Tipi di gruppi e loro gestione in azienda. Gestione dell'organizzazione - Gestione del gruppo. formare un gruppo efficace nella pratica
Gruppo - un'associazione relativamente isolata di un piccolo numero di persone (di solito non più di dieci) che sono in interazione abbastanza stabile e svolgono azioni congiunte per un periodo di tempo sufficientemente lungo. L'interazione dei membri del gruppo si basa su un interesse comune e può essere associata al raggiungimento del cosiddetto obiettivo di gruppo. Allo stesso tempo, il gruppo ha un certo potenziale di gruppo o capacità di gruppo che gli consentono di interagire con l'ambiente e adattarsi ai cambiamenti che si verificano nell'ambiente.
Caratteristiche salienti i gruppi sono i seguenti.
- · In primo luogo, i membri del gruppo identificano se stessi e le loro azioni con il gruppo nel suo insieme, e quindi nelle interazioni esterne agiscono come se fossero per conto del gruppo. Una persona non parla di se stessa, ma del gruppo nel suo insieme, usando i pronomi we, us, our, us, ecc.
- · In secondo luogo, l'interazione tra i membri del gruppo ha il carattere di contatti diretti, conversazione personale, osservazione dei reciproci comportamenti, ecc. In un gruppo, le persone comunicano direttamente tra loro, dando alle interazioni formali una forma "umana".
- · In terzo luogo, nel gruppo, insieme alla distribuzione formale dei ruoli, se esiste, si sviluppa necessariamente una distribuzione informale dei ruoli, solitamente riconosciuta dal gruppo.
esiste due tipi di gruppi: formale e informale... Entrambi questi tipi di gruppi sono importanti per l'organizzazione e forniscono grande influenza sui membri dell'organizzazione.
Gruppi formali sono generalmente identificati come unità strutturali in un'organizzazione. Hanno un leader formalmente nominato, una struttura di ruoli, posizioni e posizioni formalmente definita all'interno del gruppo, nonché funzioni e compiti formalmente assegnati.
Gruppi informali sono creati non da ordini della direzione e decisioni formali, ma dai membri dell'organizzazione in conformità con le loro reciproche simpatie, interessi comuni, gli stessi hobby, abitudini, ecc. Questi gruppi esistono in tutte le organizzazioni, sebbene non siano rappresentati nei diagrammi che riflettono la struttura dell'organizzazione, la sua struttura. I gruppi informali di solito hanno le proprie regole e norme di comportamento non scritte, le persone sanno bene chi fa parte del loro gruppo informale e chi no. Gestione e dinamiche di gruppo ... Un manager ha bisogno di sapere molto sulle persone con cui lavora per cercare di gestirle con successo. Ma il problema della gestione umana in un'organizzazione non si limita all'interazione tra un dipendente e un manager. In qualsiasi organizzazione, una persona lavora circondata da colleghi, compagni di lavoro. È un membro di gruppi formali e informali, che hanno un'influenza eccezionalmente grande su di lui: aiutandolo a rivelare più pienamente il suo potenziale, o sopprimendo le capacità e i desideri di lavorare in modo produttivo, con piena dedizione. Il comportamento del manager dovrebbe essere appropriato alla situazione. È necessario non solo cambiare lo stile di gestione, ma anche creare le condizioni situazionali appropriate (modellare la situazione attraverso la selezione del personale, modificare la struttura organizzativa e l'organizzazione del lavoro). Uno dei compiti più importanti di un manager è imparare a formare una buona immagine. Un'immagine positiva contribuisce sempre all'avanzamento di carriera di un manager.
Dinamiche di gruppo è un processo di interazione dei membri del gruppo sulla base dell'interdipendenza e dell'influenza reciproca al fine di soddisfare interessi e bisogni sia personali che di gruppo.
Il processo di formazione del gruppo è stato studiato da B. Takmen e D. Jensen. Hanno identificato le seguenti fasi della creazione di un gruppo:
- 1) formazione - la fase in cui avviene la selezione diretta o volontaria dei membri del team in base alla loro esperienza funzionale e tecnica o ad altre capacità;
- 2) la fase di confusione è caratterizzata dall'emergere di conflitti all'interno del gruppo, poiché l'obiettivo è raggiunto, i membri del gruppo esprimono vari interessi che non hanno espresso nella fase di formazione. I membri del gruppo sono consapevoli che ciascuno degli individui ha interessi specifici, priorità diverse ed è guidato da differenti motivi .
- 3) il razionamento è associato all'adattamento dei membri del gruppo alle individualità dei loro colleghi. In questa fase, vengono sviluppate norme generalmente accettate di comportamento atteso per quanto riguarda gli approcci ai compiti, le interazioni e gli atteggiamenti nei confronti delle differenze.
- 4) il lavoro è svolto secondo le prescrizioni e le norme ad esso proposte;
- 5) scioglimento del gruppo.
È necessario essere esperti nelle peculiarità dell'emergere e dello sviluppo di e. Il manager moderno deve comprendere l'importanza dei gruppi informali. Dovrebbe sforzarsi di garantire una stretta interazione tra organizzazioni formali e informali, poiché le organizzazioni informali interagiscono dinamicamente con le organizzazioni formali, influenzano la qualità delle prestazioni lavorative e l'atteggiamento delle persone nei confronti del lavoro e della gestione.
I problemi associati alle organizzazioni informali includono l'inefficienza, la diffusione di voci false e la tendenza a resistere al cambiamento. I potenziali vantaggi includono una grande dedizione organizzativa, un elevato spirito di squadra. Quelli più alti si osservano nei casi in cui le norme di gruppo superano quelle ufficialmente stabilite. Per far fronte a potenziali problemi e cogliere i potenziali benefici dell'organizzazione informale, la direzione deve riconoscere e lavorare con l'organizzazione informale, ascoltare le opinioni dei leader informali e dei membri del gruppo e considerare l'efficacia delle soluzioni. organizzazioni informali, consentire ai gruppi informali di partecipare al processo decisionale e mettere a tacere le voci fornendo prontamente informazioni ufficiali.
Con una buona conoscenza delle dinamiche di gruppo, il management sarà in grado di gestire efficacemente gruppi formali, tenere riunioni efficaci e utilizzare in modo intelligente strutture come i comitati nelle attività della propria impresa.
Il meccanismo di controllo può essere rappresentato sotto forma di un certo insieme di regole che devono essere rispettate dal capo dell'organizzazione.
Regole di base per la gestione dei gruppi informali:
1. Riconoscere l'esistenza di un'organizzazione informale.Una delle difficoltà più grandi e più comuni che ostacola la gestione efficace di gruppi e organizzazioni informali è l'opinione inizialmente bassa dei loro leader. Un tempo si accettava che per far fronte all'organizzazione informale, fosse sufficiente distruggerla. Tuttavia, è ormai opinione diffusa che un'organizzazione informale possa aiutare un'organizzazione formale a raggiungere i propri obiettivi. E la sua distruzione può comportare la distruzione dell'organizzazione formale. Pertanto, la direzione dovrebbe riconoscere l'organizzazione informale, collaborare con essa e non minacciarne l'esistenza.
2. Studiare i fattori che influenzano l'efficacia del funzionamento dei gruppi informali:Dimensione del gruppo... Uno degli scienziati moderni Keith Davis crede che numero preferito di membri del gruppo - 5 persone... Questi gruppi prendono decisioni più accurate rispetto a quelli che vanno oltre questo numero. Nei gruppi più piccoli, i membri sono preoccupati che la loro responsabilità personale per le decisioni sia troppo ovvia. D'altra parte, in gruppi più grandi, i membri possono avere difficoltà, timidezza nell'esprimere le proprie opinioni di fronte agli altri. In generale, man mano che un gruppo cresce di dimensioni, la comunicazione tra i membri diventa più difficile e diventa più difficile raggiungere un accordo su questioni relative alle attività del gruppo e all'adempimento dei suoi compiti.
Composizione del gruppo... La composizione qui significa il grado di somiglianza di personalità e punti di vista, gli approcci che adottano quando risolvono i problemi. Se il gruppo è composto da personalità dissimili, ciò promette più efficacia che se i membri del gruppo avessero punti di vista simili.
Norme di gruppo... Le norme adottate dal gruppo hanno una forte influenza sul comportamento dell'individuo e sulla direzione in cui il gruppo lavorerà: per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione o per contrastarli.
Coesione di gruppoÈ una misura della gravitazione dei membri del gruppo l'uno verso l'altro e verso il gruppo. Un gruppo affiatato è un gruppo i cui membri hanno forti sentimenti di attrazione reciproca e si considerano simili. Poiché un gruppo affiatato funziona bene in una squadra, un alto livello di coesione può aumentare l'efficacia dell'insieme, se gli obiettivi di entrambi sono coerenti tra loro. Hanno meno incomprensioni, tensioni, ostilità e sfiducia e la loro produttività è maggiore che nei gruppi non coesi.
conflitto... È stato detto in precedenza che le differenze di opinione di solito portano a un lavoro di gruppo più efficace. Tuttavia, aumenta anche la probabilità di conflitto. Sebbene lo scambio attivo di opinioni sia vantaggioso, può anche portare a controversie all'interno del gruppo e ad altre manifestazioni di conflitto aperto, che sono sempre dannose.
Stato membro del gruppo... I membri di un gruppo il cui status è sufficientemente elevato sono in grado di influenzare le decisioni del gruppo più dei membri di un gruppo di status basso. Tuttavia, questo non porta sempre ad un aumento dell'efficienza.
Ruolo funzionale dei membri del gruppo... Esistono due tipi di focalizzazione del ruolo per creare un gruppo ben funzionante. I ruoli target sono distribuiti in modo tale da poter selezionare le attività di gruppo ed eseguirle. I ruoli di supporto implicano comportamenti che favoriscono la rivitalizzazione della vita e delle attività del gruppo.
3. Sviluppare e applicare nella pratica metodi di gestione dei gruppi informali al fine di sfruttarne i potenziali benefici e ridurre l'impatto negativo.Tecniche di gestione informale del gruppo
Il manager dell'organizzazione, quando gestisce gruppi informali nel processo di funzionamento dell'organizzazione, può essere applicato metodi diversi impatto.
Modalità di gestione informale del gruppo:
1. Consultazione con i gruppiDiscussioni collettive contribuire anche in altri modi a rafforzare la cooperazione. In primo luogo, consentono al gruppo e ai suoi membri di assumersi parte del merito per aver preso una decisione, un valore intangibile che a volte conta molto. In secondo luogo, soddisfano il desiderio del gruppo e dei suoi leader di ottenere un certo status. In terzo luogo, la consultazione spesso migliora la comprensione tra il gruppo e il senior management dell'organizzazione.
2. Insegnamento e suggerimentoUn'organizzazione dovrebbe cercare di convincere i propri dipendenti che tutto ciò che contribuisce agli obiettivi dell'organizzazione contribuisce al meglio agli obiettivi dell'individuo, anche se ciò non è ovvio in casi specifici. Ospitando feste ed eventi sportivi, un'organizzazione può cercare di creare un senso di appartenenza ai propri dipendenti. una grande famiglia". Alcune istituzioni cercano di informare tutti i loro dipendenti su tutte le decisioni importanti e su cosa c'è dietro. Tipicamente, questa tecnica crea nella persona la sensazione di essere parte dell'organizzazione e che i suoi successi siano i suoi successi.
3. Garantire la lealtà dei dirigentiUna volta che l'amministrazione ha raggiunto la lealtà della sua leadership, diventa un sostenitore del punto di vista dell'organizzazione davanti ai suoi team. Un dipendente dirigente non può essere completamente immune dalle posizioni e dalle richieste dei dipendenti subordinati. L'unico contrappeso alla sua tendenza umana a essere tutt'uno con i suoi subordinati è la prospettiva di una maggiore soddisfazione come compenso per l'identificazione con coloro che occupano posizioni più elevate.
4. Sostituzione del capo della "gestione intermedia"Se non è stato possibile ottenere la lealtà del capo dell'unità, l'istituzione può sostituirlo. Tuttavia, l'applicazione di questo metodo ha i suoi limiti. Se è stato in grado di mantenere la lealtà del precedente leader, potrebbe essere in grado di conquistare la lealtà del nuovo leader. Il leader che in precedenza non aveva familiarità con il lavoro è costretto a fare affidamento in larga misura sulla consulenza professionale dei suoi subordinati. Subisce la stessa pressione da parte di organizzazioni e gruppi del suo predecessore. Ogni giorno comunica con i suoi subordinati, che alla fine inizia a rispettare. È quasi impossibile che così tante influenze non influiscano sul suo atteggiamento.
5. Trasferimento dei dipendenti in un altro luogo di lavoroUn meccanismo promettente per rafforzare la lealtà dei membri dell'organizzazione e rafforzare la loro autoidentificazione con l'organizzazione nel suo insieme è la pratica dei frequenti trasferimenti di dipendenti da reparto a reparto... È probabile che questa pratica, se seguita in modo rigoroso e intelligente, si traduca in un numero significativo di persone con un'ampia varietà di background nell'organizzazione, il che favorisce l'autoidentificazione con dipartimenti più grandi, sebbene non vi sia motivo di credere che tale pratica possa distruggere completamente la fedeltà dei lavoratori ai gruppi informali. Tali individui, che si identificano ampiamente con l'organizzazione, sono chiamati a diventare il corpo missionario dell'organizzazione e controbilanciare le forze di divisione dell'identificazione ristretta di gruppo.
6. Collocazione degli ufficiUn altro meccanismo di influenza è la corretta distribuzione degli incarichi. È già stato notato che i dipendenti si incontrano e instaurare rapporti informali con chi lavora al loro fianco, più spesso che con chi lavora da remoto. Pertanto, la formazione dell'attuale apparato gestionale di un reparto o reparto può essere facilitata dalla collocazione di dirigenti in un luogo o sullo stesso piano.
7. Riconoscimento dei leader naturaliIl meccanismo amministrativo critico per controllare il comportamento del gruppo è identificare e gestire i leader naturali. Ogni leader dovrebbe sapere chi è il leader in ogni gruppo informale e lavorare con lui, incoraggiando coloro che non interferiscono, ma contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. Quando il leader informale si confronta con il suo datore di lavoro, la sua influenza diffusa può minare la motivazione e la soddisfazione lavorativa dei dipendenti nell'organizzazione formale.
8. Scambio di informazioni nell'organizzazioneIl processo di scambio di informazioni nelle organizzazioni può essere approssimativamente suddiviso in due categorie: comunicazione formale e informale.
Il sistema di comunicazione informale è necessario, inevitabile e talvolta fastidioso. Spesso consente a un'organizzazione di ottenere informazioni e di adattarsi alle mutevoli condizioni più rapidamente che attraverso procedure formali, inoltre introduce discordia nell'equilibrio formale dei poteri e complica il coordinamento. Molto spesso, le informazioni trasmesse ufficiosamente sono distorte e errate, poiché non sono soggette a controllo ufficiale.
L'uso flessibile di un sistema sviluppato di trasferimento formale e, cosa particolarmente importante, informale di informazioni consente a un'organizzazione di svolgere i propri compiti in modo rapido ed efficiente. In tal modo, i dipendenti possono raggiungere una completezza di comprensione e la direzione dell'organizzazione può ottenere una maggiore influenza sui gruppi informali, cosa che sarebbe impossibile con solo un sistema formale.
La natura collettiva del lavoro rende necessario prendere in considerazione gli aspetti socio-psicologici del comportamento di gruppo, l'influenza dei gruppi formali e informali sul comportamento lavorativo di un individuo.
Gruppo – è un vero e proprio insieme di persone unite per raggiungere determinati obiettivi. I gruppi in produzione si dividono in formale e informale. Formale- si tratta di gruppi con uno status giuridico, creati dalla direzione per consolidare la divisione del lavoro e migliorarne l'organizzazione, il cui ruolo e luogo nel processo generale del lavoro è definito in documenti normativi ("Regolamento sulle suddivisioni", ecc.) , istruzioni, ordini della direzione. Tra i gruppi formali, ci sono comandi- gruppi subordinati del leader-leader e dei suoi dipendenti; gruppi di lavoro (obiettivo), creato per lo scopo e per la durata di un compito specifico; comitati- gruppi speciali e permanenti, cui sono stati delegati distinti poteri di direzione, coordinamento delle attività, ecc. (consiglio di amministrazione, comitato sindacale, ecc.). Sulla base dell'esecuzione di un'opera socialmente significativa da parte di un gruppo formale, si distingue il concetto collettivo di lavoro.
Oltre al concetto di comando di cui sopra, è anche gruppo di lavoro, avendo raggiunto il più alto livello di coesione, ponendosi come un nuovo sistema, un'unica comunità in cui i vantaggi dei gruppi formali e informali sono combinati in assenza dei loro svantaggi, il più efficace raggiungimento dei risultati organizzativi e la soddisfazione del personale e sociale esigenze dei membri del team è assicurata.
I gruppi informali si formano spontaneamente per soddisfare le esigenze individuali dei lavoratori, che per un motivo o per l'altro (leadership incompetente, metodi autoritari di leadership, mancanza di umanesimo nella leadership, ecc.) non sono soddisfatte all'interno del gruppo formale. Queste sono le esigenze di coinvolgimento, di comprensione delle ragioni delle decisioni prese, di tutela, di partecipazione, di comunicazione, di informazione. Il comportamento dei membri di gruppi informali guidati da un leader informale possono sia aiutare sia ostacolare il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. Pertanto, i gruppi informali (NFG) devono essere gestiti. Per questo, secondo gli scienziati americani Scott e Davis, si dovrebbe:
1. Riconoscere l'esistenza dell'NFG e rendersi conto che la sua distruzione può influenzare la distruzione dell'organizzazione formale;
2. Ascoltare le opinioni dei membri e dei leader del NFG;
3. Prima di intraprendere qualsiasi azione, è necessario calcolare il loro possibile impatto negativo sull'NFH;
4. Per indebolire la resistenza al cambiamento dell'NFG, il gruppo dovrebbe essere autorizzato a partecipare al processo decisionale;
5. È auspicabile fornire rapidamente informazioni accurate, scoraggiando così la diffusione di voci.
Il gruppo può agire come una struttura di governo, gestita o autogovernata con vari gradi di coesione dei suoi membri - da una folla disorganizzata a un singolo collettivo.
La psicologia sociale considera il collettivo come una qualità speciale del gruppo associata all'attività generale. Ma non tutti i gruppi possono essere considerati come un collettivo di lavoro, ma solo uno che ha formato determinate caratteristiche psicologiche che sorgono a seguito dello sviluppo della sua attività principale e sono di particolare importanza per i suoi membri e la società. Quindi, collettivo di lavoro È un'organizzazione sociale caratterizzata da attività congiunte socialmente significative.
Certo criteri, permettendo di considerare il gruppo come collettivo di lavoro:
1. Obiettivi comuni e loro significato sociale;
2. Attività congiunta (il risultato dipende dal “contributo” di ciascun membro della squadra);
3. Organizzazione (presenza di struttura, livello di autogoverno).
4. Relazioni, unità socio-psicologica ai seguenti livelli:
Simpatia,
Comprensione,
Assistenza reciproca.
I collettivi differiscono tra loro non solo nel numero dei membri, ma anche psicologicamente, e queste differenze si manifestano nella natura del clima interno, socio-psicologico, nello stato e nella coesione dei partecipanti.
Clima socio-psicologico- questo è il reale stato di interazione tra le persone in quanto partecipanti ad attività congiunte. È caratterizzato dalla soddisfazione dei dipendenti per l'organizzazione, le condizioni di lavoro, i rapporti tra loro e con la direzione, l'umore, la comprensione reciproca, il grado di partecipazione alla gestione e all'autogoverno, la disciplina, il gruppo e il posto in esso, la qualità delle informazioni ricevuto.
L'importanza del clima psicologico può essere giudicata, ad esempio, dal fatto che un cattivo umore riduce l'efficienza del lavoro collettivo di circa una volta e mezza. In una certa misura, il clima psicologico può essere formato e corretto.
Lo stato psicologico del collettivo di lavoro è caratterizzato dal grado di soddisfazione dei partecipanti per la propria posizione. È influenzato dalla natura e dal contenuto del lavoro, dall'atteggiamento delle persone nei suoi confronti, dal prestigio, dall'entità della retribuzione, dalle prospettive di crescita, dalla presenza di ulteriori opportunità (per risolvere problemi personali, vedere il mondo, ecc.), clima. In molti modi, lo stato psicologico del collettivo di lavoro dipende anche dalla capacità dei suoi membri di vivere consapevolmente secondo le sue leggi, di obbedire ai requisiti e alle procedure stabilite.
Coesione- questa è l'unità psicologica delle persone nelle questioni più importanti della vita della squadra, manifestata nell'attrazione dei partecipanti ad essa, nel desiderio di proteggerla e preservarla. La coesione è dovuta alla necessità di assistenza reciproca o sostegno reciproco nel raggiungimento di determinati obiettivi, preferenze emotive reciproche, comprensione del ruolo del principio collettivo nel fornire determinate garanzie. Il grado di coesione dipende dalla dimensione del gruppo, dall'omogeneità sociale (con eterogeneità, sorgono raggruppamenti) dei suoi membri, dal successo ottenuto e dalla presenza di pericoli esterni.
I team affiatati sono caratterizzati dall'organizzazione: la capacità e la prontezza di superare autonomamente le difficoltà emergenti, di intraprendere un'azione concertata; unità in situazioni estreme.
La coesione del collettivo di lavoro, la soddisfazione delle persone per la permanenza in esso dipendono anche dalla loro compatibilità psicologica e socio-psicologica. La base di tale compatibilità è la corrispondenza dei temperamenti dei membri del collettivo di lavoro, qualità professionali e morali.
Un collettivo di lavoro efficiente e affiatato non appare immediatamente, questo è preceduto da un lungo processo di formazione e sviluppo, il cui successo è determinato da una serie di circostanze che poco dipendono dal fatto che il collettivo di lavoro si formi spontaneamente o sia formato consapevolmente e intenzionalmente.
Nel processo di sviluppo, il collettivo di lavoro passa attraverso quanto segue fasi:
1. Gruppo nominale- gli obiettivi sono individuali, l'attività è individuale, la struttura amministrativa, non c'è unità socio-psicologica;
2. Associazione- coordinamento parziale degli obiettivi, elementi delle attività congiunte, l'emergere di una struttura interna e tentativi di autogoverno, l'inizio della formazione dell'unità socio-psicologica tra i singoli membri, l'emergere di "attivisti", leader;
3. Cooperazione- obiettivi comuni e attività congiunte di un team più ampio, la predominanza dei rapporti di lavoro su quelli affettivi, una struttura ben organizzata, ma le condizioni non sono favorevoli per tutti, il desiderio di autonomia e di autogoverno, l'emergere di "opinione pubblica" come mezzo per gestire le persone;
4. Squadra- un livello elevato secondo tutti i criteri specificati, condizioni favorevoli per l'attività effettiva e le relazioni di tutti i membri del collettivo di lavoro.
La tattica di gestione di un collettivo di lavoro nelle diverse fasi del suo sviluppo si riduce a quanto segue.
Al 1° stadio- una leadership rigorosa basata sull'uniformità, fermezza e coerenza di tutte le esigenze, fissando obiettivi e organizzando le attività, individuando un possibile “bene” per delegare parte dell'autorità.
Nella seconda fase - creare le condizioni per mobilitare il collettivo di lavoro (compiti di gruppo, responsabilità, ecc.), identificare i gruppi informali, attirarli dalla nostra parte, delegare loro parte dei loro poteri, analizzare le strutture dei gruppi informali e influenzarli per essere inclusi in la struttura generale del collettivo.
Al 3° stadio- rafforzare le capacità di autogoverno nella squadra - aumentare la coesione tra i gruppi, attrarre un numero maggiore di lavoratori nell'organizzazione e nella gestione della squadra (compiti di responsabilità individuali e di gruppo con relazione alla squadra), uno stile di leadership democratico, dipendenza " opinione pubblica»Quando si risolvono tutti i problemi ( soprattutto in relazione alla ricompensa - punizione e problemi del personale ).
Alla 4a tappa- dipendenza dall'autogoverno e dall'auto-organizzazione, collegialità nella risoluzione di tutti i problemi, creazione di un'atmosfera di completa unità del leader con la vita della squadra e comprensione da parte della squadra dei compiti del lavoro congiunto, lavoro "per il futuro" sia in relazione all'intero team che a ciascun dipendente.
Tutta la linea autori nazionali: CIOÈ. Vorozheikina, A. Ya. Kibanov, D.K. Zakharov, V.P. Sheinov, V.N. Pugachev, A.V. Dmitriev, V.N. Kudryavtsev, E.M. Babosov, G. Breuning, D.P. Zerkin e altri hanno esposto la conoscenza applicata sui gruppi, le fonti di origine, la struttura e le fasi del loro sviluppo e significato nelle sfere socio-economiche e in altre sfere della vita.
Efficienza del lavoro in organizzazione moderna, è in gran parte determinato non solo dai risultati del lavoro dei singoli individui, ma dall'efficacia dei singoli gruppi di lavoro e squadre, le cui attività sono finalizzate alla realizzazione degli obiettivi generali dell'azienda.
Così moderne tecnologie la gestione si basano sul massimo utilizzo non solo delle risorse personali, ma anche sulla possibilità di costruire squadre di lavoro, migliorando la produttività del lavoro.
In ciascuno dei numerosi reparti di una grande organizzazione, possono esserci una dozzina di livelli di gestione. Ad esempio, la produzione in uno stabilimento può essere suddivisa in divisioni più piccole: lavorazione, verniciatura, assemblaggio. Queste industrie, a loro volta, possono essere ulteriormente suddivise. Ad esempio, il personale di produzione coinvolto nelle lavorazioni meccaniche può essere suddiviso in 3 diverse squadre da 10 a 16 persone, compresi i capisquadra. Pertanto, una grande organizzazione può essere composta letteralmente da centinaia o addirittura migliaia di piccoli gruppi.
Questi gruppi, creati dalla volontà della leadership di organizzare il processo produttivo, sono chiamati gruppi formali.
Non importa quanto piccole siano, si tratta di organizzazioni formali, la cui funzione primaria in relazione all'organizzazione nel suo insieme è svolgere compiti specifici e raggiungere determinati obiettivi specifici.
Ci sono tre tipi principali di gruppi formali in un'organizzazione:
gruppi direttivi;
Gruppi di produzione;
Comitati.
Il gruppo squadra (subordinato) del leader è costituito dal leader e dai suoi immediati subordinati, che, a loro volta, possono anche essere leader. Un presidente dell'azienda e un vicepresidente senior sono un tipico gruppo di team. Un altro esempio di gruppo di comando subordinato è un comandante di aereo di linea, un copilota e un ingegnere di volo.
Il secondo tipo di gruppo formale è il gruppo di lavoro (obiettivo). Di solito è composto da individui che lavorano insieme allo stesso incarico. Sebbene abbiano un leader comune, questi gruppi differiscono dal gruppo di comando in quanto hanno molta più indipendenza nella pianificazione e nello svolgimento del loro lavoro. I gruppi di lavoro (target) fanno parte di aziende famose come Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments e General Motors.
Una squadra è un piccolo gruppo di persone che si completano e si sostituiscono a vicenda nel raggiungimento degli obiettivi prefissati. L'organizzazione del team si basa sul posizionamento ponderato dei partecipanti che hanno una visione comune della situazione e degli obiettivi strategici e che hanno familiarità con procedure di interazione consolidate.
Il team si sta evolvendo da gruppo di lavoro, creato per svolgere un particolare tipo di attività, a team la miglior qualità(High Performance Team) (vedi figura n. 1).
Riso. 2. Il meccanismo di formazione delle organizzazioni formali e informali.
La struttura e il tipo di organizzazione formale sono stabiliti deliberatamente dal management attraverso il design, mentre la struttura e il tipo di organizzazione informale derivano dall'interazione sociale.
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INTRODUZIONE
1.BASI TEORICHE E METODOLOGICHE DELLE DINAMICHE DI GRUPPO NELLE ORGANIZZAZIONI
2.1 Stili di leadership
2.2 Leadership nel gruppo
CONCLUSIONE
BIBLIOGRAFIA
il conformismo del leader di gruppo
INTRODUZIONE
L'organizzazione è una categoria sociale e allo stesso tempo un mezzo per raggiungere gli obiettivi. Questo è il luogo in cui le persone costruiscono relazioni e interagiscono. Pertanto, in ogni organizzazione formale c'è un complesso intreccio di gruppi e organizzazioni informali che si sono formati senza l'intervento della leadership. Queste associazioni informali hanno spesso un forte impatto sulle prestazioni e sull'efficacia organizzativa.
Sebbene le organizzazioni informali non siano create dalla volontà del management, sono un fattore con cui ogni leader deve fare i conti, perché tali organizzazioni e altri gruppi possono avere una forte influenza sul comportamento degli individui e sul comportamento lavorativo dei dipendenti. Inoltre, non importa quanto bene un leader svolga le sue funzioni, è impossibile determinare quali azioni e relazioni saranno necessarie per raggiungere gli obiettivi in un'organizzazione che si sforza di andare avanti. Il leader e il subordinato devono spesso interagire con persone esterne all'organizzazione e con reparti esterni alla loro catena di comando. Le persone non saranno in grado di portare a termine con successo i propri compiti se non raggiungono la corretta interazione degli individui e dei gruppi da cui dipendono le loro attività.
La gestione dell'organizzazione è soddisfatta se l'organizzazione continua ad esistere come un unico organismo. Tuttavia, quasi sempre, i veri stereotipi del comportamento e degli atteggiamenti dei membri dell'organizzazione si discostano leggermente o molto lontano dal piano formale della leadership dell'organizzazione.
I gruppi informali che si formano nelle organizzazioni sono una forza potente che, in determinate condizioni, può effettivamente diventare dominante nell'organizzazione e vanificare gli sforzi della leadership. I gruppi informali possono anche avere un impatto positivo sulle attività di un'organizzazione formale.
I leader devono conciliare le richieste dei gruppi informali dell'organizzazione con le richieste del gruppo dirigente al di sopra di loro. Questa esigenza spinge il leader a cercare metodi non standard di gestione delle persone o ad utilizzare i metodi esistenti in modo più efficace al fine di utilizzare i potenziali benefici e ridurre l'impatto negativo dei gruppi informali.
Scopo del lavoro: considerare il gruppo e le dinamiche di gruppo nell'organizzazione.
Per raggiungere questo obiettivo, nel lavoro vengono risolti i seguenti compiti:
1. Considerare il concetto ei tipi di gruppi nell'organizzazione;
2. Considerare gli stili di gestione del gruppo nell'organizzazione;
3. Considera la leadership di gruppo.
La rilevanza del lavoro risiede in una più profonda considerazione dei fondamenti teorici del gruppo nell'organizzazione.
1. BASI TEORICHE E METODOLOGICHE DELLA DINAMICA DI GRUPPO IN UN'ORGANIZZAZIONE
1.1 Concetto e tipi di gruppi nell'organizzazione
Un gruppo è un'associazione socialmente stabile di individui che hanno interessi, valori e norme di comportamento comuni che si sviluppano nell'ambito di una particolare organizzazione. In un gruppo, il comportamento e (o) l'attività di un membro è influenzato dal comportamento e (o) dall'attività degli altri membri del gruppo. Il grado di questo impatto e la sua forma è determinato dal concetto di "Dinamiche di gruppo".
La dinamica di gruppo è un insieme di relazioni intragruppo, processi e fenomeni socio-psicologici che si verificano nel processo della vita del gruppo. Questo concetto caratterizza l'interazione dei membri del gruppo, che si basa su un certo interesse comune e può essere associata al raggiungimento di un obiettivo comune.
I gruppi sorgono in un'organizzazione e funzionano come unità strutturali separate a causa del fatto che, a seguito della divisione del lavoro, vengono individuate funzioni specializzate separate, che richiedono per il loro adempimento un certo insieme di persone con una certa qualifica, con una certa professione e pronto a svolgere determinati lavori nel sistema delle attività congiunte.
Un altro motivo importante per la formazione di gruppi è la naturale tendenza di una persona a unirsi con altre persone, a formare forme stabili di interazione con le persone. Il gruppo dà a una persona un senso di sicurezza, si aspetta supporto dal gruppo, aiuto per risolvere i suoi problemi e avvertimenti. In un gruppo, è più facile per una persona ottenere "ricompense" sotto forma di riconoscimento, lode o ricompense materiali. Unendosi ai gruppi, le persone si sentono più forti e più sicure di fronte alle difficoltà e agli ostacoli.
Inoltre, l'appartenenza a un determinato gruppo, ad esempio ad un'associazione professionale, può conferire al suo membro una posizione di prestigio nella società, c. collettivo, tra amici e parenti. Allo stesso tempo, il bisogno di autostima sarà soddisfatto allo stesso tempo. Il raggruppamento può anche aumentare il potere dei suoi membri: ciò che a volte è difficile da realizzare da soli è molto più facile da realizzare insieme. Inoltre, il gruppo offre a una persona l'opportunità di trascorrere del tempo in un ambiente piacevole per lui, l'opportunità di evitare la solitudine.
La moderna pratica manageriale conferma sempre più la presenza di indubbi vantaggi nella forma di organizzazione del lavoro di gruppo rispetto all'individuo. Il sostegno reciproco basato sulla simpatia e sull'amicizia, contribuendo alla coesione del gruppo, può generare un effetto sinergico che aumenta notevolmente l'efficacia del lavoro.
Tuttavia, con un indubbio vantaggio rispetto ad altre forme di organizzazione del lavoro, la forma di gruppo può comportare anche una serie di aspetti negativi per l'organizzazione. Una di queste manifestazioni negative sono i processi delle dinamiche di gruppo, che si sviluppano a condizione che, nel complesso, la gestione del gruppo sia impostata in modo errato e il suo funzionamento nell'organizzazione sia organizzato in modo errato. Ciò si esprime nel fatto che:
Nel gruppo si tende a moralizzare i processi, accompagnati dalla presentazione di sé e delle proprie azioni nella migliore luce da un punto di vista morale.
In secondo luogo, il gruppo inizia a sentirsi invulnerabile e persino invincibile negli scontri conflittuali.
Nel gruppo si sviluppa un'atmosfera di conformismo, il desiderio di costringere tutti ad essere d'accordo con un'unica opinione, la riluttanza ad ascoltare e discutere altre opinioni, ecc.
Nel gruppo si sviluppa l'unanimità. Le persone stanno iniziando a pensare sempre di più come gli altri. E anche se hanno opinioni diverse, non si esprimono, credendo che l'opinione generale sia corretta.
Il gruppo si rifiuta di considerare le opinioni esterne se non coincidono con l'opinione del gruppo.
Gruppi formali
I gruppi formali sono gruppi "legali" che di solito vengono identificati come unità strutturali in un'organizzazione. Hanno un leader formalmente nominato, una struttura di ruoli, posizioni e posizioni formalmente definita all'interno del gruppo, nonché funzioni e compiti formalmente assegnati.
Nel linguaggio di tutti i giorni, la parola "formale" ha una connotazione negativa, nel senso di non essere interessati ai risultati, indifferenti allo svolgimento delle funzioni ufficiali. In effetti, l'abuso delle formalità porta a ogni sorta di distorsioni burocratiche. Tuttavia, il formale ha una serie di vantaggi:
fa diventare proprietà comune le conoscenze acquisite e, sulla base di esse, le tecnologie e i metodi di lavoro avanzati;
stabilisce norme e regole uniformi per tutti, escludendo così l'arbitrarietà e contribuendo all'oggettivazione delle attività;
fornisce "trasparenza" dell'impostazione del caso per il controllo e la pubblicità per l'interazione con il pubblico, che, ovviamente, è importante per la democratizzazione della governance.
Pertanto, il gruppo formale ha le seguenti caratteristiche:
è razionale, cioè si basa sul principio di intenzionalità, movimento consapevole verso un determinato obiettivo;
In un gruppo formale, vengono fornite solo connessioni di servizio tra gli individui ed è soggetto solo a obiettivi funzionali. I gruppi formali includono:
Un'organizzazione verticale (lineare) che unisce un numero di corpi e divisioni in modo tale che ciascuno di essi si trovi tra due altri - superiore e inferiore, e la leadership di ciascuno dei corpi e delle divisioni sia concentrata in una persona;
Organizzazione funzionale, secondo la quale la gestione è distribuita tra un numero di persone specializzate nello svolgimento di determinate funzioni e lavori;
I gruppi formali possono essere formati per svolgere una funzione regolare, come la contabilità, oppure possono essere creati per risolvere un compito target specifico, ad esempio una commissione per sviluppare un progetto.
Gruppi informali
I gruppi informali sorgono a causa della fondamentale incompletezza dei gruppi formali, poiché è semplicemente impossibile prevedere tutte le possibili situazioni che possono verificarsi con le descrizioni del lavoro, ed è semplicemente impossibile formalizzare tutte le idee soggettive come norme per regolare le relazioni sociali sotto regimi politici totalitari.
I gruppi informali sono creati non da ordini della direzione e decisioni formali, ma dai membri dell'organizzazione in accordo con le loro reciproche simpatie, interessi comuni, gli stessi hobby, abitudini, ecc. Questi gruppi esistono in tutte le organizzazioni, sebbene non siano rappresentati nei diagrammi che riflettono la struttura dell'organizzazione, la sua struttura.
Le categorie informali sono un sistema formato inaspettatamente (spontaneamente) di relazioni sociali, misure generalmente accettate, azioni che sono il prodotto di una comunicazione interpersonale più o meno lunga.
Appare al di fuori di un'azienda formale, in cui gli affari governativi informali portano un contenuto (di produzione) altamente funzionale ed è insieme a un'organizzazione formale. Ad esempio, un adeguato sistema di relazioni d'affari che si sviluppa spontaneamente tra i dipendenti, qualsiasi forma di razionalizzazione e invenzione, metodi decisionali, e così via.
Presuppone una società socio-psicologica che agisca come un tipo ripetitivo di relazioni interpersonali, formate sulla base dell'entusiasmo reciproco degli individui l'uno per l'altro senza interconnessione con affari altamente funzionali, cioè una comunità specifica, spontaneamente formata degli abitanti di il nostro pianeta, sulla base di una scelta individuale di relazioni e associazioni tra di loro, ad esempio compagnia, categorie amatoriali, affari di pathos, leadership, simpatia, ecc.
Il quadro della categoria informale è molto variegato e mutevole in termini di andamento degli interessi, natura del lavoro, età e socialità. composizione. Sulla base delle tendenze ideologiche e altamente morali, dello stile di comportamento, le organizzazioni informali possono essere designate in 3 gruppi:
Prosocial, cioè categorie socialmente positive. Si tratta di circoli sociali e politici di amicizia internazionale, fondi di iniziative pubbliche, categorie di tutela ambientale e salvataggio di monumenti culturali, associazioni di club amatoriali e altri.
Di regola, hanno un orientamento positivo;
Asociale, cioè gruppi lontani dai problemi sociali;
Antisociale. Questi gruppi sono la parte più svantaggiata della società, causandogli ansia. Da un lato, la sordità morale, l'incapacità di comprendere gli altri, un diverso punto di vista, dall'altro, spesso il proprio dolore e la propria sofferenza, che sono ricaduti sulla sorte di questa categoria di persone, contribuiscono allo sviluppo di punti di vista estremi tra i suoi singoli rappresentanti.
FASI DI SVILUPPO DEL GRUPPO
Ogni gruppo si forma e si sviluppa a modo suo. Allo stesso tempo, si possono identificare alcuni modelli generali nello sviluppo dei vari gruppi.
Ogni gruppo nel suo sviluppo passa attraverso le seguenti fasi, che formano un modello in 5 fasi di sviluppo del gruppo:
La fase iniziale della formazione;
Conflitto intragruppo;
Garantire la coesione dei membri del gruppo;
La fase della massima efficienza e produttività;
Fase finale (per gruppi temporanei).
Consideriamo più in dettaglio le fasi dello sviluppo del gruppo.
La fase iniziale della formazione, di regola, è caratterizzata dall'incertezza sulla struttura del gruppo, sui suoi obiettivi. Spesso non è chiaro chi sia il leader di questo gruppo e quale tipo di comportamento sia più accettabile in esso. Questa fase termina quando i membri del gruppo iniziano a capire chiaramente che fanno parte del gruppo.
Conflitto intragruppo. La seconda fase dello sviluppo del gruppo è solitamente caratterizzata dallo sviluppo del conflitto intragruppo. C'è una lotta per la leadership e la distribuzione dei ruoli tra i membri del gruppo. Dopo che questa fase è stata completata, diventa chiaro chi è il leader in questo gruppo (se è un gruppo formale, allora stiamo parlando di un leader informale).
Garantire la coesione dei membri del gruppo. In questa fase, le relazioni tra i membri del gruppo diventano più strette e coese.
I fattori di coesione del gruppo informale includono:
Contatti e comunicazioni al di fuori dell'orario di lavoro, attività ricreative congiunte;
Il rigore delle regole dell'iniziazione (più è difficile entrare a far parte di un gruppo, più questo gruppo diventa coeso);
Dimensione del gruppo (i gruppi più grandi sono meno coesi);
La presenza di minacce esterne;
Avere un'attività congiunta di successo in passato. Allo stesso tempo, c'è chiarezza sulle norme informali di comportamento e sulla distribuzione dei ruoli in questo gruppo.
Il palcoscenico della massima efficienza e produttività. In questa fase, il gruppo è completamente funzionante. L'energia dei suoi membri non è più diretta alla distribuzione dei ruoli e alla lotta per il potere, ma direttamente a garantire un lavoro efficace e ottenere risultati elevati.
La fase finale. Per i gruppi temporanei, ad esempio i gruppi sviluppati temporaneamente per svolgere compiti precisi, l'esecuzione di questi compiti diventa lo stadio finale della loro esistenza. Più che vicino alla fine del lavoro sul piano, o meglio più vicino all'adempimento del compito assegnato alla categoria, più i suoi membri iniziano a pensare che, di fatto, questa categoria cesserà rapidamente di esistere, e anche su nuove prospettive per il proprio lavoro in una squadra diversa. La performance della categoria in questo periodo si vede in diminuzione.
Indubbiamente, le fasi effettivamente esaminate della formazione della categoria evidenziano solo un'idea semplificata delle azioni piuttosto difficili che si svolgono nella vita reale. In realtà accade abbastanza difficile isolare il 1° stadio della formazione di una categoria da un'altra; di tanto in tanto, alcune fasi si svolgono contemporaneamente. È probabile una transizione dallo stadio più alto a quello più basso (ad esempio, un incidente sulla leadership e sulla distribuzione dei ruoli in un gruppo può comparire in qualsiasi fase della sua formazione, anche in quella finale).
Gli esperti che hanno analizzato le fasi del funzionamento dei gruppi hanno trovato un altro modello interessante nella formazione dei gruppi temporanei. È stato rivelato che la produttività effettiva del lavoro della categoria oscilla in periodi diversi, aumentando significativamente nella 2a metà del periodo del suo lavoro. La prima fase del lavoro di una categoria sulla risoluzione di un determinato problema è caratterizzata dall'inerzia condizionale. Cambiamenti significativi si verificano solo al termine di questa fase, dopo che è trascorsa circa la metà del tempo assegnato per risolvere questo problema. Durante questo periodo, spesso diventa chiaro che il tempo effettivo che viene assegnato per risolvere il problema che deve affrontare la categoria si riduce e, per avvicinarsi con successo al traguardo, è necessario concentrare gli sforzi e accelerare il lavoro. Nella fase 2, le prestazioni della categoria solitamente aumentano, infatti, alla fine, ti consente di raggiungere con successo l'obiettivo prefissato.
1.2 Dinamiche di gruppo nei gruppi informali
La struttura e il tipo di organizzazione formale sono deliberatamente costruiti dalla direzione attraverso il design, mentre la struttura e il tipo di organizzazione informale derivano dall'interazione sociale. Le persone che entrano in un'organizzazione formale di solito vogliono raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione, o hanno bisogno di ricompense sotto forma di reddito, o sono guidate da considerazioni di prestigio associate all'appartenenza a questa organizzazione. Hanno anche ragioni per unirsi a gruppi e organizzazioni informali, che includono senso di appartenenza, assistenza reciproca, protezione reciproca, comunicazione e interesse stretti, ma spesso le persone non ne sono consapevoli.
Il primo vero motivo per entrare a far parte di un gruppo informale è soddisfare il bisogno di senso di appartenenza. Le persone il cui lavoro non offre l'opportunità di stabilire e mantenere contatti sociali tendono a essere insoddisfatte. La capacità di appartenere a un gruppo e il suo supporto sono strettamente correlati alla soddisfazione dei dipendenti.
Tuttavia, mentre il bisogno di appartenenza è ampiamente riconosciuto, la maggior parte delle organizzazioni formali priva deliberatamente le persone delle opportunità sociali. Pertanto, le persone sono spesso costrette a rivolgersi a organizzazioni informali per trovare questi contatti.
Idealmente, i subordinati dovrebbero potersi sentire liberi di contattare i loro superiori diretti per un consiglio o per discutere dei loro problemi. Se ciò non accade, il capo dovrebbe comprendere attentamente la sua relazione con i subordinati. Molte persone pensano che il loro capo in un'organizzazione formale penserà male di loro se gli chiedono come possono portare a termine un determinato lavoro. Altri hanno paura delle critiche. Inoltre, ogni organizzazione ha molte regole non scritte che trattano questioni procedurali minori, come il modo in cui un capo tratta le chiacchiere e le battute, come vestirsi per ottenere l'approvazione di tutti e quanto queste regole siano vincolanti.
In queste e in altre situazioni, le persone spesso preferiscono cercare l'aiuto dei loro colleghi. Ad esempio, è più probabile che un nuovo lavoratore chieda a un altro lavoratore di spiegargli come eseguire una determinata operazione piuttosto che chiedere a un supervisore. Ciò porta al fatto che i nuovi lavoratori tendono anche a partecipare a un gruppo sociale già formato, dove ci sono lavoratori esperti.
Ottenere aiuto da un collega è vantaggioso per entrambi: chi lo ha ricevuto e chi lo ha fornito. Come risultato del fornire aiuto, il donatore acquisisce prestigio e rispetto di sé e il ricevente ottiene la guida necessaria per l'azione.
La necessità di protezione è considerata anche una base pesante per l'introduzione degli abitanti del nostro pianeta in alcune categorie. Volendo al momento attuale, si può saltuariamente parlare dell'esistenza di una vera e propria minaccia fisica sul posto di lavoro, i primissimi sindacati nascevano proprio in gruppi sociali che si rivolgevano ai pub e si occupavano delle proprie denunce alla dirigenza. E ora i membri delle organizzazioni informali si proteggono a vicenda dalle regole che li danneggiano. Questo funzione protettiva acquista ancora più valore d'attualità non appena la gestione non si fida.
Il bisogno di conversazione nasce perché le persone vogliono sapere cosa sta succedendo intorno a loro, specialmente quando influisce sul loro lavoro. Tuttavia, in quasi tutte le organizzazioni formali, il sistema dei contatti interni è piuttosto debole e di volta in volta la direzione nasconde deliberatamente informazioni specifiche ai propri subordinati.
Di conseguenza, uno dei fattori significativi di adattamento a un'organizzazione informale è considerato l'accesso a un canale informale per la ricezione di informazioni: le voci. Ciò può soddisfare il bisogno di protezione e adattamento affettivo di una singola persona, nonché fornirle il più rapido accesso alle informazioni adatte al lavoro.
Tra le altre cose, le persone spesso si uniscono a gruppi informali solo per essere più vicine a coloro con cui simpatizzano. Hanno la possibilità di mangiare insieme, negoziare il proprio lavoro ei propri affari durante le pause, o contattare la direzione con il desiderio di aumentare la paga e migliorare il criterio di lavoro. Le persone tendono a stabilire i casi più ristretti più velocemente con altre persone che si trovano in una specifica vicinanza a loro rispetto a quelle che si trovano a una distanza di diversi metri. Al lavoro, le persone tendono a interagire con coloro che sono vicini.
Caratteristiche delle dinamiche di un'organizzazione informale
Il processo di sviluppo delle organizzazioni informali e le ragioni per cui le persone vi aderiscono contribuiscono alla formazione in queste organizzazioni di caratteristiche che le rendono simili e diverse dalle organizzazioni formali.
Di seguito è riportata una breve descrizione delle principali caratteristiche delle organizzazioni informali che sono direttamente correlate alla gestione, poiché hanno un forte impatto sull'efficacia dell'organizzazione formale.
Le organizzazioni informali esercitano il controllo sociale sui loro membri e il primo passo verso questo è l'istituzione e il rafforzamento di norme - standard di gruppo di comportamento accettabile e inaccettabile. Per essere accettato dal gruppo e mantenere la sua posizione in esso, l'individuo deve conformarsi a queste norme.
È naturale, ad esempio, per un'organizzazione informale avere le proprie regole chiaramente definite su abbigliamento, comportamento e tipi di lavoro accettabili.
Per rafforzare l'adesione a queste norme, il gruppo può imporre sanzioni piuttosto dure e l'alienazione può attendere coloro che le violano. Questa è una punizione forte ed efficace quando una persona dipende da un'organizzazione informale per soddisfare i suoi bisogni sociali, cosa che accade abbastanza spesso.
Il controllo sociale esercitato da un'organizzazione informale può influenzare e guidare il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione formale. Può anche influenzare l'opinione dei leader e l'equità delle loro decisioni.
Resistenza al cambiamento. Le persone possono anche utilizzare l'organizzazione informale per discutere i cambiamenti percepiti o effettivi che possono verificarsi nel loro dipartimento o organizzazione. C'è una tendenza nelle organizzazioni informali a resistere al cambiamento. Ciò è in parte dovuto al fatto che il cambiamento può essere una minaccia esistenza continuata organizzazione informale.
Riorganizzazione, implementazione nuova tecnologia, l'espansione della produzione e, di conseguenza, la comparsa di un folto gruppo di nuovi assunti, può portare alla disgregazione di un gruppo o di un'organizzazione informale, oppure a una riduzione delle opportunità di interazione e di soddisfazione dei bisogni sociali.
A volte, tali cambiamenti possono consentire a gruppi specifici di guadagnare posizione e potere.
Poiché le persone non reagiscono oggettivamente a ciò che sta accadendo, ma a ciò che sta accadendo nella loro mente, il cambiamento proposto può sembrare molto più pericoloso per il gruppo di quanto non sia in realtà. Ad esempio, un gruppo di dirigenti di medio livello può resistere all'introduzione dell'informatica per paura che possa privarli del loro lavoro proprio mentre la direzione sta per espandere le proprie aree di competenza.
La resistenza sorgerà ogni volta che i membri del gruppo vedono il cambiamento come una minaccia alla continua esistenza del loro gruppo in quanto tale, alla loro esperienza condivisa, ai bisogni sociali, agli interessi condivisi o alle emozioni positive.
La leadership può ridurre questa resistenza consentendo e incoraggiando i subordinati a partecipare al processo decisionale.
Proprio come le organizzazioni formali, le organizzazioni informali hanno i propri leader. Il leader informale guadagna la sua posizione cercando ed esercitando potere sui membri del gruppo, proprio come fa il leader di un'organizzazione formale. Pertanto, non ci sono grandi differenze nei mezzi utilizzati dai leader delle organizzazioni formali e informali per esercitare la propria influenza.
Esse si distinguono essenzialmente solo per il fatto che il capo dell'organizzazione formale ha supporto sotto forma di poteri ufficiali delegati e agisce solitamente nella specifica area funzionale assegnatagli. Il sostegno del leader informale è il riconoscimento del suo gruppo.
Nelle sue azioni, si affida alle persone e alle loro relazioni.
L'influenza del leader informale può estendersi oltre il quadro amministrativo dell'organizzazione formale.
Nonostante il leader informale sia allo stesso tempo uno dei membri del personale direttivo dell'organizzazione formale, molto spesso occupa un livello relativamente basso nella gerarchia organizzativa.
I fattori significativi nel determinare la capacità di diventare un leader di un'organizzazione informale includono: età, posizione lavorativa, competenza professionale, posizione sul posto di lavoro, libertà di movimento nell'area di lavoro e reattività.
Le esatte caratteristiche sono determinate dal sistema di valori adottato nel gruppo. Ad esempio, in alcune organizzazioni informali, la vecchiaia può essere considerata una caratteristica positiva, mentre in altre è viceversa.
Il leader informale ha due funzioni primarie: aiutare il gruppo a raggiungere i suoi obiettivi e mantenere e rafforzare la sua esistenza. A volte queste funzioni sono svolte da persone diverse.
Se questo è il caso, nel gruppo informale ci sono due leader: uno per il raggiungimento degli obiettivi del gruppo, l'altro per l'interazione sociale.
2. GESTIONE DEL GRUPPO IN UN'ORGANIZZAZIONE
2.1 Stili di leadership
La direzione dell'organizzazione è soddisfatta quando l'organizzazione continua ad esistere nel suo insieme. Tuttavia, quasi sempre gli stereotipi del comportamento e degli atteggiamenti dei membri dell'organizzazione si discostano molto dal piano formale dei leader dell'organizzazione.
Un gruppo affiatato efficiente non appare immediatamente, questo è preceduto da un lungo processo di formazione e sviluppo, il cui successo è determinato da una serie di circostanze che poco dipendono dal fatto che si sviluppi spontaneamente o si formi consapevolmente e intenzionalmente.
Prima di tutto, stiamo parlando di obiettivi chiari e comprensibili dell'attività imminente, corrispondenti alle aspirazioni interne delle persone, per il cui raggiungimento sono pronte ad abbandonare completamente o parzialmente la libertà di decisioni e azioni e sottomettersi al potere del gruppo.
Altri condizione importante la formazione di successo di un gruppo è la presenza di determinati, anche se insignificanti, risultati nel processo di attività congiunta, che dimostrano chiaramente i suoi evidenti vantaggi rispetto all'individuo.
Un'altra condizione per il successo di un gruppo ufficiale è un leader forte, e uno non ufficiale è un leader a cui le persone sono pronte ad obbedire e ad andare verso l'obiettivo prefissato.
I gruppi informali che si formano in un'organizzazione possono, in determinate condizioni, diventare dominanti.
I quadri intermedi devono conciliare le richieste dei gruppi informali nell'organizzazione con le richieste del team di gestione sopra di loro. Questa esigenza spinge i manager a cercare metodi non standard di gestione delle persone oa utilizzare i metodi esistenti in modo più efficace al fine di sfruttare i potenziali benefici e ridurre l'impatto negativo dei gruppi informali.
Ci sono gruppi di leader, gruppi di lavoro (obiettivo) e comitati.
Il gruppo di leader è composto dal leader e dai suoi subordinati immediati che si trovano nella sua area di controllo (presidente e vicepresidenti).
Gruppo di lavoro (obiettivo): dipendenti che lavorano su un'attività.
Un comitato è un gruppo all'interno di un'organizzazione a cui è stata delegata l'autorità per eseguire un compito o una serie di compiti. A volte i comitati sono chiamati consigli, commissioni, gruppi target. Ci sono comitati permanenti e speciali.
Le organizzazioni informali svolgono controllo sociale per i suoi membri. Di solito, vengono stabilite alcune norme che ogni membro del gruppo deve rispettare. C'è una tendenza nelle organizzazioni informali a resistere al cambiamento. Di solito un'organizzazione informale è guidata da un leader informale. Il leader informale dovrebbe aiutare il gruppo a raggiungere i suoi obiettivi ea mantenere la sua esistenza.
La performance dei gruppi formali e informali è influenzata dagli stessi fattori:
Dimensione del gruppo. Man mano che il gruppo cresce, la comunicazione tra i membri diventa più difficile. Inoltre, all'interno del gruppo possono sorgere gruppi informali con i propri obiettivi. In piccoli gruppi (da 2 a 3 persone), le persone si sentono personalmente responsabili di prendere una determinata decisione. pensa che dimensione ottimale gruppi di 5 - 11 persone.
Composizione (o grado di somiglianza di personalità, punti di vista, approcci). Si ritiene che la decisione più ottimale possa essere presa da gruppi composti da persone che si trovano in posizioni diverse (cioè persone dissimili).
Norme di gruppo. Una persona che vuole essere accettata da un gruppo deve rispettare determinate norme di gruppo. (Le norme positive sono norme che supportano il comportamento volto al raggiungimento degli obiettivi. Le norme negative sono norme che incoraggiano comportamenti che non contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi, ad esempio rubare, essere in ritardo, assenteismo, bere alcolici sul posto di lavoro, ecc.).
Coesione. È considerato come una misura della gravitazione dei membri del gruppo l'uno verso l'altro e verso il gruppo. Un alto livello di coesione di gruppo può migliorare l'efficienza dell'intera organizzazione.
Affinità di gruppo. Questa è la tendenza di un individuo a sopprimere le sue opinioni su un fenomeno, in modo da non disturbare l'armonia del gruppo.
Conflitto. Le differenze di opinione aumentano la probabilità di conflitto. Le conseguenze del conflitto possono essere positive, in quanto consentono di identificare diversi punti di vista (questo porta ad un aumento dell'efficacia del gruppo). Le conseguenze negative sono una diminuzione dell'efficacia del gruppo: un cattivo stato d'animo, un basso grado di cooperazione, uno spostamento di enfasi (prestare più attenzione alla propria "vittoria" in un conflitto, piuttosto che alla risoluzione di un problema reale).
Stato membro del gruppo. È determinato dall'anzianità nella gerarchia del lavoro, dal titolo di lavoro, dall'istruzione, dall'esperienza, dalla consapevolezza, ecc. Di solito, i membri del gruppo di alto livello hanno una maggiore influenza sugli altri membri del gruppo. È auspicabile che l'opinione dei membri del gruppo con uno status elevato non sia dominante nel gruppo.
I gruppi formali sono generalmente identificati come unità strutturali in un'organizzazione. Hanno un leader formalmente nominato, una struttura di ruoli, posizioni e posizioni formalmente definita all'interno dell'azienda, nonché funzioni e compiti formalmente assegnati.
Il gruppo formale ha le seguenti caratteristiche:
è razionale, cioè si basa sul principio di intenzionalità, movimento consapevole verso un determinato obiettivo;
è impersonale, cioè è progettato per gli individui, il rapporto tra i quali è stabilito secondo il programma compilato.
In un gruppo formale, vengono fornite solo connessioni di servizio tra gli individui ed è soggetto solo a obiettivi funzionali.
I gruppi formali includono:
Un'organizzazione verticale che unisce un numero di corpi e una suddivisione in modo tale che ciascuno di essi si trovi tra due altri - superiore e inferiore, e la direzione di ciascuno dei corpi e delle suddivisioni sia concentrata in una persona.
Organizzazione funzionale, secondo la quale la gestione è distribuita tra un numero di persone specializzate nello svolgimento di determinate funzioni e lavori.
Un'organizzazione di sede caratterizzata dalla presenza di una sede di consulenti, esperti, assistenti che non sono inclusi nel sistema di organizzazione verticale.
I gruppi formali possono essere formati per svolgere una funzione regolare, come la contabilità, oppure possono essere creati per risolvere un compito target specifico, ad esempio una commissione per lo sviluppo di un progetto.
I gruppi informali sono creati non dagli ordini della direzione dell'organizzazione e dalle decisioni formali, ma dai membri di questa organizzazione in accordo con le loro reciproche simpatie, interessi comuni, gli stessi hobby e abitudini. Questi gruppi esistono in tutte le aziende, sebbene non siano rappresentati nei diagrammi che riflettono la struttura dell'organizzazione, la sua struttura.
I gruppi informali di solito hanno le proprie regole e norme di comportamento non scritte, le persone sanno bene chi fa parte del loro gruppo informale e chi no. Nei gruppi informali si sviluppa una certa distribuzione di ruoli e posizioni. Di solito questi gruppi hanno un leader esplicito o implicito. In molti casi, i gruppi informali possono esercitare un'influenza uguale o maggiore sui loro membri rispetto alle strutture formali.
I gruppi informali sono un sistema formato spontaneamente (spontaneamente) di legami sociali, norme, azioni che sono il prodotto di una comunicazione interpersonale più o meno a lungo termine.
A seconda dello stile di comportamento, i gruppi informali possono essere classificati come segue:
Prosociale, cioè gruppi socialmente positivi. Si tratta di club sociali e politici di amicizia internazionale, fondi per iniziative sociali, gruppi per la protezione ambientale e il salvataggio dei monumenti culturali, associazioni di club amatoriali, ecc. Hanno, di regola, un orientamento positivo.
Asociale, cioè gruppi lontani dai problemi sociali.
Antisociale. Questi gruppi sono la parte più svantaggiata della società, causandogli ansia. Da un lato, la sordità morale, l'incapacità di comprendere gli altri, un punto di vista diverso, dall'altro, spesso il proprio dolore e la propria sofferenza, che hanno colpito questa categoria di persone, contribuiscono allo sviluppo di punti di vista estremi tra i suoi singoli rappresentanti.
La forza e l'influenza del collettivo è data in gran parte dal conformismo (dal lat. Conformis - simile, simile) dei suoi membri, ad es. accettazione incondizionata da parte loro dell'ordine esistente delle cose prevalente in un gruppo di opinioni, adattamento ad esse sulla base del rifiuto di pensieri e azioni indipendenti.
Di conseguenza, si forma una mentalità di gruppo, basata sulla soppressione da parte di un individuo delle sue opinioni reali su qualsiasi fenomeno e sul sostegno dell'opinione generale per non disturbare l'armonia del gruppo. Poiché nessuno esprime opinioni diverse dagli altri, e non offre un punto di vista diverso, opposto, tutti credono che tutti la pensino allo stesso modo.
Il conformismo si basa sulla paura di rovinare i rapporti con il gruppo, di esserne rifiutati, di esserne esclusi - l'ostracismo, che nell'antichità, ad esempio, portava alla morte inevitabile.
Il grado di conformismo dipende dalla certezza e complessità del problema da risolvere, dalla posizione della persona nel gruppo, dal significato del gruppo per lui. Pertanto, gli individui con uno status elevato sono soggetti a meno pressioni e più un gruppo è attraente per una persona, più gli obiettivi comuni sono vicini a lui, più si sottomette ad esso.
Dal punto di vista degli interessi della collettività nel suo insieme, il conformismo ha molti aspetti positivi: assicura la sopravvivenza nei momenti critici, facilita l'organizzazione di attività congiunte delle persone, allevia il pensiero su come comportarsi, imprimendo lo standard di comportamento in situazioni ordinarie e prevedibilità in situazioni non standard, facilita l'integrazione dell'individuo nella squadra.
Senza conformismo, non può esserci una squadra coesa, e quindi i nuovi arrivati, prima di essere accettati, vengono testati per la fedeltà ad essa, ad es. sulla capacità di comportamento conformista. E se non ce n'è, è improbabile che una persona sia in grado di trovare un posto per sé nella squadra.
Il grado di conformismo di un determinato soggetto è determinato da una serie di circostanze specifiche, e soprattutto dalla natura delle relazioni interpersonali in una squadra (amichevoli, ad esempio, richiedono che una persona sia più compiacente verso gli altri che tesa).
La conformità è influenzata dalla capacità di prendere decisioni indipendenti e di esprimere liberamente i propri giudizi: se una persona agisce sotto supervisione costante e controllo, e la sua opinione non è supportata da nessuno, preferirebbe fare ciò che gli viene richiesto.
Il conformismo dipende anche dalle dimensioni della squadra stessa: è più potente in titoli di base, in particolare le triadi, in cui tutti sono costantemente in vista l'uno dell'altro. Il motivo è che il comportamento conformista stimola un leggero margine di tre "voti".
Il conformismo dà al collettivo in molti modi il suo "volto", poiché tutti i suoi membri aderiscono rigorosamente a un sistema sviluppato congiuntamente di valori e norme comuni, che viene creato sulla base dell'assimilazione e dell'adattamento di ciò che ciascuno apporta al "porcellino comune". Banca". Le norme sono requisiti non scritti, regole che indicano cosa e come fare e cosa no, come svolgere un determinato ruolo, svolgere un lavoro, comportarsi; la violazione delle norme è solitamente punita abbastanza severamente. Senza considerare l'influenza delle norme sul comportamento del gruppo, il manager può prendere decisioni inappropriate.
Regole e regolamenti aumentano la pressione all'interno del gruppo e creano un quadro per il controllo collettivo sul comportamento dei suoi membri. Man mano che la coesione del gruppo cresce, la sua pressione e il suo controllo aumentano fino a un certo limite (tuttavia, allo stesso tempo, diminuisce la natura molto categorica di requisiti e norme), per poi trasferirsi gradualmente all'esterno, ai collettivi circostanti e anche la direzione ufficiale.
La pressione di gruppo è forse il modo più potente per influenzare il comportamento di una persona all'interno di una squadra e, trovandosi solo, spesso cede a quest'ultima, anche se ha ragione, perché altrimenti la pressione può trasformarsi in aperta coercizione. Allo stesso tempo, un membro di un collettivo di alto livello può permettersi di sfidare in larga misura le norme.
Il mondo per una persona è quello che immagina che sia. Spesso giudica l'equità di queste opinioni sulla base del fatto che sono condivise da altri. Altrimenti, è perso e mal orientato nella situazione, poiché l'accordo con l'opinione del gruppo stabilizza l'immagine della realtà, rafforza la fiducia in se stessi. Di solito, una persona accetta le opinioni della maggioranza non tanto sotto la diretta pressione esterna quanto per paura di rovinare la relazione.
A seconda del loro carattere e di altre qualità personali, le persone hanno atteggiamenti diversi nei confronti delle norme di comportamento e della pressione del gruppo. La probabilità di riconoscere un particolare valore o di scegliere una determinata posizione dipende dal grado di adesione ad esso, dalla fiducia nei suoi portatori, dalla fiducia in se stessi, dalle ferme convinzioni. Di solito, le posizioni si formano e cambiano più facilmente tra i giovani, poiché è più facile introdurre cose nuove nel loro sistema di valori.
Alcuni li accettano pienamente e si sforzano onestamente di rispettarli; altri, pur rifiutandoli internamente, vi aderiscono in pratica per non perdere la disposizione del gruppo, ma solo fino a quando non è benefica; altri ancora non li accettano internamente e non cercano di nasconderlo. Certo, il gruppo cerca di sbarazzarsi di queste persone, ma questo non è sempre possibile, perché queste o quelle qualità sono necessarie per lui, e quindi deve cedere.
Il rovescio della medaglia è il negativismo. Quando un membro del gruppo non è d'accordo con l'opinione del gruppo, (a volte anche contro la logica), per coscienza della propria unicità e dell'unicità del punto di vista espresso. Sebbene spesso una tale reazione non sia altro che una manifestazione della natura egoistica dell'individuo e un pregiudizio verso una visione alternativa del problema.
In forme estreme, questi due fenomeni portano al degrado del gruppo, e ad una diminuzione dell'efficacia delle sue attività. Il conformismo estremo riduce le capacità di un gruppo alle capacità di una persona, di solito un leader, mentre le capacità del resto dei membri della squadra si atrofizzano gradualmente. A sua volta, il negativismo è un ottimo terreno fertile per i conflitti, la cui escalation porta alla distruzione dei legami all'interno del gruppo (a meno che, ovviamente, non si cerchi di gestire i conflitti).
Nel caso di una riuscita combinazione di conformismo e divergenza di opinioni (una forma lieve di negativismo) all'interno del gruppo, quest'ultimo funzionerà molto probabilmente con progressiva efficienza, costruendo costantemente la propria esperienza e il proprio potenziale, che è essenzialmente un fenomeno positivo.
2.2 Leadership nel gruppo
Poiché la crescita quantitativa del gruppo e, cosa particolarmente importante, la sua stabilizzazione, si sviluppa una gerarchia di ranghi tra i membri del gruppo e il ruolo del leader acquista un'importanza decisiva nelle attività del gruppo.
L'intera vita di una persona si svolge in un contesto sociale, vive e agisce come parte di vari gruppi e, quindi, tutta la sua vita è influenzata da tutti i tipi di leader formali e informali; possono essere persone diverse tratti della personalità e stato sociale anziano della famiglia, capitano di una squadra di hockey su prato, insegnante, allenatore, capo di un gruppo criminale, caposquadra dell'esercito, caposquadra, capo dipartimento, direttore artistico, capo dipartimento, ecc.
La personalità del leader e lo stile del suo comportamento come persona dominante determinano in gran parte il destino di ciascun partecipante e dell'intero gruppo nel suo insieme, in altre parole, i leader influenzano la socializzazione degli individui.
Studiando il comportamento sociale delle persone, possiamo comprendere le dinamiche della leadership e scoprire punti di svolta nella vita di gruppo.
Per quanto diverse siano le persone e i gruppi, lo sono anche i leader e il loro comportamento.
Segni di leadership si possono trovare in qualsiasi gruppo, anche tra vicini occasionali in uno scompartimento ferroviario; e in tutti i casi, si può tracciare un modello: la persona che si è presentata come leader e il suo stile di leadership riflettono le circostanze, più precisamente, i dettagli del suo diventare un leader, l'essenza del gruppo che guida, così come i tratti della personalità non solo del leader stesso, ma anche dei suoi seguaci.
Ma nonostante l'evidenza del fenomeno della leadership, è praticamente difficile stabilire chi sia il leader del gruppo. Esistono due metodi principali per identificare un leader in un gruppo specifico:
1) è possibile, mediante sondaggi tra i membri del gruppo, scoprire chi si preferisce come persona più influente nella scelta delle direzioni delle attività del gruppo (metodo self-report);
2) puoi chiedere ad osservatori esterni (o consulenti appositamente invitati) di nominare quei membri del gruppo che hanno maggiore influenza su altri, o per registrare la frequenza relativa degli atti di influenza riusciti di alcuni membri del gruppo su altri (metodo di osservazione).
Il criterio comune di questi due metodi per identificare un leader è il fattore di influenza esercitata dall'individuo sui membri del gruppo circostante. Pertanto, inizialmente possiamo definire leader come persone che influenzano le attività del gruppo.
Tuttavia, la semplicità e l'ovvietà di questa definizione ingannano. Ci sono almeno tre importanti implicazioni di questa formulazione che di solito vengono trascurate quando si studia la leadership.
In primo luogo, accettando questa definizione, assumiamo che tutti i membri del gruppo siano in una certa misura leader, poiché ciascun membro in una certa misura e in qualche modo, anche contro la propria volontà, influenza le azioni degli altri membri del gruppo. Pertanto, va tenuto presente che la leadership è una variabile quantitativa e non la presenza (o l'assenza) di una certa qualità. Sarebbe più corretto parlare non della presenza, ma del volume della capacità (potenziale) di leadership di ciascun membro del gruppo, senza dividerli fatalmente in leader e seguaci.
Quindi, quei membri del gruppo che influenzano significativamente le attività del gruppo possono (anche se in modo un po' arbitrario, poiché differiscono solo per la quantità di influenza) chiamati leader.
La seconda conseguenza è il fatto che la manifestazione della leadership è un atto di interazione tra individui: non solo il leader influenza il seguace, ma il seguace influenza anche il leader.
Il comportamento dei leader è in gran parte determinato dagli atteggiamenti (orientamenti ai valori) dei membri del gruppo. Gli studi hanno dimostrato che nei gruppi con una predominanza di tendenze all'uguaglianza, il leader è più democratico; al contrario, nei gruppi in cui viene enfatizzato il potere forte, il leader può diventare dittatore sovrano.
Terzo, dobbiamo considerare la differenza tra il leader, in quanto persona con una notevole quantità di influenza, e il leader ufficiale della squadra, la cui influenza a volte può essere significativamente inferiore. In altre parole, non tutti i leader formali sono leader di fatto.
Tenendo conto delle considerazioni generali elencate, si può procedere alla vera e propria analisi socio-psicologica del problema del leader e della leadership.
L'emergere della leadership. L'idea principale di questo paragrafo può essere formulata come segue: l'emergere della leadership (leadership informale) e le sue funzioni in un gruppo sono determinate dalla struttura, dalla posizione e dagli obiettivi del gruppo.
Ora mostreremo il secondo lato dell'interazione "leader-gruppo", poiché sono la struttura, la posizione e i compiti del gruppo che determinano le circostanze dell'emergere della leadership e lo scopo che serve.
Nella maggior parte dei casi, come abbiamo sottolineato, l'influenza in un gruppo tende a essere concentrata nelle mani di uno o più individui, ma non distribuita equamente tra tutti i membri del gruppo. Questo è più pronunciato quando, nel tempo, il gruppo si stabilizza in ambiente esterno.
Naturalmente, la storia della concentrazione della leadership in ciascun gruppo procede in modo diverso. Qui si delineano solo alcuni dei punti di partenza e degli eventi principali della crescita e del funzionamento del gruppo, nonché quelle caratteristiche significative dei suoi membri che contribuiscono alla concentrazione della leadership e determinano i tratti distintivi di questo processo.
Leader e gerarchia di rango del gruppo. Nel processo di crescita quantitativa, aumento del numero di funzioni e concretizzazione degli obiettivi del gruppo, si sviluppa una gerarchia in termini di grado di influenza tra i membri del gruppo.
In cima alla scala gerarchica c'è il leader principale, nel mezzo ci sono i leader del secondo e terzo livello e in fondo ci sono i seguaci.
In piccoli gruppi coesi, di regola, sia i leader intermedi che i seguaci rappresentano ai loro livelli i tratti principali del leader supremo. Tuttavia, questo non si applica a gruppi grandi e complessi, dove ci sono condizioni oggettive per la nomina di molti leader.
Leader e situazioni critiche. La necessità di un leader influente è particolarmente sentita da un gruppo in quei casi in cui sorge un ostacolo sulla strada per raggiungere gli obiettivi del gruppo o qualcosa minaccia il gruppo dall'esterno, cioè quando si sviluppa una situazione difficile e critica. Questo può valere anche per i difficili
condizioni di combattimento, disastri naturali (ad esempio, un gruppo di alpinisti e una frana in montagna) e le vicissitudini del riassetto istituzionale.
In tali casi, c'è sempre una mancanza di consenso tra i membri del team su quali passi intraprendere per raggiungere gli obiettivi o per respingere un pericolo. Se, allo stesso tempo, un individuo è in grado di garantire il raggiungimento degli obiettivi o la sicurezza del gruppo grazie alle sue qualità personali (coraggio, abilità, conoscenza, fiducia in se stesso, ecc.), è molto probabile che diventare il leader di questo gruppo.
Il grado di pericolo o di difficoltà nel superare l'ostacolo che il gruppo incontra determina non solo il fatto di emergere della leadership, ma anche il volume e le forme della sua distribuzione.Nelle situazioni più critiche, la leadership è focalizzata, concentrata in una mano.
L'analisi storica dell'emergere dei dittatori mostra che essi compaiono proprio in situazioni critiche quando sono necessari cambiamenti immediati nel governo. Gli avventurieri politici assetati di potere creano artificialmente emergenze apparenti come mezzo per prendere il controllo di tutte le funzioni del governo e trascinare crisi immaginarie per mantenere quel controllo.
Lo scienziato americano Leighton ha studiato la possibilità dell'emergere di un leader nel campo, dove furono internate persone di origine giapponese durante la seconda guerra mondiale. Nota la cieca, apatica obbedienza delle persone sotto l'influenza delle condizioni di isolamento, la distruzione delle norme di vita abituali e il senso dell'inutilità dell'esistenza. Sembrava che avrebbero seguito qualsiasi leader: "il potere giaceva nelle strade del campo, in attesa che qualcuno lo prendesse".
Se i problemi affrontati dal gruppo sono molto complessi nella loro portata, le funzioni di leadership sono solitamente suddivise tra più individui. Man mano che i compiti si semplificano, la leadership si concentra (ma con difficoltà non inferiori a un certo livello). Con semplici compiti di gruppo, la leadership viene nuovamente atomizzata (il compito è così semplice che ognuno può risolverlo da solo).
Leader e squilibri di gruppo. Un ambiente favorevole per la nomina di un nuovo leader può sorgere non solo sotto l'influenza di una minaccia esterna, ma anche a causa di conflitti all'interno del gruppo.
Ad un certo punto, i leader dei sottogruppi in conflitto assumeranno un equilibrio di potere rispetto al leader supremo; se il gruppo non si disintegra, i leader dei sottogruppi verranno estromessi da un leader supremo (che, tuttavia, può rimanere il vecchio leader supremo).
Crockett, ricercatore dell'Università del Michigan (USA), ha dimostrato sperimentalmente che i disaccordi nei gruppi creano terreno fertile per l'usurpazione dei ruoli dei vecchi leader e la nomina di nuovi. Ha studiato 72 gruppi nel governo e nell'industria, che lo hanno portato alla seguente conclusione:
"I gruppi i cui membri hanno opinioni diverse sugli obiettivi del gruppo e sui mezzi per raggiungerli hanno molte più probabilità di nominare leader informali rispetto ai gruppi che non sono in disaccordo sugli obiettivi e sui mezzi".
Leader ed ex dirigenti. È probabile che un nuovo leader emerga in un momento in cui il vecchio leader non si adatta alla sua posizione di leader come stratega, esperto, pianificatore e amministratore.
Il documento citato di Crockett indica che nell'83% dei casi in cui il leader trascurava o non poteva far fronte alle funzioni elencate, qualcun altro del gruppo assumeva queste funzioni. Allo stesso tempo, in quei gruppi in cui il leader formale ha svolto efficacemente questi compiti, un nuovo leader è stato nominato solo nel 39% dei casi.
È stato anche dimostrato che se il leader non svolge la funzione di rappresentare il gruppo nell'ambiente esterno, non sa "parlare a nome di tutti", il gruppo nomina un nuovo leader.
I leader e le loro esigenze. Come tutti i membri del gruppo, un potenziale leader si sforza di raggiungere gli obiettivi generali del gruppo e allo stesso tempo ha alcune sue esigenze aggiuntive.
Ciò che distingue il futuro leader è che queste esigenze aggiuntive possono essere soddisfatte al meglio accettando il ruolo di leadership (o opinion leader). A seconda del grado di consapevolezza dei suoi bisogni, orientamenti valoriali, il futuro leader può raggiungere intenzionalmente un ruolo di primo piano, oppure questo processo può avvenire spontaneamente, o meglio, i suoi seguaci sono impegnati nella promozione, assicurandosi che abbia la somma delle necessarie qualità.
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