Խմբերի տեսակները և դրանց կառավարումը ձեռնարկությունում. Կառավարում կազմակերպությունում՝ խմբերի կառավարում։ գործնականում արդյունավետ խմբի ձևավորում

Խումբ - փոքր թվով մարդկանց համեմատաբար մեկուսացված միավորում (սովորաբար ոչ ավելի, քան տասը), ովքեր բավականին կայուն փոխազդեցության մեջ են և բավական երկար ժամանակ իրականացնում են համատեղ գործողություններ: Խմբի անդամների փոխազդեցությունը հիմնված է որոշակի ընդհանուր շահի վրա և կարող է կապված լինել, այսպես կոչված, խմբի նպատակին հասնելու հետ: Միևնույն ժամանակ, խումբն ունի որոշակի խմբային ներուժ կամ խմբային հնարավորություններ, որոնք թույլ են տալիս նրան փոխազդել շրջակա միջավայրի հետ և հարմարվել շրջակա միջավայրում տեղի ունեցող փոփոխություններին:

Բնութագրական հատկանիշներխմբերը հետևյալն են.

• · Նախ, խմբի անդամները նույնացնում են իրենց և իրենց գործողությունները խմբի հետ որպես ամբողջություն, և այդպիսով հանդես են գալիս որպես խմբի անունից արտաքին փոխազդեցություններում: Մարդը խոսում է ոչ թե իր, այլ ամբողջ խմբի մասին՝ օգտագործելով մենք, մերը, մերը, մեզ և այլն դերանունները։
• · Երկրորդ՝ խմբի անդամների փոխազդեցությունը կրում է անմիջական շփումների, անձնական զրույցի, միմյանց վարքագծի դիտարկման և այլնի բնույթ։ Խմբում մարդիկ անմիջականորեն շփվում են միմյանց հետ՝ պաշտոնական փոխազդեցություններին տալով «մարդկային» ձև։
• · Երրորդ, խմբում, դերերի պաշտոնական բաշխմանը զուգահեռ, եթե այդպիսիք կան, պարտադիր է դերերի ոչ պաշտոնական բաշխում, որը սովորաբար ճանաչվում է խմբի կողմից:

Գոյություն ունի երկու տեսակի խմբեր՝ ֆորմալև ոչ պաշտոնական. Այս երկու տեսակի խմբերը կարևոր են կազմակերպության համար և ապահովում են մեծ ազդեցությունկազմակերպության անդամների վրա։

Պաշտոնական խմբեր սովորաբար առանձնանում են որպես կազմակերպության կառուցվածքային միավորներ: Նրանք ունեն պաշտոնապես նշանակված ղեկավար, խմբի ներսում դերերի, պաշտոնների և պաշտոնների պաշտոնապես սահմանված կառուցվածք, ինչպես նաև պաշտոնապես նշանակված գործառույթներ և առաջադրանքներ:

ոչ ֆորմալ խմբեր ստեղծվում են ոչ թե գործադիր հրամաններով և պաշտոնական կանոնակարգերով, այլ կազմակերպության անդամների կողմից՝ նրանց փոխադարձ համակրանքներին, ընդհանուր հետաքրքրություններին, նույն հոբբիներին, սովորություններին և այլն: Այս խմբերը գոյություն ունեն բոլոր կազմակերպություններում, թեև ներկայացված չեն գծապատկերներում, որոնք արտացոլում են կազմակերպության կառուցվածքը, կառուցվածքը: Ոչ ֆորմալ խմբերը սովորաբար ունենում են իրենց չգրված կանոններն ու վարքագծի նորմերը, մարդիկ լավ գիտեն, թե ով է իրենց ոչ ֆորմալ խմբում, ով ոչ։ Խմբի կառավարում և դինամիկա . Կառավարիչը պետք է շատ բան իմանա այն մարդկանց մասին, ում հետ աշխատում է, որպեսզի փորձի հաջողությամբ կառավարել նրանց: Բայց կազմակերպությունում մարդուն կառավարելու խնդիրը չի սահմանափակվում աշխատողի և ղեկավարի փոխազդեցությամբ: Ցանկացած կազմակերպությունում մարդն աշխատում է գործընկերներով, գործընկերներով շրջապատված։ Նա ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերի անդամ է, ինչը բացառիկ մեծ ազդեցություն ունի նրա վրա՝ կա՛մ օգնում է ավելի լիարժեք բացահայտելու իր ներուժը, կա՛մ ճնշում է արդյունավետ աշխատելու կարողությունն ու ցանկությունը՝ լիակատար նվիրումով: Կառավարչի վարքագիծը պետք է համապատասխանի իրավիճակին: Անհրաժեշտ է ոչ միայն փոխել կառավարման ոճը, այլև ստեղծել համապատասխան իրավիճակային պայմաններ (իրավիճակի ձևավորում կադրերի ընտրության, կազմակերպչական կառուցվածքների և աշխատանքի կազմակերպման միջոցով): Մենեջերի ամենակարեւոր խնդիրներից մեկը լավ իմիջ ձեւավորել սովորելն է։ Դրական կերպարը միշտ նպաստում է մենեջերի կարիերայի առաջխաղացմանը։

խմբի դինամիկա - սա խմբի անդամների փոխգործակցության գործընթացն է փոխկախվածության և փոխադարձ ազդեցության հիման վրա՝ և՛ անձնական, և՛ խմբային շահերն ու կարիքները բավարարելու նպատակով:

Խմբերի կազմավորման գործընթացը ուսումնասիրել են Բ.Տակմենը և Դ.Ջենսենը։ Նրանք առանձնացրել են խմբի ստեղծման հետևյալ քայլերը.

• 1) ձևավորում՝ այն փուլը, որում տեղի է ունենում թիմի անդամների հրահանգը կամ կամավոր ընտրությունը՝ նրանց գործառութային և տեխնիկական փորձին կամ այլ հմտություններին համապատասխան.
• 2) շփոթության փուլը բնութագրվում է խմբի ներսում կոնֆլիկտների առաջացմամբ, քանի որ նպատակն իրականացվում է, խմբի անդամներն արտահայտում են տարբեր հետաքրքրություններ, որոնք չեն արտահայտել ձևավորման փուլում: Խմբի անդամները գիտեն, որ անհատներից յուրաքանչյուրն ունի հատուկ հետաքրքրություններ, տարբեր առաջնահերթություններ և առաջնորդվում է տարբերով դրդապատճառները .
• 3) ռացիոնալացումը վերաբերում է խմբի անդամների հարմարեցմանը իրենց գործընկերների անհատականությանը: Այս փուլում մշակվում են սպասվող վարքագծի ընդհանուր ընդունված նորմերը՝ կապված առաջադրանքների կատարման մոտեցումների, փոխազդեցությունների և տարբերությունների նկատմամբ վերաբերմունքի հետ:
• 4) աշխատանքների կատարումն իրականացվում է իրեն առաջադրված պահանջներին և չափորոշիչներին համապատասխան.
• 5) խմբի լուծարումը.

Պետք է լավ հասկանալ և.-ի առաջացման և զարգացման առանձնահատկությունները։ Ժամանակակից մենեջերը պետք է հասկանա ոչ ֆորմալ խմբերի գոյության կարևորությունը։ Նա պետք է ձգտի սերտ փոխգործակցություն ապահովել ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների միջև, քանի որ ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները դինամիկ փոխազդում են պաշտոնական կազմակերպությունների հետ, ազդում աշխատանքի կատարման որակի և աշխատանքի և վերադասի նկատմամբ մարդկանց վերաբերմունքի վրա:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների հետ կապված խնդիրները ներառում են անարդյունավետությունը, կեղծ լուրերի տարածումը և փոփոխություններին դիմակայելու միտումը: Հնարավոր առավելությունները ներառում են ավելի մեծ նվիրվածություն կազմակերպությանը, թիմային աշխատանքի բարձր ոգին: Ավելի բարձր են նկատվում այն ​​դեպքերում, երբ խմբային նորմերը գերազանցում են պաշտոնապես սահմանվածը։ Հնարավոր խնդիրները հաղթահարելու և ոչ ֆորմալ կազմակերպության հնարավոր օգուտները բացահայտելու համար ղեկավարությունը պետք է ճանաչի և աշխատի ոչ ֆորմալ կազմակերպության հետ, լսի ոչ պաշտոնական ղեկավարների և խմբի անդամների կարծիքը, հաշվի առնի որոշումների արդյունավետությունը: ոչ ֆորմալ կազմակերպություններ, թույլ տալ ոչ պաշտոնական խմբերին մասնակցել որոշումների կայացմանը և խեղդել ասեկոսեները պաշտոնական տեղեկատվության արագ տրամադրման միջոցով:

Լավ իմանալով խմբի դինամիկան՝ ղեկավարությունը կկարողանա արդյունավետորեն կառավարել ֆորմալ խմբերը, արդյունավետ հանդիպումներ անցկացնել և խելամտորեն օգտագործել այնպիսի կառույցներ, ինչպիսիք են հանձնաժողովներն իրենց ձեռնարկության գործունեության մեջ:

Կառավարման մեխանիզմը կարող է ներկայացվել որպես կանոնների որոշակի փաթեթ, որին պետք է պահպանի կազմակերպության ղեկավարը:

Ոչ ֆորմալ խմբերի կառավարման հիմնական կանոնները.

1. Ճանաչել ոչ պաշտոնական կազմակերպության գոյությունը.

Ոչ ֆորմալ խմբերի և կազմակերպությունների արդյունավետ կառավարմանը խոչընդոտող ամենամեծ և ամենատարածված դժվարություններից մեկը նրանց ղեկավարների ի սկզբանե ցածր կարծիքն է: Նախկինում ենթադրվում էր, որ ոչ ֆորմալ կազմակերպության հետ գլուխ հանելու համար հարկավոր է պարզապես ոչնչացնել այն: Այնուամենայնիվ, այժմ հաստատված տեսակետ կա, որ ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը կարող է օգնել պաշտոնական կազմակերպությանը հասնել իր նպատակներին: Եվ դրա ոչնչացումը կարող է հանգեցնել պաշտոնական կազմակերպության ոչնչացմանը: Ուստի ղեկավարությունը պետք է ճանաչի ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը, աշխատի նրա հետ և չսպառնա նրա գոյությանը:

2. Ուսումնասիրել ոչ ֆորմալ խմբերի գործունեության արդյունավետության վրա ազդող գործոնները.

Խմբի չափը. Ժամանակակից գիտնականներից Քիթ Դևիսը կարծում է, որ խմբի անդամների նախընտրելի թիվը 5 հոգի է. Այս խմբերն ավելի ճշգրիտ որոշումներ են կայացնում, քան այս չափից դուրս գտնվողները: Ավելի փոքր խմբերում անդամները մտահոգված են, որ որոշումների համար իրենց անձնական պատասխանատվությունը չափազանց ակնհայտ է: Մյուս կողմից, ավելի մեծ խմբերում անդամները կարող են դժվարանալ արտահայտել իրենց կարծիքը ուրիշների ներկայությամբ: Ընդհանուր առմամբ, քանի որ խմբի չափը մեծանում է, նրա անդամների միջև շփումն ավելի է դժվարանում, և ավելի դժվար է դառնում համաձայնության հասնել խմբի գործունեության և նրա առաջադրանքների կատարման հետ կապված հարցերի շուրջ:

Խմբի կազմը. Այստեղ կոմպոզիցիա նշանակում է անհատականությունների և տեսակետների նմանության աստիճանըայն մոտեցումները, որոնք նրանք ցուցաբերում են խնդիրների լուծման գործում: Եթե ​​խումբը բաղկացած է տարբեր անհատականություններից, ապա դա ավելի մեծ արդյունավետություն է խոստանում, քան եթե խմբի անդամներն ունեն նմանատիպ տեսակետներ:

Խմբային նորմեր. Խմբի կողմից ընդունված նորմերը մեծ ազդեցություն ունեն անհատի վարքագծի և այն ուղղությամբ, որով խումբը կաշխատի՝ հասնել կազմակերպության նպատակներին կամ դիմակայել դրանց:

Խմբի համախմբվածությունխմբի անդամների՝ միմյանց և խմբի նկատմամբ գրավչության չափանիշ է: Համախմբված խումբն այն խումբն է, որի անդամները խիստ գրավում են միմյանց և իրենց նման են համարում: Քանի որ համախմբված խումբը լավ է աշխատում թիմում, համախմբվածության բարձր մակարդակը կարող է բարձրացնել ամբողջի արդյունավետությունը, եթե մեկի և մյուսի նպատակները համահունչ են միմյանց: Նրանք ունեն ավելի քիչ թյուրիմացություններ, լարվածություն, թշնամանք և անվստահություն, և նրանց արտադրողականությունը ավելի բարձր է, քան ոչ համերաշխ խմբերում:

Կոնֆլիկտ. Նախկինում նշվել էր, որ կարծիքների տարբերությունը սովորաբար հանգեցնում է ավելի արդյունավետ խմբային աշխատանքի։ Այնուամենայնիվ, դա նաև մեծացնում է կոնֆլիկտի հավանականությունը: Թեև կարծիքների ակտիվ փոխանակումը ձեռնտու է, այն կարող է նաև հանգեցնել ներխմբային վեճերի և բաց կոնֆլիկտի այլ դրսևորումների, որոնք միշտ վնասակար են։

Խմբի անդամների կարգավիճակը. Խմբի անդամները, որոնց կարգավիճակը բավական բարձր է, կարող են ավելի մեծ ազդեցություն ունենալ խմբի որոշումների վրա, քան ցածր կարգավիճակ ունեցող խմբի անդամները: Այնուամենայնիվ, դա միշտ չէ, որ հանգեցնում է արդյունավետության բարձրացման:

Խմբի անդամների ֆունկցիոնալ դերը. Գոյություն ունեն երկու տեսակի դերային կողմնորոշում լավ աշխատող խումբ ստեղծելու համար: Թիրախային դերերը բաշխված են այնպես, որ հնարավոր լինի ընտրել խմբային առաջադրանքները և կատարել դրանք: Օժանդակ դերերը ենթադրում են վարքագիծ, որը նպաստում է խմբի կյանքի և գործունեության աշխուժացմանը:

3. Մշակել և գործնականում կիրառել ոչ ֆորմալ խմբերի կառավարման մեթոդներ՝ դրանց հնարավոր օգուտներն օգտագործելու և բացասական ազդեցությունները նվազեցնելու համար:

Ոչ ֆորմալ խմբերի կառավարման մեթոդներ

Կարող է դիմել կազմակերպության կառավարիչը կազմակերպության գործունեության ընթացքում ոչ ֆորմալ խմբերի կառավարման գործում տարբեր մեթոդներազդեցություն.

Ոչ ֆորմալ խմբերի կառավարման մեթոդներ.

1. Խորհրդակցություններ խմբերի հետ

Խմբային քննարկումներնպաստել նաև այլ առումներով համագործակցության ամրապնդմանը: Նախ, նրանք խմբին և նրա անդամներին հնարավորություն են տալիս որոշում կայացնելու պատասխանատվությունը ստանձնել՝ ոչ նյութական արժեք, որը երբեմն շատ կարևոր է: Երկրորդ՝ դրանք բավարարում են խմբի և նրա ղեկավարների՝ որոշակի կարգավիճակ ստանալու ցանկությունը։ Երրորդ, խորհրդակցությունները հաճախ բարելավում են փոխըմբռնումը խմբի և կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարության միջև:

2. Ուսուցում և առաջարկություն

Կազմակերպությունները պետք է փորձեն համոզել իրենց մարդկանց, որ այն, ինչ նպաստում է կազմակերպության նպատակներին, լավագույնս կնպաստի անհատի նպատակներին, նույնիսկ եթե դա ակնհայտ չէ կոնկրետ դեպքերում: Խնջույքներ և սպորտային միջոցառումներ կազմակերպելով՝ կազմակերպությունը կարող է փորձել իր աշխատակիցների միջև պատկանելության զգացում ստեղծել: մեկ մեծ ընտանիք«. Որոշ հաստատություններ փորձում են իրենց բոլոր աշխատակիցներին տեղեկացնել բոլոր կարևոր որոշումների և դրանց հետևում կանգնածների մասին: Սովորաբար, այս տեխնիկան մարդուն տալիս է այն զգացումը, որ նա կազմակերպության մաս է, և որ նրա հաջողությունները նրա հաջողություններն են:

3. Բարձրաստիճան աշխատակիցների հավատարմության ապահովում

Այն բանից հետո, երբ վարչակազմը հասավ իր ղեկավար թիմի հավատարմությանը, այն դառնում է կազմակերպության տեսակետի պաշտպանն իր թիմերի առջև: Առաջատար աշխատողը չի կարող լիովին անձեռնմխելի լինել ենթակա աշխատողների պաշտոններից և պահանջներից։ Իր ենթակաների հետ մեկտեղ լինելու նրա մարդկային հակվածությունը կարող է հակակշռել միայն ավելի մեծ բավարարվածության հեռանկարով՝ որպես փոխհատուցում ավելի բարձր դիրքում գտնվողների հետ նույնականացման համար:

4. «միջին մենեջերի» փոխարինում.

Եթե ​​հնարավոր չի եղել հասնել ստորաբաժանման ղեկավարի հավատարմությանը, ապա հիմնարկը կարող է փոխարինել նրան։ Այնուամենայնիվ, այս մեթոդն ունի իր սահմանները. Եթե ​​նա կարողացել է պահպանել նախկին առաջնորդի հավատարմությունը, նա կարող է շահել նորի հավատարմությունը: Կառավարիչը, ով նախկինում ծանոթ չէր աշխատանքին, ստիպված է մեծապես ապավինել իր ենթակաների մասնագիտական ​​խորհրդին։ Նա գտնվում է կազմակերպության և խմբերի կողմից նույն ճնշման տակ, ինչ իր նախորդը։ Նա ամեն օր շփվում է ենթակաների հետ, որոնց ի վերջո սկսում է հարգել։ Հազիվ թե այդքան ազդեցությունները չազդեն նրա վերաբերմունքի վրա։

5. Աշխատողների տեղափոխում աշխատանքի այլ վայր

Կազմակերպության անդամների հավատարմության ամրապնդման և ամբողջ կազմակերպության հետ նրանց ինքնորոշման ամրապնդման խոստումնալից մեխանիզմ է. գերատեսչությունից բաժին աշխատակիցների հաճախակի տեղափոխման պրակտիկան. Նման պրակտիկան, եթե խստորեն և խոհեմ կերպով պահպանվի, հավանաբար կհանգեցնի կազմակերպությունում տարբեր փորձառություններ ունեցող մարդկանց զգալի թվի, ինչը նպաստում է ավելի մեծ կառուցվածքային ստորաբաժանումների հետ ինքնորոշմանը, թեև հիմքեր չկան ենթադրելու, որ այդպիսին պրակտիկան ամբողջությամբ կկործանի աշխատողների նվիրվածությունը ոչ ֆորմալ խմբերին: Նման անհատները, ովքեր լայնորեն նույնանում են կազմակերպության հետ, կոչված են դառնալու կազմակերպության միսիոներական կորպուս և հակակշիռ ծառայել նեղ խմբի հետ նույնականացման բաժանարար ուժերին:

6. Պահարանների տեղադրում

Ազդեցության մեկ այլ մեխանիզմ է կաբինետների ճիշտ բաշխումը։ Արդեն նշվել է, որ աշխատակիցները հանդիպում են և հաստատել ոչ պաշտոնական հարաբերություններ նրանց հետ, ովքեր աշխատում են նրանց հետավելի հաճախ, քան հեռավար աշխատողների հետ: Հետևաբար, գերատեսչության կամ գերատեսչության իրական ղեկավարման ապարատի ձևավորումը կարող է նպաստել ղեկավարներին մեկ տեղում կամ մեկ հարկում տեղակայելու միջոցով:

7. Բնական առաջնորդների ճանաչում

Խմբի վարքագիծը վերահսկելու որոշիչ վարչական մեխանիզմը բնական առաջնորդների նույնականացումն ու կառավարումն է: Յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է իմանա, թե ով է առաջնորդը յուրաքանչյուր ոչ ֆորմալ խմբում և աշխատի նրա հետ՝ խրախուսելով նրանց, ովքեր չեն միջամտում, բայց նպաստում են կազմակերպության նպատակների իրականացմանը։ Երբ ոչ ֆորմալ ղեկավարը առերեսվում է իր գործատուին, նրա լայնածավալ ազդեցությունը կարող է խաթարել պաշտոնական կազմակերպության աշխատակիցների մոտիվացիան և աշխատանքից բավարարվածությունը:

8. Կազմակերպությունում տեղեկատվության փոխանակում

Կազմակերպություններում տեղեկատվության փոխանակման գործընթացը պայմանականորեն կարելի է բաժանել երկու կատեգորիայի. պաշտոնական և ոչ պաշտոնական հաղորդակցություն.

Տեղեկատվության ոչ պաշտոնական փոխանցման համակարգը և՛ անհրաժեշտ է, և՛ անխուսափելի, և՛ երբեմն զայրացնող: Այն հաճախ հնարավորություն է տալիս կազմակերպությանը տեղեկատվություն ստանալ և հարմարվել փոփոխվող պայմաններին ավելի արագ, քան պաշտոնական ընթացակարգի միջոցով, այն նաև խաթարում է իշխանության պաշտոնական հարաբերությունները և դժվարացնում համակարգումը: Շատ հաճախ ոչ պաշտոնապես փոխանցվող տեղեկատվությունը խեղաթյուրված է և սխալ, քանի որ այն ենթակա չէ պաշտոնական վերահսկողության։

Տեղեկատվության պաշտոնական և, ամենակարևորը, ոչ ֆորմալ փոխանցման զարգացած համակարգի ճկուն օգտագործումը կազմակերպությանը հնարավորություն է տալիս արագ և արդյունավետ իրականացնել իր խնդիրները: Միևնույն ժամանակ, աշխատակիցները կարող են հասնել փոխըմբռնման ամբողջականության, իսկ կազմակերպության ղեկավարությունը՝ ավելի մեծ ազդեցության հասնել ոչ ֆորմալ խմբերի վրա, ինչը հնարավոր չէր լինի, եթե լիներ միայն պաշտոնական համակարգ:

Աշխատանքի կոլեկտիվ բնույթը ստիպում է հաշվի առնել խմբային վարքագծի սոցիալ-հոգեբանական ասպեկտները, ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերի ազդեցությունը անհատի աշխատանքային վարքագծի վրա:

Խումբ – դա որոշակի նպատակների հասնելու համար միավորված մարդկանց իրական խումբ է: Արտադրության խմբերը բաժանվում են ֆորմալ և ոչ պաշտոնական. Պաշտոնական- սրանք խմբեր են, որոնք ունեն իրավական կարգավիճակ, որոնք ստեղծվել են ղեկավարության կողմից աշխատանքի բաժանումը համախմբելու և դրա կազմակերպումը բարելավելու համար, որոնց դերն ու տեղը ընդհանուր աշխատանքային գործընթացում սահմանվում են կարգավորող փաստաթղթերում («Ստորաբաժանումների մասին կանոնակարգ» և այլն): , հրահանգներ, ղեկավարության հրամաններ. Ֆորմալ խմբերի թվում կան թիմեր- ղեկավարի և նրա աշխատողների ենթակա խմբերը. աշխատանքային (թիրախային) խմբեր,ստեղծվել է որոշակի առաջադրանքի նպատակով և տևողության համար. հանձնաժողովներ- հատուկ և մշտական ​​խմբեր, որոնց պատվիրակվել են կառավարման, գործունեության համակարգման և այլնի որոշակի լիազորություններ. (տնօրենների խորհուրդ, արհմիության հանձնաժողով և այլն): Ֆորմալ խմբի կողմից սոցիալապես նշանակալի աշխատանքի կատարման հիման վրա հայեցակարգն առանձնանում է աշխատանքային կոլեկտիվ.

Բացի հրամանի վերը նշված հասկացությունից, այն նաև աշխատանքային խումբ, որը հասել է համախմբվածության ամենաբարձր մակարդակին, հանդես գալով որպես նոր համակարգ, միասնական համայնք, որը միավորում է ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերի առավելությունները դրանց թերությունների բացակայության դեպքում, ապահովում է կազմակերպչական արդյունքների ամենաարդյունավետ ձեռքբերումը և անձնական և սոցիալական բավարարվածությունը: թիմի անդամների կարիքները.

Ոչ ֆորմալ խմբերը ձևավորվում են ինքնաբուխ՝ բավարարելու այն աշխատողների անհատական ​​կարիքները, որոնք այս կամ այն ​​պատճառով (ոչ կոմպետենտ ղեկավարություն, առաջնորդության ավտորիտար մեթոդներ, առաջնորդության մեջ հումանիզմի բացակայություն և այլն) չեն բավարարվում ֆորմալ խմբի շրջանակներում: Սրանք ներգրավվածության, ընդունվող որոշումների պատճառները հասկանալու, պաշտպանության, մասնակցության, հաղորդակցության, տեղեկատվության կարիքներն են: կողմից ղեկավարվող ոչ ֆորմալ խմբերի անդամների վարքագիծը ոչ ֆորմալ առաջնորդ,կարող է կա՛մ օգնել, կա՛մ խոչընդոտել կազմակերպության նպատակների իրագործմանը: Հետևաբար, ոչ ֆորմալ խմբերը (IGGs) պետք է կառավարվեն: Դրա համար, ըստ ամերիկացի գիտնականներ Սքոթի և Դևիսի, պետք է.

1. Ճանաչել UFG-ի գոյությունը և գիտակցել, որ դրա ոչնչացումը կարող է ազդել նաև պաշտոնական կազմակերպության ոչնչացման վրա.

2. Լսել UFG-ի անդամների և ղեկավարների կարծիքները.

3. Ցանկացած գործողություն կատարելուց առաջ անհրաժեշտ է հաշվարկել դրանց հնարավոր բացասական ազդեցությունը NPG-ի վրա;

4. UFH-ի կողմից փոփոխությունների նկատմամբ դիմադրությունը նվազեցնելու համար խմբին պետք է թույլատրվի մասնակցել որոշումների կայացմանը.

5. Ցանկալի է արագ հրապարակել ճշգրիտ տեղեկատվություն՝ դրանով իսկ կանխելով լուրերի տարածումը։

Խումբը կարող է հանդես գալ որպես կառավարող, կառավարվող կամ ինքնակառավարվող կառույց՝ իր անդամների համախմբվածության տարբեր աստիճաններով՝ անկազմակերպ ամբոխից մինչև մեկ։ թիմը։

Սոցիալական հոգեբանությունը կոլեկտիվը համարում է որպես խմբի հատուկ որակ, որը կապված է ընդհանուր գործունեության հետ: Բայց ոչ ամեն խումբ կարող է համարվել աշխատանքային կոլեկտիվ, այլ միայն այն, որը ձևավորել է որոշակի հոգեբանական բնութագրեր, որոնք առաջանում են իր հիմնական գործունեության զարգացման արդյունքում և առանձնահատուկ նշանակություն ունեն իր անդամների և հասարակության համար: Հետևաբար, աշխատանքային կոլեկտիվ սոցիալական կազմակերպություն է, որը բնութագրվում է համատեղ սոցիալապես նշանակալի գործունեությամբ։

Հնարավոր է բացահայտել որոշակի չափանիշներըթույլ տալով խումբը դիտարկել որպես աշխատանքային կոլեկտիվ.

1. Ընդհանուր նպատակները և դրանց սոցիալական նշանակությունը.

2. Համատեղ գործունեություն (արդյունքը կախված է թիմի յուրաքանչյուր անդամի «ներդրումից»);

3. Կազմակերպում (կառույցի առկայություն, ինքնակառավարման մակարդակ).

4. Հարաբերություններ, սոցիալ-հոգեբանական միասնություն հետեւյալ մակարդակներում.

Համակրանք,

Հասկանալով,

Փոխադարձ օգնություն.

Կոլեկտիվները միմյանցից տարբերվում են ոչ միայն անդամների քանակով, այլև հոգեբանորեն, և այդ տարբերությունները դրսևորվում են ներքին, սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի, մասնակիցների վիճակի և համախմբվածության բնույթով:

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ- սա է մարդկանց փոխգործակցության իրական վիճակը՝ որպես համատեղ գործունեության մասնակիցներ։ Այն բնութագրվում է աշխատողների գոհունակությամբ կազմակերպության, աշխատանքային պայմանների, միմյանց և ղեկավարության հետ փոխհարաբերությունների, տրամադրության, փոխըմբռնման, կառավարման և ինքնակառավարման մեջ մասնակցության աստիճանի, կարգապահության, խմբի և դրանում տեղի ունեցածի, ստացված տեղեկատվության որակի նկատմամբ: .

Հոգեբանական մթնոլորտի կարևորության մասին կարելի է դատել, օրինակ, նրանով, որ վատ տրամադրությունը մոտ մեկուկես անգամ նվազեցնում է աշխատանքային կոլեկտիվի արդյունավետությունը։ Հոգեբանական մթնոլորտը որոշ չափով կարող է ձևավորվել և շտկվել։

Աշխատանքային կոլեկտիվի հոգեբանական վիճակը բնութագրվում է մասնակիցների բավարարվածության աստիճանով իրենց դիրքից: Դրա վրա ազդում են աշխատանքի բնույթն ու բովանդակությունը, դրա նկատմամբ մարդկանց վերաբերմունքը, հեղինակությունը, վարձատրության չափը, աճի հեռանկարները, լրացուցիչ հնարավորությունների առկայությունը (անձնական խնդիրներ լուծելու, աշխարհը տեսնելու և այլն), հոգեբանական մթնոլորտ. Աշխատանքային կոլեկտիվի հոգեբանական վիճակը շատ առումներով կախված է նաև նրա անդամների՝ իր օրենքների համաձայն գիտակցաբար ապրելու, սահմանված պահանջներին և ընթացակարգերին ենթարկվելու կարողությունից:

Համախմբվածություն- սա մարդկանց հոգեբանական միասնությունն է թիմի կյանքի ամենակարևոր հարցերում, որը դրսևորվում է մասնակիցների ներգրավմամբ, այն պաշտպանելու և պահպանելու ցանկությամբ: Համախմբվածությունը պայմանավորված է որոշակի նպատակների հասնելու համար միմյանց փոխօգնության կամ աջակցության անհրաժեշտությամբ, փոխադարձ հուզական նախապատվություններով, որոշակի երաշխիքներ տրամադրելու գործում կոլեկտիվ սկզբունքի դերի ըմբռնմամբ: Համախմբվածության աստիճանը կախված է խմբի մեծությունից, նրա անդամների սոցիալական միատարրությունից (տարասեռականությամբ, առաջանում են խմբավորումներ), ձեռք բերված հաջողություններից և արտաքին վտանգի առկայությունից։

Սերտ թիմերին բնորոշ է կազմակերպվածությունը՝ առաջացող դժվարությունները ինքնուրույն հաղթահարելու ունակություն և պատրաստակամություն, համակարգված գործողություններ. միասնություն արտակարգ իրավիճակներում.

Աշխատանքային կոլեկտիվի համախմբվածությունը, մարդկանց գոհունակությունը նրանում մնալուց կախված է նաև նրանց հոգեբանական և սոցիալ-հոգեբանական համատեղելիությունից։ Նման համատեղելիության հիմքը աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների խառնվածքի, մասնագիտական ​​և բարոյական որակների համապատասխանությունն է։

Աշխատելի համախմբված աշխատանքային կոլեկտիվը անմիջապես չի ի հայտ գալիս. դրան նախորդում է նրա ձևավորման և զարգացման երկարատև գործընթացը, որի հաջողությունը որոշվում է մի շարք հանգամանքներով, որոնք քիչ բանով կախված են նրանից, թե աշխատանքային կոլեկտիվը ձևավորվում է ինքնաբուխ, թե ձևավորվում է գիտակցաբար և գիտակցաբար: նպատակաուղղված։

Զարգացման գործընթացում աշխատուժը անցնում է հետևյալի միջով փուլեր:

1. Անվանական խումբ- նպատակներն անհատական ​​են, գործունեությունը անհատական ​​է, վարչական կառուցվածքը, չկա սոցիալ-հոգեբանական միասնություն.

2. Ասոցիացիա- նպատակների մասնակի համակարգում, համատեղ գործունեության տարրեր, ներքին կառուցվածքի առաջացում և ինքնակառավարման փորձեր, առանձին անդամների միջև սոցիալ-հոգեբանական միասնության ձևավորման սկիզբ, «ակտիվիստների», առաջնորդների առաջացում.

3. Համագործակցություն- ընդհանուր նպատակներ և ավելի մեծ թիմի համատեղ գործունեություն, գործարար հարաբերությունների գերակշռում էմոցիոնալների նկատմամբ, լավ կազմակերպված կառույց, բայց ոչ բոլորի համար բարենպաստ պայմաններ, ինքնավարության և ինքնակառավարման ցանկություն, «հասարակական կարծիքի» առաջացում. որպես մարդկանց կառավարելու միջոց;

4. թիմը- բարձր մակարդակ՝ բոլոր սահմանված չափանիշներին համապատասխան, բարենպաստ պայմաններ արդյունավետ գործունեության և աշխատանքային կոլեկտիվի բոլոր անդամների հարաբերությունների համար։

Աշխատանքային կոլեկտիվի զարգացման տարբեր փուլերում ղեկավարելու մարտավարությունը հետևյալն է.

1-ին փուլում- կոշտ առաջնորդություն, որը հիմնված է բոլոր պահանջների միատեսակության, հաստատակամության և հետևողականության վրա, նպատակներ դնելու և գործունեությունը կազմակերպելու, լիազորությունների մի մասի փոխանցման հնարավոր «ակտիվը» բացահայտելու վրա:

2-րդ փուլում -պայմանների ստեղծում աշխատուժի համախմբման համար (խմբային առաջադրանքներ, պատասխանատվություն և այլն), ոչ ֆորմալ խմբավորումների բացահայտում, նրանց իրենց կողմը ներգրավելու, իրավասության մի մասը նրանց փոխանցելու, ոչ ֆորմալ խմբավորումների կառուցվածքների վերլուծության և դրանց վրա ազդելու համար՝ ընդգրկվելու համար։ թիմի ընդհանուր կառուցվածքը.

3-րդ փուլում- թիմում ինքնակառավարման հնարավորությունների ամրապնդում - խմբերի միջև համախմբվածության բարձրացում, թիմի կազմակերպման և կառավարման համար ավելի շատ աշխատակիցների ներգրավում (անհատական ​​և խմբային պատասխանատու առաջադրանքներ թիմին զեկուցմամբ), առաջնորդության ժողովրդավարական ոճ, վստահություն « հանրային կարծիք» բոլոր հարցերը լուծելիս (հատկապես վարձատրության՝ պատժի և կադրային խնդիրների հետ կապված ).

4-րդ փուլում- վստահություն ինքնակազմակերպման և ինքնակազմակերպման վրա, կոլեգիալություն բոլոր հարցերի լուծման գործում, թիմի կյանքի հետ առաջնորդի լիակատար միասնության մթնոլորտի ստեղծում և թիմի կողմից համատեղ աշխատանքի առաջադրանքների ըմբռնում, աշխատանք «ապագայի համար»: ինչպես ամբողջ թիմի, այնպես էլ յուրաքանչյուր աշխատակցի հետ կապված:

Ամբողջ տողը հայրենական հեղինակներ: I.E. Վորոժեյկինա, Ա.Յա. Կիբանովը, Դ.Կ. Զախարով, Վ.Պ. Շեյնովը, Վ.Ն. Պուգաչովը, Ա.Վ. Դմիտրիև, Վ.Ն. Կուդրյավցև, Է.Մ. Բաբոսովը, Գ.Բրյունինգը, Դ.Պ. Զերկինը և մյուսները ներկայացնում են կիրառական գիտելիքներ խմբերի, ծագման աղբյուրների, կառուցվածքի և զարգացման փուլերի և սոցիալ-տնտեսական և կյանքի այլ ոլորտներում նշանակության մասին։

Աշխատանքի արդյունավետությունը ժամանակակից կազմակերպություն, մեծապես որոշվում է ոչ միայն առանձին անհատների աշխատանքի արդյունքներով, այլ առանձին աշխատանքային խմբերի և թիմերի արդյունավետությամբ, որոնց գործունեությունն ուղղված է ընկերության ընդհանուր նպատակների իրականացմանը:

Այսպիսով ժամանակակից տեխնոլոգիաներկառավարումը հիմնված է ոչ միայն անձնական ռեսուրսների առավելագույն օգտագործման, այլ աշխատանքային թիմեր ստեղծելու, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման հնարավորության վրա:

Խոշոր կազմակերպության բազմաթիվ բաժիններից յուրաքանչյուրում կարող է լինել կառավարման տասնյակ մակարդակ: Օրինակ՝ գործարանում արտադրությունը կարելի է բաժանել ավելի փոքր ստորաբաժանումների՝ հաստոցներ, ներկում, հավաքում։ Այս արտադրությունները, իրենց հերթին, կարելի է ավելի բաժանել։ Օրինակ, մեխանիկական մշակման մեջ ներգրավված արտադրական անձնակազմը կարելի է բաժանել 10-16 հոգանոց 3 տարբեր թիմերի, ներառյալ վարպետները: Այսպիսով, մեծ կազմակերպությունը կարող է բառացիորեն բաղկացած լինել հարյուրավոր կամ նույնիսկ հազարավոր փոքր խմբերից:

Այս խմբերը, որոնք ստեղծվել են ղեկավարության պատվերով արտադրական գործընթացը կազմակերպելու համար, կոչվում են ֆորմալ խմբեր։

Որքան էլ դրանք փոքր լինեն, դրանք ֆորմալ կազմակերպություններ են, որոնց հիմնական գործառույթը կազմակերպության առնչությամբ, որպես ամբողջություն, կոնկրետ առաջադրանքներ կատարելն է և որոշակի, կոնկրետ նպատակների հասնելը:

Կազմակերպությունում ձևական խմբերի երեք հիմնական տեսակ կա.

Ղեկավար խմբեր;

Արտադրական խմբեր;

հանձնաժողովներ։

Ղեկավարի հրամանատարական (ենթակա) խումբը կազմված է ղեկավարից և նրա անմիջական ենթականերից, որոնք, իրենց հերթին, կարող են լինել նաև ղեկավարներ։ Ընկերության նախագահը և ավագ փոխնախագահները տիպիկ թիմային խումբ են: Հրամանատար ենթախմբի մեկ այլ օրինակ է օդանավի հրամանատարը, երկրորդ օդաչուն և թռիչքային ինժեները:

Ֆորմալ խմբի երկրորդ տեսակը աշխատանքային (թիրախային) խումբն է: Այն սովորաբար բաղկացած է միևնույն առաջադրանքի վրա միասին աշխատող անհատներից: Չնայած նրանք ունեն ընդհանուր ղեկավար, այդ խմբերը տարբերվում են հրամանատարական խմբից նրանով, որ նրանք ունեն շատ ավելի ինքնավարություն իրենց աշխատանքը պլանավորելու և իրականացնելու հարցում: Աշխատանքային (թիրախային) խմբերն ընդգրկված են այնպիսի հայտնի ընկերություններում, ինչպիսիք են Hewlett-Packard-ը, Motorola-ն, Texas Instruments-ը և General Motors-ը:

Թիմը մարդկանց փոքր խումբ է, ովքեր լրացնում և փոխարինում են միմյանց իրենց նպատակներին հասնելու ընթացքում: Թիմի կազմակերպումը հիմնված է մասնակիցների լավ մտածված դիրքավորման վրա, ովքեր ունեն իրավիճակի և ռազմավարական նպատակների ընդհանուր տեսլական և տիրապետում են փոխգործակցության հաստատված ընթացակարգերին:

Թիմը վերափոխվում է աշխատանքային խմբից (Working Group), որը ստեղծվել է որոշակի տեսակի գործունեություն իրականացնելու համար՝ թիմ։ ամենաբարձր որակը(Բարձր կատարողական թիմ) (տես նկար #1):

Բրինձ. 1 Թիմի կազմավորման կարգը

Թիմի զարգացման յուրաքանչյուր փուլի էությունը բացատրելու ամենահեշտ ձևը հիմնված է հետազոտողների կողմից առաջարկված պարզ մաթեմատիկական գործողությունների վրա:

1.Աշխատանքային խումբ 1+1=2.

Աշխատանքային խումբը հասնում է մասնակիցներից յուրաքանչյուրի ջանքերի գումարին հավասար արդյունքի։ Նրանք օգտագործում են ընդհանուր տեղեկատվություն, փոխանակում են մտքերն ու փորձը, բայց յուրաքանչյուրը պատասխանատու է իր աշխատանքի համար՝ անկախ խմբի մյուս անդամների գործունեության արդյունքներից։

2.Պոտենցիալ թիմ 1+1=2

Սա, այսպես ասած, աշխատանքային խումբը թիմի վերածելու առաջին քայլն է: Հիմնական պայմանները կլինեն՝ մասնակիցների թիվը (6-12), հստակ նպատակի և խնդիրների առկայությունը, դրանց հասնելու միասնական մոտեցումը։

Ինչ վերաբերում է կեղծ թիմին, ապա այն սովորաբար ստեղծվում է ըստ անհրաժեշտության կամ ներկայացված հնարավորության, սակայն այն պայմաններ չի ստեղծում թիմային փոխգործակցության համար, չի կենտրոնանում ընդհանուր նպատակների զարգացման վրա։ Նման խմբերը, եթե նույնիսկ իրենց թիմ են անվանում, իրենց գործունեության ազդեցությամբ ամենաթույլն են։

3.Ռեալ թիմ 1+1=3.

Իրենց զարգացման ընթացքում (բնական կամ հատուկ օժանդակությամբ) թիմի անդամները դառնում են վճռական, բաց, գերակշռում է միմյանց փոխօգնությունն ու աջակցությունը, բարձրանում է գործունեության արդյունավետությունը: Դրական ազդեցություն կարող է լինել նաև խմբում փոխգործակցության նրանց օրինակի ազդեցությունը այլ խմբերի և ամբողջ կազմակերպության վրա:

4. Բարձրակարգ թիմ 1+1+1=9

Ոչ բոլոր թիմերն են հասնում այս մակարդակին, երբ նրանք գերազանցում են բոլոր ակնկալիքները և մեծ ազդեցություն ունեն շրջակա միջավայրի վրա:

Այս հրամանը բնութագրվում է հետևյալով.

Թիմային աշխատանքի հմտությունների բարձր մակարդակ;

Առաջնորդության բաշխում, դերերի ռոտացիա;

էներգիայի բարձր մակարդակ;

Իրենց կանոններով և կանոնակարգերով (որը կարող է խնդրահարույց լինել կազմակերպության համար)

Հետաքրքրություն միմյանց անձնական աճի և հաջողության նկատմամբ:

Ֆորմալ խմբի երրորդ տեսակը հանձնաժողովն է:

Կոմիտեն կազմակերպությունում գտնվող խումբ է, որին հանձնարարվել է առաջադրանք կամ առաջադրանքների մի շարք կատարելու լիազորություն: Հանձնաժողովները երբեմն կոչվում են խորհուրդներ, աշխատանքային խմբեր, հանձնաժողովներ կամ թիմեր: Բայց դա բոլոր դեպքերում ենթադրում է խմբային որոշումների կայացում և գործողությունների իրականացում, ինչը տարբերում է հանձնաժողովին մյուսներից։ կազմակերպչական կառույցներ.

Ժամանակավոր հանձնաժողովը որոշակի նպատակով ստեղծված ժամանակավոր խումբ է: Բանկի մասնաճյուղի ղեկավարը կարող է ձևավորել հատուկ հանձնաժողով՝ հաճախորդների սպասարկման խնդիրները, ինչպես նաև դրանք շտկելու այլընտրանքային ուղիներ բացահայտելու համար: Կոնգրեսը հաճախ ստեղծում է ժամանակավոր հանձնաժողովներ հատուկ խնդիրներ ուսումնասիրելու կամ զգայուն հարցերով զբաղվելու համար:

Մշտական ​​հանձնաժողովը մշտական ​​գործող խումբ է կազմակերպության ներսում, որն ունի որոշակի նպատակ: Ամենից հաճախ մշտական ​​հանձնաժողովներն օգտագործվում են կազմակերպությանը շարունակական կարևորության հարցերի վերաբերյալ խորհրդատվություն տրամադրելու համար: Մշտական ​​հանձնաժողովի հայտնի և հաճախ հիշատակված օրինակը տնօրենների խորհուրդն է: Խոշոր ընկերության տնօրենների խորհուրդը կարող է բաժանվել մշտական ​​հանձնաժողովների, ինչպիսիք են աուդիտի կոմիտեն, ֆինանսական կոմիտեն և գործադիր կոմիտեն: Խոշոր ընկերության նախագահը հաճախ զեկուցում է այնպիսի հանձնաժողովների, ինչպիսիք են քաղաքականության հանձնաժողովը, պլանավորման խումբը, աշխատակիցների բողոքների հանձնաժողովը, վարձատրության վերանայման հանձնաժողովը:

Կազմակերպության ավելի ցածր մակարդակներում հանձնաժողովներ կարող են ստեղծվել այնպիսի նպատակների համար, ինչպիսիք են ծախսերի կրճատումը, տեխնոլոգիաների բարելավումը և արտադրության կազմակերպումը, սոցիալական հարցերը կամ գերատեսչությունների միջև հարաբերությունները բարելավելու համար:

Սոցիալական հարաբերություններից ծնվում են բազմաթիվ ընկերական խմբեր, ոչ ֆորմալ խմբեր, որոնք միասին կազմում են ոչ պաշտոնական կազմակերպություն։

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունը մարդկանց ինքնաբուխ ձևավորված խումբ է, որը կանոնավոր կերպով շփվում է որոշակի նպատակին հասնելու համար: Ինչպես ֆորմալ կազմակերպությունների դեպքում, այս նպատակներն են նման ոչ պաշտոնական կազմակերպության գոյության պատճառը։ Կարևոր է հասկանալ, որ մեծ կազմակերպությունում կա մեկից ավելի ոչ պաշտոնական կազմակերպություն: Նրանցից շատերը թույլ միացված են մի տեսակ ցանցի մեջ:

Կազմակերպության պաշտոնական կառուցվածքի և նպատակների պատճառով նույն մարդիկ սովորաբար հավաքվում են ամեն օր, երբեմն երկար տարիներ: Մարդիկ, ովքեր հակառակ դեպքում դժվար թե նույնիսկ հանդիպեին, հաճախ ստիպված են լինում ավելի շատ ժամանակ անցկացնել իրենց գործընկերների շրջապատում, քան իրենց ընտանիքում: Ավելին, նրանց կատարած առաջադրանքների բնույթը շատ դեպքերում ստիպում է նրանց հաճախակի շփվել և շփվել միմյանց հետ: Միևնույն կազմակերպության անդամները շատ առումներով կախված են միմյանցից: Այս ինտենսիվ սոցիալական փոխգործակցության բնական արդյունքը ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների ինքնաբուխ ի հայտ գալն է:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները շատ ընդհանրություններ ունեն այն պաշտոնական կազմակերպությունների հետ, որոնցում նրանք ընդգրկված են: Նրանք ինչ-որ կերպ կազմակերպված են այնպես, ինչպես ֆորմալ կազմակերպությունները. ունեն հիերարխիա, առաջնորդներ և առաջադրանքներ:

Ինքնաբուխ (առաջացող) կազմակերպություններն ունեն նաև չգրված կանոններ, որոնք կոչվում են նորմեր, որոնք ծառայում են որպես կազմակերպության անդամների վարքագծի չափանիշներ: Այս նորմերն ապահովված են պարգևների և պատժամիջոցների համակարգով: Առանձնահատկությունն այն է, որ ֆորմալ կազմակերպությունը ստեղծվել է կանխամտածված պլանով։ Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունը ավելի շուտ ինքնաբուխ արձագանք է չբավարարված անհատական ​​կարիքներին: Նկ.2-ում: ցույց է տրված ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների ձևավորման մեխանիզմների տարբերությունը։

Բրինձ. 2. Ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների ձևավորման մեխանիզմը.

Պաշտոնական կազմակերպության կառուցվածքը և տեսակը գիտակցաբար սահմանվում է ղեկավարության կողմից նախագծման միջոցով, մինչդեռ ոչ ֆորմալ կազմակերպության կառուցվածքը և տեսակը առաջանում են սոցիալական փոխազդեցությունից:

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղակայված է http://www.allbest.ru կայքում

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

1. ԽՄԲԱԿԱՆ ԴԻՆԱՄԻԿԱՅԻ ՏԵՍԱԿԱՆ ԵՎ ՄԵԹՈԴԱԿԱՆ ՀԻՄՈՒՆՔՆԵՐԸ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄ.

2.1 Առաջնորդության ոճերը

2.2 Խմբի ղեկավարություն

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

ՄԱՏԵՆԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ

խմբի ղեկավարության առաջնորդ կոնֆորմիզմ

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Կազմակերպությունը սոցիալական կատեգորիա է և միևնույն ժամանակ նպատակներին հասնելու միջոց: Դա մի վայր է, որտեղ մարդիկ հարաբերություններ են կառուցում և շփվում: Հետևաբար, յուրաքանչյուր ֆորմալ կազմակերպությունում առկա է ոչ ֆորմալ խմբերի և կազմակերպությունների բարդ միահյուսում, որոնք ձևավորվել են առանց ղեկավարության միջամտության: Այս ոչ ֆորմալ միավորումները հաճախ ուժեղ ազդեցություն են ունենում աշխատանքի և կազմակերպչական արդյունավետության վրա:

Թեև ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները չեն ստեղծվում ղեկավարության կամքով, դրանք գործոն են, որի հետ պետք է հաշվի առնի յուրաքանչյուր մենեջեր, քանի որ նման կազմակերպությունները և այլ խմբերը կարող են ուժեղ ազդեցություն ունենալ անհատների և աշխատողների աշխատանքային վարքագծի վրա: Բացի այդ, անկախ նրանից, թե որքան լավ է ղեկավարը կատարում իր գործառույթները, անհնար է որոշել, թե ինչ գործողություններ և վերաբերմունք կպահանջվեն առաջ շարժվող կազմակերպությունում նպատակներին հասնելու համար: Կառավարիչը և ենթակաները հաճախ ստիպված են շփվել կազմակերպությունից դուրս գտնվող մարդկանց և իրենց ենթակայությունից դուրս գտնվող ստորաբաժանումների հետ: Մարդիկ չեն կարողանա հաջողությամբ իրականացնել իրենց խնդիրները, եթե չհասնեն անհատների և խմբերի պատշաճ փոխազդեցությանը, որոնցից կախված է իրենց գործունեությունը:

Կազմակերպության ղեկավարությունը գոհ է, եթե կազմակերպությունը շարունակի գոյություն ունենալ որպես միասնական օրգանիզմ։ Այնուամենայնիվ, գրեթե միշտ կազմակերպության անդամների վարքի և վերաբերմունքի իրական կարծրատիպերը փոքր-ինչ կամ շատ հեռու են շեղվում կազմակերպության ղեկավարության պաշտոնական պլանից:

Կազմակերպություններում ձևավորվող ոչ ֆորմալ խմբերը հզոր ուժ են, որոնք որոշակի պայմաններում կարող են իրականում գերիշխող դառնալ կազմակերպությունում և զրոյացնել ղեկավարության ջանքերը: Ոչ ֆորմալ խմբերը կարող են նաև դրական ազդեցություն ունենալ պաշտոնական կազմակերպության գործունեության վրա:

Ղեկավարները պետք է համաձայնեցնեն կազմակերպության ոչ ֆորմալ խմբերի պահանջները իրենցից վեր բարձրացած կառավարող ապարատի պահանջների հետ։ Այս կարիքը խրախուսում է ղեկավարին փնտրել մարդկանց կառավարման ոչ ստանդարտ մեթոդներ կամ ավելի արդյունավետ օգտագործել գոյություն ունեցող մեթոդները՝ հնարավոր օգուտներն օգտագործելու և ոչ ֆորմալ խմբերի բացասական ազդեցությունը նվազեցնելու համար:

Աշխատանքի նպատակը՝ դիտարկել կազմակերպությունում խմբի և խմբի դինամիկան:

Այս նպատակին հասնելու համար աշխատանքում լուծվում են հետևյալ խնդիրները.

1. Հաշվի առնել կազմակերպությունում խմբերի հայեցակարգը և տեսակները.

2. Հաշվի առնել կազմակերպությունում խմբային կառավարման ոճերը.

3. Մտածեք խմբի ղեկավարության մասին:

Աշխատանքի արդիականությունը կազմակերպությունում խմբի տեսական հիմքերի ավելի խորը դիտարկման մեջ է:

1. ԽՄԲԱԿԱՆ ԴԻՆԱՄԻԿԱՅԻ ՏԵՍԱԿԱՆ ԵՎ ՄԵԹՈԴԱԿԱՆ ՀԻՄՈՒՆՔՆԵՐԸ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄ.

1.1 Կազմակերպությունում խմբերի հայեցակարգը և տեսակները

Խումբը անհատների սոցիալապես կայուն ասոցիացիա է, ովքեր ունեն ընդհանուր շահեր, արժեքներ և վարքագծի նորմեր, որոնք զարգանում են որոշակի կազմակերպությունում: Խմբում մեկ անդամի վարքագծի և (կամ) գործունեության վրա ազդում են խմբի մյուս անդամների վարքագիծը և (կամ) գործունեությունը: Այս ազդեցության աստիճանը և դրա ձևը որոշում են «Խմբի դինամիկա» հասկացությունը:

Խմբի դինամիկա - խմբային կյանքի գործընթացում տեղի ունեցող ներխմբային հարաբերությունների, սոցիալ-հոգեբանական գործընթացների և երևույթների մի շարք: Այս հայեցակարգը բնութագրում է խմբի անդամների փոխգործակցությունը, որը հիմնված է որոշակի ընդհանուր շահի վրա և կարող է կապված լինել ընդհանուր նպատակի հասնելու հետ:

Խմբերը առաջանում են կազմակերպությունում և գործում են որպես առանձին կառուցվածքային միավորներ՝ պայմանավորված նրանով, որ աշխատանքի բաժանման արդյունքում առանձնանում են առանձին մասնագիտացված գործառույթներ, որոնք իրենց կատարման համար պահանջում են որոշակի որակավորում ունեցող, որոշակի մասնագիտություն ունեցող մարդկանց որոշակի խումբ։ պատրաստ է որոշակի աշխատանք կատարել համատեղ գործունեության համակարգում.

Խմբերի ձևավորման մյուս կարևոր պատճառն այլ մարդկանց հետ միավորվելու, մարդկանց հետ փոխգործակցության կայուն ձևեր ձևավորելու մարդու բնական ցանկությունն է։ Խումբը մարդուն տալիս է ապահովության զգացում, խմբից նա ակնկալում է աջակցություն, օգնություն իր խնդիրների լուծման հարցում և զգուշացումներ։ Խմբում մարդու համար ավելի հեշտ է հասնել «պարգևատրման»՝ ճանաչման, գովասանքի կամ նյութական խթանների տեսքով: Խմբերում միավորվելով՝ մարդիկ իրենց ավելի ուժեղ ու վստահ են զգում դժվարությունների ու խոչընդոտների դիմաց։

Բացի այդ, որոշակի խմբին պատկանելը, ինչպիսին է մասնագիտական ​​ասոցիացիան, անդամին կարող է ապահովել հեղինակավոր դիրք հասարակության մեջ, ք. խումբ, ընկերների և հարազատների շրջանում: Միաժամանակ կբավարարվի նաև ինքնագնահատականի կարիքը։ Խմբերում կազմակերպվելը կարող է նաև բարձրացնել իր անդամների ուժը. այն, ինչ երբեմն դժվար է հասնել միայնակ, շատ ավելի հեշտ է հասնել միասին: Բացի այդ, խումբը մարդուն տալիս է իր համար հաճելի միջավայրում ժամանակ անցկացնելու հնարավորություն, մենակությունից խուսափելու հնարավորություն։

Ժամանակակից կառավարման պրակտիկան ավելի ու ավելի է հաստատում աշխատանքային կազմակերպման խմբային ձևի անկասկած առավելությունները անհատականի նկատմամբ: Փոխադարձ աջակցությունը, որը հիմնված է համակրանքի և բարեկամական հարաբերությունների վրա, նպաստելով խմբի համախմբվածությանը, կարող է առաջացնել սիներգետիկ էֆեկտ, որը զգալիորեն մեծացնում է աշխատանքի արդյունավետությունը:

Այնուամենայնիվ, աշխատանքի կազմակերպման այլ ձևերի նկատմամբ անկասկած առավելություն ունենալով, խմբային ձևը կարող է ունենալ նաև մի շարք բացասական կողմեր ​​կազմակերպության համար: Այդ բացասական դրսևորումներից են խմբի դինամիկայի գործընթացները, որոնք ձևավորվում են այն պայմանով, որ, ընդհանուր առմամբ, խմբի կառավարումը սխալ է դրված, և կազմակերպությունում նրա գործունեությունը սխալ է կազմակերպված: Սա արտահայտվում է նրանով, որ.

Խմբում նկատվում է գործընթացները բարոյականացնելու միտում, որն ուղեկցվում է սեփական անձի և արարքների բարոյական տեսանկյունից լավագույն լույսի ներքո ներկայացմամբ։

Երկրորդ՝ խումբը սկսում է իրեն անխոցելի և նույնիսկ անպարտելի զգալ կոնֆլիկտային բախումների ժամանակ։

Խմբում ձևավորվում է կոնֆորմիզմի մթնոլորտ, ցանկություն՝ ստիպելու բոլորին համաձայնվել մեկ կարծիքի հետ, չցանկանալ լսել և քննարկել այլ կարծիքներ և այլն։

Խումբը զարգացնում է միաձայնություն. Մարդիկ սկսում են ավելի ու ավելի շատ մտածել մնացածի նման։ Իսկ եթե նույնիսկ այլ կարծիքներ ունեն, չեն արտահայտվում՝ համարելով, որ ընդհանուր կարծիքը ճիշտ է։

Խումբը հրաժարվում է դիտարկել դրսի կարծիքները, եթե նրանք համաձայն չեն խմբի կարծիքի հետ:

Պաշտոնական խմբեր

Ֆորմալ խմբերը «ինստիտուցիոնալացված» խմբեր են, որոնք սովորաբար առանձնանում են որպես կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումներ: Նրանք ունեն պաշտոնապես նշանակված ղեկավար, խմբի ներսում դերերի, պաշտոնների և պաշտոնների պաշտոնապես սահմանված կառուցվածք, ինչպես նաև պաշտոնապես նշանակված գործառույթներ և առաջադրանքներ:

Առօրյա խոսքում «ֆորմալ» բառը բացասական ենթատեքստ ունի, նշանակում է արդյունքներով չհետաքրքրված, ծառայողական պարտականությունների կատարման նկատմամբ անտարբեր վերաբերմունք: Իրոք, ձեւականությունների չարաշահումը հանգեցնում է տարբեր տեսակի բյուրոկրատական ​​այլասերվածությունների։ Այնուամենայնիվ, ֆորմալն ունի մի շարք առավելություններ.

ձեռք բերված գիտելիքները և դրանց հիման վրա աշխատանքի առաջադեմ տեխնոլոգիաներն ու մեթոդները դարձնում է ընդհանուր սեփականություն.

բոլորի համար սահմանում է միասնական նորմեր և կանոններ, որոնք բացառում են կամայականությունները և նպաստում գործունեության օբյեկտիվացմանը.

ապահովում է գործի «թափանցիկությունը» վերահսկողության և հանրության հետ փոխգործակցության հրապարակայնության համար, ինչը, իհարկե, կարևոր է կառավարման ժողովրդավարացման համար:

Այսպիսով, ֆորմալ խումբն ունի հետևյալ հատկանիշները.

դա ռացիոնալ է, այսինքն. այն հիմնված է նպատակահարմարության, գիտակցված շարժման սկզբունքի վրա՝ դեպի հայտնի նպատակ.

Պաշտոնական խմբում ապահովվում են միայն պաշտոնական կապեր անհատների միջև, և այն ենթակա է միայն գործառութային նպատակների։ Պաշտոնական խմբերն են.

Ուղղահայաց (գծային) կազմակերպություն, որը միավորում է մի շարք մարմիններ և գերատեսչություններ այնպես, որ դրանցից յուրաքանչյուրը գտնվում է երկու մյուսների միջև՝ ավելի բարձր և ցածր, և մարմիններից և գերատեսչություններից յուրաքանչյուրի ղեկավարությունը կենտրոնացած է մեկ անձի մեջ.

Ֆունկցիոնալ կազմակերպություն, որի համաձայն կառավարումը բաշխվում է որոշակի գործառույթների և աշխատանքների կատարման մեջ մասնագիտացած մի շարք անձանց միջև.

Պաշտոնական խմբերը կարող են ձևավորվել կանոնավոր գործառույթներ կատարելու համար, օրինակ՝ հաշվապահական հաշվառումը, կամ կարող են ստեղծվել որոշակի խնդիր լուծելու համար, օրինակ՝ ծրագիր մշակելու հանձնաժողով:

ոչ ֆորմալ խմբեր

Ոչ ֆորմալ խմբերն առաջանում են ֆորմալ խմբերի հիմնարար անավարտության հետևանքով, քանի որ աշխատանքի նկարագրությամբ հնարավոր չէ կանխատեսել բոլոր հնարավոր իրավիճակները, և բոլոր սուբյեկտիվ գաղափարները որպես սոցիալական հարաբերությունները կարգավորող նորմեր ձևակերպելը հնարավոր է միայն տոտալիտար քաղաքական ռեժիմների պայմաններում:

Ոչ ֆորմալ խմբերը ստեղծվում են ոչ թե գործադիր հրամաններով և պաշտոնական որոշումներով, այլ կազմակերպության անդամների կողմից՝ նրանց փոխադարձ համակրանքներին, ընդհանուր հետաքրքրություններին, նմանատիպ հոբբիներին, սովորություններին և այլն: Այս խմբերը գոյություն ունեն բոլոր կազմակերպություններում, թեև ներկայացված չեն գծապատկերներում, որոնք արտացոլում են կազմակերպության կառուցվածքը, կառուցվածքը:

Ոչ ֆորմալ կատեգորիաները սոցիալական հարաբերությունների անսպասելի (ինքնաբուխ) ձևավորված համակարգ են, ընդհանուր առմամբ ճանաչված միջոցառումներ, գործողություններ, որոնք քիչ թե շատ երկար միջանձնային հաղորդակցության արդյունք են:

Այն ոչ ֆորմալ ընկերություն է, որում ոչ ֆորմալացված պետական ​​գործերն ունեն բարձր ֆունկցիոնալ (արտադրական) բովանդակություն և գտնվում է ֆորմալ կազմակերպության հետ։ Օրինակ՝ աշխատակիցների միջև ինքնաբերաբար ձևավորվող գործարար հարաբերությունների հարմար համակարգ, ռացիոնալացման և գյուտի ցանկացած ձև, որոշումների կայացման մեթոդներ և այլն։

Այն ենթադրում է սոցիալ-հոգեբանական ընկերություն, որը հանդես է գալիս որպես միջանձնային հարաբերությունների կրկնվող տեսակ, որը ձևավորվում է անհատների փոխադարձ խանդավառության հիման վրա միմյանց նկատմամբ՝ անկախ բարձր ֆունկցիոնալ գործերի հետ փոխհարաբերություններից, այսինքն՝ հատուկ, ինքնաբուխ ձևավորված համայնքի։ մեր մոլորակի բնակիչները՝ հիմնված նրանց միջև փոխհարաբերությունների և ասոցիացիաների անհատական ​​ընտրության վրա, օրինակ՝ ընկերական գործեր, սիրողական կատեգորիաներ, պաթոսի դեպքեր, առաջնորդություն, համակրանք և այլն:

Ոչ ֆորմալ կատեգորիայի պատկերը շատ բազմազան է և փոփոխական՝ հետաքրքրությունների, աշխատանքի բնույթի, տարիքային և սոցիալական առումով։ կազմը։ Ելնելով գաղափարական և բարձր բարոյական հակումներից, վարքագծի ոճից՝ ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները կարելի է դասակարգել 3 խմբի.

Պրոսոցիալ, այսինքն՝ սոցիալապես դրական կատեգորիաներ։ Դրանք են՝ միջազգային բարեկամության հասարակական-քաղաքական ակումբները, հասարակական նախաձեռնությունների հիմնադրամները, շրջակա միջավայրի պահպանության և մշակութային հուշարձանների փրկության կատեգորիաները, ակումբային սիրողական միավորումները և այլն։

Նրանք, որպես կանոն, ունեն դրական կողմնորոշում.

Ասոցիալական, այսինքն. սոցիալական խնդիրներից զատ կանգնած խմբեր.

Հակասոցիալական. Այս խմբերը հասարակության ամենաանբարենպաստ մասն են, որոնք նրան անհանգստություն են պատճառում։ Մի կողմից՝ բարոյական խուլությունը, ուրիշներին հասկանալու անկարողությունը, այլ տեսակետը, մյուս կողմից՝ հաճախ սեփական ցավն ու տառապանքը, որ բաժին է ընկնում մարդկանց այս կատեգորիայի, նպաստում են նրա առանձին ներկայացուցիչների մոտ ծայրահեղ հայացքների ձևավորմանը։

ԽՄԲԻ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ՓՈՒԼԵՐ

Յուրաքանչյուր խումբ ձևավորվում և զարգանում է յուրովի: Միևնույն ժամանակ, որոշ ընդհանուր օրինաչափություններ կարելի է բացահայտել տարբեր խմբերի զարգացման մեջ:

Ցանկացած խումբ իր զարգացման ընթացքում անցնում է հետևյալ փուլերով, որոնք կազմում են խմբի զարգացման 5-քայլ մոդել.

Ձևավորման սկզբնական փուլը;

Ներխմբային հակամարտություն;

Խմբի անդամների համախմբվածության ապահովում;

Առավելագույն արդյունավետության և արտադրողականության փուլ;

Եզրափակիչ փուլ (ժամանակավոր խմբերի համար).

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք խմբի զարգացման փուլերը:

Ձևավորման սկզբնական փուլը, որպես կանոն, բնութագրվում է խմբի կառուցվածքի, նպատակների վերաբերյալ անորոշությամբ։ Հաճախ անհասկանալի է, թե ով է այս խմբի ղեկավարը, և ինչպիսի վարքագիծ է նրանում առավել ընդունելի։ Այս փուլն ավարտվում է, երբ խմբի անդամները սկսում են հստակ հասկանալ, որ իրենք այս խմբի մասն են:

Ներխմբային հակամարտություն. Խմբի զարգացման երկրորդ փուլը սովորաբար բնութագրվում է ներխմբային կոնֆլիկտի զարգացմամբ։ Առաջնության և դերերի բաշխման համար պայքար է ընթանում խմբի անդամների միջև: Այս փուլն ավարտելուց հետո պարզ է դառնում, թե ով է այս խմբի առաջատարը (եթե ֆորմալ խումբ է, ապա խոսքը ոչ ֆորմալ ղեկավարի մասին է)։

Խմբի համախմբվածության ապահովում. Այս փուլում խմբի անդամների միջև հարաբերությունները դառնում են ավելի սերտ և համախմբված:

Ոչ ֆորմալ խմբի համախմբվածության գործոնները ներառում են.

Կապ և հաղորդակցություն ժամերից հետո, համատեղ հանգստի գործունեություն;

Նախաձեռնության կանոնների խստությունը (որքան դժվար է դառնալ խմբի անդամ, այնքան ավելի համախմբված է դառնում այս խումբը);

Խմբի չափը (խոշոր խմբերն ավելի քիչ համահունչ են);

արտաքին սպառնալիքների առկայություն;

Անցյալում հաջող համատեղ գործունեություն ունենալը. Միևնույն ժամանակ, հստակություն կա վարքագծի ոչ ֆորմալ նորմերի և այս խմբում դերերի բաշխման վերաբերյալ:

Առավելագույն արդյունավետության և արտադրողականության փուլ: Այս փուլում խումբը լիովին գործում է։ Նրա անդամների էներգիան այլևս ուղղված է ոչ թե դերերի բաշխմանը և իշխանության համար պայքարին, այլ ուղղակիորեն արդյունավետ աշխատանքի ապահովմանը և բարձր արդյունքների հասնելուն։

Վերջնական փուլ. Ժամանակավոր խմբերի համար, օրինակ խմբերի համար, որոնք նախատեսված են ժամանակավորապես ճշգրիտ առաջադրանքներ իրականացնելու համար, այդ առաջադրանքների կատարումը դառնում է նրանց գոյության վերջնական փուլը: Որքան մոտ է պլանի վրա աշխատանքի ավարտին կամ որքան մոտենում է կատեգորիային հանձնարարված առաջադրանքի կատարումը, այնքան նրա անդամները սկսում են մտածել այն մասին, որ այս կատեգորիան ինքնին արագ կդադարի գոյություն ունենալ, ինչպես նաև թարմության մասին: այլ թիմում սեփական աշխատանքի հեռանկարները: Այս ժամանակահատվածում կատեգորիայի կատարողականը կարող է նկատելիորեն նվազել։

Անկասկած, մեր ուսումնասիրած կատեգորիայի ձևավորման իրական փուլերը միայն պարզեցված պատկերացում են տալիս իրական կյանքում տեղի ունեցող բավականին բարդ գործողությունների մասին: Իրականում, կատեգորիայի ձևավորման մի փուլը մյուսից առանձնացնելը բավականին դժվար է. ժամանակ առ ժամանակ մի քանի փուլ է անցնում միաժամանակ։ Հավանական է անցում ամենաբարձր փուլից ամենացածրին (օրինակ, խմբի ղեկավարության և դերերի բաշխման հետ կապված միջադեպը կարող է հայտնվել նրա ձևավորման ցանկացած փուլում, նույնիսկ վերջին փուլում):

Մասնագետները, ովքեր վերլուծել են խմբերի գործունեության փուլերը, ժամանակավոր խմբերի ձևավորման ևս մեկ հետաքրքիր օրինաչափություն են հայտնաբերել։ Բացահայտվել է, որ կատեգորիայի փաստացի կատարողականը տատանվում է տարբեր ժամանակաշրջաններում՝ զգալիորեն աճելով դրա աշխատանքի 2-րդ կեսին։ Որոշակի խնդրի լուծման կատեգորիայի աշխատանքի 1-ին փուլը բնութագրվում է պայմանական իներցիայով։ Զգալի փոփոխություններ են տեղի ունենում միայն այս փուլի վերջում, երբ լրացել է այս խնդրի լուծման համար հատկացված ժամանակի մոտ կեսը։ Այս ժամանակահատվածում հաճախ պարզ է դառնում, որ ժամանակն ինքնին, որը հատկացված է կատեգորիայի առջև ծառացած խնդրի լուծմանը, կրճատվում է, և ավարտին հաջողությամբ հասնելու համար անհրաժեշտ է կենտրոնացնել ձեր ուժերը և արագացնել աշխատանքը: 2-րդ փուլում կատեգորիայի կատարումը սովորաբար աճում է, իրականում, ի վերջո, դա թույլ է տալիս հաջողությամբ հասնել նախատեսված նպատակին:

1.2 Խմբի դինամիկան ոչ ֆորմալ խմբերում

Պաշտոնական կազմակերպության կառուցվածքը և տեսակը կառուցվում է գիտակցաբար ղեկավարության կողմից նախագծման միջոցով, մինչդեռ ոչ ֆորմալ կազմակերպության կառուցվածքը և տեսակը բխում են սոցիալական փոխազդեցությունից: Մարդիկ, ովքեր միանում են պաշտոնական կազմակերպությանը, սովորաբար կամ ցանկանում են իրականացնել կազմակերպության նպատակները, կամ նրանք պետք է պարգևատրվեն եկամտի տեսքով, կամ առաջնորդվում են հեղինակության նկատառումներով, որոնք կապված են այս կազմակերպությանը պատկանելու հետ: Նրանք նաև պատճառներ ունեն խմբերին և ոչ ֆորմալ կազմակերպություններին միանալու համար, որոնք ներառում են պատկանելության զգացում, փոխօգնություն, փոխադարձ պաշտպանություն, սերտ շփում և հետաքրքրություն, բայց մարդիկ հաճախ չեն գիտակցում դրանք:

Ոչ ֆորմալ խմբին միանալու առաջին իսկ պատճառը պատկանելության զգացումը բավարարելն է: Դժգոհության հակված են մարդիկ, որոնց աշխատանքը հնարավորություն չի տալիս սոցիալական կապեր հաստատել և պահպանել։ Խմբին պատկանելու ունակությունը, նրա կողմից աջակցությունը սերտորեն կապված են աշխատակիցների բավարարվածության հետ:

Եվ այնուամենայնիվ, չնայած այն հանգամանքին, որ պատկանելության անհրաժեշտությունը լայնորեն ճանաչված է, պաշտոնական կազմակերպությունների մեծ մասը միտումնավոր զրկում է մարդկանց սոցիալական շփման հնարավորություններից: Այդ պատճառով մարդիկ հաճախ ստիպված են լինում դիմել ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների՝ այդ շփումները ձեռք բերելու համար։

Իդեալում, ենթակաները պետք է կարողանան ազատ զգալ դիմելու իրենց անմիջական ղեկավարներին խորհրդատվության համար կամ քննարկելու իրենց խնդիրները: Եթե ​​դա տեղի չունենա, ապա ղեկավարը պետք է ուշադիր ուսումնասիրի իր հարաբերությունները ենթակաների հետ: Շատերը կարծում են, որ պաշտոնական կազմակերպությունում իրենց ղեկավարը վատ կմտածի իրենց մասին, եթե նրան հարցնեն, թե ինչպես կարող են իրենց աշխատանքը կատարել: Մյուսները վախենում են քննադատությունից։ Ավելին, յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի բազմաթիվ չգրված կանոններ, որոնք վերաբերում են աննշան ընթացակարգային խնդիրներին, ինչպիսիք են, թե ինչպես է ղեկավարը վերաբերվում խոսակցություններին և կատակներին, ինչպես հագնվել, որպեսզի արժանանա բոլորի հավանությանը, ինչպես նաև, թե որքանով են պարտադիր այս բոլոր կանոնները:

Այս և այլ իրավիճակներում մարդիկ հաճախ նախընտրում են դիմել իրենց գործընկերների օգնությանը: Օրինակ, նոր աշխատողը ավելի շուտ կխնդրի մեկ այլ աշխատողի բացատրել, թե ինչպես պետք է կատարել այս կամ այն ​​գործողությունը, քան դիմել ղեկավարին: Սա հանգեցնում է նրան, որ նոր աշխատողները նույնպես հակված են մասնակցելու արդեն ձևավորված սոցիալական խմբին, որտեղ կան փորձառու աշխատողներ։

Գործընկերոջից օգնություն ստանալը ձեռնտու է թե՛ նրան, ով ստացել է, թե՛ նրան, ով տրամադրել է այն։ Օգնության արդյունքում այն ​​տվողը ձեռք է բերում հեղինակություն և ինքնահարգանք, իսկ ստացողը՝ գործելու համար անհրաժեշտ ուղեցույց։

Պաշտպանության անհրաժեշտությունը նույնպես ծանրակշիռ պատճառ է համարվում մեր մոլորակի բնակիչների ցանկացած կատեգորիայի առաջաբանի համար։ Ցանկանալով, որ այժմ երբեմն մենք կարող ենք խոսել աշխատավայրում իրական ֆիզիկական սպառնալիքի առկայության մասին, առաջին իսկ արհմիությունները ծագել են հատկապես սոցիալական խմբերից, որոնք մտադիր էին գնալ փաբեր և իրենց բողոքներն ուղղել ղեկավարությանը: Եվ հիմա ոչ պաշտոնական կազմակերպությունների անդամները պաշտպանում են միմյանց այն կանոններից, որոնք վնասում են իրենց: Սա պաշտպանիչ գործառույթգնում է նույնիսկ ավելի իրական արժեք, հենց որ ղեկավարությանը չեն վստահում:

Զրույցի կարիքն առաջանում է, քանի որ մարդիկ ցանկանում են իմանալ, թե ինչ է կատարվում իրենց շուրջը, հատկապես, երբ դա ազդում է նրանց աշխատանքի վրա: Այնուամենայնիվ, գրեթե բոլոր պաշտոնական կազմակերպություններում ներքին շփումների համակարգը բավականին թույլ է, և ժամանակ առ ժամանակ կառավարումը միտումնավոր թաքցնում է կոնկրետ տեղեկատվություն իր ենթականերից:

Արդյունքում, ոչ ֆորմալ կազմակերպությանը հարմարվելու կարևոր հանգամանքներից մեկը տեղեկատվություն ստանալու ոչ պաշտոնական ալիքի՝ ասեկոսեների հասանելիությունն է: Սա կարող է բավարարել անհատի էմոցիոնալ պաշտպանության և հարմարեցման կարիքները և, այնուամենայնիվ, ապահովել նրան աշխատանքի համար հարմար տեղեկատվության ամենաարագ հասանելիությունը:

Ի թիվս այլ բաների, մարդիկ հաճախ միանում են ոչ ֆորմալ խմբերին, պարզապես ավելի մոտ լինելու նրանց հետ, ում համակրում են: Նրանց հնարավորություն է տրվում միասին սնվել, ընդմիջումների ժամանակ բանակցել սեփական աշխատանքի և սեփական գործերի շուրջ, կամ դիմել ղեկավարությանը` ցանկանալով բարձրացնել աշխատավարձը և բարելավել աշխատանքային պայմանները: Մարդիկ հակված են առավել նեղ գործեր հաստատել այլ մարդկանց հետ, ովքեր իրենց մոտ են, այլ ոչ թե նրանց հետ, ովքեր գտնվում են մի քանի մետր հեռավորության վրա: Աշխատավայրում մարդիկ հակված են շփվելու իրենց շրջապատի հետ:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպության դինամիկայի բնորոշ առանձնահատկությունները

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների զարգացման գործընթացը և նրանց միանալու պատճառները նպաստում են այդ կազմակերպություններում այնպիսի բնութագրերի ձևավորմանը, որոնք նրանց դարձնում են և՛ նման, և՛ տարբեր ֆորմալ կազմակերպություններից:

Ստորև ներկայացված է ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների հիմնական բնութագրերի համառոտ նկարագրությունը, որոնք անմիջականորեն առնչվում են ղեկավարությանը, քանի որ դրանք ուժեղ ազդեցություն ունեն պաշտոնական կազմակերպության արդյունավետության վրա:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները սոցիալական վերահսկողություն են իրականացնում իրենց անդամների նկատմամբ, և դրա առաջին քայլը նորմերի հաստատումն ու ամրապնդումն է՝ ընդունելի և անընդունելի վարքագծի խմբային չափանիշներ: Խմբի կողմից ընդունվելու և նրանում իր դիրքերը պահպանելու համար անհատը պետք է համապատասխանի այս նորմերին։

Բնական է, օրինակ, որ ոչ պաշտոնական կազմակերպությունն ունի իր հստակ սահմանված կանոնները՝ կապված հագուստի բնույթի, վարքագծի և աշխատանքի ընդունելի տեսակների հետ:

Այս նորմերին համապատասխանությունն ամրապնդելու համար խումբը կարող է բավականին խիստ պատժամիջոցներ կիրառել, իսկ դրանք խախտողները կարող են դուրս մնալ: Սա ուժեղ և արդյունավետ պատիժ է, երբ անձը կախված է ոչ ֆորմալ կազմակերպությունից՝ իր սոցիալական կարիքները բավարարելու համար, ինչը տեղի է ունենում բավականին հաճախ:

Ոչ պաշտոնական կազմակերպության կողմից իրականացվող սոցիալական վերահսկողությունը կարող է ազդել և ուղղորդել պաշտոնական կազմակերպության նպատակների իրագործմանը: Դա կարող է ազդել նաև ղեկավարների կարծիքի և նրանց որոշումների արդարացիության վրա:

Փոփոխություններին դիմադրություն. Մարդիկ կարող են նաև օգտագործել ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը՝ քննարկելու սպասվող կամ իրական փոփոխությունները, որոնք կարող են տեղի ունենալ իրենց բաժնում կամ կազմակերպությունում: Ոչ ֆորմալ կազմակերպություններում փոփոխություններին դիմակայելու միտում կա։ Սա մասամբ պայմանավորված է նրանով, որ փոփոխությունը կարող է սպառնալից լինել շարունակական գոյությունոչ պաշտոնական կազմակերպություն.

Վերակազմակերպում, իրականացում նոր տեխնոլոգիա, արտադրության ընդլայնումը և, հետևաբար, նոր աշխատողների մեծ խմբի առաջացումը կարող է հանգեցնել ոչ ֆորմալ խմբի կամ կազմակերպության քայքայմանը կամ փոխգործակցության և սոցիալական կարիքների բավարարման հնարավորությունների նվազմանը։

Երբեմն նման փոփոխությունները կարող են հնարավորություն տալ կոնկրետ խմբերի հասնել դիրքի և իշխանության:

Քանի որ մարդիկ օբյեկտիվորեն չեն արձագանքում տեղի ունեցողին, այլ այն, ինչ կատարվում է ըստ իրենց, առաջարկվող փոփոխությունը խմբին կարող է թվալ շատ ավելի վտանգավոր, քան իրականում կա: Օրինակ, միջին մակարդակի մենեջերների մի խումբ կարող է դիմակայել հաշվողական տեխնոլոգիաների ներդրմանը, վախենալով, որ այս տեխնոլոգիան կվերցնի իրենց աշխատանքը հենց այն պահին, երբ ղեկավարությունը պատրաստվում է ընդլայնել իրենց իրավասությունների ոլորտը:

Դիմադրություն կառաջանա, երբ խմբի անդամները փոփոխությունը դիտեն որպես սպառնալիք իրենց խմբի՝ որպես այդպիսին շարունակական գոյության, իրենց ընդհանուր փորձի, սոցիալական կարիքների, ընդհանուր հետաքրքրությունների կամ դրական հույզերի համար:

Ղեկավարությունը կարող է թուլացնել այս դիմադրությունը՝ թույլ տալով և խրախուսելով ենթականերին մասնակցել որոշումների կայացմանը:

Ինչպես ֆորմալ կազմակերպությունները, այնպես էլ ոչ ֆորմալներն ունեն իրենց ղեկավարները: Ոչ ֆորմալ առաջնորդը ձեռք է բերում իր դիրքը՝ իշխանություն փնտրելով և այն գործադրելով խմբի անդամների վրա, ինչպես դա անում է պաշտոնական կազմակերպության ղեկավարը։ Որպես այդպիսին, ֆորմալ և ոչ պաշտոնական կազմակերպությունների ղեկավարների կողմից ազդեցություն գործադրելու միջոցների մեջ մեծ տարբերություններ չկան:

Դրանք էապես տարբերվում են միայն նրանով, որ ֆորմալ կազմակերպության ղեկավարն ունի աջակցություն իրեն պատվիրակված պաշտոնական լիազորությունների տեսքով և սովորաբար գործում է իրեն վերապահված հատուկ ֆունկցիոնալ տարածքում: Ոչ ֆորմալ առաջնորդի աջակցությունը նրա խմբի ճանաչումն է։

Իր գործողություններում նա ապավինում է մարդկանց և նրանց հարաբերություններին:

Ոչ ֆորմալ առաջնորդի ազդեցության ոլորտը կարող է դուրս գալ պաշտոնական կազմակերպության վարչական շրջանակներից։

Չնայած այն հանգամանքին, որ ոչ ֆորմալ ղեկավարը նաև ֆորմալ կազմակերպության ղեկավար կազմի անդամներից է, շատ հաճախ նա զբաղեցնում է համեմատաբար ցածր մակարդակ այնտեղի կազմակերպչական հիերարխիայում:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպության ղեկավար դառնալու հնարավորությունը որոշող կարևոր գործոնները ներառում են՝ տարիքը, պաշտոնը, մասնագիտական ​​իրավասությունը, աշխատավայրի գտնվելու վայրը, աշխատավայրում տեղաշարժվելու ազատությունը և արձագանքելու ունակությունը:

Ճշգրիտ բնութագրերը որոշվում են խմբում ընդունված արժեքային համակարգով։ Օրինակ՝ որոշ ոչ ֆորմալ կազմակերպություններում ծերությունը կարող է դրական հատկանիշ համարվել, իսկ մյուսներում՝ հակառակը:

Ոչ պաշտոնական ղեկավարն ունի երկու հիմնական գործառույթ՝ օգնել խմբին հասնել իր նպատակներին և պահպանել ու ամրապնդել իր գոյությունը: Երբեմն այդ գործառույթները կատարվում են տարբեր մարդկանց կողմից:

Եթե ​​դա այդպես է, ապա ոչ ֆորմալ խմբում առաջանում են երկու առաջնորդներ՝ մեկը խմբի նպատակների իրականացման համար, մյուսը՝ սոցիալական փոխազդեցության համար:

2. ԽՄԲԻ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄ

2.1 Առաջնորդության ոճերը

Կազմակերպության ղեկավարությունը գոհ է, երբ կազմակերպությունը շարունակում է գոյություն ունենալ որպես ամբողջություն: Այնուամենայնիվ, գրեթե միշտ կազմակերպության անդամների վարքագծի և վերաբերմունքի կարծրատիպերը շեղվում են կազմակերպության ղեկավարների պաշտոնական պլանից:

Աշխատելի սերտ խումբն անմիջապես չի ի հայտ գալիս, դրան նախորդում է նրա ձևավորման և զարգացման երկար գործընթացը, որի հաջողությունը որոշվում է մի շարք հանգամանքներով, որոնք քիչ են կախված նրանից, թե այն ձևավորվել է ինքնաբուխ, թե ձևավորվել է գիտակցաբար և նպատակաուղղված: .

Խոսքը նախ և առաջ առաջիկա գործունեության հստակ և հասկանալի նպատակների մասին է, որոնք համապատասխանում են մարդկանց ներքին նկրտումներին, որոնց հասնելու համար նրանք պատրաստ են ամբողջությամբ կամ մասամբ հրաժարվել որոշումների և գործողությունների ազատությունից և ենթարկվել խմբային իշխանությանը։ .

Այլ կարևոր պայմանԽմբի հաջող ձևավորումը համատեղ գործունեության գործընթացում որոշակի, նույնիսկ աննշան ձեռքբերումների առկայությունն է, որն ակնհայտորեն ցույց է տալիս իր ակնհայտ առավելությունները անհատի նկատմամբ:

Պաշտոնական խմբի գործունեության հաջողության մյուս պայմանը ուժեղ առաջնորդն է, և ոչ պաշտոնական ղեկավարը, որին մարդիկ պատրաստ են ենթարկվել և գնալ դեպի նպատակը։

Կազմակերպությունում ձևավորվող ոչ ֆորմալ խմբերը որոշակի պայմաններում կարող են գերիշխող դառնալ:

Միջին մենեջերները պետք է համաձայնեցնեն կազմակերպության ոչ ֆորմալ խմբերի պահանջները բարձրագույն ղեկավարության պահանջների հետ: Այս կարիքը խրախուսում է ղեկավարներին փնտրել մարդկանց կառավարման ոչ ստանդարտ մեթոդներ կամ ավելի արդյունավետ օգտագործել գոյություն ունեցող մեթոդները՝ հնարավոր օգուտներն օգտագործելու և ոչ ֆորմալ խմբերի բացասական ազդեցությունը նվազեցնելու համար:

Առաջնորդների խմբերի, աշխատանքային (թիրախային) խմբերի և կոմիտեների հատկացում:

Առաջնորդների խումբը բաղկացած է ղեկավարից և նրա անմիջական ենթականերից, որոնք գտնվում են նրա վերահսկողության գոտում (նախագահ և փոխնախագահներ)։

Աշխատանքային (թիրախային) խումբ - աշխատողներ, որոնք աշխատում են մեկ առաջադրանքի վրա:

Կոմիտե - կազմակերպությունում գտնվող խումբ, որին վերապահված է ցանկացած առաջադրանք կամ առաջադրանքների մի շարք կատարելու լիազորություն: Երբեմն հանձնաժողովները կոչվում են խորհուրդներ, հանձնաժողովներ, աշխատանքային խմբեր: Հատկացնել մշտական ​​և հատուկ հանձնաժողովներ.

Ոչ ֆորմալ կազմակերպություններն իրականացնում են սոցիալական վերահսկողությունիր անդամների համար։ Սովորաբար կան որոշակի նորմեր, որոնց պետք է համապատասխանի խմբի յուրաքանչյուր անդամ: Ոչ ֆորմալ կազմակերպություններում փոփոխություններին դիմակայելու միտում կա։ Սովորաբար ոչ ֆորմալ կազմակերպությունը ղեկավարվում է ոչ ֆորմալ ղեկավարի կողմից: Ոչ ֆորմալ ղեկավարը պետք է օգնի խմբին հասնել իր նպատակներին և պահպանել այն կենդանի:

Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբերի աշխատանքի արդյունավետության վրա ազդում են նույն գործոնները.

Խմբի չափը. Քանի որ խումբը մեծանում է, անդամների միջև շփումը դառնում է ավելի դժվար: Բացի այդ, խմբի ներսում կարող են առաջանալ ոչ ֆորմալ խմբեր՝ իրենց նպատակներով: Փոքր խմբերում (2-3 հոգուց) մարդիկ անձնական պատասխանատվություն են զգում որոշակի որոշում կայացնելու համար: Կարծում եմ, որ օպտիմալ չափըխմբեր 5-11 հոգի.

Կազմը (կամ անհատականությունների, տեսակետների, մոտեցումների նմանության աստիճանը). Ենթադրվում է, որ ամենաօպտիմալ որոշում կարող են կայացնել խմբերը, որոնք բաղկացած են տարբեր պաշտոններում գտնվող մարդկանցից (այսինքն՝ տարբեր մարդկանցից):

խմբային նորմեր. Մարդը, ով ցանկանում է ընդունվել խմբի կողմից, պետք է համապատասխանի որոշակի խմբի նորմերին։ (Դրական նորմերն այն նորմերն են, որոնք աջակցում են նպատակներին հասնելու վարքագծին: Բացասական նորմերն այն նորմերն են, որոնք խրախուսում են այնպիսի վարքագիծ, որը չի նպաստում նպատակներին հասնելու համար, ինչպիսիք են գողությունը, ուշանալը, բացակայությունը, աշխատավայրում խմելը և այլն):

Համախմբվածություն. Այն դիտվում է որպես խմբի անդամների միմյանց և խմբի նկատմամբ գրավչության չափանիշ: Խմբի համախմբվածության բարձր մակարդակը կարող է բարելավել ամբողջ կազմակերպության աշխատանքը:

Խմբային կոնսենսուս. Սա անհատի միտումն է՝ ճնշելու իր հայացքները ինչ-որ երեւույթի վերաբերյալ՝ խմբի ներդաշնակությունը չխախտելու համար։

Կոնֆլիկտ. Կարծիքների տարբերությունները մեծացնում են կոնֆլիկտի հավանականությունը։ Հակամարտության հետևանքները կարող են դրական լինել, քանի որ դրանք թույլ են տալիս բացահայտել տարբեր տեսակետներ (դա հանգեցնում է խմբի արդյունավետության բարձրացման): Բացասական հետևանքները խմբի արդյունավետության նվազեցումն են. մտքի վատ վիճակ, համագործակցության ցածր աստիճան, շեշտադրումների փոփոխություն (ավելի շատ ուշադրություն դարձնել կոնֆլիկտում սեփական «հաղթանակին», այլ ոչ թե իրական խնդրի լուծմանը):

խմբի անդամների կարգավիճակը. Այն որոշվում է աշխատանքի հիերարխիայում ստաժով, աշխատանքի կոչումով, կրթությամբ, փորձով, տեղեկացվածությամբ և այլն: Սովորաբար բարձր կարգավիճակ ունեցող խմբի անդամներն ավելի մեծ ազդեցություն ունեն խմբի մյուս անդամների վրա: Ցանկալի է, որ խմբում գերիշխող չլինի բարձր կարգավիճակ ունեցող խմբի անդամների կարծիքը։

Ֆորմալ խմբերը սովորաբար առանձնանում են որպես կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումներ: Նրանք ունեն պաշտոնապես նշանակված ղեկավար, ընկերության ներսում դերերի, պաշտոնների և պաշտոնների պաշտոնապես սահմանված կառուցվածք, ինչպես նաև նրանց պաշտոնապես վերապահված գործառույթներ և առաջադրանքներ:

Պաշտոնական խումբն ունի հետևյալ հատկանիշները.

դա ռացիոնալ է, այսինքն. այն հիմնված է նպատակահարմարության, գիտակցված շարժման սկզբունքի վրա՝ դեպի հայտնի նպատակ.

դա անանձնական է, այսինքն. Այն նախատեսված է ֆիզիկական անձանց համար, որոնց միջև հարաբերությունները հաստատվում են ըստ կազմված ծրագրի։

Պաշտոնական խմբում ապահովվում են միայն պաշտոնական կապեր անհատների միջև, և այն ենթակա է միայն գործառութային նպատակների։

Պաշտոնական խմբերն են.

Ուղղահայաց կազմակերպություն, որը միավորում է մի շարք մարմիններ և ստորաբաժանում այնպես, որ նրանցից յուրաքանչյուրը գտնվում է մյուս երկուսի միջև՝ ավելի բարձր և ցածր, և յուրաքանչյուր մարմինների և ստորաբաժանումների ղեկավարությունը կենտրոնացած է մեկ անձի մեջ:

Ֆունկցիոնալ կազմակերպություն, որտեղ կառավարումը բաշխված է մի շարք անհատների միջև, ովքեր մասնագիտանում են որոշակի գործառույթների և աշխատանքների մեջ:

Աշխատակազմի կազմակերպում, որը բնութագրվում է ուղղահայաց կազմակերպման համակարգում չներառված խորհրդատուների, փորձագետների, օգնականների կազմի առկայությամբ:

Պաշտոնական խմբերը կարող են ձևավորվել կանոնավոր գործառույթ իրականացնելու համար, օրինակ՝ հաշվապահական հաշվառումը, կամ կարող են ստեղծվել որոշակի խնդիր լուծելու համար, օրինակ՝ նախագծի մշակման հանձնաժողով:

Ոչ ֆորմալ խմբերը ստեղծվում են ոչ թե կազմակերպության ղեկավարության հրամաններով և պաշտոնական որոշումներով, այլ այս կազմակերպության անդամների կողմից՝ նրանց փոխադարձ համակրանքներին, ընդհանուր հետաքրքրություններին, նույն հոբբիներին և սովորություններին համապատասխան: Այս խմբերը գոյություն ունեն բոլոր ընկերություններում, չնայած դրանք ներկայացված չեն գծապատկերներում, որոնք արտացոլում են կազմակերպության կառուցվածքը, նրա կառուցվածքը:

Ոչ ֆորմալ խմբերը սովորաբար ունենում են իրենց չգրված կանոններն ու վարքագծի նորմերը, մարդիկ լավ գիտեն, թե ով է իրենց ոչ ֆորմալ խմբում, ով ոչ։ Ոչ ֆորմալ խմբերում ձևավորվում է դերերի և պաշտոնների որոշակի բաշխում։ Սովորաբար այս խմբերն ունեն բացահայտ կամ բացահայտ առաջնորդ: Շատ դեպքերում ոչ ֆորմալ խմբերը կարող են հավասար կամ նույնիսկ ավելի մեծ ազդեցություն ունենալ իրենց անդամների վրա, քան ֆորմալ կառույցները:

Ոչ ֆորմալ խմբերը սոցիալական կապերի, նորմերի, գործողությունների ինքնաբուխ (ինքնաբուխ) հաստատված համակարգ են, որոնք քիչ թե շատ երկարաժամկետ միջանձնային հաղորդակցության արդյունք են:

Կախված վարքագծի ոճից՝ ոչ ֆորմալ խմբերը կարելի է դասակարգել հետևյալ կերպ.

Պրոսոցիալական, այսինքն. սոցիալապես դրական խմբեր. Սրանք միջազգային բարեկամության հասարակական-քաղաքական ակումբներ են, սոցիալական նախաձեռնության հիմնադրամներ, շրջակա միջավայրի պահպանության և մշակութային հուշարձանների փրկության խմբեր, սիրողական ակումբների ասոցիացիաներ և այլն: Դրանք, որպես կանոն, ունեն դրական ուղղվածություն։

Ասոցիալական, այսինքն. սոցիալական խնդիրներից զատ կանգնած խմբեր.

Հակասոցիալական. Այս խմբերը հասարակության ամենաանբարենպաստ մասն են, որոնք նրան անհանգստություն են պատճառում։ Մի կողմից՝ բարոյական խուլությունը, ուրիշներին հասկանալու անկարողությունը, այլ տեսակետը, մյուս կողմից՝ հաճախ սեփական ցավն ու տառապանքը, որ բաժին է ընկնում մարդկանց այս կատեգորիայի, նպաստում են նրա առանձին ներկայացուցիչների մոտ ծայրահեղ հայացքների ձևավորմանը։

Թիմի ուժն ու ազդեցությունը մեծապես տրվում է նրա անդամների կոնֆորմիզմով (լատիներեն conformis - նման, նման), այսինքն. նրանց կողմից կարծիքների խմբում գերակշռող իրերի գոյություն ունեցող կարգի անվերապահ ընդունումը, դրանց հարմարեցումը անկախ մտքերի և գործողությունների մերժման հիման վրա:

Արդյունքում ձևավորվում է խմբային միաձայնություն՝ հիմնված անհատի կողմից որևէ երևույթի վերաբերյալ իր իրական հայացքների ճնշման և խմբի ներդաշնակությունը չխախտելու համար ընդհանուր կարծիքի աջակցության վրա։ Քանի որ ոչ ոք ուրիշներից տարբեր կարծիքներ չի արտահայտում և չի առաջարկում այլ, հակադիր տեսակետ, բոլորը ենթադրում են, որ բոլորը նույն կերպ են մտածում։

Կոնֆորմիզմը հիմնված է խմբի հետ հարաբերությունները փչացնելու, նրա կողմից մերժվելու, նրանից դուրս մնալու վախի վրա՝ օստրակիզմը, որն, օրինակ, հին ժամանակներում հանգեցրել է անխուսափելի մահվան։

Համապատասխանության աստիճանը կախված է լուծվող խնդրի որոշակիությունից և բարդությունից, խմբում անձի դիրքից, նրա համար խմբի նշանակությունից։ Այսպիսով, բարձր կարգավիճակ ունեցող անհատները ենթարկվում են ավելի քիչ ճնշման, և որքան գրավիչ է խումբը մարդու համար, այնքան ավելի մոտ են նրան ընդհանուր նպատակները, այնքան նա ենթարկվում է դրան։

Ընդհանուր առմամբ թիմի շահերի տեսանկյունից, կոնֆորմիզմը շատ դրական կողմեր ​​ունի. այն ապահովում է գոյատևումը կրիտիկական պահերին, հեշտացնում է մարդկանց համատեղ գործունեության կազմակերպումը, վերացնում է մտածելակերպը, թե ինչպես վարվել, սովորական իրավիճակներում վարքագիծը դարձնել ստանդարտ: և կանխատեսելիությունը ոչ ստանդարտների մեջ և հեշտացնում է անհատի ինտեգրումը թիմում:

Առանց կոնֆորմիզմի չի կարող լինել համախմբված թիմ, և, հետևաբար, մինչ դրան ընդունվելը, նորեկները ստուգվում են դրան հավատարմության համար, այսինքն. կոնֆորմիստական ​​վարքագծի ունակության վրա: Իսկ եթե չկա, մարդ դժվար թե կարողանա իր համար տեղ գտնել թիմում։

Այս կամ այն ​​առարկայի կոնֆորմիզմի աստիճանը որոշվում է մի շարք կոնկրետ հանգամանքներով և, առաջին հերթին, թիմում միջանձնային հարաբերությունների բնույթով (բարեկամական, օրինակ, մարդուց պահանջում են ավելի համահունչ լինել ուրիշներին, քան լարվածները):

Համապատասխանության վրա ազդում է անկախ որոշումներ կայացնելու և սեփական կարծիքն ազատորեն արտահայտելու կարողությունը. մշտական ​​վերահսկողությունև վերահսկողություն, և նրա կարծիքը որևէ մեկի կողմից չի աջակցվում, նա ավելի հավանական է, որ կանի այն, ինչ իրենից պահանջվում է:

Կոնֆորմիզմը կախված է նաև թիմի չափից. այն ամենաուժեղն է առաջնային խմբեր, հատկապես եռյակները, որոնցում բոլորը մշտապես գտնվում են միմյանց տեսադաշտում։ Պատճառն այն է, որ կոնֆորմիստական ​​վարքագիծը խթանում է երեք ձայնի չնչին մեծամասնությունը։

Կոնֆորմիզմը թիմին տալիս է իր «դեմքը» շատ առումներով, քանի որ նրա բոլոր անդամները խստորեն հետևում են ընդհանուր արժեքների և նորմերի համատեղ մշակված համակարգին, որը ստեղծվում է բոլորի կողմից «ընդհանուրին» բերվածի յուրացման և հարմարեցման հիման վրա: Խնայատուփ". Նորմերը չգրված պահանջներ են, կանոններ, որոնք ցույց են տալիս, թե ինչ և ինչպես անել և ինչ ոչ, ինչպես կատարել որոշակի դեր, կատարել աշխատանք, վարվել. կանոնների խախտումը սովորաբար խստորեն պատժվում է։ Առանց հաշվի առնելու նորմերի ազդեցությունը խմբի վարքագծի վրա, ղեկավարը կարող է ոչ ադեկվատ որոշումներ կայացնել:

Նորմերը և կանոնները մեծացնում են ներխմբային ճնշումը և հիմք են ստեղծում թիմի կողմից իր անդամների վարքագծի նկատմամբ վերահսկողության համար: Քանի որ խմբի համախմբվածությունը մեծանում է, նրա ճնշումը և վերահսկողությունը որոշակիորեն ուժեղանում են (չնայած պահանջների և նորմերի խիստ կատեգորիկությունը միաժամանակ նվազում է), և այնուհետև դրանք աստիճանաբար կարող են տեղափոխվել դրսում, շրջակա թիմերին և նույնիսկ պաշտոնյային: ղեկավարությունը։

Խմբային ճնշումը, թերևս, թիմի ներսում մարդու վարքագծի վրա ազդելու ամենաուժեղ միջոցն է, և երբ միայնակ է, նա հաճախ ենթարկվում է վերջինիս, նույնիսկ եթե իրավացի է, քանի որ հակառակ դեպքում ճնշումը կարող է վերածվել բացահայտ հարկադրանքի: Միևնույն ժամանակ, բարձր կարգավիճակ ունեցող կոլեկտիվի անդամը կարող է իրեն թույլ տալ մեծ չափով անտեսել նորմերը։

Աշխարհը մարդու համար այնպիսին է, ինչպիսին նա պատկերացնում է: Հաճախ նա դատում է այս տեսակետների վավերականությունը՝ հիմնվելով այն փաստի վրա, որ դրանք կիսում են ուրիշները: Հակառակ դեպքում նա մոլորված և վատ կողմնորոշված ​​է իրավիճակում, քանի որ խմբի կարծիքի հետ համաձայնությունը կայունացնում է իրականության պատկերը, ամրապնդում է ինքնավստահությունը։ Սովորաբար մարդն ընդունում է մեծամասնության տեսակետները ոչ այնքան ուղղակի արտաքին ճնշման ներքո, որքան հարաբերությունները փչացնելու վախի պատճառով։

Կախված իրենց բնավորությունից և անձնական այլ որակներից՝ մարդիկ տարբեր վերաբերմունք ունեն վարքի նորմերի և խմբային ճնշման նկատմամբ։ Այս կամ այն ​​արժեքի ճանաչման կամ այս կամ այն ​​պաշտոնը ընտրելու հավանականությունը կախված է դրան հավատարիմ լինելու աստիճանից, դրա կրողների նկատմամբ վստահությունից, ինքնավստահությունից, համոզմունքների ամրությունից։ Սովորաբար երիտասարդների մոտ ավելի հեշտ է ձևավորվում և փոխվում պաշտոններ, քանի որ ավելի հեշտ է նոր բան մտցնել նրանց արժեհամակարգում։

Ոմանք լիովին ընդունում են դրանք և ազնվորեն ձգտում են ապրել դրանց համաձայն. մյուսները, թեև ներքուստ մերժում են դրանք, գործնականում հավատարիմ են մնում նրանց, որպեսզի չկորցնեն խմբի բարեհաճությունը, բայց միայն այնքան ժամանակ, քանի դեռ դա ձեռնտու է. դեռ մյուսները ներքուստ չեն ընդունում դրանք և չեն փորձում թաքցնել: Իհարկե, խումբը ձգտում է ազատվել նման մարդկանցից, բայց դա միշտ չէ, որ հնարավոր է, քանի որ նրանց որոշ որակներ անհրաժեշտ են դառնում, հետո պետք է զիջել։

Մետաղադրամի մյուս կողմը նեգատիվիզմն է։ Երբ խմբի անդամը համաձայն չէ խմբի կարծիքի հետ, (երբեմն նույնիսկ հակասում է տրամաբանությանը), սեփական յուրահատկության և արտահայտված տեսակետի յուրահատկության գիտակցությամբ. Չնայած հաճախ նման արձագանքը ոչ այլ ինչ է, քան անհատի եսասիրական էության դրսեւորում և խնդրի այլընտրանքային տեսակետի նկատմամբ կանխակալ վերաբերմունք:

Ծայրահեղ ձևերով այս երկու երևույթները հանգեցնում են խմբի դեգրադացմանը և նրա գործունեության արդյունավետության նվազմանը։ Ծայրահեղ կոնֆորմիզմը նվազեցնում է խմբի կարողությունները մեկ անձի, սովորաբար առաջնորդի կարողություններին, մինչդեռ թիմի մնացած անդամների կարողությունները աստիճանաբար ատրոֆիայի են ենթարկվում: Իր հերթին, նեգատիվիզմը հիանալի հիմք է հակամարտությունների առաջացման համար, որոնց սրումը հանգեցնում է խմբի ներսում կապերի քայքայման (եթե, իհարկե, չի փորձում կառավարել հակամարտությունները):

Խմբի ներսում կոնֆորմիզմի և հայացքների տարբերության (նեգատիվիզմի մեղմ ձև) հաջող համադրման դեպքում վերջինս, ամենայն հավանականությամբ, կաշխատի առաջադեմ արդյունավետությամբ՝ անընդհատ մեծացնելով սեփական փորձն ու ներուժը, ինչն ըստ էության դրական երևույթ է:

2.2 Խմբի ղեկավարություն

Խմբի քանակական աճի և, ամենակարևորը, կայունացման հետ մեկտեղ խմբի անդամների միջև ձևավորվում է վարկանիշային հիերարխիա, և խմբի գործունեության մեջ վճռորոշ է դառնում առաջնորդի դերը:

Մարդու ամբողջ կյանքը տեղի է ունենում սոցիալական համատեքստում, նա ապրում և գործում է որպես տարբեր խմբերի մաս և, հետևաբար, նրա ամբողջ կյանքը ենթարկվում է բոլոր տեսակի ֆորմալ և ոչ ֆորմալ առաջնորդների ազդեցությանը. նրանք կարող են լինել տարբեր մարդիկ Անձնական որակներև սոցիալական կարգավիճակը ընտանիքում ավագ, բակային հոկեյի թիմի ավագ, ուսուցիչ, մարզիչ, հանցավոր խմբի ղեկավար, բանակի վարպետ, վարպետ, բաժնի վարիչ, գեղարվեստական ​​ղեկավար, բաժնի վարիչ և այլն։

Առաջնորդի անհատականությունը և նրա վարքագծի ոճը, որպես գերիշխող անձնավորություն, մեծապես որոշում են յուրաքանչյուր մասնակցի և ամբողջ խմբի ճակատագիրը, այլ կերպ ասած, առաջնորդները ազդում են անհատների սոցիալականացման վրա:

Ուսումնասիրելով մարդկանց սոցիալական վարքագիծը՝ մենք կարող ենք հասկանալ առաջնորդության դինամիկան և բացահայտել խմբային կյանքի շրջադարձային կետերը:

Որքան տարբեր են մարդիկ և խմբերը, նույնքան էլ տարբեր են առաջնորդներն ու նրանց վարքագիծը:

Առաջնորդության նշաններ կարելի է գտնել ցանկացած խմբում, նույնիսկ երկաթուղային խցիկում պատահական հարևանների մեջ. և բոլոր դեպքերում կարելի է հետևել մեկ օրինաչափության. որպես առաջնորդ հանդես եկած անձը և նրա ղեկավարման ոճը արտացոլում են նրա առաջնորդ դառնալու հանգամանքները, ավելի ճիշտ՝ մանրամասները, նրա ղեկավարած խմբի էությունը, ինչպես նաև. որպես ոչ միայն իր ղեկավարի, այլև նրա հետևորդների բնավորության գծերը։

Բայց չնայած առաջնորդության ֆենոմենի ակնհայտությանը, գործնականում դժվար է հաստատել, թե ով է խմբի ղեկավարը։ Առանձին խմբում առաջնորդին բացահայտելու երկու հիմնական մեթոդ կա.

1) խմբի անդամների հետ հարցազրույցի միջոցով հնարավոր է պարզել, թե ում են նրանք նախընտրում որպես խմբի գործունեության ուղղության ընտրության հարցում առավել ազդեցիկ մարդ (ինքնահաշվետվության մեթոդ).

2) Դուք կարող եք խնդրել արտաքին դիտորդներին (կամ հատուկ հրավիրված խորհրդատուներին) նշել խմբի այն անդամներին, ովքեր ունեն ամենամեծ ազդեցությունըմյուսների վրա կամ գրանցել խմբի որոշ անդամների՝ մյուսների վրա ազդեցության հաջող գործողությունների հարաբերական հաճախականությունը (դիտարկման մեթոդ):

Առաջնորդին նույնականացնելու այս երկու մեթոդների ընդհանուր չափանիշը անձի կողմից շրջապատող խմբի անդամների վրա գործադրվող ազդեցության գործոնն է: Հետևաբար, ի սկզբանե առաջնորդներին կարող ենք սահմանել որպես խմբի գործունեության վրա ազդողներ:

Այնուամենայնիվ, այս սահմանման պարզությունն ու ակնհայտությունը ապակողմնորոշիչ է: Այս ձևակերպման առնվազն երեք կարևոր հետևանքներ կան, որոնք սովորաբար անտեսվում են առաջնորդության ուսումնասիրության ժամանակ:

Նախ, ընդունելով այս սահմանումը, մենք ենթադրում ենք, որ խմբի բոլոր անդամները որոշ չափով առաջնորդներ են, քանի որ յուրաքանչյուր մասնակից որոշ չափով և ինչ-որ առումով, նույնիսկ իր կամքին հակառակ, ազդում է խմբի մյուս անդամների գործողությունների վրա: Ուստի պետք է հաշվի առնել, որ ղեկավարությունը քանակական փոփոխական է, այլ ոչ թե որոշակի որակի առկայությունը (կամ բացակայությունը): Ավելի ճիշտ կլինի խոսել ոչ թե խմբի յուրաքանչյուր անդամի ներկայության, այլ ղեկավարելու կարողության (ներուժի) չափի մասին՝ առանց նրանց ճակատագրական բաժանելու առաջնորդների և հետևորդների։

Այսպիսով, խմբի այն անդամները, ովքեր էականորեն ազդում են խմբի գործունեության վրա, կարող են կոչվել (թեև որոշ չափով կամայական, քանի որ նրանք տարբերվում են միայն ազդեցության չափով):

Երկրորդ հետևանքն այն է, որ առաջնորդության դրսևորումը անձերի միջև փոխազդեցության ակտ է. ոչ միայն առաջնորդն է ազդում հետևորդի վրա, այլև հետևորդն է ազդում առաջնորդի վրա:

Առաջնորդների վարքագիծը մեծապես պայմանավորված է խմբի անդամների վերաբերմունքով (արժեքային կողմնորոշումներով): Ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ հավասարության միտումների գերակշռող խմբերում առաջնորդն ավելի ժողովրդավար է. ընդհակառակը, խմբերում, որտեղ կարևոր է ուժեղ իշխանությունը, առաջնորդը կարող է դառնալ բացարձակ դիկտատոր։

Երրորդ, մենք պետք է հաշվի առնենք տարբերությունը առաջատարի՝ որպես զգալի ազդեցություն ունեցող անձի և թիմի պաշտոնական ղեկավարի միջև, որի ազդեցությունը երբեմն կարող է շատ ավելի քիչ լինել։ Այլ կերպ ասած, ոչ բոլոր ֆորմալ առաջնորդներն են փաստացի առաջնորդներ:

Հաշվի առնելով վերը նշված ընդհանուր նկատառումները՝ կարող ենք անցնել առաջնորդի և ղեկավարության հիմնախնդրի բուն սոցիալ-հոգեբանական վերլուծությանը։

Առաջնորդության առաջացումը. Այս պարբերության հիմնական գաղափարը կարելի է ձևակերպել հետևյալ կերպ. խմբում ղեկավարության (ոչ պաշտոնական ղեկավարության) առաջացումը և նրա գործառույթները որոշվում են խմբի կառուցվածքով, դիրքով և խնդիրներով:

Այժմ մենք ցույց կտանք «առաջնորդ-խումբ» փոխազդեցության երկրորդ կողմը, քանի որ հենց խմբի կառուցվածքն է, դիրքը և առաջադրանքները, որոնք որոշում են այն հանգամանքները, որոնցում առաջանում է ղեկավարությունը և այն նպատակին, որին այն ծառայում է:

Շատ դեպքերում, ինչպես նշեցինք, խմբում ազդեցությունը հակված է կենտրոնանալու մեկ կամ մի քանի անձանց ձեռքում, բայց ոչ հավասարապես բաշխված խմբի բոլոր անդամների միջև: Սա առավել արտահայտված է, երբ ժամանակի ընթացքում խումբը կայունանում է ընթացքում արտաքին միջավայր.

Բնականաբար, յուրաքանչյուր խմբում ղեկավարության կենտրոնացման պատմությունը տարբեր կերպ է ընթանում։ Այստեղ մենք ուրվագծելու ենք խմբի աճի և գործունեության միայն որոշ մեկնարկային կետեր և հիմնական իրադարձություններ, ինչպես նաև նրա անդամների այն նշանակալի բնութագրերը, որոնք նպաստում են ղեկավարության կենտրոնացմանը և որոշում այս գործընթացի տարբերակիչ առանձնահատկությունները:

Խմբի առաջնորդները և աստիճանային հիերարխիան: Քանակական աճի, գործառույթների քանակի ավելացման և խմբի նպատակների հստակեցման գործընթացում զարգանում է հիերարխիա՝ ըստ խմբի անդամների ազդեցության աստիճանի:

Հիերարխիկ սանդուղքի վերին աստիճանում առաջնային առաջնորդն է, մեջտեղում՝ երկրորդ և երրորդ մակարդակների առաջատարները, իսկ ստորին աստիճաններում՝ հետևորդները։

Փոքր սերտ խմբերում, որպես կանոն, և՛ միջանկյալ առաջնորդները, և՛ հետևորդները իրենց մակարդակներում ներկայացնում են գերագույն առաջնորդի հիմնական հատկանիշները: Սակայն դա չի վերաբերում մեծ ու բարդ խմբերին, որտեղ կան բազմաթիվ առաջնորդների առաջադրման օբյեկտիվ պայմաններ։

Առաջնորդ և կրիտիկական իրավիճակներ. Ազդեցիկ ղեկավարի կարիքը հատկապես խիստ զգացվում է խմբի կողմից այն դեպքերում, երբ ինչ-որ խոչընդոտ է առաջանում խմբի նպատակներին հասնելու ճանապարհին կամ ինչ-որ բան սպառնում է խմբին դրսից, այսինքն, երբ զարգանում է բարդ, կրիտիկական իրավիճակ: Սա կարող է հավասարապես վերաբերել բարդույթներին
մարտական ​​պայմաններ, բնական աղետներ (օրինակ, լեռնագնացների խումբ և փլուզում լեռներում) և ինստիտուցիոնալ վերակազմավորման վերելքներ և վայրէջքներ:

Նման դեպքերում խմբի անդամների միջև միշտ բացակայում է համաձայնեցված ըմբռնումը, թե ինչ քայլեր պետք է ձեռնարկվեն նպատակներին հասնելու կամ վտանգը կանխելու համար: Եթե ​​միևնույն ժամանակ որևէ անհատի հաջողվում է ապահովել նպատակների իրագործումը կամ խմբի անվտանգությունը՝ շնորհիվ իր անձնական հատկանիշների (քաջություն, հմտություններ, գիտելիքներ, ինքնավստահություն և այլն), ապա ամենայն հավանականությամբ նա կդառնա այս խմբի ղեկավար.

Խմբի առջև ծառացած խոչընդոտը հաղթահարելու վտանգի կամ դժվարության աստիճանը որոշում է ոչ միայն առաջնորդության առաջացումը, այլև դրա բաշխման ծավալն ու ձևերը: Առավել կրիտիկական իրավիճակներում ղեկավարությունը կենտրոնացած է, կենտրոնացած մի ձեռքում:

Բռնապետների ի հայտ գալու պատմական վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ նրանք հայտնվում են հենց այն կրիտիկական իրավիճակներում, երբ իշխանության ակնթարթային փոփոխություններ են անհրաժեշտ։ Իշխանության քաղցած քաղաքական արկածախնդիրները արհեստականորեն ստեղծում են թվացյալ արտակարգ իրավիճակներ՝ որպես պետական ​​բոլոր գործառույթները վերահսկողության տակ առնելու միջոց և երկարացնում երևակայական ճգնաժամերը՝ այդ վերահսկողությունը պահպանելու համար:

Ամերիկացի գիտնական Լեյթոնն ուսումնասիրել է առաջնորդի հայտնվելու հնարավորությունը ճամբարում, որտեղ Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի ժամանակ ներքաշվել են ճապոնական ծագում ունեցող մարդիկ: Նա նշում է մարդկանց կույր, անտարբեր համակերպումը մեկուսացման պայմանների ազդեցության տակ, կյանքի սովորական նորմերի ոչնչացումը և գոյության անիմաստության զգացումը։ Նրանք կարծես թե հետևում էին ցանկացած առաջնորդի. «իշխանությունը ճամբարի փողոցներում էր, և սպասում էր, որ ինչ-որ մեկն իրենց վերցնի»:

Եթե ​​խմբի առջև ծառացած խնդիրները իրենց տիրույթում շատ բարդ են, առաջնորդության գործառույթները սովորաբար բաշխվում են մի քանի անհատների միջև: Քանի որ առաջադրանքները պարզեցվում են, ղեկավարությունը դառնում է կենտրոնացված (բայց դժվարությամբ՝ ոչ որոշակի մակարդակից ցածր): Խմբային հեշտ առաջադրանքների դեպքում ղեկավարությունը կրկին ցրված է (խնդիրն այնքան պարզ է, որ յուրաքանչյուրը կարող է ինքնուրույն լուծել):

Առաջնորդներ և խմբային անկայունություն. Նոր առաջնորդի առաջադրման համար բարենպաստ միջավայր կարող է առաջանալ ոչ միայն արտաքին սպառնալիքի ազդեցության տակ, այլ նաև ներխմբային հակամարտությունների արդյունքում։

Ինչ-որ պահի հակամարտող ենթախմբերի առաջնորդները կստանձնեն գերագույն առաջնորդի նկատմամբ ուժերի հավասարակշռության դիրք. եթե խումբը չքայքայվի, ապա ենթախմբերի ղեկավարներին կփոխարինի մեկ գերագույն ղեկավար (հին գերագույն առաջնորդը, սակայն, կարող է մնալ)։

Միչիգանի համալսարանի (ԱՄՆ) աշխատակից Քրոքեթը (Քրոքեթ) փորձնականորեն ապացուցեց, որ խմբերում տարաձայնությունները պարարտ հող են ստեղծում հին առաջնորդների դերերը յուրացնելու և նորերի առաջխաղացման համար։ Նա ուսումնասիրել է 72 խումբ պետական ​​և արդյունաբերական կազմակերպություններում, որոնք հանգեցրել են նրան հետևյալ եզրակացության.

«Խմբերը, որոնց անդամները տարբեր կարծիքներ ունեն խմբի նպատակների և դրանց հասնելու միջոցների մասին, շատ ավելի հավանական է, որ առաջադրեն կարծիքի առաջնորդներ, քան այն խմբերը, որոնք տարաձայնություններ չունեն նպատակների և միջոցների սահմանման հարցում»:

Առաջնորդներ և նախկին առաջնորդներ. Հավանաբար, նոր առաջնորդ կհայտնվի այն ժամանակ, երբ հին առաջնորդը չի համապատասխանում իր ղեկավար պաշտոնին՝ որպես ռազմավար, փորձագետ, պլանավորող և ադմինիստրատոր:

Crockett-ի մեջբերված աշխատության մեջ նշվում է, որ 83% դեպքերում, երբ ղեկավարը անտեսել է կամ չի կարողացել հաղթահարել թվարկված գործառույթները, խմբի անդամներից որևէ մեկը ստանձնել է այդ գործառույթները: Միևնույն ժամանակ, այն խմբերում, որտեղ ֆորմալ ղեկավարը արդյունավետորեն կատարում էր այդ պարտականությունները, նոր ղեկավար առաջադրվել է միայն 39%-ի դեպքում։

Ապացուցված է նաև, որ եթե ղեկավարը չի հաղթահարում խումբը արտաքին միջավայրում ներկայացնելու գործառույթը, չգիտի «խոսել բոլորի անունից», ապա խումբն առաջ է քաշում նոր ղեկավար։

Առաջնորդները և նրանց կարիքները. Ինչպես խմբի բոլոր անդամները, պոտենցիալ ղեկավարը ձգտում է հասնել խմբի նպատակներին և միևնույն ժամանակ ունի որոշակի սեփական, լրացուցիչ կարիքներ:

Ապագա առաջնորդին տարբերակողն այն է, որ այս լրացուցիչ կարիքները լավագույնս կարող են բավարարվել՝ ստանձնելով առաջնորդի (կամ ոչ ֆորմալ առաջնորդի) դերը: Կախված իրենց կարիքների, արժեքային կողմնորոշումների իրազեկվածության աստիճանից՝ ապագա ղեկավարը կարող է նպատակաուղղված հասնել առաջատար դերի, կամ այդ գործընթացը կարող է տեղի ունենալ ինքնաբերաբար, ավելի ճիշտ՝ հետևորդները ներգրավված են նրա առաջխաղացման մեջ՝ համոզվելով, որ նա ունի անհրաժեշտ գումարը։ որակները։

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Ոչ ֆորմալ խմբերի հայեցակարգը և դրանց կառավարումը. Ոչ ֆորմալ խմբի առաջացման պատճառները և դրա դերը կազմակերպության գործունեության գործընթացում: Ոչ ֆորմալ խմբերի կառավարման մեխանիզմ. Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների ձևավորում և զարգացում և դրանց բնութագրերը:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 12.08.2008թ


Խմբերի հայեցակարգը, նշանակությունը կառավարման մեջ և դրանց զարգացումը: Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբեր. Կազմակերպությունում սոցիալական խմբերի ձևավորում և զարգացում. Հիմնական խմբային երևույթներ. Կազմակերպությունում խմբի զարգացման փուլերը. Կազմակերպությունում կառավարման ոճերի բնութագրերը.

վերացական, ավելացվել է 02/03/2009 թ


Խմբային դինամիկայի երևույթի վերլուծություն սոցիալ-հոգեբանական գրականության մեջ, դրա տարրերն ու մեխանիզմները: Ոչ ֆորմալ խմբերի բնութագրերը, դրանց ձևավորման սկզբունքները. Թեստի արդյունքների գնահատում «Կազմակերպությանը աշխատողի նվիրվածության աստիճանի որոշում» մեթոդաբանության համաձայն.

թեստ, ավելացվել է 09/08/2010


Փոքր ոչ ֆորմալ խմբերի ուսումնասիրության տեսական կողմը, նրանց հայեցակարգը, կառուցվածքը, դինամիկան, դասակարգումը և հետազոտության մեթոդները: Ուսումնական հաստատությունում փոքր ոչ ֆորմալ խմբերի էմպիրիկ վերլուծություն, խմբերի առաջացման բնութագրիչներ և գործոններ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 20.03.2010թ


Թիմի կառավարում. Հոգեբանություն և կառավարման մոդելներ. Ղեկավարության ոճերը կազմակերպությունների ժամանակակից կառավարման մեջ, դրանց հիմնական պարամետրերը և ուսումնասիրությունը. Առաջնորդության և առաջնորդության էությունը: Կոնֆլիկտային իրավիճակներում վարքի և կառավարման հոգեբանության ոճերը.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 10/05/2008 թ


Որո՞նք են տարբերությունները ղեկավարի և ղեկավարի միջև: Առաջնորդության հայեցակարգեր. «Մեծ մարդու» տեսությունը. Առաջնորդության սեռը. Իդեալական առաջնորդ. վարքային մոտեցում. Օհայոյի պետական ​​համալսարանում մշակված առաջնորդության ոճերի դասակարգում:

վերացական, ավելացվել է 07/04/2003 թ


Առաջնորդության որակների տեսություն. Հակամարտություններ կազմակերպությունում. Սոցիալ-հոգեբանական ներխմբային գործընթացներ. Կազմակերպությունում կոնֆլիկտային իրավիճակում վարքագծի առնչությամբ առաջնորդների տեսակների էմպիրիկ որոշում: Հարաբերակցության հարաբերությունների գործոնային կառուցվածքը.

թեզ, ավելացվել է 24.10.2014թ


ընդհանուր բնութագրերըեւ «Կոնֆլիկտ» սահմանումը։ Փոքր խմբերի հիմնական հատկանիշներն ու տեսակները. «Միջանձնային հակամարտություններ» հասկացության բացահայտում. Փոքր խմբերում միջանձնային կոնֆլիկտների լուծման ոճերը, այս թեմայի ուսումնասիրությունը աշխատուժի օրինակով:

վերացական, ավելացվել է 23.08.2013թ


Առաջնորդը որպես ամենահեղինակավոր անձնավորություն, ով կենտրոնական դեր է խաղում համատեղ գործունեության կազմակերպման և խմբում հարաբերությունները կարգավորելու գործում: Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ ղեկավարություն. Հոգեբանության մեջ ընդունված առաջնորդության ոճերը և առաջնորդների դասակարգումները.

շնորհանդես, ավելացվել է 02/02/2011


Առաջնորդության և առաջնորդության տեսության հայեցակարգը: Առաջնորդություն երիտասարդական ոչ ֆորմալ խմբում. Առաջնորդի առաջադրման պատճառները, նրա իշխանության աղբյուրները. Երիտասարդական ոչ ֆորմալ խմբի ղեկավարի գործառույթները. Սոցիոմետրիկ հետազոտություն ոչ ֆորմալ առաջնորդության վերաբերյալ:

Նախորդ հոդվածը. Մաթեմատիկայի շնորհանդես «Տետրեդրոն և զուգահեռական Հաջորդ հոդվածը. «Քիմիական ռեակցիաների արագությունը