Группа - относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением так называемой групповой цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом либо групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

Характерными особенностями группы являются следующие.

• · Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения мы, у нас, наши, нам и т.п.
• · Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму.
• · В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.

Существует два типа групп: формальные и неформальные . Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. Управление группами и динамика . Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно большое влияние: либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Поведение менеджера должно соответствовать ситуации. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда). Одной из важнейших задач менеджера явл научиться формировать хороший имидж. Положительный имидж всегда способствует карьерному продвижению менеджера.

Групповая динамика - это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов, и потребностей.

Процесс формирования групп исследовали Б. Такмен и Д. Дженсен. Они выделили следующие этапы создания группы:

• 1) формирование - стадия, на которой происходит директивный или добровольный отбор членов команды в соответствии с их функциональным и техническим опытом или другими навыками;
• 2) этап смятения характеризуется возникновением конфликтов внутри группы, по мере реализации поставленной цели члены группы выражают различные интересы, которые они не высказали на стадии формирования. Члены группы осознают, что каждый из индивидов имеет специфические интересы, другие приоритеты и руководствуется различными мотивами .
• 3) нормирование связано с приспособлением членов группы к индивидуальностям своих коллег. На данном этапе разрабатываются общепринятые нормы ожидаемого поведения относительно подходов к выполнению заданий, взаимодействий и отношений к различиям
• 4) выполнение работы осуществляется в соответствии с выдвинутыми к ней требованиями и нормами;
• 5) расформирование группы.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.

Организация - это социальная категория и одновременно - средство достижения целей. Это - место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

Одним из необходимых условий эффективности управления также является умение работать в малых группах, таких как различные комитеты или комиссии, созданные самими руководителями, и умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными.

Человек нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако, результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. Некоторые группы оказываются недолговечными, и их миссия проста. Когда миссия выполнена, или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Примером такой группы могут быть несколько студентов, которые собираются вместе для подготовки к предстоящему экзамену. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать существенное влияние на своих членов или даже на внешнее окружение. Примером таких групп могут быть объединения школьников-подростков.

По определению Марвина Шоу, «группа - это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц».

Формальные группы. Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Например, производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения - механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10 - 16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп. Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это - формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей; производственные группы; комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты - вот типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

Второй тип формальной группы - это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. В таких компаниях руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня.

Третий тип формальной группы - комитет - будет рассмотрен ниже.

Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать - как единый слаженный коллектив. Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.

Неформальные группы. Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям.

Еще задолго до теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали: «Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки».

Конечно, можно критиковать методологию Хоторнского исследования, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе.

Развитие неформальных организаций и их характеристики. Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация - это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

У неформальных организаций много общего с формальными организациями, в которые они оказываются вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проэктирования, в то время как стуктура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. Описывая процесс развития неформальных организаций, Леонард Сейлис и Джордж Штраус говорят: «Сотрудники образуют дружественные группы на основе своих контактов и общих интересов, и эти группы возникают из самой жизни данной организации. Однако, как только эти группы образовались, они начинают жить собственной жизнью, почти полностью оторванной от трудового процесса, на основе которого они возникли. Это - динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу для все большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не является членом группы, азартные игры с номерами на денежных чеках и т.д. Такие расширенные возможности взаимодействия способствуют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий - комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией».

Почему люди вступают в организации? Люди обычно знают, почему они вступают в формальные организации. Как правило, они либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, связанные с принадлежностью к этой организации. У людей также имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, но они часто не осознают их. Как показал Хоторнский эксперимент, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Принадлежность. Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, - одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Еще до Хоторнского эксперимента Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Другие исследования показали, что возможность принадлежать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

Помощь. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов и протокола, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. Понятно, что работник еще подумает, стоит ли обращаться за помощью к начальству по всем этим вопросам. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий - необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации.

Защита. Люди всегда знали, что сила - в единстве. Одной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Они, например, могут объединить усилия, чтобы опротестовать вредные условия работы. Не удивительно, что эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

Иногда руководители также образуют неформальные организации для защиты своих коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения других подразделений организации.

Проблема неформальных организаций также свидетельствует о потребности в интеграции целей подразделений и направлении усилий на благо организации в целом.

Общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации - слухам, сплетням и другой информации, которая либо совсем не поступает из официальных источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

Тесное общение и симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатию друг к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении и т.д.

Социально-психологическая характеристика групп. Группа -

ограниченная во времени и пространстве общность людей, выделяемая из

социального целого на основе определенных признаков. Классификация

социальных групп осуществляется по размерам, по общественному статусу,

по отношению к отдельному индивиду, по уровню развития.

Классификация социальных групп осуществляется по размерам:

большие и малые. Малая группа - относительно небольшое число

непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими

целями и задачами. Малые группы принято делить на формальные и

неформальные, первичные и вторичные, референтные или эталонные,

сплоченные (гомфотерные) и не сплоченные (номинальные), социальные,

асоциальные и антисоциальные. Малые группы - небольшие общности,

члены которых имеют непосредственные контакты и строго

иерархизированные отношения.

Микрогруппы - группы, возникающие внутри малых групп и

отличающиеся особой близостью отношений между их членами.

Организованные группы - группы, имеющие четкую организационную

структуру и существующие устойчиво длительное время.

В отличие от них неорганизованные группы такой структуры и

налаженных отношений не имеют и являются или только что созданными,

или существующими непродолжительное время. Психологические явления,

возникающие в неорганизованных общностях, обычно называют

массовидными, т. е. возникающими стихийно в общностях людей. К ним

обычно относят панику, психологические особенности массовой

коммуникации, поведение людей в толпе, психологию рекламы и

распространения слухов.

Кроме того, различают психологические механизмы, с помощью

которых строится взаимодействие, общение и взаимоотношение людей в

неорганизованных группах. К ним относят подражание и заражение .

Подражание - это психологический процесс следования личности или

группы какому-либо эталону, образцу, проявляющийся в принятии,

заимствовании и воспроизведении внешних (поведенческих) или внутренних

(психологических) особенностей других людей. Заражение представляет

собой психологический механизм передачи эмоционального состояния от

одного человека или группы к другим в условиях непосредственного

контакта, отражающий их подверженность определенным состояниям и

психологическому воздействию (влиянию) со стороны других людей.

Есть несколько способов формирования неформальных малых групп:

стихийно организованная на определенной территории и организованная

субъектом для осуществления определенных целей и т.д. Процесс включения

нового члена в уже сформированную группу может осуществляться путем

его подключения к уже образованной группе.

Вхождение нового члена получило в психологии наименование

феномена конформизма, которое в обыденном языке означает

приспособленчество. Конформизм констатируется там и когда фиксируется

наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и

наблюдается преодоление этого конфликта в пользу группы. Мера

конформности – это мера подчинения группе, когда индивид внутренне не

принимает мнение группы, но в поведении руководствуется ее нормами.

Выделяются два вида конформизма: внешний и внутренний. Внешний

конформизм проявляется, когда мнение группы принимается индивидом

лишь внешне, а на деле он продолжает ему сопротивляться, внутренний

наблюдается когда индивид действительно усваивает мнение большинства.

Это подлинный конформизм как результат преодоления конфликта с группой

в её пользу.

Давление на индивида может оказывать не только большинство

группы, но и меньшинство. Выделено два вида группового влияния:

нормативное (когда давление оказывает большинство, и его мнение

воспринимается членом группы как норма), и информационное (когда

давление оказывает меньшинство, и член группы рассматривает его мнение

лишь как информацию, на основе которой он должен сам осуществить свой

Наиболее важные эмпирические показатели малых групп:

групповая структура – система взаимоотношений людей. Под

структурой группы понимается совокупность ее участников и система

связей, взаимодействие между ними в процессе совершения определенной

деятельности;

групповые нормы – система взаимно ожидаемого поведения;

размер группы – число людей;

сплоченность – количество и характер эмоциональных связей между

В психологии по отношению к отдельному индивиду малые группы

делят: на так называемые группы членства и референтные группы. Группа

членства - общность людей, членом которой является данный человек.

Референтная - реальная или условная общность людей, ценности которой

индивид разделяет и соотносит себя как с эталоном. В зависимости от

отношения индивида к групповым ценностям и нормам референтных групп

выделяют: нормативные, сравнительные и негативные группы.

Функциональные и межличностные отношения в группах образуют

систему формальных и неформальных отношений.

Уровни психологического развития групп можно определить исходя из

уровня степени опосредованности межличностных отношений

общесоциальными ценностями. В развитой группе – коллективе

индивидуальные цели и ценности совпадают с общесоциальными –

возникает эффект групповой сплоченности. Уровень развития группы

определяют по характеристике межличностных взаимоотношений,

выражающихся в группообразовании: диффузная, ассоциация, кооперация,

корпорация, коллектив. Ассоциация – группа, в которой взаимоотношения

опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей,

приятелей).

Кооперация – группа, отличающаяся реально действующей

организационной структурой, межличностные отношения носят деловой

характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении

конкретной задачи в определенном виде деятельности.

Корпорация – это группа, объединенная только внутренними целями,

не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели

любой ценой, в том числе за счет других групп. Корпоративный дух может

иметь место в трудовых или учебных группах, и тогда группа приобретает

черты группового эгоизма.

Коллектив – устойчивая во времени организационная группа

взаимодействующих людей со специфическими органами управления,

объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и

сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных

взаимоотношений между членами группы. Это высший уровень развития

межличностных отношений в малой группе.

Система взаимоотношений членов организованных групп определяется

четким распределением ролей, использованием современных технических

средств, выработкой стратегии и тактики поведения групп.

Для точной характеристики места человека в структуре

внутригрупповых отношений и определения степени его влияния на

групповую динамику используются понятия «позиция», «статус»,

«внутренняя установка», «роль».

Роль – это нормативно заданный и коллективно одобряемый образец

ожидаемого от человека поведения человека. Социальная роль – это

совокупность действий, которые должен выполнить человек, занимающий

данный статус в социальной системе. Совокупность требований,

предъявляемых индивиду обществам, образует содержание социальной роли.

Социальный статус обозначает конкретное место, которое занимает

индивид в данной социальной системе.

Каждый статус обычно включает ряд ролей. Совокупность ролей,

вытекающих из данного статуса, называется ролевым набором.

Социальная роль распадается на ролевые ожидания – то, чего согласно

"правилам игры" ждут от той или иной роли, и на ролевое поведение – то, что

человек реально выполняет в рамках своей роли.

Позиция – это официальное положение человека в группе. Когда о

человеке говорят, что он занимает определенную позицию, то этим

подчеркивается его официальное положение.

Всякий раз, беря на себя ту или иную роль, человек более или менее

четко представляет связанные с ней права и обязанности, приблизительно

знает схему и последовательность действий и строит свое поведение в

соответствии с ожиданиями окружающих. Общество при этом следит, чтобы

все делалось "как надо". Для этого существует целая система социального

контроля – от общественного мнения до правоохранительных органов и

соответствующая ей система социальных санкций – от порицания, осуждения

до насильственного пресечения.

В психологии существует довольно четкое деление управляющих

группой на лидеров и руководителей. Считается, что организация

жизнедеятельности формальной группы осуществляется руководителем

группы. Регуляция неофициальных межличностных отношений в группе

осуществляется лидером. Лидер обладает высокооцениваемыми

психическими качествами, руководитель официальными полномочиями

управления и подчинения. В любой группе выделяется руководитель, лидер.

Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого

официального положения, но фактически руководить коллективом в силу

своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально,

извне, а лидер выдвигается "снизу". Лидер не только направляет и ведет

своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не

просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают,

что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно

выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.

Лидеры выполняют основные функции руководства, осуществляя

планирование и контроль деятельности, обладая в тоже время набором

психологических качеств, позволяющих им выделиться. Парыгин Б.Д.

определил различия в содержании понятия «лидер» и «руководитель»:

Лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных

отношений в группе, а руководитель официальных отношений группы как

социальной организации.

Лидерство можно констатировать только в условиях микросреды

(малой группы), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей

системой общественных отношений.

Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей

степени зависит от настроения группы, в то время как руководство явление

более стабильное.

Руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо

более широкой системой различных санкций, которых в руках лидера нет.

Процесс принятия решения руководителем (и вообще системой

руководства) более сложен и опосредован множеством различных

обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе,

в то время, как лидер принимает более непосредственные решения,

касающиеся групповой деятельности. Сфера деятельности лидера – в

основном малая группа, сфера деятельности руководителя шире, поскольку

она представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Руководство можно определить как умственную и физическую

деятельность, целью которой является выполнение подчиненными

предписанных им действий и решение определенных задач.

Лидерство является процессом, с помощью которого один человек

оказывает влияние на другого человека или на группу. В этом смысле

лидерство – это социально психологическое явление. Руководитель – это

должность, руководитель обладает определенными официальными

полномочиями, использует данную ему организацией власть. Лидер же

может влиять на людей, без каких бы то ни было официальных полномочий.

Чтобы эффективно управлять подчиненными, руководитель должен

обладать лидерским влиянием. Одной только должности с

соответствующими властными полномочиями недостаточно, чтобы быть

хорошим руководителем.

Что определяет возможность для человека стать лидером?

Согласно «теории черт» (первый подход), лидер должен обладать

совокупностью определенных качеств. Однако, ученые не пришли к единому

мнению об обязательном наборе качеств эффективного лидера. Выделяют

такие свойства, как высокий интеллект, ответственность, активность,

общительность и уверенность в себе. В то же время, в разных ситуациях

лидеры проявляют разные качества. Можно считать установленным, что

человек не становится лидером только благодаря некоторому набору личных

свойств. Структура личных качеств руководителя должна находиться в

соответствии с личными качествами, деятельностью и задачами членов

группы (подчиненных). Важно, как и в каких ситуациях проявляет лидер

свои качества, как его воспринимает группа. Чтобы обладать лидерским

влиянием, руководитель должен восприниматься группой как:

«Один из нас». Лидер имеет определенные общие характеристики с

членами группы, поэтому он воспринимается как «один из нас», а не как

«чужак». «Чужак» обычно вызывает настороженность.

«Подобный большинству из нас». Лидер должен быть настоящим

членом группы, в особой степени воплощающим в себе нормы и ценности,

имеющие наибольшее значение для группы.

«Лучший из нас». Нужно быть не только, как большинство, но и, как

это ни парадоксально, «лучшим из нас», чтобы служить примером, образцом

для подражания, быть «фокусом» всех положительных эмоций членов

группы. При этом лидер не должен казаться «намного лучше нас», «намного

умнее». Тогда лидер уже не будет «как один из нас», что может вызывать у

группы опасение, что ее проблемы не будут поняты и важны лидеру.

В последнее время имеется немало данных, свидетельствующих о том,

что поведение, требуемое от лидера в одной ситуации, может не

соответствовать требованиям другой ситуации. Лидер постоянно

эффективный в рамках ситуации одного типа, нередко оказывается

беспомощным в иных условиях. Такой подход был положен в основу теории

ситуативного лидерства. Для эффективного лидерства в одних условиях

лидеру необходимо обладать одними чертами, в других условиях – чертами

порой прямо противоположными. Отсюда выводится объяснение появления

и смены неформального лидерства. Поскольку ситуации в группе

изменяются чаще и это стабильное состояние группы, а черты личности

более постоянны, то и лидерство может переходить от одного члена группы к

другому. Итак, в зависимости от требований ситуации лидером будет тот

член группы, черты личности которого окажутся в данный момент «чертами

Черты лидера рассматриваются лишь как одна из «ситуационных»

переменных наряду с другими. К переменным, оказывающим влияние на

эффективность лидерства относятся: история данной организации; его стаж в

должности; возраст и его предыдущий опыт; общество в котором

функционирует данная организация; специфические требования, связанные с

работой, выполняемой данной группой; психологический климат группы;

вид работы, которой необходимо руководить; величина группы; степень в

которой необходима кооперация членов группы; «культурные» (т.е.

искусственно формирующиеся) ожидания подчиненных; особенности их

личности; необходимое и предоставляемое время для принятия решений.

Выделяются следующие ситуативно-обусловленные типы лидеров:

лидер-вдохновитель, лидер-генератор идей, лидер-организатор отдельных

видов деятельности, эмоциональный лидер.

На основе анализа взаимодействия лидера и ведомых было заключено,

что процесс лидерства должен связывать воедино три переменных – лидера,

ситуацию и группу ведомых. Таким образом, лидер воздействует на группу,

и группа воздействует на лидера; лидер воздействует на ситуацию, и

ситуация воздействует на лидера; группа воздействует на ситуацию, и

ситуация воздействует на группу.

Как по способам воздействия лидера на группу, так и по стилям

управления руководителя, выделяют три стиля:

Автократический. Лидер (руководитель) принимает решения

единолично, определяя всю деятельность подчиненных, не давая им

возможности проявить инициативу.

Демократический. Лидер (руководитель) вовлекает подчиненных в

процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулируя их

активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений.

Свободный. Лидер (руководитель) избегает какого либо собственного

участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу

принимать решения самостоятельно.

Доказано, что наибольшие преимущества у демократического стиля

управления. При этом группа отличается наивысшей удовлетворенностью,

наиболее благоприятными межличностными взаимоотношениями. Однако

результаты деятельности наивысшие в условиях автократического лидерства,

ниже – при демократическом стиле, самыми низкими – при свободном стиле.

В поведении лидера в зависимости от ситуации могут сочетаться

элементы различных стилей. Выделяются две наиболее важные линии

поведения лидера.

«Внимание» – доброжелательное поведение лидера во

взаимоотношениях с подчиненными, готовность объяснить им свои действия

и выслушать их. Это поведение характеризует степень внимательности к

подчиненным, качество его взаимоотношений с ними.

«Устанавливаемая структура» – поведение, ориентированное на

планирование, распределение заданий и установление путей их выполнения,

требование соблюдения определенных моделей выполнения деятельности,

критика неудовлетворительной работы. Эта категория характеризует степень,

в которой лидер ориентирован на выполнение официальной задачи, стоящей

перед группой и использование имеющихся ресурсов.

Эти линии поведения считаются независимыми друг от друга, но не

взаимоисключающими, т.е. они в различных соотношениях присущи

каждому лидеру.

Поведение лидера – один из факторов, влияющих на его подчиненных.

Чтобы быть наиболее эффективным лидером, руководитель должен не

только выбрать такой стиль, который соответствовал бы требованиям

ситуации, но и использовал имеющиеся возможности воздействия на

дополнительные организационные факторы, влияющие на

удовлетворенность подчиненных и выполнение ими своих обязанностей.

Таким образом, лидером группы может стать только тот, кто способен

привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем,

задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты,

кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер –

это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе,

какова группа – таков и лидер. Человек, который является лидером в одной

группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа

другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру__

Цитата Делегирование - одна из самых значимых и в то же время сложных компетенций руководителя. Это целая система действий. Ведь для того, чтобы эффективно делегировать, нужно уметь принимать решения, четко формулировать задачу, вступать в эмоциональный контакт с подчиненным, мотивировать его и контролировать ход выполнения задания. Мария Урбан О чем книга Менеджмент иногда называют искусством делать работу чужими руками. В значительной степени это так, ведь делегирование полномочий - распределение задач между отделами и сотрудниками отделов - одна из центральных концепций менеджмента. Но на практике передача подчиненным даже небольшой доли задач и функций руководителя часто вызывает затруднения. Начальники опасаются утратить власть, а сотрудники не хотят брать на себя ответственность. Как же делегировать полномочия, не опасаясь за успех дела и не вызывая сопротивления сотрудников? В данной книге читатель найдет ответы на этот и другие вопросы. Как...

Вы держите в руках книгу "Заработная плата в современных условиях", которая вышла тринадцатым изданием, что показывает неизменный интерес к вопросам оплаты труда. В этой книге вы найдете всеобъемлющую информацию по организации оплаты труда, исчислению заработка при различных формах оплаты, правилам установления доплат и надбавок и др. Подробно рассмотрены вопросы налогообложения физических лиц и начислений на заработную плату работников. Все примеры, связанные с начислением заработной платы, удержаниями из нее, надбавками, доплатами, компенсациями и т.д., представлены со ссылками на документ, содержащий приведенные нормы. Для выполнения задач по учету труда и заработной платы бухгалтеру предприятия необходимо знать положения трудового законодательства, касающиеся приема на работу, оформления трудовых либо гражданско-правовых договоров с работниками, порядок составления и использования документов по учету личного состава - этому в книге посвящен раздел "Оформление трудовых...

Расчет и начисление заработной платы - это один из важнейших участков учета в любой организации. В справочнике большое внимание уделено вопросам нормативно-правового регулирования условий и порядка оплаты труда работников и финансово-экономическим механизмам начисления заработной платы и другим социально-трудовым выплатам. Раскрыт порядок оформления трудовых отношений и регулирования систем и форм оплаты труда. Рассмотрены основания и порядок удержаний из заработной платы и налогообложения, а также расчеты с работниками при переводе, увольнении и т.п. Справочник отвечает на практические вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений, расчетом и выплатой заработной платы, предоставлением трудовых льгот.

Один из важнейших участков учета в каждой организации - заработная плата, так как она во многом определяет себестоимость продукции. Предлагаемая читателю книга рассказывает о системах и способах оплаты труда, о порядке заполнения документов, а также о выплатах, составляющих заработную плату. Адресована бухгалтерам, аудиторам, руководителям организаций, студентам экономических вузов и колледжей.

Книга поможет бухгалтерам разобраться во всех сложностях ныне действующего порядка бухгалтерского и налогового учета заработной платы, а также в нюансах ее правового регулирования. В издании рассмотрены вопросы оформления трудовых отношений, организации оплаты труда, начисления заработной платы и оформления ее выплаты. Особое внимание уделено удержаниям из заработной платы (налоги, по исполнительным листам, за брак и т.д.). Отдельная глава книги посвящена государственным пособиям по социальному страхованию и новому порядку их расчета и выплаты.

Вопросы организации оплаты труда актуальны для любого работодателя и для каждого работника. Действующее законодательство предусматривает необходимость начисления заработной платы за выполненную работу и отработанное время, сохранения за работником среднего заработка, назначения ему пособий в отдельных случаях, когда работник фактически не работал. Причем от вида, размера и других условий выплаты зависит порядок ее налогообложения. Ошибки в расчетах, в начислении налогов, в оформлении и выплате заработной платы ведут как к спорам с самими работниками, так и к претензиям и санкциям со стороны инспекций труда, налоговых органов, Пенсионного фонда РФ и ФСС РФ. В книге рассмотрены основные подходы к формированию системы оплаты труда в организации и практические примеры расчетов различных выплат в пользу работников. Автор не ограничивается описанием одного традиционно сложившегося или предлагаемого официальными органами подхода к решению спорных вопросов, а приводит...

Впервые в экономической литературе проводится анализ динамики различных форм заработной платы за 1991-2001 гг. Этот анализ осуществляется во взаимосвязи с исследованием динамики других показателей. Комплексный анализ хронологии, динамики и проблем заработной платы проводится в погодовом и помесячном измерении, а также в отраслевом аспекте. Большое внимание уделено анализу динамики соотносительных показателей, вопросам проблемы дифференциации заработной платы. Рассматриваются проблемы оплаты труда в бюджетной сфере. Для экономистов-теоретиков, преподавателей, студентов и аспирантов; может использоваться на курсах макроэкономики, экономики труда, теории трансформационных процессов, национальной экономики, экономики общественного сектора и др.

В учебнике рассматриваются такие вопросы как: уровень и качество жизни населения, методы их измерения; сущность, содержание, реализация социальной политики, пенсионное обеспечение, формирование доходов от различных видов деятельности и политики государства в этой области, моделирование современных систем трудового вознаграждения; особенности политики доходов и заработной платы в зарубежных странах и др. В книге сделана попытка достаточно полно охватить обширную проблематику уровня жизни. Учебник предназначен для студентов и преподавателей экономических специальностей вузов, слушателей школ бизнеса и менеджмента, научных работников. Он также представляет интерес для широкого круга экономистов, хозяйственных руководителей, работников органов государственного и местного управления, профсоюзов, служб занятости, предприятий и организаций.

Практическое пособие представляет собой работу, эффективно сочетающую в себе вопросы нормативно-правового регулирования условий и порядка оплаты труда работников и финансово-экономические механизмы начисления заработной платы и других социально-трудовых выплат. Пособие раскрывает порядок оформления трудовых отношений и регулирования вопросов оплаты труда, систему и формы оплаты труда, основания и порядок удержаний из заработной платы, порядок налогообложения заработной платы и составления бухгалтерской отчетности, порядок расчетов с работниками при переводе и увольнении и т.п. Кроме того, в пособии раскрыты наиболее актуальные виды нарушений работодателем трудовых прав работников, в том числе и на оплату труда, и приведены механизмы защиты работником нарушенных прав с применением к работодателю мер ответственности, предусмотренных законом. Для повышения эффективности усвоения изложенного материала в книге приведены ссылки на используемые нормативно-правовые...

Монография продолжает серию предшествующих публикаций Центра трудовых исследований (ЦеТИ) ГУ ВШЭ, посвященных "российской модели рынка труда", и предлагает комплексный анализ формирования заработной платы в постсоветской России. В книге рассматривается динамика стоимости рабочей силы и выявляются особенности институциональных механизмов зарплатообразования в российской экономике. Специально и детально анализируются различные аспекты дифференциации заработной платы: между мужчинами и женщинами; работниками бюджетного и коммерческого секторов; обладателями разного образования; жителями разных регионов; профессиями; работниками с неодинаковыми трудовыми контрактами. Дифференциация анализируется с применением современных эконометрических методов и с использованием больших массивов микроданных. Для экономистов и социологов, специалистов в области трудовых отношений и социальной политики. Монография может быть использована в качестве учебного пособия в преподавании таких...

Группа представляет собой объединение людей, постоянно взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга, выполняющих разные обязанности, координирующих совместную деятельность для достижения конкретных общих целей и рассматривающих себя как часть единого целого.

Группа – ограниченная по численности общность людей, выделяемая из социального целого на основании определенных признаков (совместной деятельности, идентичности обстоятельств и др.).

В организации групповые формы работы могут применяться в различных сферах ее деятельности, для достижения разных целей, создаваться на разные периоды времени (табл. 11.1).

Таблица 11.1. Виды групп в организации

Признаки выделения вида групп	Виды групп
Размер группы
Сфера совместной деятельности	Управленческие Производственные
	Высокоразвитые Слаборазвитые
Принцип создания и характер межличностных отношений	Формальные Неформальные
Цели существования	Целевые (проектные) Функциональные По интересам Дружеские
Период функционирования	Постоянные Временные

Формальные и неформальные группы в организации

В каждой организации существуют формальные группы, создаваемые по решению руководства для выполнения задач, направленных на достижение целей организации. Они функционируют в соответствии с заранее установленными, официально утвержденными положениями, инструкциями, уставами. Выделяют три типа формальных групп: команды менеджеров (группа руководителя), рабочие группы и комитеты.

Группа формальная – группа, созданная по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач.

Команда менеджеров, прежде всего, высшего звена, состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (заместителей), которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Так, руководитель организации и его заместители, возглавляющие различные функциональные направления представляют собой типичную командную группу. На цеховом уровне – начальник цеха и его заместитель также образуют командную соподчиненную группу. Коммерческий директор и начальники подчиненных ему отделов, например, сбыта (реализации) готовой продукции, маркетинга, рекламы также образуют командную группу.

Рабочие группы формируются и функционируют как обособленные структурные подразделения, создаваемые для выполнения специализированных функций, выделившихся в процессе разделения труда в производстве и управлении. Это функциональные рабочие группы. Формальные группы могут создаваться также для работы над конкретным проектом или проблемой. После завершения задания они могут быть расформированы, или им поручают работу над другим проектом, проблемой. Это целевые рабочие группы.

Как в функциональные, так и в целевые рабочие группы, подбираются специалисты, которые обладают определенной профессиональной подготовкой, квалификацией, опытом и готовы выполнять работу в системе совместного труда.

Комитет – формальная группа, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или ряда заданий. Разновидностями комитетов могут быть комиссии, советы. Основное, что отличает комитеты от других формальных групп, – групповое принятие решений.

Так, при совете директоров любой крупной компании могут создаваться комитеты по стратегическому планированию, по кадрам и вознаграждениям, по аудиту.

Наряду с формальными в организации возникают и действуют неформальные группы, создаваемые членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей (рис. 11.1).

Интерес к неформальным группам был инициирован знаменитыми Хоторнскими экспериментами Элтона Мэйо в 1930-е гг., когда исследователи обнаружили, что неформальные группы возникают спонтанно как результат взаимодействия сотрудников и не определяются формальной организацией. Люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения. В них существует определенное распределение ролей и определен статус каждого входящего в группу. В неформальной группе, как правило, выделяется явно или неявно выраженный лидер.

Неформальная группа может проявляться в двух разновидностях. В первой неформализованные служебные отношения имеют функциональное содержание и существуют параллельно с формальной организацией, дополняя ее. Примером может служить система деловых связей между работниками, сложившаяся стихийно в дополнение к существующей структуре управления в этих случаях говорят о неформальной структуре.

Во второй – межличностные связи возникают в силу взаимного притяжения, симпатий, общих взглядов на жизнь, привычек, увлечений и т.п. вне связи с функциональной необходимостью. Это могут быть товарищеские отношения, клубы по интересам и т.п.

Интересный опыт

Виртуальная команда

Это группа людей с общими целями, выполняющих свои функциональные роли, которые в процессе сотрудничества редко встречаются лично или вообще не знают друг друга в лицо, объединяемых при помощи современных информационных и телекоммуникаци-

Рис. 11.1.

онных технологий. Виртуальные команды могут быть составлены из людей, разделенных большими расстояниями.

Виртуальные команды отличаются высокой гибкостью и динамизмом. Это могут быть как временные межфункциональные команды, так и долговременные и даже постоянные самоуправляемые команды. Подобные команды создаются для разработки проектов в сфере высоких технологий, однако при потребности компании виртуальным вполне может быть и отдел продаж.

• Высокоразвитые группы – группы, отличающиеся единством целей и общих интересов, устойчивостью отношений между ее членами, высокой сплоченностью и т.д. Слаборазвитые группы – группы, характеризующиеся недостаточным развитием или отсутствием психологической общности, сложившейся структуры, четкого распределения обязанностей, низкой сплоченностью. Эти группы, находящиеся на начальном этапе своего существования, называют также диффузными.
• Элтон Мэйо – американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении.

Предыдущая статья: Рецензия: «включаем обаяние по методике спецслужб» — как подружиться с кем угодно Следующая статья: Одиночество души: «Человек одинок всегда и никогда