačius tikslus, kuriant planus jiems pasiekti, atrenkant, apmokant ir motyvuojant juos įgyvendinančius žmones, neatmetama nenumatytų nesėkmių ir nukrypimų tikimybė darbo procese. Štai kodėl vadovai turi nuolat stebėti, lygindami faktinius pasiekimus ir rezultatus su tais, kurie buvo suplanuoti. Situacijose, kai atsiranda reikšmingų nukrypimų, vadovų užduotis yra grąžinti organizaciją į iš pradžių pasirinktą kryptį arba pati pataisyti šią kryptį (jei dėl pasikeitusių sąlygų toks poreikis atsiranda).

Norint apibūdinti vadovų darbą, patartina apsvarstyti, kokias profesines savybes jie turi turėti, kad galėtų sėkmingai atlikti savo pareigas. R. Katzas išskiria tris šių profesinių savybių tipus:

techniniai įgūdžiai (prieinamumas ir gebėjimas pritaikyti konkrečias žinias ir įgūdžius, pavyzdžiui, šioje srityje apskaita, finansai, įrangos naudojimas ir kt.);

bendravimo įgūdžiai (gebėjimas dirbti su kitais žmonėmis, juos suprasti ir motyvuoti, spręsti konfliktus);

konceptualūs įgūdžiai (gebėjimas analizuoti sudėtingas situacijas, nustatyti problemas, taip pat alternatyvius jų sprendimo būdus ir pasirinkti optimaliausią iš jų). Taigi vadovų atliekamų funkcijų, jų vaidmens organizacijoje ir įgūdžių, reikalingų sėkmingai atlikti šį darbą, analizė parodo, kaip svarbu, kad vadovas sugebėtų tiesiogiai dirbti su žmonėmis, nustatyti jų veiksmų priežastis, numatyti jų būsimą elgesį ir jo socialines bei ekonomines pasekmes.

Šiuo atžvilgiu domina F. Luzenso ir jo kolegų atliktos apklausos rezultatai. Jie apklausė 450 vadovų ir priėjo prie išvados, kad jų darbas gali būti sumažintas iki šių tipų valdymo veiklos.

Tradicinis valdymas (sprendimų priėmimas, planavimas, kontrolė).

Sąveika (keitimasis informacija, darbo eiga, grupės sprendimų priėmimas).

Žmogiškųjų išteklių valdymas (motyvacija, įdarbinimas, mokymai, drausmė, konfliktų valdymas ir kt.).

Išorinių santykių užmezgimas (įvairios bendravimo su partneriais, tiekėjais, klientais formos; derybos, pastangos sukurti ir išlaikyti organizacijos įvaizdį visuomenės akyse).

Tyrimai parodė, kad vidutiniškai vadovas apie 32% savo darbo laiko skiria tradicinei valdymo veiklai, 29% - bendravimui su organizacijos darbuotojais, 20% - tiesioginiam žmogiškųjų išteklių valdymui ir 19% - darbo kontaktų palaikymui už jos ribų. organizacija. „Efektyvus“ vadovas (tas, kuris pasiekia geriausius savo pavaldinių darbo kiekybinius ir kokybinius rodiklius, jų pasitenkinimą darbu) 19% savo darbo laiko skiria tradicinėms valdymo funkcijoms, 44% - bendravimui su darbuotojais organizacijoje, 26 % savo laiko jis skiria žmogiškųjų išteklių valdymui, ištekliams ir 11% - darbo kontaktų palaikymui už organizacijos ribų (1 lentelė). Taigi tie vadovai, kurie pavaldinių darbe pasiekia geriausių rezultatų, didžiąją laiko dalį (daugiau nei 70 proc.) Skiria bendravimui su pavaldiniais ir kolegomis, darbuotojų motyvavimui, mokymui ir ugdymui.

Gebėjimas analizuoti ir numatyti darbuotojų elgesį organizacijoje visada buvo itin svarbi kokybiško vadovo darbo savybė. Pastaruoju metu žinių svarba šioje srityje dar labiau padidėjo dėl daugelio objektyvių priežasčių. Didėjantis įmonių noras išgyventi atšiaurioje konkurencijoje, suteikti stabilią gamybos plėtros perspektyvą verčia jas pasirūpinti naujos įrangos ir technologijų, novatoriškų procesų diegimu, todėl būtina nuolat tobulinti darbą su žmonėmis. Naujos darbo motyvacijos ir moralės formavimo klausimai, noras dalintis su verslininku naujovių rizika, perspektyvus personalo tobulėjimas prisitaikyti prie nuolat kintančių gamybos sąlygų reikalauja vis daugiau dėmesio sau. Natūralu, kad tik gerai parengti specialistai, turintys profesionalią intuiciją ir žinantys žmogaus elgesio dėsnius įvairiomis sąlygomis, gali organizuoti žmonių darbą iš esmės naujais pagrindais.

Visi probleminiai elgesio klausimai organizacijoje yra tiesiogiai susiję su valdymo klausimais ir organizacijos socialinio bei ekonominio efektyvumo rodikliais: produktyvumu, drausme, darbuotojų kaita, pasitenkinimu darbu.

Spektaklis. Yra skirtingi našumo matavimo metodai. Organizacijos veiklai įvertinti gali būti naudojamas sudėtingas rodiklis, kurį sudaro du komponentai: poveikis ir efektyvumas. Tokiu atveju efektas turėtų būti suprantamas kaip organizacijai iškeltų tikslų pasiekimas, t.y. gautas rezultatas, o pagal efektyvumą - naudingo rezultato ir sąnaudų santykis, nulėmęs jo pasiekimą. Pavyzdžiui, organizacija gali gauti naudos padidindama gamybą ir pardavimus arba išplėsdama savo produktų rinką. Tačiau organizacijos darbo rezultatų įvertinimas bus neišsamus, neatsižvelgiant į išlaidas, kurių šis poveikis buvo gautas. Šiuo atveju efektyvumo rodikliai gali būti pelnas ir produkcija per laiko vienetą.

Drausmė. Neatvykimas yra svarbiausias drausmės rodiklis. Jų analizė dinamikoje ir palyginimas su vidutiniais pramonės rodikliais (įmonių grupei) leidžia ne tik įvertinti darbuotojų elgesį organizacijoje, bet ir numatyti jos kaitą. Neatvykimas dėl pagrįstų priežasčių, pavyzdžiui, ligos, nėra tiesioginis drausmės rodiklis. Tuo pat metu jie gali parodyti, kad organizacijoje yra veiksnių, kurie skatina didelį darbuotojų stresą, todėl padidėja jų sergamumo lygis.

Darbuotojų kaita. Didelė darbuotojų kaita organizacijoje reiškia, kad padidėja personalo įdarbinimo, vertingiausių kandidatų atrankos ir mokymų išlaidos. Tuo pačiu metu gali sumažėti gamybos apimtis laikotarpiu prieš darbuotojo išvykimą ir pirmaisiais darbo mėnesiais su nauju darbuotoju, įdarbintu įmonėje. Žinoma, organizacijos negali visiškai išvengti darbuotojų kaitos. Kai kuriais atvejais apyvartą galima vertinti kaip teigiamą reiškinį, pavyzdžiui, jei darbuotojas, neatitinkantis organizacijos reikalavimų, pasitraukia, o vietoje to ateina darbuotojas, turintis didesnių galimybių ir motyvacijos, su naujomis idėjomis. Tačiau dažniausiai organizacijai apyvarta reiškia darbuotojų, kurių ji nenorėtų prarasti, praradimą. Taigi, kai apyvartos lygis organizacijoje yra per didelis arba kai geriausi žmonės palieka organizaciją, į apyvartą reikia žiūrėti kaip į trikdantį veiksnį, kuris neigiamai veikia organizacijos veiklą.

Pasitenkinimas darbu. Pasitenkinimas darbu suprantamas kaip darbuotojo požiūris į įvairius jo aspektus darbo veikla... Pasitenkinimas dažnai taip pat apibrėžiamas kaip santykis tarp išmokų ir atlygių, kuriuos darbuotojas gauna darbe, ir to, ką, jo nuomone, jis turėtų gauti. Skirtingai nuo aukščiau išvardytų kriterijų, pasitenkinimas darbu apibūdina ne tiek elgesį darbe, kiek požiūrį į jį. Tuo pačiu metu dėl toliau nurodytų aplinkybių įprasta jį vadinti vienu iš svarbiausių įvertintų rodiklių. Pirma, visuotinai pripažįstama, kad darbuotojai, patenkinti savo veikla, yra labiau motyvuoti ir siekia geresnių rezultatų. Antra, pažymima, kad visuomenė turėtų rūpintis ne tik aukštu gyventojų produktyvumu ir gyvenimo lygiu, bet ir gyvenimo kokybe, kurios neatskiriamas elementas yra pasitenkinimas darbu.

Grupių veikimo efektyvumo vertinimo metodika

Analizuodami organizacijos efektyvumą, M. Woodcockas ir D. Francis pateikė dešimt apribojimų, kurie dažniausiai trukdo efektyviam komandos darbui.

Vadovo netinkamumas. Vadovas negali dėl savo asmeninių savybių taikyti kolektyvinio požiūrio, suburti darbuotojus, įkvėpti juos veiksmingiems darbo metodams.

Nekvalifikuoti darbuotojai. Taip yra dėl darbuotojų funkcijų disbalanso, netinkamo profesinių ir žmogiškųjų savybių derinio. Efektyviam grupės funkcionavimui siūlomas toks vaidmenų pasiskirstymas kiekvienoje darbo grupėje: „idėjų teikėjai“, „analitikai“, „direktoriai“, „planuotojai“, atliekantys „atgrasančiojo“ vaidmenį ir keli atlikėjai. Vaidmenų derinys nustatomas priklausomai nuo komandos specifikos. Šiuo atveju vienam darbuotojui leidžiama derinti kelis išvardintus vaidmenis.

Nekonstruktyvus klimatas. Pasišventimo komandos tikslams trūkumas ir didelis savitarpio palaikymas kartu su susirūpinimu atskirų grupės narių gerove.

Neaiškūs tikslai. Dėl to nepakankamai derinami asmeniniai ir kolektyviniai tikslai, lyderiai ir komandos nariai nesugeba eiti į kompromisus. Būtina periodiškai koreguoti nustatytus tikslus, kad darbuotojai neprarastų supratimo apie savo veiklos perspektyvas ir laukiamus rezultatus.

Prasti darbo rezultatai. Grupės veiklos gerinimas prisideda prie aukštos komandos narių savigarbos ir asmeninių profesinių savybių augimo.

Neefektyvūs darbo metodai. Svarbu teisingai organizuoti informacijos rinkimą ir teikimą, priimti teisingus ir laiku priimtus sprendimus.

Atvirumo ir konfrontacijos trūkumas. Nemokama kritika, diskusija apie silpnuosius ir stipriąsias puses atliktas darbas, esami nesutarimai neturėtų pažeisti verslo etiketo ir sukelti konfrontaciją. Teigiama konkurencija yra produktyvi, tačiau yra realus pavojus, kad ji peraugs į konfliktą. Reikalingas specialus personalo ir vadovų mokymas.

Trūksta darbuotojų profesionalumo ir kultūros. Kiekvienas vadovas nori, kad komandoje būtų stiprūs darbuotojai, turintys aukštą individualių sugebėjimų lygį. Tarp pagrindinių darbuotojo savybių jie pabrėžia jo sugebėjimą valdyti savo emocijas, būti pasirengusiam išsakyti savo nuomonę ir sugebėti pakeisti savo požiūris veikiant argumentams, gerai išsakyti savo nuomonę ir pan.

Žemas darbuotojų kūrybiškumas. Darbuotojų kūrybinių gebėjimų ugdymas, gebėjimas išryškinti ir paremti įdomius pasiūlymus ir idėjas yra būtina sąlyga progresyviam organizacijos vystymuisi.

Nekonstruktyvūs santykiai su kitomis komandomis. Svarbu sugebėti produktyviai bendradarbiauti su kitais organizacijos padaliniais, rasti priimtinas bendradarbiavimo sąlygas, siekiant padidinti organizacijos efektyvumą ir produktyvumą.

Visi mažoje grupėje vykstantys dinaminiai procesai tam tikru būdu užtikrina grupės veiklos efektyvumą. Grupės efektyvumas priklauso nuo: grupės sanglaudos, vadovavimo stiliaus, grupės sprendimų priėmimo būdo, grupės statuso, dydžio ir sudėties, grupės aplinkos, bendravimo būklės, svarbos ir užduotys, su kuriomis susiduria žmonės.

Sanglauda gali turėti teigiamą poveikį moraliniam ir psichologiniam klimatui grupėje, todėl rekomenduojama jį tikslingai stiprinti pasitelkiant tiek formalius, tiek neoficialius renginius. Kaip pažymėjo ekspertai, labai darnios grupės paprastai turi mažiau bendravimo problemų, nesusipratimų, įtampos, priešiškumo ir nepasitikėjimo, o jų produktyvumas yra didesnis nei nedarnių grupių. Tačiau potenciali neigiama didelio sanglaudos pasekmė yra grupinis mąstymas.

Normali moralinė ir psichologinė klimatas grupėje yra viena iš būtinų veiksmingo jos veikimo sąlygų. Kad išvengtumėte bendraminčių grupėje, komanda turi būti įvairi ir sudaryti iš nepanašių žmonių. Ekspertai pastebėjo, kad grupė veikia geriau ir turi didesnį darbo efektyvumą, jei jos nariai skiriasi vienas nuo kito amžiumi, lytimi ir pan.

Daug kas grupinėje veikloje priklauso nuo vadovo ir jo pasirinkto valdymo stiliaus. Komanda - tiek oficiali, tiek neformali - turi turėti stiprų lyderį, kuris domisi jos sėkme. Atsižvelgiant į tai, kad kiekviena grupė turi savo darbo būdą, savo elgesį reglamentuojančias tradicijas, lengviausia paveikti žmonių elgesį bendraujant su tokioje grupėje turinčiais galią.

Kad grupė veiktų efektyviai, svarbu aiškiai nustatyti tikslus. Kiekvienas grupės narys turėtų suprasti, kokių rezultatų jis turėtų siekti, aiškiai suprasti ir pasidalinti grupės tikslais. Čia labai svarbu sukurti kompromisą tarp asmeninių ir kolektyvinių tikslų.

M. Woodcocko, D. Franciso knygoje „The Liberated Manager“ svarstoma, kokių apribojimų vadovas turėtų vengti rinkdamasis tikslus, kad pasiektų maksimalų efektyvumą tiek organizacijos, tiek grupės veikloje:

Realizmo trūkumas. Tikslai turėtų būti pasiekiami ir reikalaujantys tam tikros įtampos žmogaus galimybėms.

Neapibrėžti laikotarpiai. Nustatytuose tiksluose turėtų būti numatytas jų įgyvendinimo terminas, kurį galima periodiškai peržiūrėti.

Išmatuojamumo trūkumas. Jei įmanoma, tikslai turėtų būti išreikšti išmatuojamais parametrais, nes tai leidžia aiškiai įvertinti pasiektą.

Neefektyvumas. Tikslai turi prasmę tik tada, kai jie tinka bendresnėms darbo užduotims, o pagrindinis kriterijus yra efektyvumas, o ne parodomumas. Tikslai taip pat turi turėti savo vietą organizacijos tiksluose.

Bendrų interesų trūkumas. Žmonės, jungdamiesi dirbti kartu siekdami bendro tikslo, gauna papildomos jėgos dirbdami grupėje. Užsibrėžti tikslai priimami be palūkanų ir be veiksmingos grąžos.

Konfliktai su kitais. Paprastai individualaus ar grupinio darbo tikslai apibrėžiami taip, kad jie prieštarauja vienas kitam. Dėl to daug pastangų skiriama šiems konfliktams įveikti, kartais be reikšmingų rezultatų,

Atidumo stoka. Didelėms organizacijoms būdingas neišsamios informacijos skleidimas, ji turi sutrumpintą formą, dažnai yra iškreipta, todėl darbuotojams trūksta įtikinamų tikslų, išreikštų visuotine prasme.

Tikslo nustatymas kaip bausmė. Tikslo nustatymas gali būti naudojamas priekabiauti ir bausti žmones. Dėl to tikslų nustatymo procesas suvokiamas neigiamai ir meniškai sabotuojamas.

Analizės trūkumas. Didelis tikslų nustatymo pranašumas yra sisteminės analizės pagrindas.

Siekiant didelio našumo, grupė turi būti optimalaus dydžio. Ankstesniuose skyriuose mes svarstėme grupės dydžio optimalumą.

Norint efektyviai valdyti grupės veiklą, būtina teisingai naudoti socialinius-psichologinius grupės vadovavimo metodus, atsižvelgiant į tai, kad komandai palankios socialinės-psichologinės klimato sukūrimas yra svarbiausia vadovo užduotis. Būtina subalansuoti tipiškas komandos narių elgesio ypatybes (pageidaujamus grupės vaidmenis).

Pageidaujamos grupės ar komandos vaidmenų sąvoką pirmą kartą pristatė R. M. Belbinas. Jis ištyrė komandos sudėties įtaką jų veiklai. Per kelerius stebėjimo metus buvo suformuota daugiau nei šimtas komandų, daugiausia nuo šešių iki septynių žmonių. Komandos nariai buvo įdarbinti iš vadovų mokymo ir profesinio tobulėjimo kursų praktikantų. Efektyvumas buvo įvertintas pagal finansinius verslo žaidimų rezultatus. Pastebėta, kad iš daugybės žmonių elgesio komandose variantų galima išskirti kelis būdingus tipus ar vaidmenis, prisidedančius prie sėkmingo darbo. Belbinas sukūrė asmenybės vaidmenų nustatymo testą ir, pagal kurio rezultatus galima suformuoti subalansuotą komandą (2 priedas).

formuoti veiksmingą grupę praktikoje

metodo aprašymas

Belbinas ištyrė komandos sudėties įtaką jų veiklai. Norint suformuoti subalansuotas (pasak Belbino) komandas, dažniausiai siūloma naudoti jo sukurtą testą, kuris padeda nustatyti, kokius vaidmenis komandoje vienas ar kitas dalyvis nori atlikti. Kad valdymo komanda veiktų efektyviai, būtina, kad visus šiuos vaidmenis atliktų grupės nariai. Grupėje, sudarytoje pagal šį principą, bus pasiekta didelė dalyvių sanglauda, ​​optimalus komandos skaičius ir sudėtis, optimalus vadovavimo stilius, palanki aplinka grupės veikimui ir tokiu būdu pusiausvyra. bus pasiektos elgesio ypatybės (pageidaujami grupės vaidmenys). Belbinas jiems davė vaizdinius vardus: atlikėjas (komandos narys, išreiškiantis savo esmę, nes rangovo tikslai yra identiški komandos tikslams; dažnai yra lyderis, atliekantis užduotis, kurių kiti ne visada nori atlikti; sistemingai rengia planus ir veiksmingai juos paverčia gamyba; jo stilius komandoje - darbo organizavimas; gali būti nepakankamai lankstus ir nemėgti nepatikrintų idėjų); pirmininkas (lyderio, organizuojančio komandos darbą ir išteklių naudojimą pagal grupės tikslus, tipas; aiškiai supranta komandos stipriąsias ir silpnąsias puses ir stengiasi maksimaliai išnaudoti kiekvieno komandos nario galimybes; gali neturėti puikaus intelekto, bet gerai veda žmones; pagrindinis bruožas yra stiprus dominavimas ir atsidavimas grupės tikslams; yra ramus, atsipalaidavęs, savidisciplinuotas, naudingas ir palaikantis komandos lyderio tipas; pirmininko komandos vadovavimo stilius yra pasveikinti komandos indėlį ir įvertinti juos pagal komandos tikslus); formuotojas (kitoks, sumanesnis vadovas, ambicingas, oportunistinis, verslumo tipo komandos lyderis, jis formuoja komandos pastangas nustatydamas tikslus ir prioritetus; pritaria nuomonei, kad nugalėtojai nėra vertinami ir tikrai makiaveliško stiliaus griebsis nelegalaus ar jei reikia, amorali taktika; remiantis Belbino tyrimais, tai yra labiausiai pageidaujamas vaidmuo komandoje; jo vadovavimo stilius yra mesti iššūkį, motyvuoti, pasiekti; jis linkęs į provokacijas, susierzinimą ir nekantrumą); mąstytojas (intravertas, protingas, novatoriškas komandos narys; pristato naujas idėjas, stengiasi jas plėtoti, kuria strategiją; jį labiausiai domina plačios problemos, kurios gali duoti rezultatų, nepakankamai dėmesio skiriant detalėms; mąstytojo stilius yra pateikti naujoviškų idėjų komandos darbas ir jo paskirtis; linkęs „sklandyti debesyse“ ir ignoruoti detales ar protokolą); skautas (ekstravertas, išteklius renkantis idėjų generatorius; skautas tiria ir praneša apie idėjas, išteklius ir naujus patobulinimus, kurie yra už komandos ribų; natūralus socialiniuose santykiuose ir sukuria naudingus išorinius komandos kontaktus; paprastai žino, kaip sutaikyti žmones domisi viešuoju interesu ir žino, kas gali padėti išspręsti problemas; skautų komandos kūrimo stilius yra sukurti tinklą ir surinkti komandai naudingus išteklius; jie gali prarasti susidomėjimą, tereikia pereiti prie pradinio pomėgio); vertintojas (objektyvus analizuojant problemas ir vertinant idėjas; retai apimtas entuziazmo, jis apsaugo komandą nuo impulsyvių, beviltiškų sprendimų priėmimo; komandos formavimo stilius - objektyviai analizuoja ir vertina komandos idėjas ir sprendimus; vertintojui gali trūkti įkvėpimo ar gebėjimas motyvuoti kitus); kolektyvistas (atlieka į santykius orientuotą, palaikantį vaidmenį; itin populiarus tipas nėra neįprastas tarp aukščiausių vadovų; palankiai veikia komandos dvasią, gerina tarpusavio bendravimą, sumažina komandos konfliktus; kolektyvistinis komandos kūrimo stilius - palaikyti santykius komandoje; gali būti neryžtingas momentinė krizė); Arčiau (juda į priekį ir reikalauja tam tikro plano, projekto ar pasiūlymo, kai kitų komandos narių susijaudinimas ir entuziazmas yra išsekęs; planuoja, atlieka ir gerai atlieka komandos užduotis; susierzina, jei komandinis darbas atsilieka nuo grafiko ir praranda pasitenkinimą darbu, kai darbas nebaigtas; komandos formavimo stilius yra reikalauti tobulėti, laikytis terminų ir atlikti užduotį).

Remiantis testu, remiantis susiformavusių asmenybių grupių statistika, galima pradėti formuoti veiksmingą grupę. Remiantis veiksmingai veikiančios Belbino grupės sudarymo sąlygomis, tik visų grupės vaidmenų pusiausvyra gali sukurti palankią atmosferą komandoje, kad būtų galima išreikšti visų jos narių stipriąsias puses. Tačiau grupės veiklos efektyvumas mažėja dėl daugybės jos narių. Remdamasi tuo, grupė savo veikloje pasieks didžiausią efektyvumą, jei ją sudarys aštuoni dalyviai, kurių kiekvienas atitiks tik jai būdingą būdingą elgesio charakteristiką (grupės vaidmenį).

Bandymų rezultatų apdorojimas

Belbino testą sudaro septyni klausimų skyriai. Kiekviename iš šių septynių skyrių tiriamųjų prašoma paskirstyti 10 balų tarp galimų atsakymų, atsižvelgiant į tai, kaip jie geriausiai atitinka jų elgesį. Šiuos dešimt punktų galima padalyti vienodai arba galbūt visus pridėti prie vieno atsakymo. Kad išvengtumėte klaidų apdorodami rezultatus, įsitikinkite, kad kiekvienos serijos taškų skaičius sumažintas iki I0, o visų septynių serijų - 70.

Apdorojant atsakymus būtina užpildyti lentelę (2 priedas) ir apibendrinti testo rezultatus, siekiant nustatyti, kuriai iš asmenybės grupių respondentas priklauso. Ši analizės lentelė iššifruoja taškus ir nėra paprastas taškų pridėjimas. Pirmosios raidės viršuje atitinka vaidmenų tipus komandoje.

Bandymų metu buvo apklausti 24 žmonės, todėl kiekvienai tipinei elgesio charakteristikai buvo sąlygiškai 3 respondentai. Visi dalykai testavimo metu buvo KSU nuolatinio ugdymo filialo Ekonomikos fakulteto II kurso studentai.

Veiksmingos grupės formavimas

Remiantis mano atlikto testo rezultatais, 24 žmonių grupėje 2 žmonės yra ryškūs atlikėjai, 6 žmonės yra pirmininkai, 3 žmonės yra formuotojai, 3 žmonės yra mąstytojai, 2 žmonės yra skautai, 1 žmogus yra vertintojas, 3 žmonės yra kolektyvistai, o 4 žmonės - kolektyvistai.

Belbinas, remdamasis atliktu tyrimu, padarė išvadą, kad sėkmingam grupės darbui pirmiausia reikia stipraus pirmininko, idėjų šaltinio ir vertintojo, bet tik visų grupės vaidmenų pusiausvyros ir atsižvelgiant į užduoties specifika leidžia sukurti palankią atmosferą komandoje, kad būtų galima išreikšti visų jos narių stipriąsias puses.

Taigi, remiantis aukščiau pateikta susiformavusių asmenybių grupių statistika, iš 24 respondentų galima suformuoti vieną efektyviai veikiančią grupę.

Išvada

Taigi efektyvus grupių valdymas organizacijoje yra pagrįstas įvairių tarpdisciplininių klausimų analize.

Gebėjimas analizuoti ir numatyti darbuotojų elgesį organizacijoje visada buvo itin svarbi kokybiško vadovo darbo savybė. Pastaruoju metu žinių svarba šioje srityje dar labiau išaugo. Didėjantis įmonių noras išgyventi įnirtingoje konkurencinėje kovoje ir užtikrinti stabilią gamybos plėtros perspektyvą verčia jas pasirūpinti naujos įrangos ir technologijų, novatoriškų procesų diegimu, todėl būtina nuolat tobulinti darbą su žmonėmis. Būtent todėl naujos darbo motyvacijos ir moralės formavimo, noro dalintis su verslininku naujovių rizika, ilgalaikio personalo tobulėjimo prisitaikyti prie nuolat kintančių gamybos sąlygų klausimai reikalauja vis daugiau dėmesio. Natūralu, kad tik gerai parengti specialistai, turintys profesionalią intuiciją ir išmanantys žmogaus elgesio dėsnius įvairiomis sąlygomis, gali organizuoti žmonių darbą iš esmės naujais pagrindais.

Grupės darbo efektyvumas priklauso nuo jos narių galimybių - jų sugebėjimų ir asmeninių savybių. Analizuojant ir prognozuojant efektyvų darbą grupėje, būtina atsižvelgti į jos struktūrą ir užduočių, kurias ši grupė turi išspręsti, specifiką.

Ir pabaigai dar kartą reikia pažymėti, kad kuo grupė vieningesnė, tuo jos darbo efektyvumas didesnis. Be to, santykį tarp grupės sanglaudos ir jos narių produktyvumo lemia tai, kiek priimtomis elgesio normomis grupėje siekiama aukštų jos darbo rezultatų. Taigi vadovai turi rūpintis ne tik grupių sanglauda, ​​bet ir tokių elgesio normų, kurios maksimaliai prisidėtų prie jų veiksmingo darbo, kūrimu.

Bibliografija

Aliev V.G., Dokholyan S.V. Organizacinis elgesys: vadovėlis. - Makhachkala: CPC DagosUniversity, 2003. - 112p.

Belkovskio A. N. Belbino testas // Valdymas Rusijoje ir užsienyje. - Nr. 2. - 2005. - S. 134-138.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Valdymas: žmogus, strategija, organizacija, procesas: vadovėlis. 2 -asis leidimas - M.: "Firma Gardarika", 2002. - 283p.

Vuvdok M., Francis D. Išlaisvintas vadovas: Vadovui - praktika: Per. iš anglų kalbos - M.: Delo, 2001–141 p.

Diesel Pol-M., McKinley W. Žmogaus elgesys organizacijoje: Per. iš anglų kalbos - M.: Ekonominio raštingumo fondas, 2004. - 180 -ieji.

Kartashova L. V., Nikonova T. V., Solomanidina T. O. Organizacinis elgesys: vadovėlis. - M.: INFRA-M, 2005–220 m.

Krasovsky Yu. D. Elgesio valdymas įmonėje: poveikis ir paradoksai (remiantis 120 Rusijos kompanijų medžiagomis): praktinis vadovas. - M.: INFRA-M, 2003.- 238 p.

Krichevsky RL Jei esate lyderis…: Vadybos psichologijos elementai kasdieniame darbe. 2 -asis leidimas. - M.: Delo, 2005–377 m.

Lutensas F. Organizacinis elgesys: Per. iš anglų kalbos 7 -asis leidimas. -M.: INFRA-M, 2004.-272s.

Mastenbrook U. Konfliktų valdymas ir organizacijos plėtra: Per. iš anglų kalbos - M., 2003–170 m.

Mescon M., Albert M., Hedouri F. Valdymo pagrindai: Vert. iš anglų kalbos - M.: „Delo LTD“, 1999–531 p.

Rusinovas F. M., Nikulinas L. F., Fatkinas L. V. Valdymas ir savęs valdymas sistemoje rinkos santykiai: Vadovėlis. pašalpa. - M., INFRA, 2003. 361 psl.

Samygin S. I., Stolyarenko L. D. Vadybos psichologija. - Rostovas n / a, 2006.- 293p.

Socialinė psichologija: vadovėlis aukštajam mokslui. - M.: Nauka, 2005.- 368 p.

Starobinsky EE Kaip valdyti personalą. - M. Intel-Sintez, 2005.- 218 p.

Howardas K., Korotkovas E. Valdymo principai: valdymas civilizuoto verslumo sistemoje. - M.: INFRA- M., 2006 m.- 390 m.

taikymas

1 priedas. Grupių tipai

1 lentelė

Laikas, praleistas Skirtingos rūšys valdymo veikla

Veikla	Vadybininkas vidutiniškai (proc.)	"Efektyvus" vadybininkas (%)
Tradicinis valdymas
Sąveika su darbuotojais
Žmonių valdymas išteklių
Išorinių santykių užmezgimas

2 priedėlis

Belbino testas

Kiekviename iš septynių skyrių padalinkite 10 taškų tarp galimų atsakymų pagal tai, kaip jie geriausiai atitinka jūsų elgesį. Šiuos dešimt punktų galima padalyti vienodai arba galbūt visus pridėti prie vieno atsakymo.

1. Ką aš manau, kad galiu pridėti prie komandos:

Galiu greitai pamatyti naujas galimybes ir jomis pasinaudoti.

Galiu gerai dirbti su visokiais žmonėmis.

Idėjų generavimas yra viena iš mano natūralių savybių.

Mano sugebėjimas yra atpažinti žmones, kai atrandu tai, kas gali būti naudinga grupės veiklai.

Mano gebėjimas vykdyti planus labai priklauso nuo mano asmeninio (asmeninio) efektyvumo.

Esu pasirengęs susidurti su laikinu nepopuliarumu, jei galų gale tai duos vertingų rezultatų.

Paprastai žinau, kaip jausti tai, kas yra realu ir įmanoma dirbti.

Galiu pasiūlyti kažką protingo alternatyviam veiksmų planui, neįvedant šališkumo ar šališkumo.

2. Mano trūkumai komandiniame darbe gali būti susiję su tuo, kad:

Nesijaučiu patogiai, kol susitikimai nėra tinkamai paruošti ir vedami.

Aš linkęs būti dosnus kitiems, tiems, kurie turi pagrįstą požiūrį, kuris nėra puikuojamas.

Aš linkęs per daug kalbėti, kai grupė prisiima naujų idėjų.

Dėl mano objektyvios perspektyvos man sunku pasirengus ir entuziastingai prisijungti prie kolegų.

Man sunku vadovauti iš priekio; galbūt aš per daug jautriai reaguoju į grupės atmosferą.

Aš linkęs susižavėti mano galvoje kylančiomis idėjomis, todėl prarandu (prastai orientuotą) kryptį to, kas vyksta.

Mano kolegos nori, kad per daug jaudinčiausi dėl smulkmenų ir dėl to, kad viskas negerai.

3. Kai dalyvauju projekte su kitais žmonėmis:

Turiu galimybę daryti įtaką žmonėms, nedarydamas jiems spaudimo.

Mano įprastas budrumas apsaugo nuo klaidų ir aplaidumo dėl neatsargumo.

Esu pasirengęs imtis veiksmų, kad įsitikinčiau, jog susitikimas nešvaisto laiko ir nepamiršta pagrindinių tikslų.

Galite tikėtis, kad prisidėsiu prie kažko originalaus.

Aš visada pasiruošęs paremti gerą pasiūlymą, kuris atitiktų bendrus interesus.

Stengiuosi ieškoti naujausių idėjų ir patobulinimų.

Tikiu, kad mano sveikas protas padės man priimti teisingą sprendimą.

Galite pasikliauti manimi, kad užtikrintumėte, jog visi pagrindiniai darbai bus organizuoti.

4. Mano tipiškas požiūris į grupinį darbą yra toks:

Man įdomu geriau pažinti savo kolegas.

Aš nesipriešinu, jei atkreipiamas dėmesys į kitų požiūrį, o mano pozicija yra mažuma.

Paprastai galiu rasti elgesio liniją ir argumentų, įrodančių nepagrįstų pasiūlymų bevertiškumą.

Manau, kad turiu talentą, kad viskas veiktų, kai tik planas bus įgyvendintas.

Turiu tendenciją vengti akivaizdžių dalykų ir sugalvoti kažką netikėto.

Nuolat tobulinu bet kokį darbą.

Esu pasirengęs užmegzti visaverčius kontaktus ne pačiame darbe.

Kol mane domina visi požiūriai, aš neabejoju savo sprendimu, jei tik sprendimas yra priimtas.

5. Esu patenkintas darbu, nes:

Man patinka analizuoti situacijas ir pasverti galimas alternatyvas.

Man įdomu rasti praktinius problemų sprendimus.

Man patinka jausti, kad puoselėju gerus darbo santykius.

Galiu daryti didelę įtaką sprendimams.

Aš žinau, kaip sutikti žmones, kurie gali pasiūlyti ką nors naujo.

Galiu įtikinti žmones sutikti su reikalingais veiksmais.

Jaučiu, kad mano dėmesys yra visiškai sutelktas veiklos rūšis kur galiu nustatyti problemą.

Man patinka rasti sritį, kurioje reikia įtempti vaizduotę.

6. Jei staiga man buvo patikėta sunki užduotis, apribojant laiką ir paliekant nepažįstamų žmonių žinioje:

Jaučiausi kaip kažkas, išeinantis į kampą, kad sugalvotų išeitį iš aklavietės prieš sukurdamas elgesio liniją.

Aš norėčiau dirbti su tais, kurie parodo teigiamiausią požiūrį.

Norėčiau rasti būdą, kaip sumažinti problemos mastą, sužinodamas, kaip skirtingi asmenys galėtų geriausiai prisidėti.

Mano natūralus skubos jausmas padėtų užtikrinti, kad laikysimės tvarkaraščio.

Manau, būčiau išsilaikiusi šalta ir sugebėjusi objektyviai mąstyti.

Nepaisant spaudimo, išlaikyčiau tikslo nuoseklumą.

Būčiau pasirengęs vadovauti, jei pajustų, kad grupė neina į priekį.

Norėčiau pradėti diskusijas apie naujų minčių skatinimą ir judėjimą.

7. Dirbdamas grupėse ir galvodamas apie turimas problemas matau, kad:

Aš linkęs parodyti netoleranciją tiems, kurie trukdo progresui.

Galbūt kiti mane kritikuoja, kad esu pernelyg analitiška ir nepakankamai intuityvi.

Mano reikalavimą užtikrinti, kad darbas būtų atliktas tinkamai, galima sustiprinti veiksmais.

Esu linkęs šiek tiek erzinti, ir tikiuosi, kad vienas ar du komandos nariai mane paskatins ir uždegs.

Man sunku pradėti, jei tikslai nėra aiškūs.

Kartais aš negaliu paaiškinti ir paaiškinti sudėtingų problemų

ateiti į galvą.

Suprantu, kad noriu iš kitų to, ko pati nežinau.

Nedrįstu aiškiai pareikšti savo argumentų apie tikrąją opoziciją.

Belbino testo dekodavimas

Belbinas davė vardą kiekvienai asmenybės grupei, kuri, jo nuomone, buvo susijusi su būtinomis funkcijomis, reikalingomis veiksmingai komandai funkcionuoti. Užpildykite šią lentelę ir apibendrinkite, kad pateiktumėte savo profilį. Atminkite, kad šioje analizės lentelėje iššifruojami taškai ir tai nėra paprastas taškų pridėjimas. Pvz., Jei jūsų paskyra 1 skiltyje buvo a = 1, b = 4, c = 2, d = 0, e = 1, f = 2, g = 0, h = 0, tada naudodami iššifravimo lentelę, eilutė atrodys taip:

Pirmosios raidės viršuje atitinka vaidmenų tipus komandoje, kurie aprašyti toliau:

		su išlaidų valdymu organizacijaSantrauka >> Valdymas Kontrolė kainuoja organizacija... Vienas is labiausiai skubios problemos dauguma rusų organizacijos- ... palaipsniui šalinant grupes kaina: pirmiausia sumažinkite ... pirmiausia persvarstykite išlaidas grupė reikės struktūrinių pokyčių ... Kontrolė darbuotojai. Personalas organizacija ir jo ypatybes Egzaminas >> Valdymas Atskleisti: neracionalus santykis tarp skirtingų grupėse personalas (gamyba ir valdymas; gamyba ... sąlygos - didelis darbuotojų produktyvumas organizacija... Vadinasi, kontrolė personalas turi užtikrinti aukštą ... Kontrolė personalo elgesys organizacija(1) Konfliktų valdymas organizacija Studentas gr. M-2-08 ... vieno nariai grupė. Organizacija susideda iš daugelio grupes kaip formaliai .... - M.: INFRA, 2000, 692s. Kontrolė darbuotojai organizacija: Vadovėlis. / Red. A. Ya.Kibanova. ...

Sunku įsivaizduoti šiuolaikinį valdymą be tokio reiškinio kaip grupė. Tai, kad valdyti kiekvieną asmenį kaip asmeninį užsiėmimą yra itin neveiksminga, paaiškėjo jau seniai. Vienas iš svarbiausių uždavinių, su kuriais susiduria įmonės vadovybė, yra sukurti veiksmingus žmonių asociacijų, tai yra grupių, veiklos mechanizmus. Akivaizdu, kad gerai koordinuota profesionalų komanda turi daug didesnę sėkmę, priešingai nei situacijoje, jei kiekvienas žmogus dirbtų vienas.

Problemos požiūrių įvairovė, bendras dėmesys detalėms ir mažesnė tikimybė priimti neteisingą sprendimą yra tik grupės veiklos naudos sąrašo pradžia. Situacijos vertinimo diapazono įvairovė šiuo atveju yra nepalyginamai didesnė nei kiekvieno žmogaus „juodai balta paletė“ atskirai. Kiekvienas žmogus yra unikalus ir ši aplinkybė sukuria ne tik pranašumus, bet ir nemalonius reiškinius, vadinamus konfliktais, kurie dėl savo neigiamo pobūdžio mažina visos grupės produktyvumą. Taigi, remdamiesi tuo, kas išdėstyta pirmiau, galime padaryti tokią išvadą. Sėkmingos bet kurios grupės veiklos raktas yra sumaniai panaudoti subalansuotą teigiamų ir neigiamų aspektų derinį grupės darbe, todėl grupė judėtų kūrybos keliu, o ne atvirkščiai. Tiesą sakant, tai yra šio darbo tikslas.

1. GRUPĖ KAIP KONTROLINIS OBJEKTAS

1.1. Grupė: koncepcija, pagrindinės savybės ir ženklai

Žmogui reikia bendravimo su savo rūšimi ir, matyt, jis gauna džiaugsmą iš tokio bendravimo. Daugelis iš mūsų aktyviai ieško bendravimo su kitais žmonėmis. Daugeliu atvejų mūsų kontaktai su kitais žmonėmis yra trumpalaikiai ir nereikšmingi. Tačiau jei du ar daugiau žmonių daug laiko praleidžia arti vienas kito, jie palaipsniui pradeda psichologiškai suvokti vienas kito egzistavimą. Tokiam supratimui reikalingas laikas ir sąmoningumo laipsnis labai priklauso nuo situacijos ir nuo žmonių santykių pobūdžio. Tačiau tokio sąmoningumo rezultatas beveik visada yra tas pats. Supratimas, kad kiti galvoja apie juos ir kažko iš jų tikisi, verčia žmones tam tikru būdu pakeisti savo elgesį, taip patvirtindamas socialinių santykių egzistavimą. Kai vyksta toks procesas, atsitiktinis žmonių susibūrimas tampa grupe.

Kiekvienas iš mūsų priklauso daugeliui grupių vienu metu. Mes esame kelių šeimos grupių nariai: mūsų artimiausia šeima, senelių, pusbrolių ir brolių šeimos, žmonos ar vyro giminaičiai ir kt. Dauguma žmonių taip pat priklauso kelioms draugų grupėms - žmonių, kurie gana reguliariai matosi, ratui. Kai kurios grupės yra trumpalaikės ir jų misija paprasta. Kai misija yra baigta arba kai grupės nariai praranda susidomėjimą ja, grupė subyra.

Kaip apibrėžė Marvinas Shaw, „grupė yra du ar daugiau asmenų, kurie tarpusavyje sąveikauja taip, kad kiekvienas žmogus daro įtaką kitiems ir tuo pat metu yra įtakojamas kitų“.

Šiandien žmonės, kaip taisyklė, dirba kaip grupės, susivienijusios pagal tam tikrą principą, dalis, pavyzdžiui, bendra teritorija, profesija, socialinės sąlygos, atsitiktinės aplinkybės. Svarbiausia čia yra įsitraukimas į tam tikrą tarpasmeninių santykių sistemą. Grupėse gali susidaryti koalicijos - pogrupiai, siekiantys paveikti grupės elgesį. Grupė gali veikti kaip valdančioji, valdomoji ar savivaldos struktūra, turinti skirtingą jos narių sanglaudos laipsnį. grupė turi atitikti kelis kriterijus, iš kurių pagrindiniu galima laikyti visų jos narių bendro tikslo buvimą. Pastarieji gali būti suformuoti dėl abipusės jų individualių tikslų įtakos arba būti nustatyti iš išorės pagal organizacijos misiją, tačiau tai visada bus vienoda visiems, o ne vienodai.

Kitas grupės požymis yra psichologinis jos narių vienas kito pripažinimas ir tapatinimasis su ja, pagrįstas bendrais interesais, idealais, principais, charakterių panašumu ar abipusiu papildymu, temperamentu ir pan., Nors šių akimirkų nereikėtų pervertinti. .

Grupė keičia žmogų, nes jis turi išmokti gyventi ir dirbti kitų žmonių aplinkoje, pritaikyti jiems savo norus, siekius, interesus. Savo ruožtu žmogus taip pat bando paveikti ją, padaryti ją sau „patogesnę“.

Tokio smūgio rezultatas priklauso nuo abiejų pusių stiprumo. Stipri asmenybė gali pavergti grupę, taip pat ir dėl konflikto su ja; silpni, priešingai, paklūsta jai ir ištirpsta grupės viduje.

Ideali situacija yra kažkur per vidurį ir jai būdinga patikima partnerystė tarp grupės ir jos narių, neatsisakanti savo pozicijų, bet gerbianti bendrus tikslus ir poreikius.

1.2. Grupių tipai

Pagal grupės sudėtį yra vienalytė (vienalytė) ir nevienalytė (nevienalytė). Šie skirtumai gali būti susiję su lytimi, amžiumi, profesija, statusu, išsilavinimo lygiu ir kt.

Heterogeninės grupės paprastai yra efektyvesnės sprendžiant sudėtingas problemas ir intensyvų kūrybinį darbą. Tuo pačiu metu vienalytės geriau sprendžia paprastas problemas. Apskritai, veiksmingą komandą vis tiek turėtų sudaryti nepanašios asmenybės.

Bet kuri grupė turi tam tikrą struktūrą. Jis gali būti funkcionalus (pagrįstas darbo pasidalijimu ir kiekvieno užduočių apibrėžimu); politinis (pagal priklausymą vienai ar kitai grupei); socialiniai-demografiniai (pagal lytį, amžių, išsilavinimą, kvalifikaciją ir kt.); socialinis-psichologinis (pagal simpatijas ir antipatijas); elgesio, veiklos skatinamas ir pan .; motyvacinis (priklauso nuo elgesio varomųjų veiksnių).

Pagal statusą grupes galima suskirstyti į oficialias ir neoficialias. Pirmieji yra legalizuoti ir veikia teisinėje erdvėje. Pastarosios grindžiamos žmonių noru bendradarbiauti tarpusavyje.

Pagal vidinių ryšių pobūdį išskiriamos formalios ir neformalios grupės. Oficialūs ryšiai yra iš anksto numatyti; neformalūs santykiai vystosi spontaniškai.

Remiantis jų egzistavimo sąlygomis, komandos yra suskirstytos į laikinas, skirtas vienkartinei problemai spręsti ir nuolatines.

Svarbus kriterijus, pagal kurį galima klasifikuoti grupes, yra jų nariams suteikiamas laisvės laipsnis. Tuo pačiu metu jis vertinamas dviem aspektais: pirma, kaip laisvė prisijungti prie grupės. Antra, kaip laisvė aktyviai dalyvauti veikloje. Tai leidžia žmonėms vienu metu būti kelių grupių nariais ir būti aktyviems, visų pirma ten, kur to labiausiai reikia šiuo metu.

Pagal grupės dydį jie skirstomi į mažus ir didelius, remiantis ne dalyvių skaičiumi, o galimybe ar neįmanoma tiesiogiai palaikyti nuolatinį bendravimą tarp narių.

Mažos grupės, kurių nariai palaiko ne tik tiesioginius, bet ir emociškai įkrautus draugiškus kontaktus, vadinamos pirminėmis. Pirminėje grupėje žmonių negalima pakeisti jų nesunaikinus.

Padidėjęs grupės dydis turi įtakos jos narių elgesiui. Didesnės grupės yra produktyvesnės, tačiau jos mažiau sutaria tarp dalyvių ir mažiau atitinka. Šios grupės dažniau patiria nelygybę ir sunkumus kuriant tinklus. Tokių grupių nariams būdinga žema moralė, abejingumas bylai, susilpnėję ryšiai, nenoras bendradarbiauti tarpusavyje. Todėl jiems valdyti reikalingi specialūs vadovai.

Mažesnę grupę lengviau paversti gerai sąveikaujančia visuma, įvesti savitvarką.

Antrinėse grupėse, kurios formuojamos pagal funkcinio tikslingumo principą, kontaktai yra subjektyvūs, tarpininkaujami, sąlygojami sprendžiant pavestas užduotis. Todėl čia svarbiausia yra ne asmeninės savybės, o gebėjimas atlikti tam tikras funkcijas. Jei vaidmenys yra aiškiai paskirstyti, žmonės antrinė grupė galima neskausmingai pakeisti.

Ypatinga kolektyvo rūšis, kuriai būdingas padidėjęs vieningumas, ypač glaudus bendradarbiavimas ir koordinavimas bei dažnas bendras darbas, yra komanda. Jis sukurtas tam tikroms problemoms spręsti arba konkrečioms funkcijoms atlikti, Projektuoja ir vienija žmones, turinčius įvairių žinių ir įgūdžių, suteikia jiems galimybę mokytis vieniems iš kitų, teikia savitarpio paramą. Komanda paprastai yra nepriklausoma nuo pagrindinės komandos, o kartais ir visiškai savarankiška. Tai daro spaudimą dalyviams ir dažnai prieštarauja.

Komandoms būdingi aiškūs ir įkvepiantys tikslai, efektyvi struktūra, ypač aukšta darbuotojų kompetencija, bendradarbiavimo atmosfera, noras, kad geras darbas taptų norma, išorinė parama, visuotinis vadovybės pripažinimas ir globa.

Žmonės galės efektyviai dirbti kaip komandos dalis, jei galės atlikti norimus vaidmenis. Vadovų žinios apie šiuos vaidmenis leidžia jiems sudaryti komandą iš tinkamų žmonių.

Kiekviena grupė kuria socialinės kontrolės sistemą - būdų, kaip paveikti savo narius per įtikinėjimą, nurodymus, draudimus, pripažinimą už nuopelnus ir kt., Rinkinį. komandos narių elgesys suderinamas su nusistovėjusiomis vertybėmis ir veiklos standartais. Socialinės kontrolės sistema yra pagrįsta, pirma, įpročiais, antra, papročiais, trečia, sankcijomis ir, ketvirta, formaliais ir neoficialiais žmonių elgesio ir veiksmų stebėjimo būdais.

Grupės gyvenimo procese psichologinis jos veiklos aspektas yra labai svarbus.

Grupės skiriasi viena nuo kitos psichologiškai, ir šie skirtumai pasireiškia vidinio klimato pobūdžiu, jų narių būkle ir sanglaudos laipsniu. Panagrinėkime šiuos dalykus išsamiau.

Vidinis psichologinis klimatas yra tikroji žmonių, kaip bendros veiklos dalyvių, sąveikos būsena. Jam būdingas darbuotojų pasitenkinimas organizacija, darbo sąlygos, santykiai tarpusavyje ir su vadovybe, nuotaika, tarpusavio supratimas, dalyvavimo valdyme ir savitvarkos laipsnis, disciplina, grupė ir vieta joje, gautos informacijos kokybė. Daugeliu atžvilgių tai taip pat priklauso nuo žmonių suderinamumo laipsnio.

Apie palankaus psichologinio klimato svarbą galima spręsti, pavyzdžiui, iš to, kad bloga nuotaika sumažina grupės darbo efektyvumą maždaug pusantro karto. Kadangi aplinkybes galima tikslingai paveikti, psichologinis klimatas gali būti suformuotas ir tam tikru mastu pritaikytas.

Psichologinei grupės būklei būdingas jos narių pasitenkinimo savo padėtimi laipsnis. Tam įtakos turi darbo pobūdis ir turinys, žmonių požiūris į jį, prestižas, atlyginimo dydis, augimo perspektyvos, papildomų galimybių buvimas (išspręsti kai kurias savo problemas, pamatyti pasaulį, susipažinti su įdomu arba naudingi žmonės, išgarsėti), įgyvendinimo vieta, psichologinis klimatas. Psichologinė būsena didžiąja dalimi priklauso ir nuo grupės narių gebėjimo sąmoningai gyventi pagal savo įstatymus, paklusti nustatytiems reikalavimams ir įsakymams.

Sanglauda - psichologinė žmonių vienybė svarbiausiais grupės gyvenimo klausimais, pasireiškianti dalyvių traukimu į ją, noru ją apsaugoti ir išsaugoti. Sanglauda atsiranda dėl to, kad reikia savitarpio pagalbos ar paramos vienas kitam siekiant tam tikrų tikslų, abipusės emocinės nuostatos, supratimas apie kolektyvinio principo vaidmenį teikiant tam tikras garantijas. Sanglaudos laipsnis priklauso nuo grupės dydžio, jos narių socialinio homogeniškumo (esant nevienalytiškumui atsiranda grupių), pasiektos sėkmės ir išorinio pavojaus.

Glaudžiose grupėse bendravimas yra artimesnis, individo savigarba yra aukštesnė, tačiau yra priešiškas požiūris į svetimus žmones, arogancija, kritiškumo ir realybės jausmo praradimas, bendraminčiai, nepažeidžiamumo jausmas, pasitikėjimas, informacijos filtravimas.

Glaudioje komandoje nesutarimai dažniausiai kyla ne dėl tikslų, o dėl priemonių jiems pasiekti; nesuderintas visais klausimais, o tai neigiamai veikia santykius ir anksčiau ar vėliau priverčia jį suirti.

Glaudžios komandos pasižymi organizaciniu gebėjimu ir pasirengimu savarankiškai įveikti kylančius sunkumus, imtis bendrų veiksmų; vienybė ekstremaliose situacijose.

Komandos sanglauda, ​​žmonių pasitenkinimas buvimu joje taip pat priklauso nuo jų psichologinio ir socialinio-psichologinio suderinamumo. Tokio suderinamumo pagrindas yra komandos narių temperamentų, profesinių ir moralinių savybių atitikimas.

Sąlygos, užtikrinančios socialinį ir psichologinį suderinamumą, yra šios:

kiekvieno asmeninių galimybių atitikimas jo veiklos struktūrai ir turiniui, kuris užtikrina įprastą jo eigą, pavydo nebuvimą kitų sėkmei;

moralinių pozicijų artumas ar sutapimas, sukuriantis pagrindą abipusiam žmonių pasitikėjimui atsirasti;

pagrindinių veiklos motyvų vienodumas ir individualūs komandos narių siekiai, prisidedantys prie geresnio tarpusavio supratimo;

tikrojo papildomumo galimybė ir organinis junginys kiekvieno sugebėjimai viename darbo ir kūrybos procese;

racionalus funkcijų paskirstymas tarp komandos narių, kai nė vienas iš jų negali pasiekti sėkmės kito sąskaita.

Komandos sanglaudos rezultatas - geresnis individualus prisitaikymas prie kitų ir aktyvesnis žmonių įtraukimas į jos veiklą.

1.3. Oficialios grupės

Remiantis Shaw apibrėžimu, bet kokio dydžio organizaciją galima laikyti sudaryta iš kelių grupių. Vadovybė sukuria grupes savo noru, kai paskirsto darbą horizontaliai (padalijimai) ir vertikaliai (valdymo lygiai). Kiekviename iš daugelio didelės organizacijos padalinių gali būti keliolika valdymo lygių. Pavyzdžiui, gamybą gamykloje galima suskirstyti į mažesnius vienetus - apdirbimą, dažymą, surinkimą. Šios pramonės šakos, savo ruožtu, gali būti dar skirstomos. Pvz., Gamybos darbuotojai, dalyvaujantys apdirbime, gali būti suskirstyti į 3 skirtingas komandas nuo 10 iki 16 žmonių, įskaitant meistrus. Taigi didelę organizaciją gali sudaryti pažodžiui šimtai ar net tūkstančiai mažų grupių.

Šios grupės, sukurtos vadovybės valia organizuoti gamybos procesą, vadinamos oficialiomis grupėmis. Kad ir kokios mažos jos būtų, tai yra formalios organizacijos, kurių pagrindinė funkcija visos organizacijos atžvilgiu yra atlikti konkrečias užduotis ir siekti tam tikrų, konkrečių tikslų.

Organizacijoje yra trys pagrindiniai formalių grupių tipai: vadovavimo grupės; gamybos grupės; komitetai.

Vadovo komandinę (pavaldžią) grupę sudaro vadovas ir jo artimiausi pavaldiniai, kurie savo ruožtu taip pat gali būti lyderiai. Bendrovės prezidentas ir vyresnieji viceprezidentai yra tipiška komandos grupė. Kitas pavaldžios komandų grupės pavyzdys yra lėktuvo vadas, antrasis pilotas ir skrydžio inžinierius.

Antrasis oficialios grupės tipas yra darbo (tikslinė) grupė. Paprastai ją sudaro asmenys, dirbantys kartu tą pačią užduotį. Nors jos turi bendrą vadovą, šios grupės skiriasi nuo vadovų grupės tuo, kad turi daug daugiau savarankiškumo planuojant ir atliekant savo darbą. Darbo (tikslinės) grupės yra tokių žinomų kompanijų kaip „Hewlett-Packard“, „Motorola“, „Texas Instruments“ ir „General Motors“ dalis. Daugiau nei du trečdaliai viso „Texas Instruments“ darbuotojų skaičiaus (daugiau nei 89 tūkst. Žmonių) yra tikslinių grupių nariai. Siekdami pagerinti bendrą įmonės efektyvumą, jie gali gauti 15 procentų priemoką savo biudžetui. Šioje įmonėje vadovybė mano, kad tikslinės grupės griauna nepasitikėjimo tarp vadovų ir darbuotojų barjerus. Be to, suteikdami darbuotojams galimybę pagalvoti ir išspręsti savo gamybos problemas, jie gali patenkinti aukštesnio lygio darbuotojų poreikius.

Trečiasis oficialios grupės tipas yra komitetas.

Visos komandos ir darbo grupės, taip pat komitetai turi dirbti efektyviai - kaip viena gerai koordinuota komanda. Nebereikia įrodinėti, kad veiksmingas kiekvienos oficialios organizacijos grupės valdymas yra labai svarbus. Šios tarpusavyje susijusios grupės yra pagrindiniai elementai, sudarantys organizaciją kaip sistemą. Visa organizacija galės veiksmingai vykdyti savo pasaulines užduotis tik tuo atveju, jei kiekvieno jos struktūrinio padalinio užduotys bus apibrėžtos taip, kad padėtų viena kitos veiklai. Be to, visa grupė daro įtaką asmens elgesiui. Taigi, kuo geriau vadovas supras, kas yra grupė ir jos efektyvumo veiksniai, ir kuo geriau jis įvaldys efektyvaus grupės valdymo meną, tuo didesnė tikimybė, kad jis galės padidinti šio skyriaus ir visos organizacijos produktyvumą. .

1.4. Neformalios grupės

Nepaisant to, kad neformalios organizacijos nėra sukurtos vadovybės valia, jos yra galinga jėga, kuri tam tikromis sąlygomis iš tikrųjų gali tapti dominuojančia organizacijoje ir panaikinti vadovybės pastangas. Be to, neformalios organizacijos linkusios įsiskverbti. Kai kurie lyderiai dažnai nesuvokia, kad patys yra susiję su viena ar keliomis iš šių neformalių organizacijų.

Neformalių grupių tyrimas prasidėjo nuo garsiosios eksperimentų serijos, kurią atliko Eltonas Mayo. Nors šie eksperimentai nebuvo nepriekaištingi, jie turėjo įtakos vadovų supratimui apie elgesio veiksnius.

Neformali organizacija yra spontaniškai susiformavusi žmonių grupė, kuri reguliariai bendrauja siekdama konkretaus tikslo. Kaip ir oficialios organizacijos, šie tikslai yra tokios neformalios organizacijos egzistavimo priežastis. Svarbu suprasti, kad didelėje organizacijoje yra daugiau nei viena neformali organizacija. Dauguma jų yra laisvai sujungtos į tam tikrą tinklą. Todėl kai kurie autoriai mano, kad neformali organizacija iš esmės yra neformalių organizacijų tinklas. Ypač palanki darbo aplinka tokioms grupėms formuotis. Dėl formalios organizacijos struktūros ir jos misijos tie patys žmonės paprastai susirenka kiekvieną dieną, kartais ilgus metus. Žmonės, kurie kitu atveju vargu ar būtų susitikę, dažnai yra priversti daugiau laiko praleisti savo kolegų kompanijoje nei savo šeimoje. Be to, jų sprendžiamų užduočių pobūdis daugeliu atvejų verčia jas dažnai bendrauti ir bendrauti. Vienos organizacijos nariai yra labai priklausomi vienas nuo kito. Natūralus šios intensyvios socialinės sąveikos rezultatas yra spontaniškas neformalių organizacijų atsiradimas.

2. Veiksmingos grupės formavimo procesas

Veiksminga artima grupė neatsiranda iš karto, prieš tai vyksta ilgas jos formavimo ir vystymosi procesas, kurio sėkmę lemia daugybė aplinkybių, kurios mažai priklauso nuo to, ar ji vystosi spontaniškai, ar formuojama sąmoningai ir tikslingai.

Visų pirma, mes kalbame apie aiškius ir suprantamus būsimos veiklos tikslus, atitinkančius vidinius žmonių siekius, kurių siekdami jie yra pasirengę visiškai ar iš dalies atsisakyti sprendimų ir veiksmų laisvės ir pasiduoti grupės valdžiai. .

Kita svarbi sėkmingos grupės formavimo sąlyga yra tam tikrų, net ir nereikšmingų, bendros veiklos proceso pasiekimų buvimas, aiškiai parodantis jos akivaizdžius pranašumus prieš asmenį.

Kita oficialios grupės sėkmės sąlyga yra stiprus lyderis ir neoficialus lyderis, kuriam žmonės yra pasirengę paklusti ir eiti užsibrėžto tikslo link.

Galiausiai kiekviena grupė formalioje ar neformalioje organizacijos struktūroje turi rasti savo vietą, savo „nišą“, kurioje ji galėtų visiškai realizuoti savo tikslus ir galimybes ir netrukdytų tai padaryti kitiems.

Oficialios grupės kūrimo pradžia - sprendimas sukurti tinkamą vienetą, tinkamai įformintą teisiškai. Tada nustatoma jo funkcinė struktūra, įgaliojimai, teisės ir pareigos kiekvienam darbuotojui, sukuriama patikima informacinė sistema. Pritraukti darbuotojai oficialiai informuojami apie jo padalinio ir komandos tikslus ir uždavinius, jiems patikėtos asmeninės užduotys, atsižvelgiant į jų gebėjimus ir augimo bei tobulėjimo galimybes, tikslingai formuojant ir palaikant palankią moralinę ir psichologinę atmosferą.

Neformaliai grupei „gimtadienis“ paprastai yra koks nors nepaprastas įvykis arba tam tikros situacijos raidos ribos pasiekimas. Tai sukelia emocijų antplūdį, verčia žmones susivienyti tarpusavyje. Paprastai mes kalbame apie baimės jausmą, protestą, norą apsisaugoti, savo padėtį, statusą organizacijoje.

Valdymo teoretikai daug laiko skyrė apibrėžimui tobulas dydis grupes. Administravimo mokyklos autoriai manė, kad oficiali grupė turėtų būti palyginti maža. Ralfo K. Daviso nuomone, ideali grupė turėtų būti 3–9 žmonės. Keitas Davisas, šiuolaikinis teoretikas, daug metų skyręs grupių tyrimams, linkęs pasidalinti savo nuomone. Jis mano, kad pageidaujamas grupės narių skaičius yra 5 žmonės. Tyrimai rodo, kad iš tikrųjų į grupės susitikimą ateina nuo 5 iki 8 žmonių.

Kai kurie tyrimai rodo, kad nuo 5 iki 11 narių grupės linkusios priimti geresnius sprendimus nei tos, kurios nėra tokio dydžio. Tyrimai taip pat parodė, kad 5 žmonių grupės dažniausiai patiria didesnį pasitenkinimą nei didesnės ar mažesnės grupės. Atrodo, kad tai paaiškinama tuo, kad 2 ar 3 žmonių grupėse jos nariai gali nerimauti, kad jų asmeninė atsakomybė už priimtus sprendimus yra pernelyg akivaizdi. Kita vertus, grupėse, kuriose yra daugiau nei 5 žmonės, jos nariai gali patirti sunkumų, drovumo išsakyti savo nuomonę prieš kitus.

Bet kokie santykiai tarp žmonių pradeda formuotis dėl techninių kontaktų ir stebėjimų, kurių metu žmonės kaupia informaciją apie vienas kitą, o tai yra abipusio susidomėjimo, užuojautos ar, priešingai, antipatijos pagrindas. Užuojauta yra nesąmoningas, neracionalus požiūris į meilę kitam žmogui. Žmonės, kurie užjaučia vienas kitą, dirba nuosekliau ir efektyviau.

Užuojautos ir antipatijos atsiradimas atsiranda dėl suvokimo modelių, pagrindinių gyvenimo interesų, tikslų ir vertybių sutapimo ar nesutapimo laipsnio (žmonės, žinoma, užjaučia tuos, kurie dalijasi savo pažiūromis ir pozicijomis, yra netoliese, kartu dalyvaus sprendžiant sudėtingas problemas, tačiau vargu ar kas nors patirs geri jausmai konkurentams), bendra elgsena. Remiantis užuojauta, dažnai atsiranda tam tikrų gana nuolatinių santykių. Jei grupės bus suformuotos „iš viršaus“ ir santykiai bus grindžiami prievarta, jie bus neveiksmingi, nes gali būti „sumaišyti“ su antipatijomis.

Todėl šiuo metu Vakarų firmos dažnai praktikuoja darbo kolektyvų kūrimo metodą, pagrįstą savanorišku partnerių pasirinkimu iš asmenų, su kuriais asmuo bendravo iš anksto nustatytą laiką, todėl kai kurie žmonės labai užjaučia. jų, antipatija kitiems ir kitiems.

Suformuoti simpatijos ir antipatijos virsta nuostatomis, atspindinčiomis kitų norą ar nenorą bendradarbiauti su šiuo asmeniu. Jie leidžia išskirti vadinamąsias orientacines grupes (individus), kurių elgesio normos, pažiūros ir interesai yra priimami kaip elgesio etalonas, į kuriuos traukia dauguma žmonių, į kuriuos jie orientuoti ir su kuo, dauguma svarbiausia, jie siekia bendradarbiauti. Paprastai asmeninių simpatijų pagrindu suformuota grupė dirba efektyviau nei atsitiktinai susiformavusi.

Po grupės atsiradimo praeina ilgas jos organizavimo ar savitvarkos procesas (jei kalbame apie neformalią grupę), susidedantis iš kelių etapų. Pirmajame etape žmonių elgesyje vyrauja individualizmas. Jie susipažįsta, stebi kitus ir parodo jiems savo galimybes. Tuo pačiu metu daugelis laikosi laukiančio požiūrio, vengia priešiškumo, stebi, analizuoja.

Antrame etape žmonės suartinami, užmezgami reikiami kontaktai tarp jų ir formuojamos bendros elgesio normos, stiprinančios grupę, taip pat bandymai nustatyti prioritetus ir užgrobti valdžią.

Trečiajame etape grupė stabilizuojama, formuojami bendri tikslai ir normos, užmezgamas patikimas bendradarbiavimas, leidžiantis gauti garantuotus rezultatus.

Ateityje, augant grupės brandai, ji tampa vis sunkesnė užduotis, o tarp žmonių egzistuojantis pasitikėjimas leidžia jai veikti vadovaujantis savivaldos principais. Kai užduotis yra baigta arba kai keli pagrindiniai veikėjai išeina, grupė persitvarko arba išsiskiria.

Tuo pačiu metu bet kurios grupės laukia du rimti pavojai, iš kurių vienas yra „skilimo“ grupių, pagrįstų bendrais tikslais, poreikiais, interesais, atsiradimas, siekiantis siaurai savanaudiškų tikslų ir siekiantis užgrobti valdžią. Tai pasireiškia vadinamajame grupiškume, kuriam būdinga tai, kad grupės yra izoliuotos, nekreipia dėmesio į kitų poreikius ir poreikius, yra nekritiškos sau ir savo vaidmeniui organizacijoje, laiko save neklystančiomis, nepažeidžiamomis, nenugalimomis. Tokiam kolektyvui būdingas jo narių panašus mąstymas ir konformizmas. Kitas pavojus yra jo biurokratizavimas, pagrįstas jo ramaus gyvenimo troškimu.

3. Neformalių grupių valdymas

Neformalios organizacijos turi daug bendro su oficialiomis organizacijomis, kuriose jos yra įrašytos. Jos tam tikru būdu organizuojamos taip pat, kaip ir oficialios organizacijos - jos turi hierarchiją, vadovus ir užduotis. Spontaniškai besiformuojančios organizacijos taip pat turi nerašytas taisykles, vadinamas normomis, kurios yra organizacijos narių elgesio standartai. Šias normas palaiko atlygio ir sankcijų sistema. Ypatumas yra tas, kad oficiali organizacija buvo sukurta pagal iš anksto apgalvotą planą. Kita vertus, neformali organizacija yra gana spontaniškas atsakas į nepatenkintus individualius poreikius. 1 paveiksle pavaizduotas formalių ir neformalių organizacijų kūrimosi mechanizmų skirtumas.

Oficialios organizacijos struktūrą ir tipą sąmoningai nustato vadovybė per dizainą, o neformalios organizacijos struktūra ir tipas kyla iš socialinės sąveikos.

Kodėl žmonės jungiasi į organizacijas? Žmonės paprastai žino, kodėl jie prisijungia prie oficialių organizacijų. Paprastai jie arba nori įgyvendinti organizacijos tikslus, arba jiems reikia atlygio pajamų forma, arba jie vadovaujasi su organizacija susijusiais prestižo sumetimais. Žmonės taip pat turi priežasčių prisijungti prie grupių ir neformalių organizacijų, tačiau dažnai to nesuvokia. Kaip parodė Hawthorne'o eksperimentas, priklausymas neformalioms grupėms gali suteikti žmonėms psichologinės naudos, kuri jiems yra tokia pat svarbi, kaip ir gaunamas atlyginimas. Svarbiausios prisijungimo prie grupės priežastys yra: priklausymo jausmas, savitarpio pagalba, abipusė apsauga, artimas bendravimas ir susidomėjimas.

Pagrindinės žmonių prisijungimo prie organizacijų priežastys yra: priklausymas, pagalba, apsauga, bendravimas, artimas bendravimas ir užuojauta.

Neformalių organizacijų kūrimo procesas ir priežastys, kodėl žmonės prie jų prisijungia, prisideda prie šių organizacijų savybių, dėl kurių jos yra panašios ir skiriasi nuo oficialių organizacijų, formavimo. Toliau yra Trumpas aprašymas pagrindines neformalių organizacijų charakteristikas, tiesiogiai susijusias su valdymu, nes jos daro didelę įtaką oficialios organizacijos efektyvumui.

Socialinė kontrolė. Kaip mokslininkai atrado Hawthorne eksperimento metu, neformalios organizacijos socialiai kontroliuoja savo narius. Pirmasis žingsnis link to yra normų - priimtino ir nepriimtino elgesio grupių standartų - nustatymas ir stiprinimas. Kad grupė būtų priimta ir išlaikytų savo poziciją joje, asmuo turi laikytis šių normų. Pavyzdžiui, natūralu, kad neformali organizacija turi savo aiškiai apibrėžtas aprangos, elgesio ir priimtinų darbo taisyklių taisykles. Siekdama sustiprinti šių normų laikymąsi, grupė gali taikyti gana griežtas sankcijas, o jas pažeidžiančių asmenų gali laukti susvetimėjimas. Tai stipri ir veiksminga bausmė, kai žmogus priklauso nuo neformalios organizacijos, kad patenkintų savo socialinius poreikius (ir tai atsitinka gana dažnai).

Neformalios organizacijos vykdoma socialinė kontrolė gali daryti įtaką formalios organizacijos tikslų siekimui ir jiems vadovauti. Tai taip pat gali turėti įtakos lyderių nuomonei ir jų sprendimų teisingumui.

Pasipriešinimas pokyčiams. Žmonės taip pat gali pasinaudoti neformalia organizacija aptarti numatomus ar faktinius pokyčius, kurie gali įvykti jų skyriuje ar organizacijoje. Neformaliose organizacijose pastebima tendencija priešintis pokyčiams. Iš dalies taip yra todėl, kad pokyčiai gali kelti grėsmę tolesnei neformalios organizacijos gyvybei. Reorganizavimas, naujų technologijų diegimas, gamybos plėtra ir atitinkamai didelės grupės naujų darbuotojų atsiradimas ir kt. gali suirti neformali grupė ar organizacija arba sumažėti sąveikos ir socialinių poreikių tenkinimo galimybės. Kartais tokie pakeitimai gali padėti tam tikroms grupėms įgyti poziciją ir galią.

Kadangi žmonės reaguoja ne į tai, kas vyksta objektyviai, bet į tai, kas vyksta jų galvoje, siūlomas pakeitimas grupei gali atrodyti daug pavojingesnis, nei yra iš tikrųjų. Pavyzdžiui, vidutinio lygio vadovų grupė gali priešintis skaičiavimo įvedimui, bijodama, kad tai atims iš jų darbą, kai vadovybė ketina išplėsti savo kompetencijos sritį.

Pasipriešinimas atsiras, kai grupės nariai mano, kad pokyčiai kelia grėsmę tolesniam savo grupės egzistavimui, jų bendrai patirčiai, socialiniams poreikiams, bendriems interesams ar teigiamoms emocijoms. Lyderystė gali sumažinti šį pasipriešinimą, leisdama ir skatindama pavaldinius dalyvauti priimant sprendimus.

Neformalūs lyderiai. Kaip ir oficialios organizacijos, neformalios organizacijos turi savo vadovus. Neformalus lyderis įgyja savo poziciją siekdamas ir vykdydamas valdžią grupės nariams, kaip tai daro oficialios organizacijos vadovas. Taigi formalių ir neformalių organizacijų vadovų priemonių daryti įtaką esminių skirtumų nėra. Jie iš esmės išsiskiria tik tuo, kad oficialios organizacijos vadovas turi paramą perduodamų oficialių įgaliojimų forma ir dažniausiai veikia konkrečioje jam priskirtoje funkcinėje srityje. Neformaliojo lyderio parama yra jo grupės pripažinimas. Savo veiksmuose jis remiasi žmonėmis ir jų santykiais. Neformaliojo lyderio įtaka gali būti platesnė už oficialios organizacijos administracinę sistemą. Nepaisant to, kad neformalus lyderis tuo pat metu yra vienas iš oficialios organizacijos vadovaujančio personalo narių, labai dažnai jis užima palyginti žemą organizacijos organizacinės hierarchijos lygį.

Svarbūs veiksniai, lemiantys galimybę tapti neformalios organizacijos lyderiu, yra šie: amžius, darbo pozicija, profesinė kompetencija, darbo vieta, judėjimo laisvė darbo vietoje ir reagavimas. Tikslias charakteristikas lemia grupėje priimta vertybių sistema. Pavyzdžiui, kai kuriose neformaliose organizacijose senatvė gali būti laikoma teigiama savybe, o kitose - atvirkščiai.

Neformalus lyderis atlieka dvi pagrindines funkcijas: padėti grupei siekti savo tikslų ir išlaikyti bei stiprinti savo egzistavimą. Kartais šias funkcijas atlieka skirtingi žmonės. Jei taip yra, tada neformalioje grupėje yra du lyderiai: vienas skirtas grupės tikslams įgyvendinti, kitas - socialinei sąveikai.

Svarbu, kad vadovai suprastų, jog neformalios organizacijos dinamiškai sąveikauja su oficialiomis. Vienas pirmųjų, kuris atkreipė dėmesį į šį veiksnį, taip pat į neformalių organizacijų formavimąsi, buvo grupės tyrimų teoretikas George'as Homansas. Homanso modelyje (žr. 2 pav.) Veikla suprantama kaip žmonių atliekamos užduotys. Vykdydami šias užduotis, žmonės pradeda sąveiką, o tai savo ruožtu prisideda prie jausmų atsiradimo - teigiamų ir neigiamų emocijų vienas kito ir valdžios atžvilgiu. Šios emocijos veikia tai, kaip žmonės veiks ir bendraus ateityje.

Be to, kad modelis parodo, kaip neoficialios organizacijos atsiranda iš valdymo proceso (užduočių, kurios sukelia sąveiką), jis parodo, kad reikia valdyti neformalią organizaciją. Kadangi grupės emocijos veikia ir užduotis, ir sąveiką, jos taip pat gali turėti įtakos oficialios organizacijos efektyvumui. Priklausomai nuo emocijų pobūdžio (palankios ar nepalankios), jos gali padidinti arba sumažinti efektyvumą, pravaikštas, darbuotojų kaitą, skundus ir kitus reiškinius, kurie yra svarbūs vertinant organizacijos veiklą. Todėl, net jei oficiali organizacija nebuvo sukurta vadovybės valia ir nėra visiškai kontroliuojama, ji visada turi būti veiksmingai valdoma, kad galėtų pasiekti savo tikslus.

Vienas didžiausių ir dažniausiai pasitaikančių sunkumų geras valdymas grupes ir neformalias organizacijas - iš pradžių tai yra žema jų lyderių nuomonė. Kai kurie lyderiai atkakliai ir toliau mano, kad neformali organizacija yra blogo valdymo rezultatas. Tiesą sakant, neformalių organizacijų atsiradimas yra natūralus ir labai dažnas reiškinys - jų yra kiekvienoje organizacijoje. Kaip ir daugelis kitų valdymo srityje veikiančių veiksnių, jie turi ir neigiamų, ir teigiamų aspektų.

Iš tiesų, kai kurios neformalios grupės gali elgtis neproduktyviai, taip trukdydamos siekti formalių tikslų. Melagingi gandai gali sklisti neoficialiais kanalais, todėl gali susidaryti neigiamas požiūris į vadovybę. Grupės priimtos normos gali lemti tai, kad organizacijos produktyvumas bus mažesnis, nei nustato vadovybė. Polinkis priešintis visiems pokyčiams ir polinkis įamžinti įsišaknijusius stereotipus gali atidėti būtiną gamybos modernizavimą. Tačiau toks neproduktyvus elgesys dažnai yra reakcija į vadovų požiūrį į šią grupę. Teisingai ar neteisingai, grupės nariai mano, kad su jais elgiamasi nesąžiningai, ir reaguoja taip, kaip bet kuris asmuo atsakytų į tai, kas, jų manymu, yra nesąžininga.

Tokie pasipriešinimo atvejai kartais trukdo vadovams pamatyti daug galimų neformalių organizacijų naudos. Kadangi, norėdamas būti grupės nariu, turi dirbti tam tikroje organizacijoje, lojalumas grupei gali virsti lojalumu organizacijai. Daugelis žmonių atsisako daugiau mokamų pareigų kitose įmonėse, nes nenori sutrikdyti toje įmonėje įsigytų socialinių obligacijų. Grupės tikslai gali sutapti su formalios organizacijos tikslais, o neformalios organizacijos efektyvumo normos gali viršyti oficialios organizacijos normas. Pavyzdžiui, stipri komandinė dvasia, būdinga kai kurioms organizacijoms ir sukelianti didelį sėkmės troškimą, dažnai išauga iš neoficialių santykių, nevalingų vadovavimo veiksmų. Net ir neoficialūs komunikacijos kanalai kartais gali padėti oficialiai organizacijai, papildydami oficialią komunikacijos sistemą.

Neradę būdų, kaip efektyviai bendrauti su neformaliomis organizacijomis, arba bandydami jas slopinti, vadovai dažnai praleidžia šią galimą naudą. Bet kokiu atveju, neatsižvelgiant į tai, ar neformali organizacija yra kenksminga ar naudinga, ji egzistuoja, ir su ja reikia atsižvelgti, net jei vadovybė sunaikins kokią nors grupę, vietoj jos tikrai atsiras kita, kuri, galbūt, turės sąmoningai neigiamą poveikį. požiūris į lyderystę.

Ankstesni rašytojai manė žinantys, kaip elgtis su neformalia organizacija - tiesiog ją sunaikinti. Šiandienos teoretikai mano, kad neformali organizacija gali padėti oficialiai organizacijai pasiekti savo tikslų. Scottas ir Davisas siūlo išspręsti šią problemą taip:

1. Pripažinkite neoficialios organizacijos egzistavimą ir supraskite, kad jos sunaikinimas reiškia formalios organizacijos sunaikinimą. Todėl vadovybė turėtų pripažinti neformalią organizaciją, dirbti su ja ir nekelti grėsmės jos egzistavimui.

2. Klausykitės neformalių grupių narių ir vadovų nuomonės. Plėtodamas šią mintį, Davisas rašo: „Kiekvienas vadovas turėtų žinoti, kas yra kiekvienos neformalios grupės lyderis, ir dirbti su juo, skatindamas tuos, kurie netrukdo, bet prisideda prie organizacijos tikslų siekimo. Kai neoficialus vadovas susiduria su savo darbdaviu, jo plati įtaka gali pakenkti oficialios organizacijos darbuotojų motyvacijai ir pasitenkinimui darbu “.

3. Prieš imdamiesi kokių nors veiksmų, apsvarstykite jų galimą neigiamą poveikį neformaliai organizacijai.

4. Norėdami sumažinti neformalios organizacijos pasipriešinimą pokyčiams, leiskite grupei dalyvauti priimant sprendimus.

5. Greitai pateikite tikslią informaciją, taip atgrasydami nuo gandų.

4. FORMALIŲ GRUPIŲ VALDYMAS

Be vadovavimo neformalioms organizacijoms, siekiant išnaudoti jų galimą naudą ir sumažinti neigiamą poveikį, lyderystė taip pat turi pagerinti komandų grupių ir komitetų efektyvumą. Kadangi šios grupės yra sąmoningai sukurta oficialios organizacijos sudedamoji dalis, tai, kas yra teisinga vadovauti organizacijai, tinka ir joms. Kaip visai organizacijai, komandoms reikia planavimo, organizavimo, motyvacijos ir kontrolės, kad jos veiktų efektyviai.

Daugelio lyderių nuomone, pasigilinkime į vieną iš sudėtingiausių mažos grupės veikimo aspektų, būtent tai, kaip padidinti susirinkimų, kuriuose sprendžiamos problemos ir priimami sprendimai, efektyvumą. Priklausomai nuo grupės savybių ir būdo, kuriuo jie vedami, susitikimas gali būti bevaisis pratimas arba itin veiksminga priemonė, apimanti talentą, patirtį ir gebėjimą generuoti naujas idėjas. Prieš pateikdami konkrečias rekomendacijas, kaip padaryti susitikimą veiksmingą, pirmiausia apsvarstykime bendruosius veiksnius, turinčius įtakos grupės efektyvumui.

Grupė galės daugiau ar mažiau efektyviai siekti savo tikslų, priklausomai nuo šių veiksnių įtakos: dydžio, sudėties, grupės normų, sanglaudos, konflikto, statuso ir funkcinio savo narių vaidmens.

Dydis. Vadybos teoretikai praleido daug laiko išsiaiškindami idealų grupės dydį. Administravimo mokyklos autoriai manė, kad oficiali grupė turėtų būti palyginti maža. Ralfo K. Daviso nuomone, ideali grupė turėtų būti 3–9 žmonės. Keitas Davisas, šiuolaikinis teoretikas, daug metų skyręs grupių tyrimams, linkęs pasidalinti savo nuomone. Jis mano, kad pageidaujamas grupės narių skaičius yra 5 žmonės. Tyrimai rodo, kad iš tikrųjų į grupės susitikimą ateina nuo 5 iki 8 žmonių.

Kai kurie tyrimai rodo, kad nuo 5 iki 11 narių grupės linkusios priimti geresnius sprendimus nei tos, kurios nėra tokio dydžio. Tyrimai taip pat parodė, kad 5 žmonių grupės dažniausiai patiria didesnį pasitenkinimą nei didesnės ar mažesnės grupės. Atrodo, kad tai paaiškinama tuo, kad 2 ar 3 žmonių grupėse jos nariai gali nerimauti, kad jų asmeninė atsakomybė už priimtus sprendimus yra pernelyg akivaizdi. Kita vertus, grupėse, kuriose yra daugiau nei 5 žmonės, jos nariai gali patirti sunkumų, drovumo išsakyti savo nuomonę prieš kitus.

Apskritai, didėjant grupės dydžiui, jos narių bendravimas tampa vis sunkesnis ir vis sunkiau susitarti klausimais, susijusiais su grupės veikla ir jos užduočių vykdymu. Didėjantis grupės dydis taip pat sustiprina tendenciją neformaliai suskirstyti grupes į pogrupius, o tai gali lemti nenuoseklius tikslus ir paspaudimus.

Sudėtis. Kompozicija čia suprantama kaip asmenybių ir požiūrių panašumo laipsnis, požiūriai, kuriuos jie parodo sprendžiant problemas. Svarbi priežastis, dėl kurios kyla klausimas grupei, yra skirtingų pozicijų naudojimas optimaliam sprendimui rasti. Todėl nenuostabu, kad tyrimas rodo, kad grupę turėtų sudaryti skirtingos asmenybės, nes tai žada didesnį efektyvumą nei tuo atveju, jei grupės nariai turėtų panašų požiūrį. Kai kurie žmonės daugiau dėmesio skiria svarbioms projektų ir problemų detalėms, o kiti nori pažvelgti į bendrą vaizdą, kai kurie nori prieiti prie problemos sisteminiu požiūriu ir apsvarstyti įvairių aspektų santykį. Pasak Minerio, kai „grupės parenkamos taip, kad jose yra arba labai panašių, arba labai skirtingų žmonių, tada grupės, turinčios skirtingą požiūrį, siūlo kokybiškesnius sprendimus. Daugybė požiūrių ir perspektyvų suvokimo duoda vaisių “.

Grupės normos. Kaip atskleidė pirmieji grupės tyrėjai, darbo kolektyvuose grupės priimtos normos daro didelę įtaką individo elgesiui ir krypčiai, kuria grupė dirbs: siekti organizacijos tikslų arba priešintis juos. Standartai yra skirti pasakyti grupės nariams, kokio elgesio ir kokio darbo iš jų tikimasi. Normos yra tokios galingos, nes tik tada, kai jų veiksmai suderinami su šiomis normomis, žmogus gali tikėtis priklausymo grupei, jos pripažinimo ir palaikymo. Tai taikoma tiek neformalioms, tiek oficialioms organizacijoms.

Organizacijos požiūriu galima teigti, kad normos gali būti teigiamos ir neigiamos. Teigiamos normos apibrėžiamos kaip tos, kurios palaiko organizacijos tikslus ir uždavinius ir skatina elgesį, kuriuo siekiama tų tikslų. Neigiamos normos turi priešingą poveikį: jos skatina elgesį, kuris nėra palankus siekti organizacinių tikslų. Standartai, kuriais apdovanojamas darbuotojų kruopštumas, atsidavimas organizacijai, rūpestis produktų kokybe ar rūpestis klientų pasitenkinimu, yra teigiamos normos. Neigiamų normų pavyzdžiai yra normos, skatinančios nekonstruktyvią įmonės kritiką, vagystes, pravaikštas ir mažą produktyvumą.

Yra tokia grupių normų klasifikacija: 1) pasididžiavimas organizacija; 2) tikslų pasiekimas; 3) pelningumas; 4) kolektyvinis darbas; 5) planavimas; 6) kontrolė; 7) personalo profesinis mokymas; 8) naujovės; 9) santykiai su klientu; 10) ginti sąžiningumą.

Vadovai turėtų būti atsargūs priimdami sprendimus dėl grupės normų. Pavyzdžiui, grupė vietinių lyderių, manančių, kad teisinga visada sutikti su savo viršininkais, gali rodyti didelį lojalumą. Tačiau iš tikrųjų tokia taisyklė paskatins labai naudingų organizacijai iniciatyvų ir nuomonių slopinimą. Toks svarbios informacijos slopinimas yra susijęs su sprendimų efektyvumo sumažėjimu.

Sanglauda. Grupės sanglauda yra grupės narių traukos vienas kito ir grupės atžvilgiu matas. Labai susieta grupė yra grupė, kurios nariai stipriai traukia vienas kitą ir laiko save panašiais. Kadangi artima grupė gerai dirba komandoje, aukštas sanglaudos lygis gali padidinti visos organizacijos efektyvumą, jei abiejų tikslai yra nuoseklūs. Labai susietos grupės paprastai turi mažiau bendravimo problemų, o tos, kurios turi mažiau rimtų problemų nei kitos. Jie turi mažiau nesusipratimų, įtampos, priešiškumo ir nepasitikėjimo, o jų produktyvumas yra didesnis nei nedarnių grupių. Bet jei grupės ir visos organizacijos tikslai nebus suderinti, didelis sanglaudos lygis neigiamai paveiks visos organizacijos produktyvumą.

Lyderystė gali rasti galimybę padidinti teigiamą sanglaudos poveikį, reguliariai rengdama susitikimus ir pabrėždama bendrus grupės tikslus, taip pat leisdama kiekvienam nariui pamatyti savo indėlį siekiant šių tikslų. Vadovybė taip pat gali sukurti sanglaudą, leisdama pavaldiniams periodiškai susitikti ir aptarti galimas ar esamas problemas, būsimų pokyčių poveikį veiklai ir naujus projektus bei ateities prioritetus.

Galima neigiama didelio sanglaudos pasekmė yra bendraminčių grupėje.

Grupinis mąstymas-tai tendencija, kad individas slopina savo faktines pažiūras į tam tikrą reiškinį, kad nesutrikdytų grupės harmonijos. Grupės nariai mano, kad nesutarimai kenkia jų priklausymo jausmui, todėl nesutarimų reikėtų vengti. Siekdamas išsaugoti tai, kas suprantama kaip harmonija ir harmonija tarp grupės narių, grupės narys nusprendžia, kad geriau neišsakyti savo nuomonės. Grupinio mąstymo atmosferoje pagrindinė individo užduotis yra išlaikyti bendrą diskusijos kryptį, net jei jis arba ji turi kitokią informaciją ar įsitikinimus. Ši tendencija savaime sustiprėja. Kadangi niekas neišreiškia kitų nuomonių ir nesiūlo kitokios, priešingos informacijos ar požiūrio, visi mano, kad visi kiti galvoja tą patį. Kadangi niekas nekalba, niekas nežino, kad kiti nariai taip pat gali būti skeptiški ar susirūpinę. Dėl to problema išsprendžiama mažiau efektyviai, nes visa reikalinga informacija ir alternatyvūs sprendimai nėra aptariami ar vertinami. Kai yra grupinis sutarimas, padidėja vidutiniško sprendimo, kuris niekam nepakenks, tikimybė.

Konfliktas. Anksčiau buvo minėta, kad nuomonių skirtumai dažniausiai lemia efektyvesnį darbą grupėse. Tačiau tai taip pat padidina konflikto tikimybę. Nors aktyvus keitimasis nuomonėmis yra naudingas, jis taip pat gali sukelti ginčus grupės viduje ir kitas atviro konflikto apraiškas, kurios visada kenkia.

Grupės nario statusas. Asmens statusą organizacijoje ar grupėje gali nulemti daugybė veiksnių, įskaitant darbo stažą darbo hierarchijoje, pareigybės pavadinimą, biuro vietą, išsilavinimą, socialinius gabumus, sąmoningumą ir patirtį. Šie veiksniai gali prisidėti prie statuso kilimo ir kritimo, priklausomai nuo grupės vertybių ir normų. Tyrimai parodė, kad aukšto statuso grupės nariai dažniau daro įtaką grupės sprendimams nei žemo statuso grupės nariai. Tačiau tai ne visada padidina efektyvumą.

Žmogus, kuris trumpą laiką dirbo įmonėje, gali turėti vertingesnių idėjų ir geresnės patirties, susijusios su projektu, nei aukštą statusą turintis asmuo, įgytas per daugelį metų dirbant šios įmonės valdyme. Tas pats pasakytina apie skyriaus vadovą, kurio statusas gali būti žemesnis nei viceprezidento. Norint priimti efektyvius sprendimus, būtina atsižvelgti į visą su šia problema susijusią informaciją ir objektyviai pasverti visas idėjas. Kad grupė veiktų efektyviai, jai gali tekti dirbti kartu, kad užtikrintų, jog aukštesnio statuso narių nuomonė joje nedominuotų.

Grupės narių vaidmenys. Svarbus veiksnys nustatant grupės efektyvumą yra kiekvieno jos nario elgesys. Kad grupė veiktų efektyviai, jos nariai turi elgtis taip, kad prisidėtų prie jos tikslų ir socialinės sąveikos. Norint sukurti gerai veikiančią komandą, yra dvi pagrindinės vaidmenų sritys - tiksliniai ir pagalbiniai vaidmenys.

Tiksliniai vaidmenys paskirstomi taip, kad būtų galima pasirinkti grupės užduotis ir jas atlikti. Šios funkcijos būdingos darbuotojams, atliekantiems tikslinius vaidmenis:

1. Veiklos inicijavimas. Siūlykite sprendimus, naujas idėjas, naujus problemų teiginius, naujus jų sprendimo būdus arba naują medžiagos organizavimą.

2. Ieškokite informacijos. Ieškokite pasiūlyto pasiūlymo paaiškinimo, papildomos informacijos ar faktų.

3. Rinkti nuomones. Paprašykite grupės narių išreikšti savo požiūrį į aptartus klausimus, išsiaiškinti savo vertybes ar idėjas.

4. Informacijos teikimas. Pateikite grupei faktus ar apibendrinimus, pritaikykite savo patirtį sprendžiant grupės problemas arba iliustruokite dalyką.

5. Nuomonių reiškimas. Vertinant privaloma pareikšti nuomonę ar įsitikinimus apie bet kurį pasiūlymą, o ne tik pranešti apie faktus.

6. Vystymasis. Paaiškinkite, pateikite pavyzdžių, ugdykite mintis, pabandykite nuspėti tolesnis likimas pasiūlymus, jei jie bus priimti.

7. Koordinavimas. Išsiaiškinkite idėjų santykį, pabandykite apibendrinti pasiūlymus, pabandykite integruoti skirtingų pogrupių ar grupės narių veiklą.

8. Apibendrinimas. Baigę diskusiją iš naujo išvardykite pasiūlymus.

Pagalbiniai vaidmenys apima elgesį, kuris padeda išlaikyti ir atgaivinti grupės gyvenimą ir veiklą. Pagalbinius vaidmenis atliekantys darbuotojai atlieka šias funkcijas:

1. Skatinimas. Būkite draugiškas, šiltos širdies, reaguojantis į kitus. Girkite kitus už jų idėjas, sutikite su kitais ir įvertinkite jų indėlį sprendžiant problemą.

2. Dalyvavimo užtikrinimas. Pabandykite sukurti aplinką, kurioje kiekvienas grupės narys galėtų pateikti pasiūlymą. Paskatinkite tai, pavyzdžiui, sakydami: „Mes dar nieko negirdėjome iš Džimo“ arba pasiūlykite laiko kalbą visiems kalbėti, kad visi turėtų galimybę pasisakyti.

3. Kriterijų nustatymas. Nustatykite kriterijus, kuriais turėtų vadovautis grupė, pasirinkdama esminius ar procedūrinius klausimus arba vertindama grupės sprendimą. Priminkite grupei, kad ji nepriimtų sprendimų, neatitinkančių grupės kriterijų.

4. Darbštumas. Sekite grupės sprendimus, gerai apgalvodami kitų žmonių, sudarančių auditoriją, idėjas grupės diskusijų metu.

5. Grupės jausmų išreiškimas. Apibendrinkite tai, kas susiformuoja kaip grupės jausmas. Apibūdinkite grupės narių reakciją į idėjas ir problemų sprendimus.

Dauguma Amerikos vadovų turi tikslinius vaidmenis, o Japonijos vadovai - tikslinius ir pagalbinius vaidmenis. Diskutuodami šiuo klausimu, profesorius Richardas Pascalis ir profesorius Anthony Athos teigia:

„Japonai labai reaguoja į grupės sąveiką ir santykius. Jų požiūris į grupes yra labai panašus į požiūrį į santuoką Vakarų šalyse. Ir, kas įdomiausia, japonai pabrėžia tas pačias problemas ir rūpesčius darbo santykiuose, kuriuos mes pabrėžiame santuokoje: jie susiję su pasitikėjimu, savitarpio pagalba ir lojalumu. Vakaruose darbo grupių vadovai linkę sutelkti dėmesį į produktyvią veiklą ir ignoruoti socialinius aspektus, o Japonijoje darbo grupės narių pasitenkinimo palaikymas eina greta tikslingų vaidmenų vykdymo “.

Didelė dalis vadovų laiko praleidžiama susirinkimuose. Susitikimų efektyvumą lemia tie patys veiksniai, kaip ir grupės efektyvumas. Lelandas Bradfordas siūlo šias gaires, kaip padidinti susitikimų efektyvumą.

1. Prieš pradėdami susitikimą, sudarykite konkrečią posėdžio darbotvarkę ir trumpai ją peržiūrėkite.

2. Užtikrinti laisvą keitimąsi informacija tarp grupės narių. Toks pasikeitimas yra visiškai įmanomas, jei grupės nariai susirinkime elgiasi pagal savo skirtingus vaidmenis.

3. Visapusiškai išnaudoti grupės narių sugebėjimus ir skatinti jų dalyvavimą. Norint išspręsti bendrą problemą, reikia įtraukti visų komandos narių kompetenciją, patirtį, informaciją ir idėjas.

4. Sukurkite pasitikėjimo atmosferą, kad grupės nariai nesivaržytų atvirai ir taktiškai komentuoti nuomonių ir idėjų, kurioms jie nepritaria.

5. Konfliktą traktuokite kaip teigiamą veiksnį ir stenkitės jį efektyviai valdyti.

6. Susitikimo pabaigoje trumpai apibendrinkite diskusiją ir nustatykite būsimus veiksmus, kurių reikia imtis atsižvelgiant į priimtus sprendimus.

Kova su bendraminčiais. Grupės susitikimas, norintis gauti naudos iš skirtingų požiūrių, gali būti sėkmingas tik tuo atveju, jei jis neparodo bendraminčių. Kad sumažėtų bendraminčių pasireiškimo tikimybė, pirmininkaujantis pareigūnas turėtų:

1. Įkvėpkite grupės narius, kad jie galėtų laisvai perduoti bet kokią informaciją, pareikšti bet kokią nuomonę ar abejonę bet kuriuo aptartu klausimu.

2. Paskirkite vieną komandos narį „velnio advokato“ - asmens, ginančio akivaizdžiai neteisingą atvejį.

3. Klausykitės skirtingų požiūrių ir kritikos taip ramiai, kaip ir konstruktyvių komentarų.

4. Atskirkite idėjų generavimo pastangas nuo jų vertinimo: pirmiausia surinkite visus pasiūlymus, o paskui aptarkite kiekvieno jų privalumus ir trūkumus.

5. Jei susirinkime dalyvauja pavaldiniai, pirmiausia išklausykite jų idėjas.

Dabar apsvarstykite komitetų valdymą

Komitetas yra organizacijoje esanti grupė, kuriai buvo suteikti įgaliojimai atlikti užduotį ar užduočių rinkinį. Komitetai kartais vadinami tarybomis, darbo grupėmis, komisijomis ar grupėmis. Tačiau visais atvejais tai reiškia grupinių sprendimų priėmimą ir veiksmus, kurie skiria komitetą nuo kitų organizacinių struktūrų.

Bent trijuose iš keturių anekdotų apie netinkamą valdymą yra žodis „komitetas“. Ir vis dėlto komitetų mada tikrai nepraėjo ir net toliau plinta. Iš dalies taip yra todėl, kad komitetas suderinamas su bet kokia didele organizacine sistema ir dėl to, kad verslo sprendimai tampa vis techninio pobūdžio. Tačiau pagrindinė priežastis, kodėl komitetai neišėjo iš mados, yra ta, kad teisingas komiteto naudojimas yra labai veiksminga priemonė siekiant tam tikrų tikslų. Yra du pagrindiniai komitetų tipai: ad hoc ir nuolatiniai.

Specialusis komitetas yra laikina grupė, sudaryta konkrečiam tikslui pasiekti. Banko filialo vadovas gali sudaryti specialų komitetą, kuris nustatytų klientų aptarnavimo problemas ir nurodytų alternatyvius jų sprendimo būdus. Kongresas dažnai steigia ad hoc komitetus, kurie nagrinėja specialias problemas arba sprendžia opias problemas.

Nuolatinis komitetas yra nuolat veikianti organizacijos grupė, turinti konkretų tikslą. Dažniausiai nuolatiniai komitetai yra naudojami patariant organizacijai nuolat svarbiais klausimais. Gerai žinomas ir dažnai minimas nuolatinio komiteto pavyzdys yra direktorių valdyba. Didelės įmonės direktorių valdyba gali būti suskirstyta į nuolatinius komitetus, tokius kaip audito komitetas, finansų komitetas ir vykdomasis komitetas. Didelės įmonės prezidentas dažnai yra pavaldus tokiems komitetams kaip politikos komitetas, planavimo grupė, darbuotojų skundų komitetas ir atlyginimų peržiūros komitetas.

Žemesniame organizacijos lygmenyje komitetai gali būti sudaryti siekiant sumažinti išlaidas, tobulinti technologijas ir gamybos organizavimą, spręsti socialines problemas arba gerinti departamentų santykius.

Be visų pirmiau minėtų dalykų, daugelis organizacijų turi neoficialius komitetus. Yra grupės, organizuotos už oficialios organizacijos ribų, kad išspręstų iškilusias problemas. Pavyzdžiui, keturi technikai gali susirinkti ir aptarti problemas, kylančias laboratorijoje bandant prietaisą ar įrangą. Kaip ir visos neoficialios darbo grupės, jos gali palengvinti arba apsunkinti oficialios organizacijos darbą. Bet kokiu atveju jie veikia tik todėl, kad patys yra įgiję tam tikrą galią, o ne todėl, kad turi autoritetą.

Vadovybė įgalioja komitetą taip pat, kaip ir atskirą asmenį. Komitetai, kaip ir asmenys, privalo deleguotam asmeniui pranešti apie jiems pavestų užduočių atlikimą. Tačiau kadangi komitetas yra grupė, asmeninė atskaitomybė čia susilpnėjusi. 1986 m. Amerikos bankas panaikino paskolų komitetams suteiktus įgaliojimus, siekdamas sustiprinti atskirų paskolų pareigūnų atskaitomybę. Prieš tai, kai komitetai tuo užsiėmė, Amerikos bankas patyrė rimtų sunkumų išduodant paskolas.

Komitetai turi linijinius arba personalo įgaliojimus. Pavyzdžiui, Ministrų kabinetas ir Nacionalinio saugumo taryba yra nuolatiniai federalinės vyriausybės komitetai, turintys JAV prezidento deleguotus personalo įgaliojimus ir pavaldūs prezidentui. Korporacijos direktorių valdyba yra nuolatinis komitetas, turintis linijinius įgaliojimus organizacijoje. Taryba ne tik pataria įmonės prezidentui, bet ir gali imtis veiksmų, kad įgyvendintų savo sprendimus per tiesioginę organizaciją. Kai komitetai, kaip ir valdyba, turi linijinius įgaliojimus, tai vadinama „keliais lyderiais“. Didelės įmonės kartais, be Direktorių valdybos, naudojasi „kelių lyderių“ institucija, kad suformuluotų ir įgyvendintų svarbiausias strategines ir finansines priemones.

Komitetas, kaip ir kitos valdymo priemonės, bus veiksmingas tik tada, kai visi ar dauguma veiksnių tam tikroje situacijoje lemia šios priemonės pasirinkimą. Dauguma vadybos teoretikų pataria naudoti šią valdymo formą, kai grupė gali atlikti darbą geriau nei vienas vadovas, arba kai organizacija rizikuoja, pavesdama visą valdžią vienam asmeniui. Toliau pateikiamos situacijos, kai pirmenybė turėtų būti teikiama komitetų valdymui.

1. Kai problemai reikia daug patirties konkrečioje srityje, tokia priemonė, kaip komitetas, gali būti naudojama siekiant patarti asmeniui, atsakingam už šį klausimą, kad būtų priimtas sprendimas. Šiandienos sudėtingoje ir sparčiai besikeičiančioje aplinkoje vargu ar galima tikėtis, kad diversifikuotos įmonės vadovas žinos visus veiksnius, turinčius įtakos organizacijai. Komiteto narių nuomonė apie visus privalumus ir trūkumus naujoje ir sudėtingoje srityje, ypač jei įmonė niekada anksčiau su tuo nesusidūrė, gali būti labai naudinga. Tokių situacijų pavyzdžiai yra sprendimai patekti nauja rinka, sukurti naują gamybos įrenginį, įsigyti ar susijungti su kita įmone, rasti didelių kreditų, skirtų įmonės plėtrai, šaltinius ir atlikti esminius įmonės politikos pakeitimus, kad jie atitiktų socialinius ar teisinius reikalavimus.

2. Kai pasiūlytas sprendimas organizacijoje greičiausiai bus labai nepopuliarus, sprendimui priimti komitetas gali padėti sumažinti nepasitenkinimą konkrečių sprendimų priėmėjų veiksmais. Universiteto valdyba dažnai priima nepopuliarius sprendimus, kurie, jei juos priimtų tik prezidentas ar kancleris, patektų į nemalonų visuomenės spaudimą.

3. Kai kolektyvinis sprendimų priėmimas pakelia organizacijos dvasią, komitetas gali įtraukti pavaldinius į sprendimų priėmimo procesą. Kartais, jei sprendimas darbuotojams yra primetamas iš viršaus ir nė vienas iš vadovų neklausia savo nuomonės šiuo klausimu, tai gali pakenkti pavaldinių moralei.

4. Kai reikia koordinuoti įvairių organizacijos dalių darbą, komitetas gali būti lyderių nuomonės reiškimo forumas ir padėti jiems suprasti savo vietą bendrame reikale.

5. Kai nepageidautina sutelkti visą valdžią vieno asmens rankoms, komitetas gali paskirstyti įgaliojimus keliems asmenims. Tai padės organizacijai išvengti klaidų svarbiais klausimais ir palengvins spaudimą aukštesnei vadovybei. Draudimo bendrovės dažnai naudoja šį įrankį vertindamos ir tvirtindamos investicijas, kai jos susijusios su didelėmis sumomis ir būtinybe naudoti konservatyvią taktiką.

Komitetai dėl savo piktnaudžiavimo dažnai yra žinomi dėl savo žinomumo kaip neefektyvios priemonės. Būtent jie kenčia nuo nekompetentingo valdymo. Toliau pateikiamos dažnos klaidos, susijusios su tokia valdymo forma kaip komitetas, ir situacijos, kai vienas vadovas pasieks didesnį efektyvumą nei grupė.

1. Nėra aiškaus komiteto teisių ir pareigų aprašymo.

2. Neteisingai nustatytas komiteto dydis.

3. Laiko švaistymas.

4. Pavėluotas sprendimų priėmimas ir įgyvendinimas. Jokia grupė negali veikti taip greitai ir ryžtingai, kaip kompetentingas asmuo, ir tai yra visuotinai pripažįstama.

5. Kompromisas gimdo vidutinybę.

6. Per didelės išlaidos.

7. Vienbalsiai.

Vykdant darbą buvo atlikta neformalios grupės analizė. Yra duodami bendra sąvoka grupes, atsižvelgiama į neformalių ir formalių grupių skirtumus, taip pat į neformalios grupės ypatybes, jos atsiradimą ir vaidmenį organizacijos veikimo procese.

Grupė yra santykinai izoliuota dviejų ar daugiau asmenų asociacija, kuri palaiko gana stabilią veiklą ir pakankamai ilgai atlieka bendrus veiksmus.

Yra dviejų tipų grupės: formalios ir neformalios. Abi šios grupės grupės yra svarbios organizacijai ir daro didelę įtaką organizacijos nariams.

Oficialios grupės įvardijamos kaip organizacijos struktūriniai vienetai. Jie turi oficialiai paskirtą vadovą - oficialiai apibrėžtą vaidmenų, pareigų ir pareigų grupėje struktūrą, taip pat oficialiai priskirtas funkcijas ir užduotis.

Neformalias grupes kuria ne vadovybės įsakymai ir formalūs sprendimai, o organizacijos nariai, atsižvelgdami į abipusę simpatiją, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius, įpročius ir kt. Jie atstovauja spontaniškai susiformavusiai socialinių ryšių, normų, veiksmų sistemai, kuri yra daugiau ar mažiau ilgalaikio tarpasmeninio bendravimo produktas.

Mūsų ištirtos neformalių grupių charakteristikos, būtent: socialinė kontrolė, kurią atlieka neformali organizacija; polinkis priešintis pokyčiams; mūsų neformalių lyderių buvimas padėjo mums giliau ištirti šią problemą ir ateityje rasti reikiamų svertų šioms grupėms valdyti.

Priežastis, dėl kurios formalioje organizacijoje atsirado neformali grupė, yra neišvengiamas formalios organizacijos apribojimas, kuris negali apimti ir reguliuoti visų socialinės organizacijos funkcionavimo procesų, taip pat yra natūralaus žmogaus noro pasekmė. susivienyti su kitais žmonėmis, formuoti su jais stabilias sąveikos formas.

Neformalios grupės turi ir neigiamos, ir teigiamos įtakos oficialios organizacijos veiklai.

Tarp neigiamų aspektų yra: melagingų gandų sklaida, žmonių lojalumas grupei, polinkis priešintis bet kokiems pokyčiams ir polinkis išsaugoti įsišaknijusius stereotipus, atideda būtiną gamybos modernizavimą ir pan. neformalios organizacijos gali viršyti oficialios organizacijos normas, neformalūs bendravimo kanalai gali padėti formaliai organizacijai, papildantys oficialią bendravimo sistemą ir kt.

Valdymo metodai apima konsultacijas su grupėmis, mokymus ir pasiūlymus, vadovų lojalumo užtikrinimą, „vidurinio vadovo“ pakeitimą, darbuotojų perkėlimą į kitą darbo vietą, biurų įkūrimą, natūralių lyderių pripažinimą, keitimąsi informacija organizacijos viduje.

Grupės valdymas yra labai svarbus šiuolaikiniame valdyme. Kadangi bet kokio dydžio organizacijas sudaro grupės, vadovas turi gerai suprasti formalių ir neformalių grupių kilmę ir raidą. Šiuolaikinis vadovas turi suprasti neformalių grupių svarbą. Ji turėtų stengtis užtikrinti glaudžią oficialių ir neformalių organizacijų sąveiką, nes neformalios organizacijos dinamiškai sąveikauja su oficialiomis organizacijomis, daro įtaką darbo kokybei ir žmonių požiūriui į darbą bei vadovybę.

Problemos, susijusios su neformaliomis organizacijomis, yra neveiksmingumas, melagingi gandai ir polinkis priešintis pokyčiams. Galima nauda yra didesnis organizacinis atsidavimas, didesnė komandinė dvasia ir didesnis produktyvumas, kai grupės normos viršija oficialias normas. Kad galėtų susidoroti su galimomis problemomis ir suvokti galimą neformalios organizacijos naudą, vadovybė turi pripažinti neformalią organizaciją ir dirbti su ja, išklausyti neformalių lyderių ir grupės narių nuomonę, apsvarstyti neformalių organizacijų sprendimų veiksmingumą, leisti neformalioms grupėms dalyvauti priimant sprendimus ir nutildyti gandus greitai pristatant oficialią informaciją.

Gerai žinodama grupės dinamiką, vadovybė galės efektyviai valdyti oficialias grupes, surengti efektyvius susitikimus ir protingai naudoti tokias struktūras kaip komitetai savo įmonės veikloje.

BIBLIOGRAFIJA

Vikhansky O.S., Naumovas A.I. Valdymas: asmuo, strategija, organizacija, procesas. - M.: Aukštoji mokykla, 1996 m.


Gračiovas M.V. Super kadrai. Žmogiškųjų išteklių valdymas tarptautinėje korporacijoje. - M.: Delo, 1993 m.


Diesel P.M .., McKinley R.U. Žmogaus elgesys organizacijoje / Išversta iš anglų kalbos. - M.: Ekonominio raštingumo fondas, 1993 m.


Zaitseva O. A., Raduginas A. A., Raduginas K. A., Rogačiova N. I. Valdymo pagrindai: vadovėlis. vadovą. - M.: Centras, 1998.- 432 p.
„Vadybos“ sąvoka ir disciplinos „Valdymo teorija“ studijų dalykas. Restorano personalo valdymas Poilsio centrų valdymas

ĮVADAS

REGANIZACIJOS GRUPĖS DINAMIKOS TEORINIS IR METODINIS PAGRINDAS

2 Grupių dinamika neformaliose grupėse

GRUPĖS VALDYMAS ORGANIZACIJOJE

1 Lyderystės stiliai

2 Vadovavimas grupei

IŠVADA

BIBLIOGRAFIJA

grupės vadovo lyderio konformizmas

ĮVADAS

Organizacija yra socialinė kategorija ir kartu priemonė tikslams pasiekti. Tai vieta, kur žmonės kuria santykius ir bendrauja. Todėl kiekvienoje oficialioje organizacijoje yra sudėtingas neformalių grupių ir organizacijų, susikūrusių be vadovybės įsikišimo, susipynimas. Šios neoficialios asociacijos dažnai daro didelę įtaką veiklos rezultatams ir organizaciniam efektyvumui.

Nors neformalios organizacijos nėra sukurtos vadovybės valia, jos yra veiksnys, su kuriuo turi vadovautis kiekvienas lyderis, nes tokios organizacijos ir kitos grupės gali turėti didelę įtaką asmenų elgesiui ir darbuotojų darbiniam elgesiui. Be to, kad ir kaip gerai vadovas atliktų savo funkcijas, neįmanoma nustatyti, kokių veiksmų ir santykių reikės norint pasiekti tikslus organizacijoje, siekiančioje į priekį. Vadovas ir pavaldinys dažnai turi bendrauti su žmonėmis už organizacijos ribų ir su padaliniais, nepriklausančiais jų komandinei grandinei. Žmonės negalės sėkmingai atlikti savo užduočių, jei nepasieks tinkamos asmenų ir grupių, nuo kurių priklauso jų veikla, sąveikos.

Organizacijos vadovybė yra patenkinta, jei organizacija ir toliau egzistuoja kaip vienas organizmas. Tačiau beveik visada tikri organizacijos narių elgesio ir požiūrio stereotipai šiek tiek arba labai toli nukrypsta nuo oficialaus organizacijos vadovavimo plano.

Neformalios grupės, susidarančios organizacijose, yra galinga jėga, kuri tam tikromis sąlygomis gali iš tikrųjų tapti dominuojančia organizacijoje ir paneigti vadovavimo pastangas. Neformalios grupės taip pat gali turėti teigiamos įtakos oficialios organizacijos veiklai.

Lyderiai turi suderinti neformalių organizacijos grupių reikalavimus su aukščiau esančios vadovų komandos reikalavimais. Šis poreikis skatina lyderį ieškoti nestandartinių žmonių valdymo metodų arba efektyviau naudoti esamus metodus, kad būtų galima panaudoti galimą naudą ir sumažinti neigiamą neformalių grupių poveikį.

Darbo tikslas: atsižvelgti į grupės ir grupės dinamiką organizacijoje.

Norint pasiekti šį tikslą, darbe sprendžiamos šios užduotys:

Apsvarstykite organizacijos grupių sampratą ir tipus;

Apsvarstykite grupės valdymo stilius organizacijoje;

Apsvarstykite vadovavimą grupei.

Darbo aktualumas slypi giliau apsvarstant teorinius grupės pagrindus organizacijoje.

1. ORGANIZACIJOS GRUPĖS DINAMIKOS TEORINIS IR METODINIS PAGRINDAS

1 Organizacijos samprata ir tipai

Grupė yra socialiai stabili asmenų, turinčių bendrų interesų, vertybių ir elgesio normų, susiklosčiusių tam tikroje organizacijoje, asociacija. Grupėje vieno nario elgesiui ir (ar) veiklai įtakos turi kitų grupės narių elgesys ir (ar) veikla. Šio poveikio laipsnį ir jo formą lemia „Grupės dinamikos“ sąvoka.

Grupės dinamika-tai grupės vidaus santykių, socialinių-psichologinių procesų ir reiškinių, vykstančių grupės gyvenimo procese, visuma. Ši sąvoka apibūdina grupės narių sąveiką, kuri grindžiama tam tikru bendru interesu ir gali būti siejama su bendro tikslo pasiekimu.

Grupės organizacijoje atsiranda ir veikia kaip atskiri struktūriniai vienetai dėl to, kad dėl darbo pasidalijimo yra paskirstomos atskiros specializuotos funkcijos, kurioms atlikti reikia tam tikro žmonių, turinčių tam tikrą kvalifikaciją, turinčių tam tikrą profesiją. ir pasirengę atlikti tam tikrus darbus bendros veiklos sistemoje.

Kita svarbi grupių susidarymo priežastis - natūralus žmogaus polinkis susivienyti su kitais žmonėmis, formuoti stabilias sąveikos formas su žmonėmis. Grupė suteikia žmogui saugumo jausmą, iš grupės jis tikisi palaikymo, pagalbos sprendžiant jo problemas ir įspėjimų. Grupėje žmogui lengviau pasiekti apdovanojimai pripažinimo, pagyrų ar materialinio padrąsinimo forma. Prisijungdami prie grupių, žmonės jaučiasi stipresni ir labiau pasitiki sunkumais ir kliūtimis.

Be to, priklausymas tam tikrai grupei, pavyzdžiui, profesinei asociacijai, gali suteikti jos nariui prestižinę padėtį visuomenėje, c. kolektyvas, tarp draugų ir artimųjų. Tuo pačiu metu bus patenkintas savigarbos poreikis. Grupavimas taip pat gali padidinti jo narių galią: tai, ką kartais sunku pasiekti vienam, daug lengviau pasiekti kartu. Be to, grupė suteikia žmogui galimybę praleisti laiką jam malonioje aplinkoje, galimybę išvengti vienatvės.

Šiuolaikinė valdymo praktika vis labiau patvirtina neabejotinų pranašumų buvimą grupinėje darbo organizavimo formoje prieš asmenį. Savitarpio parama, pagrįsta užuojauta ir draugyste, prisidedanti prie grupės sanglaudos, gali sukurti sinergetinį efektą, kuris žymiai padidina darbo efektyvumą.

Tačiau, turėdamas neabejotiną pranašumą prieš kitas darbo organizavimo formas, grupės forma taip pat gali turėti nemažai neigiamų organizacijos aspektų. Viena iš tokių neigiamų apraiškų yra grupės dinamikos procesai, kurie vystosi su sąlyga, kad apskritai grupės valdymas yra neteisingai nustatytas ir jos veikimas organizacijoje yra netinkamai organizuotas. Tai išreiškiama tuo, kad:

grupėje yra tendencija moralizuoti procesus, lydima savęs ir savo veiksmų pateikimo geriausiu moraliniu požiūriu.

Antra, grupė konfliktų metu pradeda jaustis nepažeidžiama ir net nenugalima.

grupėje susiformuoja konformizmo atmosfera, noras priversti visus sutikti su ta pačia nuomone, nenoras išklausyti ir aptarti kitas nuomones ir kt.

grupėje išsivysto vienybė. Žmonės ima vis labiau mąstyti kaip kiti. Ir net jei jie turi skirtingą nuomonę, jie nekalba, manydami, kad bendra nuomonė yra teisinga.

grupė atsisako svarstyti nuomonę iš šalies, jei ji nesutampa su grupės nuomone.

Oficialios grupės

Oficialios grupės yra legalizuotas grupės paprastai įvardijamos kaip organizacijos struktūriniai vienetai. Jie turi oficialiai paskirtą vadovą, formaliai apibrėžtą vaidmenų, pareigų ir pareigų grupėje struktūrą, taip pat oficialiai priskirtas funkcijas ir užduotis.

Kasdieninėje kalboje žodis formalus turi neigiamą atspalvį, tai reiškia nesidomėjimą rezultatais, neabejingą tarnybinių pareigų atlikimui. Iš tiesų dėl piktnaudžiavimo formalumais atsiranda visokių biurokratinių iškraipymų. Tačiau forma turi daug privalumų:

įgytas žinias ir, remiantis jomis, pažangias technologijas ir darbo metodus, paverčia bendra nuosavybe;

nustato vienodas normas ir taisykles visiems, taip panaikindamas savivalę ir prisidėdamas prie veiklos objektyvizavimo;

numato skaidrumo nustatyti sąveikos su visuomene kontrolę ir viešumą, o tai, žinoma, svarbu valdymo demokratizacijai.

Taigi oficiali grupė turi šias savybes:

tai racionalu, t.y. jis grindžiamas tikslingumo principu, sąmoningu judėjimu tam tikro tikslo link;

jis yra beasmenis, t.y. yra skirtas asmenims, kurių santykiai užmezgami pagal sudarytą programą.

Oficialioje grupėje teikiami tik paslaugų ryšiai tarp asmenų, ir tai priklauso tik nuo funkcinių tikslų. Oficialios grupės apima:

Vertikali (linijinė) organizacija, vienijanti daugybę įstaigų ir padalinių taip, kad kiekvienas iš jų būtų tarp dviejų kitų - aukštesnių ir žemesnių, o kiekvieno organo ir padalinio vadovavimas būtų sutelktas viename asmenyje;

Funkcinė organizacija, pagal kurią valdymas paskirstomas daugeliui asmenų, kurie specializuojasi tam tikrų funkcijų ir darbų atlikime;

Pagrindinė būstinė, kuriai būdinga patarėjų, ekspertų, padėjėjų, kurie nėra įtraukti į vertikalios organizacijos sistemą, būstinė.

Formalios grupės gali būti sudarytos, kad atliktų įprastą funkciją, pavyzdžiui, apskaitą, arba gali būti sukurtos konkrečiai tikslinei užduočiai išspręsti, pavyzdžiui, komisija projektui parengti.

Neformalios grupės

Neformalios grupės atsiranda dėl esminio formalių grupių neišbaigtumo, nes tiesiog neįmanoma numatyti visų galimų situacijų, kurios gali įvykti pagal pareigybių aprašymus, ir tiesiog neįmanoma įforminti visų subjektyvių idėjų kaip normų, reglamentuojančių socialinius santykius su totalitariniais. politiniai režimai.

Neformalias grupes kuria ne vadovybės įsakymai ir formalūs sprendimai, o organizacijos nariai, atsižvelgdami į abipusę simpatiją, bendrus interesus, tuos pačius pomėgius, įpročius ir kt. Šios grupės egzistuoja visose organizacijose, nors jos nėra pavaizduotos diagramose, atspindinčiose organizacijos struktūrą, jos struktūrą.

Neformalios grupės paprastai turi savo nerašytas elgesio taisykles ir normas, žmonės gerai žino, kas yra jų neformalioje grupėje, o kas ne. Neformaliose grupėse vystosi tam tikras vaidmenų ir pozicijų pasiskirstymas. Paprastai šios grupės turi aiškų ar numanomą lyderį. Daugeliu atvejų neformalios grupės gali daryti vienodą ar didesnę įtaką savo nariams nei oficialios struktūros.

Neformalios kategorijos - tai netikėtai (spontaniškai) susiformavusi socialinių santykių sistema, visuotinai priimtos priemonės, veiksmai, kurie yra daugiau ar mažiau ilgo tarpasmeninio bendravimo produktas.

Jis rodomas ne oficialioje įmonėje, kurioje neoficialūs vyriausybės reikalai turi labai funkcionalų (gamybinį) turinį, ir yra kartu su oficialia organizacija. Pavyzdžiui, tinkama verslo santykių sistema, kuri spontaniškai vystosi tarp darbuotojų, bet kokia racionalizavimo ir išradimo forma, sprendimų priėmimo metodai ir pan.

Ji prisiima socialinę-psichologinę kompaniją, kuri veikia kaip pasikartojantis tarpasmeninių santykių tipas, sudarytas remiantis abipusiu žmonių entuziazmu vienas kitam, nesusijęs su labai funkcionaliais reikalais, tai yra, specifinė, spontaniškai susiformavusi mūsų gyventojų bendruomenė. planeta, pagrįsta individualiu santykių ir asociacijų pasirinkimu tarp jų, pavyzdžiui, draugystė, mėgėjų kategorijos, patosas, lyderystė, užuojauta ir kt.

Neformalios kategorijos vaizdas yra labai įvairus ir kintantis pagal interesų tendencijas, darbo pobūdį, amžių ir socialinį pobūdį. kompozicija. Remiantis ideologinėmis ir labai moralinėmis tendencijomis, elgesio stiliumi, neformalios organizacijos gali būti suskirstytos į 3 grupes:

Prosocialinės, tai yra socialiai teigiamos kategorijos. Tai socialiniai ir politiniai tarptautinės draugystės klubai, viešųjų iniciatyvų fondai, aplinkos apsaugos ir kultūros paminklų gelbėjimo kategorijos, klubiniai mėgėjų ryšiai ir kt.

Paprastai jie turi teigiamą orientaciją;

Asocialus, t.y. grupės nuo socialinių problemų;

Antisocialus. Šios grupės yra labiausiai nuskriausta visuomenės dalis, sukelianti jam nerimą. Viena vertus, moralinis kurtumas, nesugebėjimas suprasti kitų, kitoks požiūris, kita vertus, dažnai jų pačių skausmas ir kančios, kurios patenka į šios kategorijos žmonių grupę, prisideda prie kraštutinių pažiūrų kūrimo. atskiri jos atstovai.

GRUPĖS PLĖTROS ETAPAI

Kiekviena grupė formuojasi ir vystosi savaip. Tuo pačiu metu galima nustatyti kai kuriuos bendrus įvairių grupių vystymosi modelius.

Bet kuri savo vystymosi grupė išgyvena šiuos etapus, kurie sudaro 5 žingsnių grupės kūrimo modelį:

pradinis formavimo etapas;

vidinis konfliktas;

grupės narių sanglaudos užtikrinimas;

aukščiausio efektyvumo ir produktyvumo etapas;

paskutinis etapas (laikinoms grupėms).

Panagrinėkime grupės kūrimo etapus išsamiau.

Pradiniam formavimo etapui, kaip taisyklė, būdingas neapibrėžtumas dėl grupės struktūros, jos tikslų. Dažnai neaišku, kas yra šios grupės vadovas ir koks elgesys joje yra priimtiniausias. Šis etapas baigiasi, kai grupės nariai pradeda aiškiai suprasti, kad jie yra grupės dalis.

Konfliktas grupėje. Antrajam grupės vystymosi etapui paprastai būdingas grupės vidaus konflikto vystymasis. Vyksta kova už lyderystę ir vaidmenų pasiskirstymą tarp grupės narių. Kai šis etapas bus baigtas, paaiškės, kas yra šios grupės lyderis (jei tai yra oficiali grupė, tada mes kalbame apie neformalų lyderį).

Grupės narių sanglaudos užtikrinimas. Šiame etape santykiai tarp grupės narių tampa glaudesni ir darnesni.

Neformalios grupės sanglaudos veiksniai yra šie:

Ryšiai ir bendravimas ne darbo valandomis, bendra laisvalaikio veikla;

Iniciacijos taisyklių griežtumas (kuo sunkiau tapti grupės nariu, tuo darnesnė ši grupė tampa);

Grupės dydis (didesnės grupės yra mažiau vieningos);

Išorinių grėsmių buvimas;

Sėkminga bendra veikla praeityje. Tuo pat metu yra aiškumo dėl neformalių elgesio normų ir vaidmenų pasiskirstymo šioje grupėje.

Aukščiausio efektyvumo ir produktyvumo etapas. Šiame etape grupė yra visiškai funkcionali. Jos narių energija nebėra nukreipta į vaidmenų paskirstymą ir kovą dėl valdžios, bet tiesiogiai į veiksmingo darbo užtikrinimą ir aukštų rezultatų pasiekimą.

Paskutinis etapas. Laikinoms grupėms, tokioms kaip grupės, sukurtos laikinai vykdyti tikslioms užduotims, šių užduočių vykdymas tampa paskutiniu jų egzistavimo etapu. Užuot artėjant plano darbo pabaigai ar veikiau priartėjus prie kategorijai priskirtos užduoties įvykdymo, tuo labiau jos nariai pradeda galvoti apie tai, iš tikrųjų ši kategorija greitai nustos egzistuoti, taip pat apie naujas perspektyvas dirbti savo darbą kitoje komandoje. Kategorijos našumas šiuo laikotarpiu gali sumažėti.

Be abejo, faktiškai išnagrinėti kategorijos formavimo etapai išryškina tik supaprastintą idėją apie gana sunkius veiksmus, vykstančius realiame gyvenime. Tiesą sakant, gana sunku atskirti 1 kategorijos formavimo etapą nuo kitos; retkarčiais vienu metu vyksta keli etapai. Tikėtina, kad perėjimas nuo aukščiausio etapo prie žemiausio (pavyzdžiui, incidentas apie lyderystę ir vaidmenų pasiskirstymą grupėje gali atsirasti bet kuriame jos formavimo etape, net ir paskutiniame).

Ekspertai, išanalizavę grupių veikimo etapus, nustatė dar vieną įdomų laikinų grupių formavimo modelį. Buvo atskleista, kad faktinis darbo kategorijos našumas svyruoja skirtingais laikotarpiais, o žymiai padidėja jos darbo laikotarpio II pusėje. Pirmajam kategorijos darbo etapui sprendžiant tam tikrą problemą būdinga sąlyginė inercija. Reikšmingi pokyčiai įvyksta tik šio etapo pabaigoje, praėjus maždaug pusei šiai problemai spręsti skirto laiko. Per šį laikotarpį dažnai tampa aišku, kad faktinis laikas, skirtas problemai, su kuria susiduriama, išspręsti, yra sutrumpintas, ir norint sėkmingai artėti prie finišo linijos, reikia sutelkti pastangas ir pagreitinti darbą. 2 etape kategorijos našumas paprastai padidėja, iš tikrųjų galų gale tai leidžia sėkmingai pasiekti numatytą tikslą.

1.2 Grupių dinamika neformaliose grupėse

Oficialios organizacijos struktūrą ir tipą sąmoningai kuria vadovybė per projektavimą, o neformalios organizacijos struktūra ir tipas kyla iš socialinės sąveikos. Į oficialią organizaciją patenkantys žmonės linkę arba siekti organizacijos tikslų, arba jiems reikia atlygio pajamų forma, arba jie vadovaujasi prestižo sumetimais, susijusiais su priklausymu šiai organizacijai. Jie taip pat turi priežasčių prisijungti prie grupių ir neformalių organizacijų, kurios apima priklausymo jausmą, savitarpio pagalbą, savitarpio apsaugą, artimą bendravimą ir susidomėjimą, tačiau žmonės dažnai to nesuvokia.

Pati pirmoji priežastis prisijungti prie neformalios grupės yra patenkinti priklausomybės jausmo poreikį. Žmonės, kurių darbas nesuteikia galimybės užmegzti ir palaikyti socialinių kontaktų, linkę būti nepatenkinti. Gebėjimas priklausyti grupei ir jos palaikymas yra glaudžiai susiję su darbuotojų pasitenkinimu.

Vis dėlto, nors priklausymo poreikis yra plačiai pripažįstamas, dauguma oficialių organizacijų sąmoningai atima iš žmonių galimybę bendrauti. Todėl žmonės, norėdami rasti šiuos kontaktus, dažnai yra priversti kreiptis į neformalias organizacijas.

Idealiu atveju pavaldiniai turėtų turėti galimybę laisvai kreiptis į savo tiesioginius viršininkus patarimo ar aptarti jų problemas. Jei taip neatsitiks, viršininkas turėtų atidžiai suprasti savo santykius su pavaldiniais. Daugelis žmonių mano, kad jų viršininkas oficialioje organizacijoje apie juos blogai pagalvos, jei paklaus, kaip jie gali atlikti tam tikrą darbą. Kiti bijo kritikos. Be to, kiekviena organizacija turi daug nerašytų taisyklių, kuriose sprendžiami nedideli procedūriniai klausimai, pvz., Kaip viršininkas elgiasi su plepėjimu ir pokštais, kaip rengtis, kad visi sulauktų pritarimo, ir kaip šios taisyklės yra privalomos.

Tokiose ir kitose situacijose žmonės dažnai nori ieškoti kolegų pagalbos. Pavyzdžiui, naujas darbuotojas labiau linkęs paprašyti kito darbuotojo paaiškinti jam, kaip atlikti tam tikrą operaciją, nei kreiptis į vadovą. Tai lemia tai, kad nauji darbuotojai taip pat linkę dalyvauti jau susiformavusioje socialinėje grupėje, kurioje yra patyrusių darbuotojų.

Kolegos pagalbos teikimas yra naudingas abiem: ir tam, kas ją gavo, ir tam, kuris ją suteikė. Suteikdamas pagalbą, gavėjas įgyja prestižą ir pagarbą sau, o gavėjas įgyja būtinų veiksmų gairių.

Apsaugos poreikis taip pat laikomas svariu mūsų planetos gyventojų įtraukimo į kai kurias kategorijas pagrindu. Norėdami šiuo metu, retkarčiais galime kalbėti apie realią fizinę grėsmę darbo vietose, nes pirmosios profesinės sąjungos atsirado būtent socialinėse grupėse, kurios buvo skirtos baruose ir nagrinėjo savo skundus vadovybei. O dabar neformalių organizacijų nariai saugo vieni kitus nuo jiems kenkiančių taisyklių. Ši apsauginė funkcija tampa dar aktualesnė, kai tik nepasitikima vadovybe.

Pokalbio poreikis atsiranda todėl, kad žmonės nori žinoti, kas vyksta aplinkui, ypač kai tai daro įtaką jų darbui. Nepaisant to, beveik visose oficialiose organizacijose vidinių kontaktų sistema yra gana silpna, o laikas nuo laiko vadovybė sąmoningai slepia konkrečią informaciją iš savo pavaldinių.

Dėl šios priežasties viena iš reikšmingų prisitaikymo prie neformalios organizacijos aplinkybių laikoma prieiga prie neformalaus informacijos gavimo kanalo - gandai. Tai gali patenkinti atskiro asmens poreikį emocinei apsaugai ir prisitaikymui, taip pat suteikti jai greičiausią prieigą prie darbui tinkamos informacijos.

Žmonės, be kita ko, dažnai prisijungia prie neformalių grupių vien tam, kad būtų arčiau tų, kuriems jie simpatizuoja. Jiems suteikiama galimybė per pertraukas pavalgyti kartu, tartis dėl savo darbo ir savo reikalų arba susisiekti su vadovybe, norint padidinti atlyginimą ir pagerinti darbo kriterijų. Žmonės yra linkę nustatyti siauriausias bylas su kitais žmonėmis, kurie atsiduria tam tikroje artimiausioje vietoje greičiau nei su tais, kurie yra kelių metrų atstumu. Darbe žmonės linkę bendrauti su artimais žmonėmis.

Specifiniai bruožai neformali dinamika

Neformalių organizacijų kūrimo procesas ir priežastys, kodėl žmonės prie jų prisijungia, prisideda prie šių organizacijų savybių, dėl kurių jos yra panašios ir skiriasi nuo oficialių organizacijų, formavimo.

Žemiau trumpai aprašomos pagrindinės neformalių organizacijų, tiesiogiai susijusių su valdymu, charakteristikos, nes jos daro didelę įtaką oficialios organizacijos efektyvumui.

Neformalios organizacijos vykdyti savo narių socialinę kontrolę, o pirmasis žingsnis link to yra normų - grupių priimtino ir nepriimtino elgesio standartų - nustatymas ir stiprinimas. Kad grupė būtų priimta ir išlaikytų savo poziciją joje, asmuo turi laikytis šių normų.

Pavyzdžiui, natūralu, kad neformali organizacija turi savo aiškiai apibrėžtas aprangos, elgesio ir priimtinų darbo taisyklių taisykles.

Siekdama sustiprinti šių normų laikymąsi, grupė gali taikyti gana griežtas sankcijas, o jas pažeidžiančių asmenų gali laukti susvetimėjimas. Tai stipri ir veiksminga bausmė, kai žmogus priklauso nuo neformalios organizacijos, kad patenkintų savo socialinius poreikius, o tai nutinka gana dažnai.

Neformalios organizacijos vykdoma socialinė kontrolė gali daryti įtaką formalios organizacijos tikslų siekimui ir jiems vadovauti. Tai taip pat gali turėti įtakos lyderių nuomonei ir jų sprendimų teisingumui.

Pasipriešinimas pokyčiams. Žmonės taip pat gali pasinaudoti neformalia organizacija aptarti numatomus ar faktinius pokyčius, kurie gali įvykti jų skyriuje ar organizacijoje. Neformaliose organizacijose pastebima tendencija priešintis pokyčiams. Iš dalies taip yra todėl, kad pokyčiai gali kelti grėsmę tolesnei neformalios organizacijos gyvybei.

Reorganizavimas, naujų technologijų diegimas, gamybos plėtra ir atitinkamai didelės grupės naujų darbuotojų atsiradimas gali lemti neformalios grupės ar organizacijos iširimą arba bendravimo ir pasitenkinimo socialinėmis galimybėmis sumažėjimą. poreikiai.

Kartais tokie pakeitimai gali padėti tam tikroms grupėms įgyti poziciją ir galią.

Kadangi žmonės reaguoja ne į tai, kas vyksta objektyviai, bet į tai, kas vyksta jų galvoje, siūlomas pakeitimas grupei gali atrodyti daug pavojingesnis, nei yra iš tikrųjų. Pavyzdžiui, vidutinio lygio vadovų grupė gali priešintis skaičiavimo įvedimui, bijodama, kad tai atims iš jų darbą, kai vadovybė ketina išplėsti savo kompetencijos sritį.

Pasipriešinimas atsiras, kai grupės nariai mano, kad pokyčiai kelia grėsmę tolesniam savo grupės egzistavimui, jų bendrai patirčiai, socialiniams poreikiams, bendriems interesams ar teigiamoms emocijoms.

Lyderystė gali sumažinti šį pasipriešinimą, leisdama ir skatindama pavaldinius dalyvauti priimant sprendimus.

Kaip ir oficialios organizacijos, neformalios organizacijos turi savo vadovus. Neformalus lyderis įgyja savo poziciją siekdamas ir vykdydamas valdžią grupės nariams, kaip tai daro oficialios organizacijos vadovas. Taigi formalių ir neformalių organizacijų vadovų priemonių daryti įtaką esminių skirtumų nėra.

Jie iš esmės išsiskiria tik tuo, kad oficialios organizacijos vadovas turi paramą perduodamų oficialių įgaliojimų forma ir dažniausiai veikia konkrečioje jam priskirtoje funkcinėje srityje. Neformaliojo lyderio parama yra jo grupės pripažinimas.

Savo veiksmuose jis remiasi žmonėmis ir jų santykiais.

Neformaliojo lyderio įtaka gali būti platesnė už oficialios organizacijos administracinę sistemą.

Nepaisant to, kad neformalus lyderis tuo pat metu yra vienas iš oficialios organizacijos vadovaujančio personalo narių, labai dažnai jis užima palyginti žemą organizacijos organizacinės hierarchijos lygį.

Svarbūs veiksniai, lemiantys galimybę tapti neformalios organizacijos lyderiu, yra šie: amžius, darbo pozicija, profesinė kompetencija, darbo vieta, judėjimo laisvė darbo vietoje ir reagavimas.

Tikslias charakteristikas lemia grupėje priimta vertybių sistema. Pavyzdžiui, kai kuriose neformaliose organizacijose senatvė gali būti laikoma teigiama savybe, o kitose - atvirkščiai.

Neformalus lyderis atlieka dvi pagrindines funkcijas: padėti grupei siekti savo tikslų ir išlaikyti bei stiprinti savo egzistavimą. Kartais šias funkcijas atlieka skirtingi žmonės.

Jei taip yra, tada neformalioje grupėje yra du lyderiai: vienas skirtas grupės tikslams įgyvendinti, kitas - socialinei sąveikai.

2. GRUPĖS VALDYMAS ORGANIZACIJOJE

2.1 Lyderystės stiliai

Organizacijos vadovybė yra patenkinta, kai organizacija ir toliau egzistuoja kaip visuma. Tačiau beveik visada organizacijos narių elgesio ir požiūrio stereotipai toli gražu nukrypsta nuo oficialaus organizacijos vadovų plano.

Veiksminga artima grupė neatsiranda iš karto, prieš tai vyksta ilgas jos formavimo ir vystymosi procesas, kurio sėkmę lemia daugybė aplinkybių, kurios mažai priklauso nuo to, ar ji vystosi spontaniškai, ar formuojama sąmoningai ir tikslingai.

Visų pirma, mes kalbame apie aiškius ir suprantamus būsimos veiklos tikslus, atitinkančius vidinius žmonių siekius, kurių siekdami jie yra pasirengę visiškai ar iš dalies atsisakyti sprendimų ir veiksmų laisvės ir pasiduoti grupės valdžiai. .

Kita svarbi sėkmingos grupės formavimo sąlyga yra tam tikrų, net ir nereikšmingų, bendros veiklos proceso pasiekimų buvimas, aiškiai parodantis jos akivaizdžius pranašumus prieš asmenį.

Kita oficialios grupės sėkmės sąlyga yra stiprus lyderis ir neoficialus lyderis, kuriam žmonės yra pasirengę paklusti ir eiti užsibrėžto tikslo link.

Neformalios organizacijos, susidarančios organizacijoje, tam tikromis sąlygomis gali tapti dominuojančiomis.

Vidurinio lygio vadovai turi suderinti neformalių organizacijos grupių reikalavimus su aukščiau esančios valdymo komandos reikalavimais. Šis poreikis skatina vadovus ieškoti nestandartinių žmonių valdymo metodų arba efektyviau naudoti esamus metodus, siekiant išnaudoti galimą naudą ir sumažinti neigiamą neformalių grupių poveikį.

Yra lyderių grupės, darbo (tikslinės) grupės ir komitetai.

Vadovų grupę sudaro vadovas ir jo tiesioginiai pavaldiniai, kurie yra jo kontrolės srityje (prezidentas ir viceprezidentai).

Darbo (tikslinė) grupė - darbuotojai, dirbantys vieną užduotį.

Komitetas yra organizacijoje esanti grupė, kuriai buvo suteikti įgaliojimai atlikti užduotį ar užduočių rinkinį. Kartais komitetai vadinami tarybomis, komisijomis, tikslinėmis grupėmis. Yra nuolatiniai ir specialūs komitetai.

Neformalios organizacijos vykdo socialinė kontrolė<#"justify">1. Arutyunovas, V.V. Personalo valdymas: vadovėlis. vadovas / V.V. Arutyunovas, I. V. Volynsky. -Rostovas prie Dono, 2011 m.-448 m.

Boronova, G.Kh. Darbo psichologija. Paskaitos pastabos / G.H. Boronova, N.V. Prusovas. - M.: Eksmo, 2011.- 160 p.

Vesnin, V. P. Personalo valdymas. Teorija ir praktika: vadovėlis / V.R. Vesninas. - M.: TK Welby, leidykla „Prospect“, 2011 m.- 688 psl.

Djatlovas, V.A. Personalo valdymas: vadovėlis. pašalpa / V.A. Djatlovas, Maskva: PRIOR, 2011, 365 p.

Zaitseva, T.V. Personalo valdymas: vadovėlis. /T. V. Zaitseva, A. T. Dantis. - M.: ID „FORUM“: INFRA -M, 2011. - 336 psl. - ( Profesinis išsilavinimas).

Kibanovas, A. Ya. Personalo valdymo pagrindai: vadovėlis. / IR AŠ. Kibanovas, Maskva: INFRA-M, 2011, 304 p.

Personalo valdymo pagrindai: vadovėlis. / Red. Rozaryonova T.V.- Maskva: GASBU, 20011.- 328 p.

Organizacijos personalo valdymas / red. IR AŠ. Kibanova. - M.: Infra-M, 2011.- 638 psl.

Personalo valdymas: vadovėlis / Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - 2 -asis leidimas, pataisytas. ir papildomas- M.: UNITI, 2010.- 560 psl.

Shapiro, S.A., Personalo valdymo pagrindai šiuolaikinės organizacijos... Greitasis kursas / S.A., Shapiro, O.V. Šatajeva. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2012. 400 p.

Shapiro, S.A., Personalo valdymo pagrindai šiuolaikinėse organizacijose. Greitasis kursas / S.A., Shapiro, O.V. Šatajeva. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2011. 468 psl.

A. A. Shcheminas Personalo valdymo pagrindai. - M.: Akademija, 2011 m.- 80 psl.

G.V. Schukinas Organizacijos valdymo stiliai. - M.: Phoenix, 2011.- 55 psl.

Tsyplenkovas A.M. Personalo valdymas. - M.: Infra, 2011. 70 p.

Yanovskiy O.Yu. Personalo valdymo sistema. - M.: Vienybė, 2011.- 56 psl.

Mokymas

Reikia pagalbos tiriant temą?

Mūsų ekspertai patars ar suteiks mokymo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Siųsti užklausą nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.

Vykdydama grupės darbuotojų sąveiką ir atlikdama privalomas bei pagalbines funkcijas, grupė sukuria ideologiją, kuri daro įtaką jos narių požiūriui ir veiksmams bei jų pasitenkinimo laipsniui.

Sanglauda padidės, jei grupė turės stiprią ideologiją ir atskiri nariai tvirtai susitapatins su grupe. Tokiu atveju bus sukurtos grupinės normos ar nerašytos taisyklės, nustatančios, koks elgesys yra priimtinas, o kas ne. Tačiau grupės sanglauda gali duoti ir teigiamų, ir neigiamų rezultatų. Grupės aplinka gali susilpninti sveiką protą

Būti „vienu iš mūsų“ ne visada padeda valdymo ciklas. Sveika nepriklausomybės dvasia, netgi polinkis nesutikti, gali lemti geresnius sprendimus. Komandinis darbas yra geras, tačiau toks lankstus ir nepriklausomas. Šios savybės nebūtinai prieštarauja narystei komandoje, o greičiau, kai grupė per daug pabrėžia sanglaudą.

Pamatinę grupę sudaro žmonės, su kuriais asmuo tapatina save. Tai reiškia, kad jis priima grupės normas, o jei kyla sunkumų, ką daryti ar pasakyti, prieš veikdamas jis remiasi šiomis normomis arba kitais grupės nariais. Dauguma organizacijos žmonių priklauso tam tikrai referencinei grupei, ir tai gali labai paveikti jų elgesį.

Referencinė grupė taip pat daro įtaką asmens elgesiui. Tai galima padaryti naudojant aiškų spaudimą arba subtilesnius procesus. Grupės normų priėmimas dažniausiai vyksta dviem etapais - susitarimu ir asimiliacija. Iš pradžių grupės narys sutinka su jos normomis, kad nebūtų atstumtas grupės, nors už jos ribų jis gali elgtis kitaip. Spaudimas grupės nariui gali sukelti problemų, jei:

• - jos nario asmeniniai tikslai nesuderinami su grupės tikslais;
• - narystė grupėje nesukelia pasididžiavimo;
• - grupės narys nėra visiškai įtrauktas į ją.

Yra keturi grupės vystymosi etapai:

• - formavimas, kai yra nerimas, priklausomybė nuo lyderio, bandymas išsiaiškinti situacijos pobūdį, užduotis ir elgesio priimtinumą;
• - sumišimas, kai kyla konfliktas, emocinis pasipriešinimas užduoties reikalavimams, pasipriešinimas kontrolei ir net nepaklusnumas vadovui;
• - normų nustatymas, kai auga grupės sanglauda, ​​nustatomos normos, vyksta atviras apsikeitimas nuomonėmis, didėja tarpusavio parama ir bendradarbiavimas ir grupė įgyja savo tapatybę;
• - efektyvumas, kai sprendžiamos tarpasmeninės problemos, vaidmenys tampa lankstūs ir funkcionalūs, konstruktyviai stengiamasi atlikti užduotį ir yra energijos efektyviam darbui.

Žmonės susitapatins su savo grupėmis, jei jie yra kaip kiti nariai, pritaria grupės tikslams ir darbui ir nori būti susieti su grupės padėtimi organizacijoje. Identifikacija bus išsamesnė, jei grupė bus geros būklės.

Komanda yra nedidelis skaičius žmonių, turinčių vienas kitą papildančių įgūdžių, pasiryžusių siekti bendrų tikslų, praktinių užduočių ir metodų, už kuriuos jie yra atskaitingi vienas kitam.

Komandos yra pagrindinis daugelio organizacijų veiklos vienetas. Jie sujungia kelių žmonių įgūdžius, patirtį ir intuiciją.

Komandinis darbas reiškia visą organizaciją, kaip ir konkrečią komandą. Tai reiškia vertybes, kurios skatina žmones įsiklausyti į kito žmogaus požiūrį ir į jį reaguoti, bendradarbiauti, pasitikėti, jei neįrodyta kitaip, remti tuos, kuriems reikia pagalbos, ir pripažinti kitų interesus bei sėkmę.

Komandos kuriamos ir sprendžia sudėtingas problemas.

Komandos pranoksta darbuotojus, dirbančius atskirai arba didelėse organizacijose, ypač kai sprendžiant problemą reikia sudėtingų įgūdžių, sprendimų ir patirties.

Komandos yra lanksčios ir reaguoja į besikeičiančius įvykius ir reikalavimus. Jie gali pritaikyti savo požiūrį naujos informacijos ir užduotis atlieka greičiau, tiksliau ir efektyviau nei didelių organizacijų asociacijų tinklo užfiksuoti darbuotojai.

Aukštos kokybės komandos praleidžia daug laiko ir pastangų tyrinėdamos, formuodamos ir susitardamos dėl tikslų - bendrų ir individualių. Jiems būdingas gilus įsipareigojimas savo augimui ir sėkmei. Aprašymas yra šiek tiek idealizuotas. Komandos ne visada dirba taip. Jie gali neveikti efektyviai šiais atvejais:

• 1. Atmosfera gali būti įtempta ir pernelyg formali.
• 2. Arba yra per daug bergždžių diskusijų, arba diskusijas slopina dominuojantys komandos nariai.
• 3. Komandos nariai nelabai supranta, ką daro, kokių tikslų tikimasi pasiekti ir kokius standartus tikimasi įgyvendinti.
• 4. Žmonės neklauso vienas kito.
• 5. Nesutarimų pasitaiko nuolat, ir jie dažnai būna susiję su asmenybėmis ir nuomonių skirtumais, o ne pagrįstai diskutuojant apie alternatyvius požiūrius.
• 6. Ne visi grupės nariai dalyvauja priimant sprendimus.
• 7. Yra pagrindas atviram asmeniniam išpuoliui ar latentiniam asmeniniam priešiškumui.
• 8. Žmonės nesiryžta reikšti savo nuomonės.
• 9. Atskiri komandos nariai palieka žaidimą, o kiti atlieka darbą už juos.
• 10. Grupės nariai nėra pakankamai lankstūs - žmonės linkę naudoti ribotą įgūdžių rinkinį ar konkrečias užduotis, o universalių įgūdžių yra mažai.
• 11. Dominuoja komandos vadovas; daugiau dėmesio skiriama tam, kuris perima kontrolę, o ne tam, kuris atlieka darbą. Komanda vadovaujasi savo normomis ir standartais, kurie gali neatitikti organizacijos normų ir standartų.

Komandos nariai atlieka šiuos vaidmenų tipus:

• - pirmininkas, vadovaujantis komandos veiklai;
• - kūrėjas, kuris tiksliai apibrėžia metodus, kuriuos komanda turėtų naudoti savo darbe;
• - organizatorius, kuris pasiūlymus paverčia praktinėmis darbo procedūromis;
• - „idėjų fabrikas“ - tas, kuris kuria idėjas ir strategijas;
• - tyrėjas, tiriantis išorinių išteklių, idėjų ir pokyčių prieinamumą;
• - vertintojas, kuris analizuoja problemas ir vertina idėjas;
• - atlikėjas, kuris teikia paramą komandos nariams, gerina bendravimą komandoje ir prisideda prie komandinės dvasios ugdymo;
• - „darbo užbaigimas“ - tas, kuris palaiko komandoje terminų jausmą.

Ankstesnis straipsnis: Bendrosios programos. Kaip išgydyti savo rūšį. Genties išvalymas ir jo pasekmės arba tai, kaip nereikalingos intervencijos veikia gyvenimą Savarankiškų bendrų programų rengimas Kitas straipsnis: Efektyvūs meilės patvirtinimai